Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số Nông trường - Tổng công ty cao su Đồng Nai

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cung cấp các thông tin về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại một số Nông trường - Tổng công ty cao su Đồng Nai.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số Nông trường - Tổng công ty cao su Đồng Nai

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH WX BÙI THỊ PHƯƠNG QUỲNH ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊNGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI MỘT SỐ NÔNG TRƯỜNG – TỔNG CÔNG TY CAO SU ĐỒNG NAI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦN KIM DUNG Thành phố Hồ Chí Minh – Năm 2013
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Bùi Thị Phương Quỳnh, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh Lớp: Quản trị kinh doanh –Khóa 21
LỜI CÁM ƠN Sau một thời gian chuẩn bị và tiến hành nghiên cứu, tôi đã hoàn thành đề tài “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai”. Trong quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hỗ trợ từ người thân, bạn bè cũng như sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy, cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Qua luận văn này, tôi xin được trân trọng cám ơn: PGS.TS Trần Kim Dung người đã tận tình hướng dẫn tôi trong quá trình xây dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn; Các đồng chí trong Ban lãnh đạo, cán bộ Phòng Tổ chức lao động tiền lương và các anh chị đang công tác tại một số Nông trường – Tổng Công ty cao su Đồng Nai đã góp ý và tạo điều kiện giúp đỡ tôi tiến hành nghiên cứu; Các thầy cô giáo Trường đại học kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh đã truyền đạt những kiến thức trong chương trình cao học; Và đặc biệt là những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn. TP.Hồ Chí Minh, ngày 25 tháng 9 năm 2013 Học viên: Bùi Thị Phương Quỳnh Lớp: Quản trị kinh doanh Ngày 2 –Khóa 21
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN LỜI CÁM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu................................................................................. 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ................................................................... 3 6. Cấu trúc nghiên cứu ........................................................................................ 4 7. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai................................. 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN ................................................................................................. 9 1.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 9 1.1.1 Nguồn nhân lực ........................................................................................... 9 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: .......................................................................... 10 1.1.3 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: ............................................11 1.2 Sự thỏa mãn trong công việc: ....................................................................... 18 1.2.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc ................................................18 1.2.2 Các thành phần, thang đo của sự thỏa mãn trong công việc .....................19
1.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn:..........20 1.4 Đặc trưng về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong ngành........21 1.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ..........................................................23 1.5.1 Mô hình nghiên cứu: .................................................................................23 1.5.2 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ......................................................................... 24 1.5.3 Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn trong công việc với các yếu tố cá nhân ...25 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................. 26 2.1 Quy trình nghiên cứu: ................................................................................... 26 2.1.1 Nghiên cứu định tính:................................................................................26 2.1.2 Nghiên cứu định lượng: ............................................................................27 2.2 Thiết kế nghiên cứu:......................................................................................28 2.2.1 Mẫu nghiên cứu.........................................................................................28 2.2.2 Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................30 2.2.3 Đối tượng nghiên cứu: ..............................................................................30 2.3 Phương pháp xử lý số liệu: ........................................................................... 30 2.4 Điều chỉnh thang đo ......................................................................................32 2.4.1 Thang đo về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ........................................33 2.4.2 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc .....................................................34 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 36 3.1 Mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................36 3.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua kiểm tra hệ số tin cậy Cronbach Alpha: .........37 3.2.1 Đánh giá thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: ..............................37 3.2.2 Đánh giá thang đo về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: .39 3.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA): ....................40 3.3.1 Kiểm định thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: ...........................40 3.3.2 Kiểm định thang đo sự thỏa mãn trong công việc của người lao động: ..43
