Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

Chia sẻ: Chuheodethuong10 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài "Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường" là tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường thời gian qua. Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- NGUYỄN ĐỨC HOAN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội, Năm 2021
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI --------------------------- NGUYỄN ĐỨC HOAN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh Mã số : 8340101 Luận văn thạc sĩ kinh tế Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn Hà Nội, Năm 2021
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn: “Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường” hoàn toàn là kết quả nghiên cứu của chính bản thân tôi và chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của người khác. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã thực hiện nghiêm túc các quy tắc đạo đức nghiên cứu; các kết quả trình bày trong luận văn là sản phẩm nghiên cứu, khảo sát của riêng cá nhân tôi; tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trong luận văn đều được trích dẫn tường minh, theo đúng quy định. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của số liệu và các nội dung khác trong luận văn của mình. Hà Nội, ngày 24 tháng 9 năm 2021 Học viên Nguyễn Đức Hoan
ii LỜI CẢM ƠN Trước hết, em xin chân thành cảm ơn TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn. Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo Trường Đại học Thương Mại, những người đã giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập tại Trường. Em cũng xin chân thành cảm ơn các cô chú, anh chị công tác tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành luận văn này. Do thời gian có hạn, kiến thức chuyên môn còn nhiều hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cô giáo và các bạn. Hà Nội, ngày 24 tháng 9 năm 2021 Học viên Nguyễn Đức Hoan
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT.................................................................................. vi DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... vii MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ..................................2 3. Mục tiêu nghiên cứu ..............................................................................................4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................4 5. Phương pháp nghiên cứu .....................................................................................4 6. Bố cục của đề tài ....................................................................................................6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC ........................................................................................................................7 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ......................................................7 1.1.1. Các khái niệm ..................................................................................................7 1.1.2. Mục đích của đào tạo nhân lực ....................................................................10 1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực ........................................................................11 1.2. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ...........................................................12 1.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...........................................................................12 1.2.2. Tổ chức đào tạo .............................................................................................14 1.2.3. Đánh giá đào tạo ...........................................................................................24 1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC ...................................26 1.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài ..........................................................26 1.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong ..........................................................27 KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ........................................................................................29 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ
iv NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .......................................................................30 2.1. TỔNG QUAN VỀ VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .................................................................................................................30 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ...............................................................30 2.1.2. Đặc điểm công tác tổ chức ............................................................................31 2.1.3. Tình hình nhân sự tại Viện ...........................................................................32 Chính vì vậy, tỷ lệ lao động gián tiếp tại Viện nhiều hơn lao động trực tiếp là phù hợp.” .................................................................................................................33 2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG ...................................................................................33 2.2.