Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:112

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài "Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An" là nghiên cứu lý luận và thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An, luận văn đề ra những giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công lập trong thời gian tới.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ----------o0o---------- PHẠM THỊ QUỲNH TRANG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Hà Nội, 2021
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ----------o0o---------- PHẠM THỊ QUỲNH TRANG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN Chuyên ngành : Quản lý kinh tế Mã số : 8310110 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Văn Trang Hà Nội, 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Trần Văn Trang. Số liệu được nêu trong luận văn là trung thực và có trích nguồn. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Thị Quỳnh Trang
ii LỜI CẢM ƠN Với tất cả sự chân thành, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến PGS.TS. Trần Văn Trang, người hướng dẫn khoa học đã dành thời gian và tâm huyết giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Thương Mại, Khoa Sau đại học, cùng toàn thể các thầy cô giáo đã tận tâm truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt là tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, các khoa phòng, cán bộ, nhân viên tại Bệnh viện Ung bướu Nghệ An đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và nhiệt tình giúp đỡ tôi trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tuy đã có nhiều cố gắng và nghiêm túc trong quá trình nghiên cứu, nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn thiếu sót và hạn chế. Kính mong quý thầy cô, các chuyên gia, bạn bè đồng nghiệp và tất cả những ai quan tâm đến đề tài tiếp tục góp ý, giúp đỡ để luận văn ngày càng được hoàn thiện hơn. Tôi xin chân thành cảm ơn! TÁC GIẢ LUẬN VĂN Phạm Thị Quỳnh Trang
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ vi DANH MỤC HÌNH ................................................................................................ vii DANH MỤC BẢNG .............................................................................................. viii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do lựa chọn đề tài ...........................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu .........................................................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu .......................................................................5 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................................5 5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................6 6. Kết cấu của luận văn ............................................................................................6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC TỔ CHỨC ................................................8 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong tổ chức......................................................................................................8 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .........................................................................8 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao ...............................10 1.1.3. Khái niệm về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao ................15 1.2. Các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức .........17 1.2.1. Chính sách tuyển dụng .............................................................................19 1.2.2. Chính sách đãi ngộ ...................................................................................21 1.2.3. Chính sách đào tạo ...................................................................................24 1.2.4. Chính sách về môi trường làm việc và cơ hội phát triển..........................26 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế ..................................................................................................28 1.3.1. Các yếu tố bên trong .................................................................................28
iv 1.3.2. Các yếu tố bên ngoài ................................................................................29 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TẠI CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN .....................................................................................................33 2.1. Tổng quan về ngành y tế tỉnh Nghệ An ..........................................................33 2.1.1. Đặc điểm, tình hình ngành y tế tỉnh Nghệ An ..........................................33 2.1.2. Các cơ sở y tế công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An ..................................35 2.2. Thực trạng nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An ...................................................................................................38 2.3. Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An .......................................................................43 2.3.1 Thực trạng về chính sách tuyển dụng:.......................................................43 2.3.2 Thực trạng về chính sách đãi ngộ:.............................................................52 2.3.3. Thực trạng về chính sách đào tạo .............................................................57 2.3.4. Thực trạng về môi trường làm việc và cơ hội phát triển ..........................62 2.4. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An......................................................68 2.4.1. Ưu điểm: ...................................................................................................68 2.4.2. Nhược điểm và nguyên nhân:...................................................................70 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CHO CÁC BỆNH VIỆN CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH NGHỆ AN ...................................................................................74 3.1. Định hướng phát triển ngành y tế Nghệ An....................................................74 3.1.1. Định hướng về quy mô phát triển ngành y tế tỉnh Nghệ An ....................74 3.1.2. Định hướng thu hút nguồn nhân lực đáp ứng nhu cầu phát triển các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh ...........................................................................75 3.2. Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh: ..................................................77 3.2.1. Hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực ............................................77 3.2.2. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực .......................................82
v 3.2.3 Hoàn thiện chính sách đào tạo nguồn nhân lực .........................................85 3.2.4. Hoàn thiện chính sách về môi trường làm việc và cơ hội phát triển ........89 KẾT LUẬN ..............................................................................................................95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TP Thành phố CK I Chuyên khoa 1 CK II Chuyên khoa 2 PGS Phó giáo sư TS Tiến sỹ WTO Tổ chức thương mại thế giới KPI Chỉ số đánh giá hiệu quả công việc CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
vii DANH MỤC HÌNH Hình 2. 1. Sơ đồ các đơn vị thuộc quản lý của Sở Y tế Nghệ An................... 36 Hình 2. 2. Số lượng Bác sỹ, Dược sỹ có trình độ sau đại học phân bổ tại các khối đơn vị y tế trên địa bàn tỉnh .................................................................... 41 Hình 2. 3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ bác sỹ trên địa bàn tỉnh ........... 42 Hình 2. 4. Trình độ chuyên môn của đội ngũ dược sỹ trên địa bàn tỉnh ........ 43 Hình 2. 5. Số lượng bác sỹ, được tuyển dụng về làm việc tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An giai đoạn 2018 – 2020 ........................... 48 Hình 2. 6. Số lượng bác sỹ, dược sỹ đào tạo sau đại học từ năm 2018 – 2020 ......................................................................................................................... 61 Hình 3. 1. Quy trình tuyển dụng kết hợp với đào tạo ..................................... 80
viii DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1. Số lượng bác sỹ, dược sỹ tại các đơn vị y tế công lập trên địa bàn ......................................................................................................................... 38 Bảng 2. 2. Bảng 2. 4. Nhu cầu bác sỹ tỉnh Nghệ An năm 2020: để phía trên bảng ................................................................................................................. 40 Bảng 2. 3. Số lượng tuyển sinh bác sỹ, dược sỹ tại trường Đại học y khoa Vinh năm 2019, 2020 ..................................................................................... 49 Bảng 2. 4. Tuyển dụng bác sỹ tại các bệnh viện công lập trên địa bàn .......... 49 Bảng 2. 5. Tuyển dụng dược sỹ tại các bệnh viện công lập trên địa bàn........ 51 Bảng 2. 6. Tính lương theo hệ số nhà nước đối với bác sỹ mới ra trường ..... 52 Bảng 2. 7. Bảng chi phí hỗ trợ đào tạo của một số Bệnh viện công lập năm 2020 ................................................................................................................. 59 Bảng 2. 8. Bảng các chính sách đãi ngộ tại một số Bệnh viện công lập ........ 63 Bảng 2. 9. Các điều kiện cơ bản bổ nhiệm cán bộ tại một số Bệnh viện công lập .................................................................................................................... 66
