Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:114

Thêm vào BST

Báo xấu

43
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến đình công, QHLĐ, tranh chấp lao động trong nền KTTT; nghiên cứu bản chất và cơ sở kinh tế của đình công trong nền KTTT; nghiên cứu và phân tích thực trạng đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay. Lý giải các nguyên nhân cơ bản và những ảnh hưởng của đình công tại TP. HCM. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp giải quyết đình công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM

BOÄ GIAÙO DUÏC VAØ ÑAØO TAÏO TRÖÔØNG ÑAÏI HOÏC KINH TEÁ Tp. HCM PHẠM THỊ LÝ CƠ SỞ KINH TẾ VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TẠI TP. HCM Chuyên ngành: Kinh tế chính trị Mã số: 60.31.01 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN MINH TUẤN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2007
MỤC LỤC MỤC LỤC ...................................................................................................................1 MỞ ĐẦU .....................................................................................................................3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG ....................................................................................................................7 1.1. Đình công: ......................................................................................................7 1.1.1. Khái niệm...................................................................................................7 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của đình công ................................................................9 1.1.3. Phân loại đình công .................................................................................10 1.2. Quan hệ lao động và đình công....................................................................12 1.2.1. Quan hệ lao động: ....................................................................................12 1.2.2. Tranh chấp lao động và đình công...........................................................15 1.3. Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT..................................17 1.3.1. Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN ....................................17 1.3.2. Vấn đề đình công trong nền KTTT định hướng XHCN ở Việt Nam: .....20 1.3.3. Quan hệ giữa tiền lương – giá cả hàng hóa SLĐ và đình công ...............24 1.3.3.1. Tiền lương - giá cả hàng hóa SLĐ .................................................24 1.3.3.2. Tác động của quan hệ cung – cầu và giá cả hàng hóa SLĐ tới đình công .......................................................................................................26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH THỜI GIAN QUA.....................................................................................................29 2.1 Khái quát về tình hình đình công ở Việt Nam .............................................29 2.2 Thực trạng đình công ở TP. HCM ...............................................................32 2.2.1. QHLĐ trong các doanh nghiệp tại TP.HCM thời gian qua. ....................32 2.2.1.1. QHLĐ trong các DNNN ................................................................32 2.2.1.2. QHLĐ trong các doanh nghiệp tư nhân.........................................33 2.2.1.3. QHLĐ trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN ..............................33
– 2– 2.2.2. Thực trạng đình công tại TP.HCM từ 1990 đến nay: ..............................34 2.3 Nguyên nhân và bản chất kinh tế của đình công ở TP.HCM: .....................39 2.3.1 Chậm điều chỉnh chính sách tiền lương tối thiểu ....................................39 2.3.2 NSDLĐ vi phạm lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ ...............................44 2.3.3 Cung – cầu lao động ................................................................................51 2.3.4 Tác động của đình công và kết quả giải quyết đình công tại TP.HCM thời gian qua. ........................................................................................................56 2.3.4.1. Tác động của đình công .................................................................56 2.3.4.2. Kết quả giải quyết các vụ đình công tại TP.HCM thời gian qua ...58 CHƯƠNG 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP GIẢI QUYẾT ĐÌNH CÔNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH .................................................................................62 3.1 Quan điểm giải quyết vấn đề đình công.......................................................62 3.1.1 – Dự báo về tình hình đình công trong những năm tới ...............................62 3.1.2 –Quan điểm giải quyết vấn đề đình công....................................................63 3.2 Một số giải pháp giải quyết vấn đề đình công tại TP.HCM ........................65 3.2.1 Cải tiến, đổi mới chính sách tiền lương tối thiểu: ...................................66 3.2.2 Các giải pháp đảm bảo lợi ích kinh tế hợp pháp của NLĐ......................70 3.2.2.1. Về phía doanh nghiệp: ...................................................................70 3.2.2.2. Về phía công đoàn: ........................................................................74 3.2.3 Củng cố và thực hiện hiệu quả cơ chế ba bên: ........................................76 3.2.4 Điều tiết cung - cầu lao động ...................................................................78 3.3 Một số kiến nghị ..........................................................................................81 3.3.1 Tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về lao động:..................81 3.3.2 Tăng cường công tác quản lý và thanh tra Nhà nước về lao động ..........84 3.3.3 Xây dựng bản hướng dẫn lương hàng năm: ............................................85 KẾT LUẬN ...........................................................................................................87 TÀI LIỆU THAM KHẢO :...................................................................................89
– 3– MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài Trong bối cảnh nền KTTT, đình công là một hiện tượng xã hội tất yếu, khi mà các bên tham gia QHLĐ đều phải có “vũ khí” để bảo vệ quyền lợi của mình, trong đó đối với NLĐ thì đình công chính là “vũ khí cuối cùng” chống lại những sai phạm của NSDLĐ. Quyền đình công của NLĐ đã được pháp luật Việt Nam và nhiều nước trên thế giới thừa nhận. Tuy nhiên những năm gần đây, trong các doanh nghiệp (nhất là các doanh nghiệp có vốn ĐTNN) tại TP. HCM, tình hình đình công diễn ra rất phức tạp và đã nảy sinh nhiều vấn đề cần nhanh chóng nghiên cứu và xử lý. Chẳng hạn như đại đa số các vụ đình công diễn ra trái với luật định; đã xuất hiện những phần tử kích động và lợi dụng đình công để trục lợi; bạo lực trong đình công (hành hung lực lượng bảo vệ, đập phá máy móc, nhà xưởng, tụ tập la hét, ném bỏ sản phẩm ...); có nhiều doanh nghiệp để xảy ra đình công trái luật nhiều lần trong thời gian ngắn, với số người tham gia ngày càng đông (có vụ lên tới 18.000 người tham gia) và thời gian đình công ngày càng dài; NLĐ bị trù dập sau đình công, đã bắt đầu xuất hiện vụ đình công đầu tiên để phản đối quy định của nhà nước (chứ không phải là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ). Đình công ở TP.HCM là một hiện tượng xã hội diễn biến phức tạp, đã và đang gây hậu quả xấu cho cả phía NSDLĐ và NLĐ, đồng thời đe dọa đến sự ổn định kinh tế – chính trị – xã hội, ảnh hưởng xấu đến môi trường đầu tư. Vì vậy, đình công đang trở thành vấn đề thời sự nóng bỏng cần quan tâm giải quyết, chính quyền TP.HCM cũng đã xác định đình công là vấn đề cần quan tâm nghiên cứu trong chương trình khoa học xã hội nhân văn (chương trình số 11) năm 2005. Với mong muốn góp phần giải quyết vấn đề này tôi quyết định chọn đề tài “Cơ sở kinh tế và những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Kinh tế Chính trị của mình. Tôi cho rằng việc nghiên cứu vấn đề này là một việc làm ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn.