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo ...........................................................................33 2.2.2. Tổ chức đào tạo .............................................................................................40 2.2.3. Đánh giá đào tạo ...........................................................................................49 2.3. THỰC TRẠNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC……………………… ......................................................................................56 2.3.1. Các nhân tố về môi trường bên ngoài ..........................................................56 2.3.2. Các nhân tố về môi trường bên trong ..........................................................57 2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .............................................62 2.4.1. Đánh giá về tình hình nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường……………………….. .................................................................................62 2.4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực tại Viện Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ...............................................................................................63 2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế......................................................................66 KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ........................................................................................69 CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG ...............................................70 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN, QUAN ĐIỂM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG .........70
v 3.1.1. Định hướng phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường.....70 3.1.2. Một số quan điểm hoàn thiện .......................................................................71 3.2. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CHO VIỆN SỨC KHOẺ NGHỀ NGHIỆP VÀ MÔI TRƯỜNG ......................................................72 3.2.1. Hoàn thiện xây dựng kế hoạch đào tạo ........................................................72 3.2.2. Hoàn thiện tổ chức đào tạo ...........................................................................78 3.2.3. Hoàn thiện việc đánh giá đào tạo .................................................................82 3.2.4. Các giải pháp khác ........................................................................................86 3.3. CÁC KIẾN NGHỊ .............................................................................................91 KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ........................................................................................94 KẾT LUẬN ..............................................................................................................95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT CBCNV Cán bộ, công nhân viên CNH - HĐH Công nghiệp hóa- hiện đại hóa CNTT Công nghệ thông tin DN Doanh nghiệp ĐH – CĐ Đại học – Cao đẳng NCKH Nghiên cứu khoa học NNL Nguồn nhân lực NXB Nhà xuất bản PTNNL Phát triển nguồn nhân lực SXKD Sản xuất kinh doanh
vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: So sánh ưu và nhược điểm của đào tạo trong công việc và ngoài công việc ............................................................................................................................20 Bảng 1.2. Mô hình đánh giá của Donald Kirkpatrick ...............................................25 Bảng 2.1: Nhân lực của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ........................32 giai đoạn 2018-2020 ..................................................................................................32 Bảng 2.2. Tổng hợp nhu cầu đào tạo của Viện năm 2020 ........................................35 Bảng 2.3: Danh sách nhân viên được đào tạo năm 2020 ..........................................39 Bảng 2.4: Các chương trình đào tạo giai đoạn 2018-2020 .......................................41 Bảng 2.5: Số lượng người tham gia đào tạo theo các loại hình cử đi học giai đoạn 2018 - 2020.................................................................................................................44 Bảng 2.6. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường giai đoạn 2018 - 2020 ................................................................................................46 Bảng 2.7: Kế hoạch chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2018 - 2020 .......................49 Bảng 2.8. Kết quả đánh giá đào tạo nâng cao năng lực bản thân .............................50 Bảng 2.9. Bảng thống kê số lượng đề tài thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường...............................................................................52 Bảng 2.10. Bảng thống kê số lượng công trình thực hiện qua các thời kỳ của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ........................................................................52 Bảng 2.11. Tác động trước đào tạo và sau đào tạo của Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường tính đến năm 2020 .............................................................................54 Bảng 2.12: Đánh giá phương pháp đào tạo hiệu quả đối với cán bộ Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường .......................................................................................55 Bảng 2.13: Nhân lực của Viện chia theo nhóm tuổi .................................................59 Bảng 2.14: Nhân lực của Viện theo giới tính ............................................................60 Bảng 2.15: Nhân lực của Viện theo trình độ chuyên môn ........................................60 Sơ đồ 2.1. Bộ máy tổ chức tại Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường ..............31