3.4 Điều chỉnh mô hình, giả thuyết nghiên cứu ..................................................44 3.5 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu: .................................................................45 3.5.1 Phân tích tương quan.................................................................................45 3.5.2 Phân tích hồi quy....................................................................................... 49 3.6 Kết quả so sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo các đặc điểm của cá nhân: ....................................................................................................................... 52 3.6.1 Theo giới tính ............................................................................................ 52 3.6.2 Theo độ tuổi .............................................................................................. 54 3.6.3 Theo bộ phận việc làm .............................................................................. 56 3.7 Thảo luận kết quả .......................................................................................... 57 3.7.1 Kết quả thống kê mức độ thỏa mãn trong công việc .................................... 58 3.7.2 Tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc ....................................................................................................................... 59 3.7.3 Đánh giá của người lao động về sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân: ..................................................................................................................... 61 Tóm tắt Chương 4: .................................................................................................. 64 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ................................................................ 65 1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu ........................................................................65 2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu...........................................................................65 3. Đề xuất các giải pháp .................................................................................... 66 4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo ...........................................70 4.1 Hạn chế.......................................................................................................... 70 4.2 Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .............................................................71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1 Tổng hợp các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ... Tóm tắt chương 1 ...................................................................................................... 25 Bảng 2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo quản trị nguồn nhân lực .............................. 33 Bảng 2.3 Diễn đạt và mã hóa thang đo thỏa mãn trong công việc .......................... 35 Bảng 3.1 Cơ cấu về đặc điểm cá nhân ...................................................................... 36 Bảng 3.2 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL .......... 37 Bảng 3.3: Thống kê số lượng biến và hệ số Cronbach’s Alpha................................ 39 Bảng 3.4 Cronbach’s Alpha của các thành phần thang đo thực tiễn QTNNL .......... 39 Bảng 3.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo QTNNL .................... 41 Bảng 3.6 Bảng tóm tắt cơ cấu thang đo thực tiễn QTNNL...................................... 43 Bảng 3.7 Kiểm định Durbin-Watson ....................................................................... 48 Bảng 3.8 Các hệ số xác định mô hình ....................................................................... 49 Bảng 3.9 Kết quả hồi quy từng phần về sự thỏa mãn trong công việc .................... 50 Bảng 3.10 Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết về sự thỏa mãn trong công việc... 51 Bảng 3.11 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo giới tính ........................ 53 Bảng 3.12 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo độ tuổi .......................... 54 Bảng 3.13 So sánh sự khác biệt về đánh giá quan hệ lao động theo độ tuổi ............ 55 Bảng 3.14 So sánh thực tiễn quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm ............... 56 Bảng 3.15 Đánh giá mức độ thỏa mãn chung và các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ..................................................................................................................... 58 Bảng 3.16 Khác biệt về đánh giá sự thỏa mãn trong công việc theo đặc điểm cá nhân ........................................................................................................................... 62 Bảng 3.17 So sánh mức độ thỏa mãn giữa các bộ phận............................................ 63
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1 Kết Cấu Lao Động Trong Tổng Công Ty Năm 2010, 2011 & 2012 .......... 7 Hình 1.2 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc ..................................................................................... 24 Hình 2.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ................................................................. 28 Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu đã điều chỉnh............................................................. 44 Hình 3.2 Biểu đồ tần suất Histogram ........................................................................ 46 Hình 3.3 Đồ thị P-P plot............................................................................................ 47 Hình 3.4 Đồ thị phân tán ........................................................................................... 48