– 4– 2. Mục tiêu nghiên cứu: Mục tiêu nghiên cứu của luận văn cần đạt được là: Nghiên cứu những vấn đề lý luận liên quan đến đình công, QHLĐ, tranh chấp lao động trong nền KTTT. Nghiên cứu bản chất và cơ sở kinh tế của đình công trong nền KTTT Nghiên cứu và phân tích thực trạng đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay. Lý giải các nguyên nhân cơ bản và những ảnh hưởng của đình công tại TP. HCM. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp giải quyết đình công. Để đạt được mục tiêu nên trên, các câu hỏi nghiên cứu cần trả lời: Đình công có phải là một hiện tượng khách quan trong nền KTTT? Đặc điểm của đình công là gì? Đình công có tác động tích cực, tiêu cực như thế nào? Bản chất của đình công gì? Đình công ở TP.HCM có những đặc điểm gì nổi bật? Đâu là nguyên nhân dẫn đến các cuộc đình công ở TP.HCM thời gian qua? Đình công là “vũ khí cuối cùng” của NLĐ khi có tranh chấp xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ, vậy nên khuyến khích hay hạn chế đình công xảy ra? Giải pháp nào cho vấn đề này? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: đối tượng nghiên cứu của luận văn là các cuộc đình công trong các loại hình doanh nghiệp diễn ở TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu: - Về nội dung: luận văn tập trung làm rõ cơ sở kinh tế của đình công và trên cơ sở đó đưa ra các giải pháp cơ bản để giải quyết đình công nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên tham gia QHLĐ trong các loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, luận văn sẽ phân tích kỹ vấn đề đình công trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN vì đây là khu vực các vụ đình công xảy ra nhiều nhất thời gian qua. - Về thời gian: Luận văn nghiên cứu đình công ở TP.HCM từ năm 1990 đến nay, trong đó tập trung chủ yếu trong giai đoạn 1998 đến nay. - Về không gian: Luận văn nghiên cứu đình công trên địa bàn TP.HCM.
– 5– 4. Phương pháp nghiên cứu : Để đạt được những mục tiêu đề ra, dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, luận văn được thực hiện bởi một số phương pháp nghiên cứu cụ thể là: - Sử dụng phương pháp logic – lịch sử để nghiên cứu sự thay đổi trong nhận thức về nền KTTT, về sự tồn tại khách quan cơ cấu kinh tế nhiều thành phần, thừa nhận còn tồn tại quan hệ bóc lột trong thời kỳ quá độ lên CNXH ở Việt Nam. - Sử dụng phương pháp phân tích và tổng hợp các kết quả thống kê và các tài liệu liên quan đến vấn đề này để làm rõ nguyên nhân bản chất của đình công, từ đó có cơ sở để đề xuất những giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM. 5. Tình hình nghiên cứu đề tài: Đình công là hiện tượng xã hội nóng bỏng trong thời gian qua cũng như hiện nay đang được các cơ quan thống tấn báo chí, các nhà nghiên cứu, các cơ quan quản lý Nhà nước về lao động, các tổ chức chính trị xã hội quan tâm. Vì vậy, đã có khá nhiều bài báo đề cập đến những vụ đình công được đăng tải trên các nhật báo, tuần báo và các tạp chí chuyên ngành. Bên cạnh đó, đã có một số công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề đình công, vấn đề tranh chấp lao động (nhất là tranh chấp lao động trong các doanh nghiệp có vốn ĐTNN) như: - “Vấn đề đình công của công nhân ở nước ta hiện nay” Luận án tiến sĩ nghiên cứu sinh Phạm Thị Xuân Hương – Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2001. - “Cơ sở lý luận và thực tiễn hoàn thiện pháp luật về quyền của NLĐ trong doanh nghiệp có vốn ĐTNN ở Việt Nam hiện nay”, Luận văn thạc sỹ của Lê Thị Anh Đào, Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, 2002. - “Tình hình đình công tại Tp. HCM – Thực trạng và giải pháp” Luận văn Cử nhân chính trị của Mai Đức Chính, 2001. - “Đình công tại Tp. HCM – Thực trạng và giải pháp” Đề tài nghiên cứu khoa học cấp thành phố do PGS.TS. Phan An làm chủ nhiệm đề tài đã nghiệm thu giai đoạn 1....