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật trên toàn thế giới, các nước ngày càng phụ thuộc, tương tác lẫn nhau trên nhiều lĩnh vực nên đã tạo ra quá trình toàn cầu hoá. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì “ NNL là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá nhất của không chỉ quốc gia mà còn đối với mọi DN bởi vì con người là yếu tố cốt lõi có thể tạo ra vốn vật chất và vốn tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Điều này, không chỉ đúng trên bình diện toàn xã hội mà đối với mỗi DN thì cũng không thể tách rời khỏi yếu tố con người. Toàn cầu hóa, hội nhập nền kinh tế thế giới và đẩy mạnh công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước là yêu cầu quan trọng của đất nước ta trong giai đoạn hiện nay, đây được xem là cơ hội và cũng là thách thức đối với một nền kinh tế đang phát triển như nước ta. Để vượt qua được các thách thức này thì chúng ta cần phải khai thác và phát huy mọi nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nhân lực, nguồn vốn, khoa học và công nghệ… Trải qua nhiều năm xây dựng và phát triển, Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đã từng bước xây dựng cho mình một bộ máy phụ trách công tác tác quản trị Nhân lực với các chính sách và chiến lược Nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Qua nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động chung của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, tác giả nhận thấy công tác đào tạo nhân lực luôn giữ một vai trò quan trọng đối với sự phát triển của Viện. Tuy nhiên, công tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả như: Cán bộ chuyên trách công tác đào tạo nhân lực của Viện là một chuyên viên chưa qua đào tạo đúng chuyên ngành, trình độ đào tạo chuyên môn nhân lực của Viện còn chưa cao. Ngoài ra, chương trình đào tạo của Viện cũng còn nhiều bất cập, nhiều ngành nghề đào tạo chưa phù hợp với yêu cầu về nội dung và công việc, thiết bị cần cho học tập còn thiếu, ý thức học tập của người nhân lực chưa cao... Do đó, nhu cầu đào tạo chuyên môn và nâng cao chất
2 lượng đào tạo nhân lực là rất cao. ” “ Với chiến lược xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với sự mở rộng đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường đặc biệt quan trọng. Vì vậy, Viện cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân nhân lực, nâng cao chất lượng nhân lực của Viện. Đào tạo giúp người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi Viện phải có chiến lược đào tạo phù hợp. Do đó, việc đào tạo nhân lực của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường là thực sự cần thiết và có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường hiện nay và trong tương lai. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường” làm luận văn thạc sĩ của mình. ” 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “ Trong những năm qua, vấn đề đào tạo nhân lực đã có nhiều báo cáo khoa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác giả đề cập. Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực, trong đó có nhân lực trong doanh nghiệp, tổ chức; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn đề này. Có rất nhiều công trình nghiên cứu và các bài viết về đào tạo NNL, trong số đó có một số nghiên cứu điển hình như: - Giáo trình “ Kinh tế nguồn nhân lực” của tác giả PGS.TS. Trần Xuân Cầu, NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân (2018). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về nhân tố con người trong phát triển kinh tế - xã hội. Giáo trình đã chỉ ra tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định tăng trưởng kinh tế - Giáo trình "Quản trị nhân lực" của tác giả TS. Nguyễn Quốc Tuấn, đồng tác giả: TS. Đoàn Gia Dũng, TS. Đào Hữu Hòa, Th.S Nguyễn Thị Loan, Th.S Nguyễn Thị Bích Thu, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, NXB Thống Kê (2006). Cuốn sách giới
3 thiệu tổng quan về quản trị nhân lực. Cuốn sách đã đề cập rất rõ ràng về quy trình đào tạo nhân lực và cách tiến hành đào tạo. - Giáo trình "Quản trị Nhân lực" của tác giả Trần Kim Dung, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh (2010). Giáo trình đã đề cập đến các khái niệm một cách rõ ràng, bao quát cho ta hiểu hơn về đào tạo nhân lực. ” - “Đào tạo nhân lực phục vụ cho công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” Tác giả Nguyễn Thanh, NXB Sức khỏe nghề nghiệp và môi trường (2005). Cho ta một cái nhìn tổng thể về tình hình đào tạo nhân lực, và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. - Bài viết “Một số vấn đề về đào tạo và đào tạo nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến, Đại học Đà Nẵng, được đăng trên tạp chí Khoa học và công nghệ số 5 (40), năm 2010. Trong bài viết đề cập đến các khái niệm cơ bản như nhân lực, đào tạo nhân lực, đào tạo nhân lực,… và các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực. Đọc bài viết ta có thể hiểu rõ hơn về công tác đào tạo nhân lực như thế nào. - Giáo trình “Quản trị học” của tác giả PGS.TS. Lê Thế Giới, đồng tác giả: TS. Nguyễn Xuân Lãn, Th.S Nguyễn Phúc Nguyên, Th.S Nguyễn Thị Loan, NXB Tài Chính (2007). Giáo trình giúp ta hiểu hơn về cách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp và tổ chức, và nắm bắt kịp thời những biến động về nhân lực. - Luận văn thạc sĩ: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Tỉnh Quảng Nam” của Hoàng Thanh Tùng (2017). Luận văn đã nêu khá đầy đủ về vai trò quan trọng và tiến trình đào tạo nhân lực ngành y tế tại tỉnh Quảng Nam, đưa ra những ý kiến đóng góp hay cho sự phát triển công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành y tế tại Tỉnh Quảng Nam. - Luận văn thạc sĩ: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương” của Nguyễn Thị Ngọc Mai (2018). Luận văn đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận có liên quan đến công tác đào tạo nhân lực, đồng thời đưa ra một số giải pháp mới cho việc đào tạo nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Thanh Miện – Hải Dương nói riêng và hệ thống Ngân hàng