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do lựa chọn đề tài Việt Nam đang từng bước hội nhập với sự phát triển kinh tế toàn cầu, sự bùng nổ của khoa học kỹ thuật trong tất cả các lĩnh vực kinh tế và đời sống, văn hóa xã hội đang từng bước đưa đất nước hội nhập với nền kinh tế thế giới. Những xu thế này tác động sâu rộng và đặt ra những thách thức hết sức to lớn đối với vấn đề quản lý nhân sự trong tất cả các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị sử dụng lao động. Không nằm ngoài xu thế chung đó, lĩnh vực y tế cũng chịu tác động mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường và xu hướng hội nhập quốc tế. Hiện nay, nhà nước đã từng bước triển khai tự chủ hóa lĩnh vực y tế nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ y tế nước nhà, ngành y tế đang dần bước vào thời kỳ mới với mức độ cạnh tranh tăng cao. Trước bối cảnh đó, để đảm bảo năng lực cạnh tranh của mình, các bệnh viện cần phải thực hiện nhiều cải cách, đổi mới để thích ứng với xu thế mới hiện nay. Trong ngành y tế, con người là yếu tố hết sức quan trọng, chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của bệnh viện. Chính vì vậy, một trong những vấn đề hết sức trọng tâm và cấp thiết hiện nay là đổi mới cơ chế chính sách thu hút nhân lực đặc biệt là nhân lực trình độ cao nâng cao tạo ưu thế cạnh tranh trong chất lượng dịch vụ. Nghệ An là một tỉnh nằm ở trung tâm khu vực Bắc Trung bộ với diện tích lớn nhất và dân số đứng thứ 4 trong cả nước, tỉnh Nghệ An được quy hoạch là trung tâm y tế của khu vực Bắc Trung Bộ nên hệ thống y tế được đầu tư phát triển mạnh mẽ, trên địa bàn tỉnh hiện nay có 39 bệnh viện, trong đó: 12 bệnh viện đa khoa, chuyên khoa tuyến tỉnh; 17 bệnh viện đa khoa tuyến huyện; 10 bệnh viện tư nhân; 5 trung tâm y tế dự phòng, chuyên ngành và 11 trung tâm y tế huyện đóng trên địa bàn tỉnh, tuy nhiên nguồn nhân lực y tế của tỉnh hiện đang thiếu trầm trọng nhất là Bác sỹ, Dược sỹ đại học và sau đại
2 học. Trong điều kiện nền phát triển kinh tế xã hội giai đoạn hiện nay, để phát triển chuyên môn hầu hết nguồn nhân lực này tập trung ở các đô thị lớn như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh,... hoặc các đơn vị tư nhân có chế độ đãi ngộ rất tốt để thu hút nhân lực việc cạnh tranh tuyển dụng, thu hút nhân lực trong ngành Y tế đang diễn ra gay gắt giữ các đơn vị trong và ngoài tỉnh, tuy nhiên công tác tuyển dụng thu hút vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu cán bộ tại các đơn vị. Điều này khiến cho các Bệnh viện công lập trong tỉnh thu hút, tuyển dụng được đội ngũ nhân viên y tế có năng lực và kinh nghiệm về công tác là điều mong muốn các Bệnh viện, Lãnh đạo Sở Y tế Nghệ An mà còn của nhân dân tỉnh Nghệ An. Với mong muốn tìm ra giải pháp thu hút nhân lực có trình độ cao về làm việc cho các Bệnh viện công lập. Tác giả lựa chọn đề tài “Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An” làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ. 2. Tổng quan nghiên cứu Trong những năm gần đây nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế luôn là đề tài được các nhà quản trị trong và ngoài nước quan tâm chọn làm đề tài, báo cáo khoa học. Nhiều công trình nghiên cứu được nghiên cứu điển hình như: GS.TS Hoàng Văn Châu tại Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009 trong: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng. Bài viết đề cấp đến những vấn đề bất cập của thị trường lao động Việt Nam. Tác giả nhận định sự thiếu hụt, khan hiếm nguồn nhân lực chất lượng cao, nguồn nhân lực quản lý sẽ rơi vào khủng hoảng khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc, như cầu nguồn nhân lực chất lượng cao tăng dẫn đến mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động. Nguyên nhân do nhà tuyển dụng thiếu thông tin về thị trường lao động và người lao
3 động hoặc các đối tượng chuẩn bị tham gia vào thị trường lao động không được định hướng tốt trong lựa chọn ngành nghề đáp ứng nhu cầu thị trường. Tác giả Nguyễn Thị Song Khánh (2015): Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công của tỉnh An Giang. Luận văn thạc sỹ Kinh tế, Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh. Tại đề tài tác giả tập trung nghiên cứu về chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao của tỉnh bằng cách đánh giá, so sánh giữ khu vực công và khu vực tư, từ đó đánh giá và đưa ra giải pháp trong thời gian tới cho tỉnh An Giang Đối với ngành y tế bài viết của TS. Lương Ngọc Khuê - Cục trưởng Cục quản lý Khám chữa bệnh Bộ Y tế tại Hội nghị KH- KT Đại học Phạm Ngọc Thạch nêu: Thực trạng nguồn nhân lực bệnh viện tại Việt Nam giai đoạn 2008 – 2010. Đề tài của PGS.TS Lê Quang Hoành cùng các công sự (2011): Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước đã nêu lên những vấn đề bất cập trong quản lý nguồn nhân lực y tế ở các cấp và đã đề xuất các giải pháp giúp nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng nguồn nhân lực y tế đảm bảo về sô lượng và chất lượng phụ vụ nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.Viện Chiến lược và chính sách Y tế (2012): Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở một số tỉnh miền núi. Với mục tiêu nghiên cứu nhằm mô tả thực trạng nhân lực y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu, phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thúy Nga, Nguyễn Thị Bình An (2014): Các yếu tố ảnh hưởng đến duy trì và phát triển nhân lực y tế, tạp chí Y tế công cộng số 33.9.2014. Tác giả đã nêu các nội dung liên quan đến sự thiếu hụt nguồn nhân lực y tế, đặc biệt là bác sỹ tại các vùng khó khăn như duyên hải