– 6– Đặc biệt, vấn đề đình công và giải quyết đình công đã được Ủy ban các vấn đề xã hội của Quốc hội, Bộ LĐ – TB & XH, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam quan tâm sâu sắc và đã tổ chức một số cuộc hội thảo về đình công và giải quyết vấn đề đình công. Những công trình trên, trong phạm vi nghiên cứu của mình đã có những đóng góp đáng trân trọng. Tuy nhiên cho đến nay vẫn chưa có một công trình nào nghiên cứu riêng về khía cạnh kinh tế của đình công mà nghiên cứu chủ yếu dưới góc nhìn bao quát và góc độ pháp lý của vấn đề đình công. Do đó, đề tài này được thực hiện sẽ có sự kế thừa nhất định những công trình trên và đi sâu nghiên cứu vấn đề đình công dưới góc độ kinh tế. 6. Những đóng góp khoa học mới của luận văn - Nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận về QHLĐ, tranh chấp lao động và đình công. - Phân tích bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN và nền KTTT định hướng XHCN. - Phân tích cơ sở kinh tế của đình công, các nguyên nhân dẫn đến đình công ở TP.HCM thời gian qua - Đưa ra một hệ thống các giải pháp và kiến nghị để giải quyết đình công, lành mạnh hóa QHLĐ trong các doanh nghiệp và bảo vệ lợi ích hợp pháp của các chủ thể tham gia QHLĐ theo nguyên tắc thị trường có sự quản lý của Nhà nước XHCN. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được kết cấu gồm phần mở đầu, 3 chương về nội dung, phần kết luận và phụ lục. Trong đó, các chương của luận văn gồm: Chương 1 : Cơ sở lý luận về đình công trong nền kinh tế thị trường Chương 2 : Thực trạng đình công tại TP. HCM thời gian qua Chương 3 : Quan điểm và giải pháp giải quyết đình công tại TP.HCM
– 7– CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÌNH CÔNG TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG 1.1. Đình công: 1.1.1. Khái niệm Văn phòng khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của ILO đưa ra khái niệm: Đình công (strike) được hiểu là “Một sự tạm ngừng có dự tính trước hoặc không chịu làm việc của một nhóm công nhân của một doanh nghiệp hoặc một vài doanh nghiệp để biểu thị sự quyết tâm hoặc đưa ra các yêu sách về tiền lương, giờ làm việc hay điều kiện làm việc” [6, 14]. Theo luật QHLĐ của Thái Lan thì “Đình công là việc những NLĐ ngừng công việc hàng loạt với tính chất tạm thời do có tranh chấp lao động”(điều 5) [6, 15] Cuốn Bách khoa toàn thư của Cộng Hòa Pháp định nghĩa “Đình công là ngừng việc có bàn tính, nhằm nhấn mạnh những yêu sách mà NSDLĐ không muốn làm thỏa mãn” Điều 172 Bộ luật lao động Việt Nam cũng đưa ra định nghĩa “Đình công là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động để giải quyết tranh chấp lao động tập thể” [12, tr 77). Hầu như ở quốc gia nào cũng đưa ra khái niệm về đình công và thừa nhận quyền đình công của NLĐ trong Hiến pháp (như ở Cộng hòa liên bang Đức, Pháp) hoặc trong Bộ luật lao động (Như ở Liên bang Nga, Philippin, Thái Lan…). Tuy có nhiều khái niệm khác nhau về đình công nhưng nhìn chung có thể nhìn nhận vấn đề đình công dưới hai góc độ sau: - Dưới góc độ kinh tế – xã hội, đình công được coi là quyền kinh tế – xã hội của NLĐ trong nền KTTT, là biện pháp đấu tranh kinh tế được thực hiện bởi những NLĐ, nhằm gây sức ép để đạt những yêu sách nhất định gắn với lợi ích kinh tế hoặc lợi ích nghề nghiệp phát sinh trực tiếp từ QHLĐ như tiền lương, tiền thưởng, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, bảo đảm các chế độ BHXH, BHYT... Đình công xảy ra có thể gây thiệt hại về kinh tế hay đe dọa gây thiệt hại về kinh tế nên đình công có thể
– 8– gây được áp lực với NSDLĐ, giúp tập thể NLĐ đạt được các yêu sách về quyền và lợi ích. Đình công không phải là biện pháp duy nhất để những NLĐ đạt được mục đích của mình, nhưng với sức ép mà đình công có khả năng tạo ra, đình công thường được những NLĐ coi là cách thức có hiệu quả, là “vũ khí lợi hại” mà tập thể lao động sử dụng trong cuộc đấu tranh kinh tế với NSDLĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích của họ. Đình công là hành vi ngừng việc được thực hiện bởi ý chí tự nguyện của nhiều NLĐ. Khả năng liên kết và tập hợp sự tham gia đông đảo của những NLĐ là một trong những nhân tố quyết định thắng lợi cuả một cuộc đình công. - Dưới góc độ pháp lý, đình công là một quyền của NLĐ được pháp luật thừa nhận (theo điều 8 công ước quốc tế về các quyền kinh tế, xã hội và văn hóa của Liên hiệp quốc). Quyền đình công được hiểu là quyền nghỉ việc tập thể nhằm buộc NSDLĐ hoặc các chủ thể khác phải thỏa mãn những yêu sách chính đáng của mình. Tuy nhiên, quyền đình công này chỉ giới hạn trong khuôn khổ pháp luật cho phép và phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định do pháp luật quy định. Vì là một loại quyền của NLĐ nên đình công phải được thực hiện thông qua hành vi ngừng việc của chính những NLĐ, nhằm hướng tới những lợi ích nghề nghiệp và xuất phát từ QHLĐ. Quan điểm của tổ chức Lao động