4 nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt nam nói chung. “ Các giáo trình, các báo cáo khoa học, các bài viết, luận văn, các công trình nghiên cứu nói trên đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của đào tạo nhân lực - gồm 3 giai đoạn cơ bản là: đánh giá nhu cầu đào tạo, xây dựng và triển khai chương trình đào tạo, đánh giá đào tạo; đồng thời đã nêu được thực trạng và đưa ra những giải pháp để đào tạo nhân lực. Các tác giả nghiên cứu những lĩnh vực khác nhau và đưa ra những giải pháp khác nhau để phù hợp với tổ chức của mình. Tuy đã nói rất nhiều về công tác đào tạo nhân lực, nhưng mỗi đơn vị tổ chức có mỗi đặc điểm riêng, chính vì vậy công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường phải được xem xét một cách cụ thể, có hệ thống cơ sở lý luận vững chắc và bám sát vào thực trạng của Viện để đưa ra những giải pháp, nhằm tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, và quản lý nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. ” 3. Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa và tổng hợp các vấn đề về lý luận liên quan đến việc đào tào nhân lực trong Viện sức khỏe nghề nghiệp và môi trường. - Tìm hiểu và phân tích thực trạng công tác đào tào nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường thời gian qua. - Đề xuất các giải pháp thiết thực và mang lại hiệu quả cho việc đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung của đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. Phạm vi: Tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường năm 2018-2020. 5. Phương pháp nghiên cứu Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: - Phương pháp thu thập số liệu và nghiên cứu tài liệu: Thực hiện thu thập, tìm hiểu, nghiên cứu số liệu thứ cấp. Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được
5 cung cấp từ Phòng Hành chính nhân lực, Phòng Kế hoạch tổng hợp, Phòng Tài chính - Kế toán của tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý Nhà nước, sách báo, mạng internet. - Phương pháp khảo sát thực tế: thực hiện bằng phương pháp khảo sát thông qua bảng hỏi. + Mục đích khảo sát: Để thu thập số liệu sơ cấp thể hiện quan điểm, đánh giá của nhân lực về hoạt động đào tạo nhân lực của Viện. + Đối tượng khảo sát: Nhân viên trong Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. + Quy mô khảo sát: Luận văn đã tiến hành điều tra 45 phiếu khảo sát cho nhân viên tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. Phát ra 45 phiếu, thu về 45 phiếu, có 40 phiếu hợp lệ. + Nội dung khảo sát: Khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực và các hoạt động đào tạo nhân lực tại Viện như: Môi trường làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên; Lương thưởng và phúc lợi; Bố trí, sử dụng lao động; Sự hứng thú trong công việc; Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; Sự công nhận đóng góp cá nhân; Chương trình đào tạo nhân viên; Trang thiết bị - không khí làm việc... Nội dung chi tiết của phiếu khảo sát (Phụ lục). Các phiếu điều tra khảo sát được thu thập, tổng hợp, xử lý, tính toán số học các tỷ lệ (trên MS Excel) đưa ra các bảng biểu để phân tích định tính và định lượng. - Phương pháp xử lý số liệu: + Phương pháp tổng hợp: Phương pháp này dựa trên sự nghiên cứu các tài liệu, các báo cáo có liên quan, tổng hợp từ các giáo trình, các công trình nghiên cứu trước đó đã công bố, sách báo, tạp chí và các trang website. + Phương pháp thống kê, phân tích: thống kê những ưu điểm, hạn chế trong đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường, sau đó phân tích nguyên nhân của các hạn chế tồn tại. Từ đó, đưa ra những giải pháp pháp hoàn thiện
6 công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường. + Phương pháp so sánh: dựa trên những dữ liệu đã thu thập được tiến hành so sánh công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường các năm từ 2018 đến 2020 để làm rõ được kết quả mà Viện đã đạt được và điều mà Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường chưa làm tốt trong hoạt động này. 6. Bố cục của đề tài Ngoài phần mở đầu, mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục đề tài chia làm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nhân lực Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường Chương 3: Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viện sức khoẻ nghề nghiệp và môi trường
7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC 1.1.1. Các khái niệm 1.1.1.1. Khái niệm nhân lực “Nhân lực” với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã đề cập đến khái niệm nhân lực với các góc độ khác nhau. Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (2003): “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Theo David Begg (2002): “Nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”. Theo Phạm Minh Hạc (2012): “Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một nước hoặc một địa phương, tức nhân lực được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc nhân lực nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu nhân lực, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH - HĐH”. Theo Nguyễn Tiệp (2014): “Nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng nhân lực, không phân biệt người dó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nhân lực xã hội.” Theo Nguyễn Hữu Dũng (2015): “Nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do