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tổng công ty cao su Đồng Nai là một doanh nghiệp nhà nước với lực lượng lao động rất lớn (hơn 10.000) có cơ cấu thành phần lại đa dạng và phân bố trên địa bàn rộng lớn. Vì vậy công tác quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp vẫn còn bộc lộ nhiều nhược điểm cũng doanh nghiệp nhà nước, tiêu biểu là việc thu hút và sử dụng nguồn nhân lực không thực sự hiệu quả; chế độ đãi ngộ dành cho người lao động chưa phù hợp; việc tuyển dụng không đúng với nhu cầu thực tế, vẫn còn một tỷ lệ đối tượng thu hút chưa đáp ứng yêu cầu công việc, hạn chế về kỹ năng; năng suất lao động của nhiều doanh nghiệp còn thấp; việc đào tạo chưa đúng đối tượng, đúng chuyên môn; … do đó sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong các doanh nghiệp nhà nước vẫn còn hạn chế. Bên cạnh đó, trong những năm gần đây trên địa bàn tỉnh Đồng Nai liên tục hình thành các khu công nghiệp dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực. Nếu kéo dài tình trạng này trong tương lai doanh nghiệp có thể sẽ bị thiếu hụt một lượng lớn nguồn lực để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Và lúc này việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết, với chức năng của quản trị nguồn nhân lực bắt đầu từ tuyền dụng đến chăm lo đời sống cho người lao động sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Vì vậy doanh nghiệp cần đầu tư, quan tâm hơn nữa cho các hoạt động thực tiễn quản trị nguồn nhân lực để các chế độ, chính sách đãi ngộ thiết thực hơn với người lao động, đời sống vật chất dễ chịu hơn… từ đó người lao động mới thỏa mãn với công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Để đảm bảo cho sự phát triển bền vững và sẳn sàng ứng phó với những thay đổi của môi trường, ngoài việc nâng cao năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm, sản phẩm có chất lượng… thì một trong những vấn đề được các nhà quản lý doanh nghiệp đặc biệt quan tâm chính là làm thế nào để người lao động luôn có tinh thần làm việc hăng hái, không cảm thấy nhàm chán với công việc hay đúng hơn là làm thế nào để người lao động luôn cảm thấy thỏa mãn với công việc của mình. Vì vậy,
2 cần phải có sự nghiên cứu, đánh giá tổng thể của toàn đơn vị và đánh giá cụ thể bản chất của vấn đề này. Nhằm góp phần xác định rõ nguyên nhân và biện pháp nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực, sự thỏa mãn của người lao động tại các Nông trường, tôi đã lựa chọn đề tài: “Đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại một số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai” để từ đó có thế xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại một số Nông trường-Tổng Công ty cao su Đồng Nai đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động nhằm mục tiêu: − Xem xét mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. − Xem xét sự khác biệt (nếu có) về mức độ thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân gồm các yếu tố: giới tính, độ tuổi, bộ phận làm việc. Để đạt được mục tiêu trên, trong nghiên cứu này cần phải trả lời được các câu hỏi sau: − Người lao động đánh giá về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực tại tổ chức như thế nào? − Mức độ tác động của các yếu tố thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động như thế nào? − Có sự khác biệt trong đánh giá của người lao động về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, về sự thỏa mãn của người lao động theo đặc điểm cá nhân không? 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu − Đối tượng nghiên cứu: thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động theo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực.
3 − Đối tượng khảo sát: Nghiên cứu phỏng vấn đội ngũ người lao động tại một số Nông trường (bộ phận văn phòng, công nhân trực tiếp và gián tiếp) − Phạm vi nghiên cứu: Việc nghiên cứu sự thỏa mãn của người lao động chịu tác động của rất nhiều yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại một số Nông trường - Tổng Công ty cao su Đồng Nai. 4. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài này sử dụng kết hợp cả 2 phương pháp nghiên cứu: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng − Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu các tài liệu thứ cấp và thảo luận nhóm để xây dựng thang đo sơ bộ. − Nghiên cứu định lượng được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức: kiểm định thang đo và kỹ thuật thu thập thông tin để đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động. Trong đề tài này sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra, phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến vấn đề nghiên cứu. 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn rất quan trọng cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, cung cấp các thông tin về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại một số Nông trường-Tổng công ty cao su Đồng Nai. Trên cơ sở đó, giúp doanh nghiệp tìm ra các giải pháp phù hợp để nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn của người lao động, góp phần vào sự phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
4 6. Cấu trúc nghiên cứu Nghiên cứu ngoài phần mở đầu và phần kết luận luận văn gồm có 3 chương và cụ thể như sau: − Phần mở đầu giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm trình bày lý do, mục tiêu, pham vi, đối tượng, ý nghĩa và cấu trúc của nghiên cứu − Chương 1 trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động; từ đó xây dưng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Đồng thời giới thiệu sơ lược về doanh nghiệp về đặc điểm nguồn nhân lực. − Chương 2 trình bày các phương pháp nghiên cứu gồm thiết kế nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và điều chỉnh thang đo để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề ra. − Chương 3 trình bày cụ thể các phương pháp phân tích và kết quả đo lường ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự thỏa mãn của người lao động. − Phần kết luận & kiến nghị tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. 7. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty cao su Đồng Nai Lịch sử hình thành và phát triển Công Ty Cao Su Đồng Nai được thành lập và chính thức đi vào hoạt động từ ngày 02/06/1975 trên cơ sở tiếp quản 12 đồn điền cao su thuộc 4 công ty tư bản Pháp gồm: − Công ty đồn điền cao su Đồng Nai thành lập năm 1908 có 3 đồn điền là: Trảng Bom, Cây Gáo, Túc trưng. − Công ty những đồn điền đất đỏ thành lập năm 1910, có 2 đồn điền: Bình Sơn và Cẩm Mỹ. − Công ty đồn điền cao su Xuân Lộc thành lập năm 1911. Công ty này chỉ có một đồn điền ở Hàng Gòn nay là thị xã Long Khánh.