quốc tế (ILO) và đa số các quốc gia đều cho rằng, các cuộc đình công kinh tế được thực hiện vì những lợi ích gắn với QHLĐ mới thuộc phạm vi cho phép của quyền đình công. Những cuộc đình công chính trị đều không thuộc phạm vi QHLĐ và vượt ra ngoài khuôn khổ của quyền đình công. NLĐ có quyền tự quyết định tham gia hay không tham gia đình công, tự do ý trí trong việc đưa ra yêu sách. Nhưng việc thực hiện quyền đình công của NLĐ lại không thể thông qua hành vi cá nhân, mà phải thực hiện thông qua hành động đồng loạt ngừng việc của tập thể lao động. Việc một cá nhân NLĐ ngừng việc nhằm nêu yêu sách mang tính cá nhân, không được sự ủng hộ của những NLĐ khác không được coi là biểu hiện của quyền đình công và nằm ngoài phạm vi được phép thực hiện của quyền đình công. Như vậy, đình công là một loại quyền cho phép NLĐ
– 9– được tự do lựa chọn cách xử sự trong khuôn khổ pháp luật, nhưng việc thực hiện quyền này phải thông qua hành vi mang tính tập thể, là sự tự nguyện ngừng việc của những NLĐ. Trên cơ sở những vấn đề nên trên, có thể thấy đặc điểm chung nhất của đình công đó là biện pháp đấu tranh kinh tế của những NLĐ, được thực hiện bằng cách ngừng việc tập thể và có tổ chức, nhằm gây sức ép buộc NSDLĐ phải chấp nhận các yêu sách gắn với quyền và lợi ích của NLĐ. 1.1.2. Đặc điểm cơ bản của đình công Tuy có nhiều quan điểm khác nhau về đình công, nhưng nhìn chung tất cả đều thống nhất ở một số đặc điểm sau của đình công: ¾ Đình công biểu hiện thông qua sự ngừng việc triệt để của NLĐ và do tập thể NLĐ tiến hành. Sự ngừng việc của NLĐ được thể hiện ở nhiều dạng và nhiều mức độ khác nhau. Nhưng đình công thường được biểu hiện ở sự ngừng việc một cách triệt để của tập thể NLĐ mà đúng ra họ phải thực hiện công việc theo HĐLĐ, theo thỏa ước lao động và theo quy chế của nơi làm việc. Vì vậy, tất cả những sự ngừng việc không triệt để như nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, lãn công không được xác định là đình công. Ngừng việc trong đình công khác với việc chấm dứt QHLĐ. Đình công chỉ là việc những NLĐ tạm thời không thực hiện nghĩa vụ lao động với mục đích gây thiệt hại với chủ thể cần thiết để tạo ra sức ép về kinh tế. Những NLĐ khi đình công không nhằm mục đích chấm dứt QHLĐ và luôn sẵn sàng trở lại làm việc nếu được chấp nhận các yêu sách về quyền và lợi ích. Vì vậy, đình công biểu hiện ra bên ngoài là hành vi ngừng việc tạm thời (tạm ngưng QHLĐ), không phải là hành vi đơn phương chấn dứt QHLĐ (bỏ việc vĩnh viễn). Đình công là hiện tượng phản ứng có tính chất tập thể được tiến hành bởi những NLĐ. Tính tập thể của một cuộc đình công phải đồng thời thể hiện ở hai dấu hiệu là có sự tham gia của nhiều NLĐ và giữa họ có sự liên kết mật thiết, cùng ngừng việc vì mục tiêu chung
– 10 – ¾ Đình công phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể. NLĐ được tiến hành đình công khi tập thể NLĐ không đồng ý với việc giải quyết tranh chấp lao động tập thể của cơ quan có thẩm quyền. Do đó, không có tranh chấp lao động tập thể thì không phát sinh đình công. ¾ Đình công luôn có tính tổ chức: đình công là sự ngừng việc triệt để của NLĐ nhưng sự ngừng việc này đòi hỏi phải có sự phối hợp về mặt ý chí và tổ chức của những NLĐ với nhau. Nghĩa là sự ngừng việc này phải có sự lãnh đạo, chỉ đạo, sự tổ chức và điều hành chung của một cá nhân, một nhóm người hay sự phối hợp của tập thể NLĐ. ¾ Đình công bao giờ cũng đi liền với các yêu sách, trong đó chủ yếu là những yêu sách liên quan đến lợi ích kinh tế: tiền lương, tiền thưởng, chế độ BHXH, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, ký kết và thực hiện đúng HĐLĐ … Ngoài ra còn có các yêu sách khác như yêu sách về chấm dứt các hành vi đối xử thô bạo, chống xa thải tùy tiện, yêu sách về vệ sinh, an toàn lao động… Đình công là một quyền cơ bản của giai cấp công nhân và những NLĐ, là phương tiện cuối cùng để họ có thể tự bảo vệ mình khi cần thiết, nhất là trong điều kiện của nền KTTT. Đối với những nước có nền kinh tế phát triển và ổn định thì đình công là một vấn đề hết sức quen thuộc và được pháp luật cho phép 1.1.3. Phân loại đình công ¾ Đình công hợp pháp: Cuộc đình công được coi là hợp pháp khi hội đủ các điều kiện sau đây: - Thứ nhất: phải phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể và trong phạm vi QHLĐ, tức là về chủ thể phải là tranh chấp của tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc trong bộ phận kết cấu của doanh nghiệp. Về nội dung, tranh chấp lao động phải liên quan đến quyền và lợi ích chung của tập thể lao động trong doanh nghiệp hoặc trong kết cấu của doanh nghiệp và không vượt ra ngoài phạm vi QHLĐ (phạm vi QHLĐ gồm: tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, HĐLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, BHXH, kỷ luật lao động, những quy định riêng đối với lao động nữ, trách nhiệm vật chất, vệ sinh lao động, an toàn lao động...)