8 sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị nhân lực thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn“. ” “ Nhân lực là tổng thể các tiềm năng nhân lực của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, tâm lực) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển. “Nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Như vậy, từ các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng nhân lực đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội. Khái niệm "nhân lực" (Human Resources) được hiểu như khái niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nhân lực bao gồm bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực, có khả năng nhân lực và những người ngoài độ tuổi nhân lực có tham gia nhân lực - hay còn được gọi là nhân lực. Bộ phận của nhân lực gồm toàn bộ những người từ độ tuổi nhân lực trở lên có khả năng và nhu cầu nhân lực được gọi là lực lượng nhân lực. Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác nhau về nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản: nhân lực là nguồn cung cấp sức nhân lực cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng lao động giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi nhân lực mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Vì vậy, theo tác giả: Nhân lực là tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người đã,
9 đang và sẽ huy động vào quá trình nhân lực sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. ” Với tư cách là tiềm năng nhân lực của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. 1.1.1.2. Khái niệm đào tạo “ Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình. Hiểu một cách cụ thể hơn, đào tạo là một quy trình có hoạch định và có tổ chức nhằm tăng kết quả thực hiện công việc. Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. “Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo lao động là một loại hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi nhân cách, trình độ và nâng cao năng lực con người. Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp. Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói đến đào tạo lao động là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó, đào tạo có thể được hiểu như sau: ”
10 Đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. “ Đào tạo nhân lực là một quá trình cung cấp cho người lao động cách nghĩ, thông tin và kỹ năng giúp họ nâng cao hiệu suất công việc, nên trọng điểm của công tác này là bằng phương pháp và lý luận có hệ thống khơi dậy toàn bộ tiềm lực của người lao động trong tổ chức giúp họ nắm chắc tiền đồ và tài năng của mình. Nó không chỉ hướng dẫn cho người lao động mới vào việc hay đem đến cho những người lao động còn thiếu kỹ năng một cơ hội học tập, mà nó còn là sự phát triển của tổ chức, phù hợp với triết lý kinh doanh và chiến lược của tổ chức đó. Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng lực của người được đào tạo. Đào tạo nhân lực là một nguồn đầu tư sinh lời đáng kể, vì đào tạo nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu quả nhất. ” Như vậy, ta có thể khái quát được khái niệm đào tạo nhân lực từ những quan điểm trên “Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, kỹ năng cụ thể cho người lao động, giúp họ có được năng lực cần thiết nhằm thực hiện có hiệu quả mục tiêu của tổ chức”. 1.1.2. Mục đích của đào tạo nhân lực “ Mục đích chung của đào tạo nhân lực là sử dụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn. Trong mọi hoạt động của tổ chức, công tác đào tạo nhân lực nhằm: - Cập nhập các kiến thức và kỹ năng mới cho nhân viên. - Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên nhờ vào các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ mới, khuyến khích họ thực hiện công việc tốt hơn. - Tránh tình trạng quản lý lỗi thời nhờ sự hướng dẫn các phương pháp quản
11 lý mới phù hợp hơn với môi trường kinh doanh. ” 1.1.3. Vai trò của đào tạo nhân lực “ Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và tác giả Nguyễn Ngọc Quân trình bày trong cuốn Giáo trình “Quản trị nhân lực” do Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân xuất bản năm 2007 đã nêu: “Vai trò đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.” Có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là vấn đề mà bất kỳ một tổ chức nào muốn phát triển và cạnh tranh đều phải quan tâm đúng mức. Thứ nhất, đối với tổ chức, đào tạo nhân lực có vai trò quan trọng thể hiện ở chỗ: Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất luợng nhân lực. Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát. ” “ Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong đơn vị, tổ chức. Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật và quản lý vào đơn vị, tổ chức. Thứ hai, đối với người lao động, vai trò của đào tạo nhân lực thể hiện ở: Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động. Tạo ra sự gắn bó đối giữa người lao động và doanh nghệp, tổ chức của họ. Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tưong lai. Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động. ”