4 Nam Trung Bộ, đã ảnh hưởng không nhỏ tới việc cung cấp dịch vụ y tế có chất lượng tại khu vực này. Đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm duy trì và phát triển nhân lực y tế tại 8 tỉnh thuộc dự án nghiên cứu. Tác giả Nguyễn Sỹ Cẩn (2013): Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại Bệnh viện đa khoa Nghi Lộc, tỉnh Nghệ An. Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành quản lý kinh tế, Đại học Nha Trang. Tác giả Lê Thị Thu Huyền (2017): Một số giải pháp tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao tại Bệnh viện Ung bướu Nghệ An. Luận văn thạc sỹ, chuyên ngành quản trị kinh doanh. Đại học Bách khoa Hà Nội. Đã có rất nhiều nghiên cứu về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành y tế từ nhiều góc độ khác nhau. Qua các công trình nghiên cứu khoa học các tác giả đã cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi đơn vị, mỗi địa phương và nước Việt Nam. Tuy nhiên các nghiên cứu chỉ tiếp cận ở góc độ đánh giá thực trạng nói chung của hệ thống y tế, hoặc của từng bệnh viện chứ chưa có nghiên cứu về tổng quan thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao của các bệnh viện công lập trên một địa bàn tỉnh, khu vực cụ thể. Nhận thực được vai trò của quản lý nguồn nhân lực cần phát triển mang tính hệ thống, có chiến lược cụ thể cho từng nhóm đối tượng thu hút. Tại luận văn: Chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An, tác giả mong muốn thực hiện nghiên cứu một cách hệ thống chủ đề này trong phạm vi các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An trong quá trình phát triển Nghê An thành trung tâm kinh tế của Khu vực Bắc Trung Bộ.
5 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục tiêu nghiên cứu Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An, luận văn đề ra những giải pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công lập trong thời gian tới. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng hợp và hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức. - Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An, phát hiện được những khó khăn, bất cập trong thu hút nhân lực trình độ cao tại các bệnh viên trên địa bàn tỉnh Nghệ An. - Đề xuất được giải pháp hữu hiệu thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn 4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian nghiên cứu: đề tài giới hạn không gian nghiên cứu tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. - Về thời gian nghiên cứu: đề tài thu thập, phân tích các số liệu sơ cấp và thứ cấp về tình hình thu hút nhân lực trong lĩnh vực y tế của tỉnh Nghệ An trong giai đoạn 2018 - 2021, đồng thời đề xuất các giải pháp định hướng thực hiện cho giai đoạn 2022 - 2025.
6 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu Đề tài được thực hiện dựa trên việc kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau, cụ thể như sau: - Phương pháp thu thập dữ diệu thứ cấp: Thu thập từ các luận văn, tài liệu, nghiên cứu có liên quan và thu thập thông tin về các chính sách, số liệu của các đơn vị trong ngành y tế, từ đó đưa ra các đánh giá, giải pháp cho các Bệnh viện công lập. - Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Thực hiện phỏng vấn thu thập dữ liệu từ đối tượng nghiên cứu để nắm bắt thông tin và gợi ý xây dựng nhóm giải pháp. 5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu - Phương pháp thống kê: Đề tài dựa trên cơ sở thu thập các dữ liệu liên quan đến lĩnh vực y tế tỉnh Nghệ An nói chung và tại các Bệnh viện công lập nói riêng. - Phương pháp so sánh, tổng hợp: Đề tài thực hiện tổng hợp và so sánh số liệu thứ cấp thu thập được để phân tích đánh giá các nội dung nghiên cứu. - Phương pháp phỏng vấn: Đề tài tiến hành phỏng vấn đối với các y bác sỹ, dược sỹ tại một số Bệnh viện công lập về một số vấn đề liên quan đến nội dung nghiên cứu. 6. Kết cấu của luận văn Kết cấu của luận văn bao gồm 03 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong các tổ chức. Đặc điểm và tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhân lực trình độ cao trong nghành y tế được phân tích cụ thể trong chương này. Bên cạnh đó, các yếu tố ảnh hưởng đến việc chính sách thu hút nhân lực trình độ cao cho các
7 Bệnh viện công lập đã được phân tích và đánh giá. Chương 2: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Tác giả phân tích về thực trạng chính sách thu hút nhân lực trình của nghành y tế tỉnh Nghệ An và nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập. Thực trạng về các chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao tại các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh, khó khăn, thách thức trong công tác thu hút nhân lực được phân tích cụ thể trong chương này. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các Bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An Trong chương này, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết các vấn đề về cơ chế, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các bệnh viện công lập trên địa bàn tỉnh Nghệ An. Các giải pháp này, một mặt có thể giúp cho các bệnh viện công lập tuyển dụng thu hút và lưu giữ đội ngũ nhân lực tận tâm cống hiến làm việc tại bệnh viện.