– 11 – - Thứ hai: cuộc đình công được tập thể những NLĐ làm việc tại doanh nghiệp tiến hành trong phạm vi doanh nghiệp (có thể là trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp) - Thứ ba: tập thể lao động không đồng ý với quyết định của hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh mà không khởi kiện tòa án giải quyết. - Thứ tư: lấy ý kiến NLĐ về đình công theo quy định tại điều 172a, điều 174a và khoản 1, khoản 3, điều 174b của Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung có hiệu lực từ ngày 01/07/2007 về kết quả lấy ý kiến của NLĐ và gửi bản yêu cầu đình công. Cụ thể như sau: Việc đình công do Ban chấp hành Công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có ban chấp hành công đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động cử tổ chức và lãnh đạo. Đình công được quyết định sau khi lấy ý kiến của tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ ký. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ thì lấy ý kiến trực tiếp của NLĐ. Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên thì lấy ý kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ phó tổ sản xuất. Ban chấp hành Công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra quyết định đình công khi có ý kiến đồng ý của trên 50% tổng số NLĐ đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới 300 NLĐ hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ 300 NLĐ trở lên. Trong bản yêu cầu và bản thông báo phải nêu rõ các vấn đề bất đồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán thành đình công và thời điểm bắt đầu đình công. - Thứ năm: Việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải tuân theo quy định trong Bộ luật lao động. - Thứ sáu: doanh nghiệp nơi tập thể NLĐ tiến hành đình công không thuộc doanh nghiệp cung ứng các sản phẩm, dịch vụ công ích và doanh nghiệp thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh quốc phòng do chính phủ quy định. Các
– 12 – doanh nghiệp không được đình công được quy định chi tiết tại Nghị định số 122/2007/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 27/07/2007. [Phụ lục 18] - Thứ bảy: không vi phạm quyết định của Thủ tướng Chính phủ về việc hoãn hoặc ngừng cuộc đình công trong trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế quốc dân, an ninh quốc phòng hoặc an toàn công cộng. Sau đó giao cho cơ quan Nhà nước có thẩm quyền phối hợp với công đoàn cùng giải quyết, nếu tập thể lao động không nhất trí với việc giải quyết đó thì có quyền yêu cầu tòa án giải quyết. ¾ Đình công bất hợp pháp: bất kỳ một cuộc đình công nào, nếu thiếu một trong bảy điều kiện nói trên đều không được pháp luật thừa nhận và là cuộc đình công bất hợp pháp. 1.2. Quan hệ lao động và đình công 1.2.1. Quan hệ lao động: QHLĐ là quan hệ xã hội phát sinh từ quá trình lao động, là tất cả những mối quan hệ giữa NLĐ với các chủ thể khác dẫn đến việc sử dụng SLĐ. QHLĐ là một nội dung của quan hệ sản xuất, và tính chất của mỗi loại QHLĐ sẽ tùy thuộc vào hình thức sở hữu gắn với nó. Loài người đã trải qua hai hình thức sở hữu chính về tư liệu sản xuất là tư hữu và công hữu. Tư hữu gồm tư hữu nô lệ, tư hữu phong kiến và tư hữu TBCN; còn công hữu thì có công hữu XHCN. QHLĐ được xác định tương ứng với các chế độ sở hữu trên là: quan hệ giữa chủ nô – nô lệ, chủ đất – người nông dân, giữa chủ tư bản – lao động làm thuê, chủ quản lý điều hành – NLĐ và mỗi mối quan hệ có vai trò quan trọng nhất định trong tiến trình phát triển của xã hội. QHLĐ vừa phổ biến, vừa đặc thù, chịu ảnh hưởng bởi yếu tố khách quan và chủ quan. Yếu tố khách quan là tính chất và trình độ phát triển của lực lượng sản xuất. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là điều kiện cần thiết để thiết lập và củng cố QHLĐ. Yếu tố chủ quan là sự nhận thức và hành vi của các chủ thể tham gia QHLĐ.