5 − Công ty Đồn điền cao su Đông Dương thành lập 1935 có 6 đồn điền: An Lộc, Dầu Giây, Ông Quế, Bình Ba, Bình Lộc, Long Thành. Tổng diện tích cao su lúc tiếp quản là 21.054 ha, trong đó vườn cây khai thác là 15.572 ha nhưng hơn 70% vườn cây cao su già cỗi do thực dân Pháp vơ vét mủ mà không đầu tư nên vườn cây sơ xác, kiệt sức. Mặt khác, do chiến tranh tàn phá nặng nề nên năng suất bình quân chỉ đạt 550 kg/ha/năm. Lực lượng lao động 5.131 người, hơn 70% là nữ, nhưng hầu hết đã lớn tuổi. Phương tiện cơ giới bị tản mác, thất lạc; thiết bị máy móc, vật tư, hàng hóa nhiên liệu còn lại không đáng kể. Qua 10 năm đầu (1975-1985) khôi phục, ổn định và phát triển. Công ty thành lập 17 nông trường cao su trực thuộc, phát triển diện tích cao su lên 55.781 ha, trong đó 26.523 ha khai thác, còn lại là vườn cây XDCB. Ngày 30/10/2006 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 248/2006/QĐ-TTg về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam và theo đó Công ty cao su Đồng Nai chuyển đổi thành Tổng Công ty cao su Đồng Nai là công ty con của Tập đoàn Công nghiệp cao su Việt Nam, hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con, với loại hình Công ty TNHH một thành viên, do Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam nắm giữ 100% vốn. Đến nay Tổng Công ty Cao su Đồng Nai có 13 nông trường, 4 nhà máy chế biến, 2 xí nghiệp, 1 trung tâm văn hóa. Diện tích vườn cây 34.266,72 ha, trong đó diện tích vườn cây khai thác 24.789,83 ha, vườn cây xây dựng cơ bản 9.476,89 ha. Cơ cấu nguồn nhân lực Lao động trong Tổng Công ty rất lớn, có cơ cấu thành phần đa dạng và phân bổ trên địa bàn rộng lớn. Trong những năm gần đây thì số lượng lao động có xu hướng giảm. Hình 1.1 cho thấy trong năm 2011 và 2012 số lượng lao động giảm so với năm 2010, từ 14.411 người năm 2010 còn 14.254 người năm 2011 và 13.827 năm 2012, giảm 157 người tương ứng với 1,08% ở năm 2011 và giảm 584 tương ứng với 4,05% ở năm 2012. Nguyên nhân chủ yếu là do hết hạn hợp đồng đối với người lao động mà phần lớn là hợp đồng từ 3-12 tháng, ngoài ra còn do ảnh hưởng bởi Luật Bảo hiểm Xã Hội: người lao động khi đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 20 năm; bị suy
6 giảm khả năng lao động từ 61%; hưởng lương hưu với mức thấp hơn so với người đủ điều kiện hưởng lương hưu; khi nam đủ 50 tuổi, nữ đủ 45 tuổi. Điều này làm cho người lao động trong Tổng Công ty xin nghỉ hưu trước tuổi, để nhận trợ cấp nghỉ việc, mặc dù người lao động vẫn còn có thể làm việc tới tuổi nghỉ hưu. Điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản lý của Tổng Công ty vì Tổng Công ty quản lý một lực lao động rất lớn. Phân theo giới tính thì lực lượng lao động phần lớn là lao động nam, năm 2010 lao động nam là 8.317 người chiếm 57,71%, sang năm 2011 số lao động nam tăng lên 8.450 người tăng 133 người so với năm 2010 và năm 2012 số lao động nam vẫn còn tăng 62 người so với năm 2010. Nhưng đối với lao động nữ thì lại giảm xuống 290 người ở năm 2011 và 646 người ở năm 2012. Vì công việc trong lĩnh vực cao su khá nặng nhọc, đòi hỏi người lao động phải có sức khỏe tốt để dậy sớm khai thác mủ cao su và làm việc liên tục nhất là trong những mùa cao điểm, mặt khác cây cao su là 1 loại cây độc ảnh hưởng tới sức khỏe của người lao động nếu làm việc trong thời gian dài, cho nên công việc này phù hợp với lao động nam hơn là nữ, nhưng không phải vậy mà không thu hút lao động nữ tham gia. Ngoài ra, lao động nữ có nhiều lý do để nghỉ phép như thai sản, mức độ hưu trí thấp hơn so với nam,…
7 Nguồn: Phòng Tổ Chức Lao Động Hình 1.1 Kết Cấu Lao Động Trong Tổng Công Ty Năm 2010, 2011 & 2012 Lực lượng lao động của Tổng Công ty đa số là lao động chưa qua đào tạo, chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng số lao động, năm 2010 là 11.690 người chiếm 81,12%, năm 2011 là 11.452 người chiếm 80,34%, năm 2012 là 10.975 người chiếm 79,37%. Tuy vậy, lực lượng lao động đã qua đào tạo cũng không nhỏ, trong
8 đó lao động có trình độ trên ĐH năm 2011 là 7 người giảm 1 người so với năm 2010, do nghỉ hưu nhưng năm 2012 số lao động này là 9 người tăng 2 người, do Tổng Công ty gửi đi đào tạo; lao động có trình độ ĐH&CĐ tăng lên 14 người ở năm 2011 và 31 người ở năm 2012; THCN cũng tăng lên 63 người ở 2 năm 2011 và 2012. Đặc biệt là lao động sơ cấp tăng rất mạnh trong năm 2011, tăng 147,60% so với năm 2010 tương ứng tăng 62 người, năm 2012 tăng 214,29% tương ứng tăng 90 người. Nguyên nhân là do lao động có trình độ sơ cấp rất thích hợp với công việc tại vườn cây, vì không cần phải có trình độ cao nhưng sẽ không tốt nếu không có trình độ. Cho thấy, Tổng Công ty đang có xu hướng chọn và giữ chân người lao động có trình độ cao.