8 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO TRONG CÁC TỔ CHỨC 1.1. Tổng quan về nguồn nhân lực và chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao trong tổ chức 1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Trong nền kinh tế thị trường toàn cầu hóa như hiện nay, con người được coi là một “Tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Do đó, việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trung tân trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Quan tâm đầy đủ đến con người là yếu tố quan trọng thiết yếu và đảm bảo chắc chắn cho sự phát triển bền vững của mọi quốc gia. Xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên hiện nay có rất nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn luận về khái niệm nguồn nhân lực. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trịnh tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lại. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [2]. Nguyễn Tiệp (2005) định nghĩa: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” theo khái niệm này nguồn nhân lực được hiểu là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động [17]. Theo Liên Hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Khái niệm này dựa trên phương diện chất lượng của nguồn nhân lực trong sự phát triển của cá nhân và đất
9 nước. Theo Ngân hàng thế giới “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân”. Khái niệm này xem xét nguồn nhân lực như một nguồn vốn trong số các vốn vật chất khác như khoa học kỹ thuật, công nghệ, tài nguyên thiện nhiên,… Theo Tổ chức lao động quốc tế “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. Xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực cùng với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ sự phát triển nói chung của các tổ chức, do vậy nguồn nhân lực được hiểu là "Nguồn lực con người của tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Trong một tổ chức nguồn nhân lực chính là những người lao động tham gia vào quá trình quá trình phát triển của tổ chức. Tùy thuộc vào mục tiêu hoạt động mà các tổ chức xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với số lượng, cơ cấu và chất lượng đảm bảo phát triển hoạt động chuyên môn, khoa học kỹ thuật, nâng cao nghiệp vụ, tăng quy mô cạnh tranh của tổ chức theo thời gian. Như vậy, nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, là tổng thể các yếu tố về thể thực, trí lực được huy động vào quá trình lao động. Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển mạnh mẽ như hiện nay, máy
10 móc thiết bị, công nghệ số hóa dần thay thế sức lao động của con người do đó người lao động trong các tổ chức cần phải có sự nhạy bén, sự thay đổi trong nhân thức, cập nhật kiến thức nâng cao trình độ nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động nói chung và năng suất lao động của tổ chức nói riêng phát triển tổ chức một cách bền vững 1.1.2. Khái niệm và đặc điểm nguồn nhân lực trình độ cao 1.1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao: Tại Việt Nam cụm từ nguồn nhân lực trình độ cao được đề cập đến kể từ khi nước ta gia nhập WTO. Khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao được nhiều nhà khoa học, nhà kinh tế, tác giả nghiên cứu, phân tích trên nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều khái niệm về nguồn nhân lực trình độ cao: Theo Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà xuất bản lao động-xã hội đã nêu khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao là những người trước hết phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, trí tuệ phát triển, có một số phẩm chất nổi bật mà rất ít người có, đồng thời phải là người thường xuyên tìm tòi kiến thức mới, giàu tính sáng tạo, có tư duy độc đáo, giải quyết các công việc nhanh, chính sách, mang lại hiệu quả cao [8]. Quan điểm của Nguyễn Huy Trung (2006): Nguồn nhân lực chất lượng cao là nhân lực đã qua đào tạo, có kiến thức tốt về một lĩnh vực công việc, thành thạo kỹ năng thực hiện công việc, có thể chất tốt và tiềm năng phát triển trong môi trường công việc để đáp ứng được các yêu cầu công việc hiện tại cũng như tương lai của tổ chức, cơ quan, đơn vị, …”[18]. Quan điểm của Đỗ Văn Đạo (2009) cho rằng: Nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận lao động xã hội có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao; có kỹ năng lao động giỏi và có khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi nhanh chóng của công nghệ sản xuất; có sức khỏe và phẩm