– 13 – Các chủ thể tham gia QHLĐ bao gồm: NSDLĐ (hay còn gọi là giới chủ) và tổ chức đại diện quyền lợi cho họ; NLĐ và tổ chức đại diện cho họ; Nhà nước. Trong mối quan hệ này, NLĐ và NSDLĐ thương lượng với nhau để đạt tới các mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống pháp luật và có biện pháp làm sao cho pháp luật có hiệu lực, tức là để hai chủ thể phải tôn trọng luật. Trong quá trình thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ có thể phản hồi lại để Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh. Một số biểu hiện cụ thể của QHLĐ: ¾ HĐLĐ là hình thức pháp lý để xác lập QHLĐ, là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công với những điều khoản nhất định, là cơ sở để đảm bảo lợi ích cho các chủ thể của QHLĐ. Theo hợp đồng, NLĐ có nghĩa vụ thi hành công việc được giao trong thời gian mà NSDLĐ đã dự kiến và ấn định. Ngoài thời gian này, NLĐ có thể làm việc ở những nơi khác, miễn là không ảnh hưởng gì tới công việc đã cam kết. NSDLĐ cũng có nghĩa vụ: cung cấp việc làm theo đúng thỏa thuận trong hợp đồng; trả lương và các khoản phúc lợi theo đúng cam kết; đảm bảo các tiêu chuẩn vệ sinh, an toàn cho NLĐ theo đúng quy định của pháp luật. Khi một trong hai bên vi phạm các điều khoản đã thỏa thuận trong hợp đồng, bên bị thiệt hại có thể tính toán và đòi bồi thường những tổn thất về vật chất và tinh thần do bên kia gây ra. Với hệ thống luật lao động, với chế độ HĐLĐ, QHLĐ trở nên lành mạnh hơn, tranh chấp trong QHLĐ sẽ giảm đáng kể nhờ ràng buộc đôi bên. Những nguyên tắc của HĐLĐ là tự do và tự nguyện, bình đẳng trước pháp luật, không trái với luật lao động và phù hợp với thỏa ước lao động tập thể ¾ Thương lượng và thỏa ước lao động tập thể Thương lượng tập thể được tiến hành để cải thiện những tiêu chuẩn làm việc tối thiểu khi cần thiết. Thương lượng tập thể cũng là cơ hội để NSDLĐ và NLĐ hiểu nhau hơn và quan hệ giữa họ, ở một số khía cạnh nhất định, được điều chỉnh theo chiều hướng tốt đẹp hơn.
– 14 – Đích cuối cùng của thương lượng tập thể là một văn bản gọi là thỏa ước lao động tập thể. Cũng như HĐLĐ cá nhân, thỏa ước lao động tập thể là một văn kiện sống chi phối các mối QHLĐ hàng ngày. Thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công khai. Nó không được trái với luật lao động, nhưng cần tránh hình thức, tránh trường hợp trích sao y luật lao động. Nhà nước khuyến khích việc ký kết thỏa ước lao động tập thể với những quy định có lợi cho NLĐ so với quy định của pháp luật lao động. Quyền lợi và nghĩa vụ của các chủ thể tham gia QHLĐ: ¾ NSDLĐ có quyền đưa ra các điều kiện tuyển chọn đội ngũ lao động với số lượng và năng lực cần thiết phù hợp với yêu cầu của mình hay theo nhu cầu của công việc; có quyền bố trí, điều hành, kiểm tra lao động theo yêu cầu sản xuất kinh doanh; có quyền khen thưởng, kỷ luật và chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định của luật pháp; có quyền thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể; có quyền yêu cầu cơ quan nhà nước chức năng giải quyết tranh chấp lao động NSDLĐ có nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của NLĐ, cải thiện điều kiện môi trường lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, cộng tác với công đoàn để giải quyết các vấn đề về QHLĐ. ¾ NLĐ có quyền tự do tìm kiếm việc làm một cách trực tiếp hoặc thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm; có quyền thương lượng, giao kết hay chấm dứt HĐLĐ, được tham gia thỏa ước lao động tập thể, được hưởng phúc lợi và BHXH theo quy định, được tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh nghiệp; có quyền tham gia hoạt động công đoàn theo luật công đoàn để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình; có quyền đình công theo quy định của pháp luật. Nghĩa vụ của NLĐ là làm tốt công việc theo HĐLĐ đã ký kết, tuân thủ nội quy, quy định về an toàn kỷ luật lao động của doanh nghiệp và phục tùng sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ. QHLĐ không nên chỉ trên cơ sở pháp luật và thị trường mà còn cả trong tình cảm. NSDLĐ nếu nhận thức rằng công nhân là người mang lại lợi nhuận, uy tín cho
– 15 – công ty của mình, thì họ phải quan tâm đến NLĐ. QHLĐ hài hòa là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp phát triển. Đối xử tôn trọng và có tình cảm với NLĐ thực ra cũng có lợi cho chính NSDLĐ. NLĐ cũng thường bày tỏ thái độ chia sẻ với những khó khăn của doanh nghiệp, thậm chí sẵn sàng chịu cắt giảm một phần tiền lương của mình. Mối QHLĐ là hợp lý, tốt đẹp nếu đảm bảo sự hài hòa trên cơ sở đôi bên cùng có lợi, tiến tới phấn đấu cho lợi ích chung của doanh nghiệp. Đứng trên cơ sở phân công lao động xã hội vừa vì lợi ích xã hội, vừa vì lợi ích của các chủ thể. Nếu đôi bên hiểu quyền lợi và nghĩa vụ của nhau, cùng đấu tranh thẳng thắn trên cơ sở hài hòa lợi ích, doanh nghiệp vừa lòng với lợi nhuận, công nhân hài lòng với