9 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỰ THỎA MÃN Mục đích của chương này sẽ trình bày các vấn đề về lý thuyết và các nghiên cứu liên quan trước đây của các tác giả trong và ngoài nước về quản trị nguồn nhân lực và sự thỏa mãn trong công việc của người lao động. Trên cơ sở đó xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết. Chương này gồm 3 phần: 1.1 Các quan niệm về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2011) “Nhân lực nói một cách nôm na, được hiểu là nguồn lực của mỗi một con người, gồm có thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, v.v…. về mặt trí lực của con người bao gồm tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…” (Nguyễn Thanh Hội, 2002) “ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động” (Theo tổ chức lao động quốc tế)
10 Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm số lượng và chất lượng của người lao động, về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực: “Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong tổ chức để đảm bảo hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007). Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học và nghệ thuật trong việc đưa ra các quyết định tổng hợp thu hút và sử dụng tối ưu vốn con người cho tổ chức, hình thành nên những mối quan hệ về việc làm; chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình” (Nguyễn Thanh Hội, 2002) “Quản trị nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức” (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2003) Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: • Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. • Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
11 nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo-phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.3 Thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực: Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: triết lý về nguồn nhân lực; tuyển chọn; xã hội hóa; đào tạo; đánh giá và phần thưởng; quy tắc; mô tả công việc. Theo cách tiếp cận của Singh (2004), mô hình nghiên cứu thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: đào tạo; đánh giá nhân viên; hoạch định nghề nghiệp; thu hút nhân viên vào các hoạt động; xác định công việc; trả công lao động; tuyển dụng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: tuyển dụng; tính linh hoạt/làm việc nhóm; xã hội hóa; thăng tiến nội bộ; sự an toàn trong công việc; sự tham gia của nhân viên; vai trò của nhân viên; cam kết học tập; trả công lao động; quyền sở hữu của nhân viên; sự hòa hợp. Hay theo cách tiếp cận của Petres & Simons (2008), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm 6 thành phần: công tác tổ chức; giám sát; sự tham gia của nhân viên; tuyển dụng và lựa chọn; huấn luyện và học tập; trả lương. Một số thành phần của thang đo cũng được tác giả Việt Nam nghiên cứu như Nguyễn Hải Long (2010) tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng trong công việc của tiếp viên hãng hàng không quốc gia Việt Nam gồm 8 thành phần: tuyển dụng lao động, xác định công việc, huấn luyện đào tạo, đánh giá tiếp viên, trả công lao động, động viên khuyến khích tiếp viên, hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, quản lý và thu hút tiếp viên vào hoạt động của đơn vị.
12 Bảng 1.1 Tổng hợp các thành phần của thang đo thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Các tác giả Pathak, Budhwar Petres Các thành phần thang đo Morrison Singh Long , Singh& &Simons (1996) (2004) (2010) Hanas (2008) (2005) Triết lý về nguồn nhân lực x Tuyển chọn x Xã hội hóa x x Đào tạo x x x Đánh giá và phần thưởng x Quy tắc x Mô tả công việc x Đánh giá nhân viên x Hoạch định nghề nghiệp x x Thu hút nhân viên x x Xác định công việc x x Trả công lao động x x x Tuyển dụng x x x Tính linh hoạt/làm việc theo nhóm x Thăng tiến nội bộ x x Sự an toàn trong công việc x Sự tham gia của nhân viên x x Vai trò của nhân viên x Cam kết học tập x Quyền sở hữu của nhân viên x