thu nhập thì sự thống nhất sẽ bền vững. Người chủ phải bảo đảm nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho công nhân, có bổn phận tạo cơ hội để NLĐ tự hoàn thiện mình và NLĐ cũng có trách nhiệm về sự thăng tiến của bản thân mình cũng như của doanh nghiệp. Khi lợi ích của NLĐ không được đảm bảo, đời sống của họ không được cải thiện thì họ sẽ thực thi quyền sở hữu SLĐ của họ bằng cách tìm kiếm mối QHLĐ khác. 1.2.2. Tranh chấp lao động và đình công Tranh chấp lao động: là những biểu hiện vi phạm thỏa thuận về quyền và lợi ích của các bên liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác trong quá trình thực hiện HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể. Như vậy, tranh chấp lao động không phải là một nội dung của QHLĐ mà là một vấn đề nảy sinh do vi phạm các nội dung QHLĐ, trong việc thực hiện quyền, nghĩa vụ và lợi ích của bên này hoặc bên kia dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, xung đột xảy ra. Trong nền KTTT, QHLĐ ngày càng phức tạp, sống động và đa dạng. Bên nào tham gia QHLĐ cũng muốn thu được lợi ích tối đa, nên những bất đồng giữa họ là không thể tránh khỏi: lợi ích của bên này lại thường là thiệt hại của bên kia, quyền của bên này lại là nghĩa vụ của bên kia. Trong những bất đồng phát sinh từ trong QHLĐ, có những bất đồng người ta có thể thương lượng với nhau, nhưng cũng có những bất đồng không thể dung hòa, không thể thỏa thuận bằng thương
– 16 – lượng. Trong những trường hợp như thế, tranh chấp lao động nảy sinh, các bên tham gia QHLĐ có thể mời bên thứ ba làm trung gian giải quyết và cũng có thể thông qua cơ quan có thẩm quyền giải quyết. Nếu căn cứ vào quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể QHLĐ, tranh chấp lao động chia làm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể tập thể Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp xảy ra giữa cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp xảy ra giữa tập thể NLĐ với NSDLĐ. Tập thể lao động được hiểu là những NLĐ cùng làm việc trong một doanh nghiệp hoặc một bộ phận cơ cấu của doanh nghiệp, có cùng động cơ và mục đích hoạt động, có khả năng phối hợp với nhau một cách chặt chẽ, đồng bộ và hiệu quả. Tranh chấp lao động tập thể có thể xảy ra dưới hai hình thức: - Tranh chấp lao động tập thể về quyền: là tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp mà NLĐ cho rằng NSDLĐ vi phạm. - Tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: là tranh chấp về việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập thể lao động với NSDLĐ [12, 61]. Đình công và tranh chấp lao động tập thể là hai hiện tượng khác nhau, nhưng có mối quan hệ mật thiết với nhau. Đình công là sự phản ánh về tranh chấp lao động tập thể giữa một bên là tập thể NLĐ và một bên là NSDLĐ. Do đó, không có tranh chấp lao động tập thể thì không phát sinh đình công. Tuy nhiên, tranh chấp lao động tập thể cũng không được vượt qua phạm vi QHLĐ và không được vượt ra ngoài phạm vi của doanh nghiệp. Nhưng cũng không phải tranh chấp lao động tập thể nào cũng dẫn đến đình công. Nếu có những cuộc tranh chấp lao động mà hai bên chủ
– 17 – thể có thể thương lượng, thỏa thuận hoặc được hòa giải thành công, cùng đồng ý với quyết định của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền thì sẽ không có đình công xảy ra. Vì vậy, có thể nói rằng, đình công xuất phát từ tranh chấp lao động tập thể, không phải xuất phát từ tranh chấp lao động lẻ tẻ, cá nhân, nhưng sự tranh chấp lao động tập thể đó không được giải quyết có kết quả thì đình công là một trong những giải pháp đấu tranh bằng cách gây sức ép về kinh tế nhằm thúc đẩy quá trình giải quyết tranh chấp lao động nhanh hơn, theo hướng có lợi cho tập thể lao động. 1.3. Cơ sở kinh tế của vấn đề đình công trong nền KTTT. 1.3.1. Bản chất của đình công trong nền KTTT TBCN CNTB ngay từ khi mới ra đời đã là một phương thức sản xuất tiên tiến, tiến bộ hơn nhiều lần so với xã hội phong kiến. Cùng với sự ra đời của CNTB, nền sản xuất xã hội cũng chuyển từ nền sản xuất hàng hóa giản đơn sang nền KTTT. Trong phương thức sản xuất đó, NLĐ được tự do hoàn toàn về thân thể, được chọn nghề, chọn nơi làm việc, chọn nơi cư trú... còn người chủ sản xuất kinh doanh cũng được quyền tự do kinh doanh, tự do lập xưởng, tự do mua bán SLĐ để sản xuất. Nền KTTT TBCN đã tạo ra những tiền đề thúc đẩy sản xuất phát triển bởi thông qua thị trường nhà tư bản dễ dàng tìm được yếu tố đầu vào “SLĐ” để kết hợp với các yếu tố đầu vào khác (tư liệu lao động và đối tượng lao động) nhằm đạt được lợi nhuận tối đa, còn NLĐ cũng dễ dàng tìm được nơi bán SLĐ để có thu nhập đảm bảo đời sống. Nhưng chủ nghĩa Mác – Lênin cũng bóc trần mặt đối lập bản chất bóc lột nô dịch của QHLĐ làm thuê dưới CNTB. Trong CNTB, tư liệu sản xuất nằm trong tay một thiểu số địa chủ và nhà tư bản, còn đại bộ phận nhân dân lao động thì không có gì hoặc hầu như không có gì ngoài SLĐ của bản thân mình. NLĐ trong CNTB, một mặt được tự do về thân thể, nhưng lại bị tước đoạt hết tư liệu sản xuất. Do đó, để nuôi sống bản thân và gia đình mình, NLĐ buộc lòng phải bán SLĐ của mình cho nhà tư bản. SLĐ là một hàng hóa đặc biệt, đặc biệt ở chỗ một khi lao động đạt đến trình độ năng suất lao động nhất định thì nó có khả năng tạo ra giá trị mới lớn hơn giá trị
– 18 – bản thân nó. Nhà tư bản đã mua hàng hóa SLĐ với giá cả theo quy luật cung – cầu trên thị trường và sử dụng SLĐ ấy vào vận hành quá trình sản xuất kinh doanh của mình nhằm tước đoạt phần giá trị mới dôi ra ngoài giá trị của hàng hóa SLĐ do người công nhân tạo ra (C.Mác gọi là giá trị thặng dư). Sản xuất giá trị thặng dư là quy luật kinh tế tuyệt đối của CNTB, là mục đích tối thượng của nhà tư bản. Vì vậy, mâu thuẫn về lợi ích, đặc biệt là lợi ích kinh tế của NLĐ và NSDLĐ là mâu thuẫn cơ bản trong CNTB. Trong QHLĐ, lợi ích kinh tế của NLĐ là tiền công phản ánh giá trị SLĐ mà NSDLĐ phải trả. Khoản tiền công này phải tương xứng với giá trị SLĐ, bù đắp được hao phí lao động, duy trì cuộc sống của bản thân và gia đình NLĐ. Vì vậy, công nhân luôn đòi hỏi giới chủ phải trả lương đúng giá trị SLĐ của mình. Mặt khác, SLĐ lại là yếu tố đầu vào của sản xuất vì vậy tiền công được tính vào chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Lợi ích của giới chủ là lợi nhuận (là hình thức biểu hiện bằng tiền của giá trị thặng dư), lợi nhuận là chênh lệch giữa doanh thu và chi phí sản xuất. Như vậy, tăng lương làm tăng chi phí sản xuất, nếu doanh thu không tăng sẽ làm giảm lợi nhuận. Do đó, vì lợi ích của mình giới chủ tìm mọi cách để tối đa hóa lợi nhuận bằng cách hạn chế đến mức thấp nhất chi phí trả lương cho NLĐ như giảm lương, tăng thời gian làm việc hay nghỉ ngơi hoặc cắt giảm các chi phí cho việc đảm bảo an toàn – vệ sinh lao động, BHXH.... Bên nào tham gia QHLĐ cũng muốn thu được lợi ích tối đa, nhưng lợi ích của bên này lại chính là thiệt hại của bên kia. V.I.Lênin đã phân tích rõ mâu thuẫn này khi bàn về bãi công trong CNTB: “Đương nhiên, bọn chủ bao giờ cũng ra sức giảm bớt tiền công: chúng trả cho công nhân càng ít thì phần lợi nhuận còn lại cho chúng càng nhiều. Còn công nhân thì ra sức đòi cho được tiền công hết sức cao để cung cấp cho toàn thể gia đình mình thức ăn ngon lành và dồi dào, để được ở trong một gian nhà tử tế.... Vì thế, giữa chủ và công nhân diễn ra một cuộc đấu tranh không ngừng về vấn đề tiền công. Chủ có quyền tự do muốn thuê ai tùy thích, và vì thế họ tìm người công nhân nào thuê được rẻ nhất. Người công nhân có quyền tự do làm thuê cho người chủ do mình lựa chọn,
– 19 – và anh ta tìm người chủ nào trả công cao nhất, người chủ nào trả nhiều hơn” [39, 366]. Chính sự khác biệt về lợi ích của NLĐ và NSDLĐ làm cho QHLĐ trở nên nhạy cảm dễ dẫn đến xung đột khi lợi ích của mỗi bên bị vi phạm. Những va chạm này nếu không được giải quyết thỏa đáng dẫn đến bất đồng, mâu thuẫn, tranh chấp, xung đột lao động mà đỉnh cao là đình công. Trong giai đoạn đầu của phương thức sản xuất TBCN, quan hệ chủ thợ đầy máu và nước mắt, giai cấp công nhân – những NLĐ làm thuê – luôn ở thế yếu, thế thua thiệt nên họ tìm cách phá hoại ngầm bằng cách phá máy móc, đốt nhà xưởng (thời kỳ này đình công bị cấm). Nhưng về sau, giai cấp công nhân đã biết liên kết lại với nhau hình thành nghiệp đoàn. Nghiệp đoàn được thành lập trở thành lực lượng đại diện và đấu tranh cho công nhân lao động. Một khi những yêu sách của công nhân không được giải quyết thì nghiệp đoàn có thể lãnh đạo công nhân đình công. Đình công lúc này trở thành vũ khí lợi hại của giai cấp công nhân “thấy rằng nếu hoạt động riêng rẽ thì mỗi người trong bọn họ sẽ hoàn toàn bất lực và có cơ bị tiêu vong dưới ách của tư bản, cho nên công nhân đi đến chỗ nhất trí cùng nhau đứng lên chống lại bọn chủ. Những cuộc bãi công của công nhân nổ ra” [39, 367]. Như vậy, có thể nói đình công là một hiện tượng QHLĐ tự nhiên trong nền KTTT TBCN, không có một nước tư bản nào lại không có đình công xảy ra. Bởi vì, quá trình hình thành và phát triển của CNTB luôn gắn liền với chế độ sở hữu tư nhân TBCN về tư liệu sản xuất, do đó NLĐ và NSDLĐ một mặt cần có nhau để tồn tại nhưng có mối quan hệ ngược chiều nhau về lợi ích kinh tế; do đó, họ luôn nảy sinh ra những bất đồng, những tranh chấp quyết liệt trong lịch sử hình thành giai cấp dưới nhiều hình thức đấu tranh khác nhau, trong đó có đình công. Đình công, xét trên nhiều khía cạnh nó vừa thể hiện quyền dân chủ đấu tranh đòi quyền lợi của giai cấp công nhân khi bị vi phạm. Song, tác hại của nó cũng không phải là nhỏ tới cả NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy, ngày nay hầu hết các nước kinh tế phát triển đều đã xây dựng các luật lao động, luật về BHXH, luật về thời gian lao động... tạo điều kiện tiền đề cho những mâu thuẫn bất đồng giữa NLĐ và NSDLĐ