Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty TNHH máy công nghiệp Tan Chong Việt Nam chi nhánh Bình Dương

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:106

Thêm vào BST

Báo xấu

25
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở xác định nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc. Từ đó, xác định những hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên kỹ thuật cao đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty dành cho nhân viên kỹ thuật, nhằm giảm số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc hay giữ chân nhân viên kỹ thuật được tốt hơn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật tại Công ty TNHH máy công nghiệp Tan Chong Việt Nam chi nhánh Bình Dương

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ NGUYỄN THỊ THẮM GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MÁY CÔNG NGHIỆP TAN CHONG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------ NGUYỄN THỊ THẮM GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MÁY CÔNG NGHIỆP TAN CHONG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Hướng Nghề Nghiệp Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VÕ THỊ QUÝ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2015
LỜI CAM ĐOAN Đầu tiên, con xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Ba Mẹ, những người đã sinh thành, dưỡng dục cũng như luôn quan tâm, lo lắng, chăm sóc, động viên và dõi theo con từ lúc bé thơ đến lúc trưởng thành. Xin cảm ơn Anh Chị, Gia Đình đã luôn ủng hộ, động viên, góp ý kiến cho con trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám Hiệu Trường Đại Học Kinh Tế Tp. Hồ Chí Minh, cùng quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh – Viện Sau Đại Học đã hết lòng dạy dỗ, truyền đạt kiến thức, cũng như tạo mọi điều kiện cho em hoàn tất chương trình ở trường. Và đặc biệt, em xin chân thành bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Cô Võ Thị Quý, người đã tận tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức quý báu cũng như luôn quan tâm, lo lắng cho em trong từng bước tiến cho đến lúc hoàn thành luận văn. Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn những người bạn đã chung vai sát cánh, giúp đỡ và động viên tôi trong lúc học tập, đặc biệt quá trình làm luận văn. Tp. HCM, Ngày 22 tháng 05 năm 2015 Nguyễn Thị Thắm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1 1.Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1 2.Mục tiêu đề tài ............................................................................................................ 3 3.Phương pháp thực hiện ............................................................................................... 3 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................. 4 5.Nội dung luận văn ...................................................................................................... 4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................... 6 1.1 Khái quát nghỉ việc .................................................................................................. 6 1.1.1 Định nghĩa nghỉ việc ............................................................................................. 6 1.1.2 Phân loại nghỉ việc ............................................................................................... 6 1.1.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ..................................................................................... 7 1.1.4 Tác hại của tỷ lệ nghỉ việc cao ............................................................................. 8 1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan ....................................................................... 9 1.3 Các nhân tố tác động đến quyết định nghỉ việc của nhân viên .............................. 14 1.3.1 Sự phù hợp ......................................................................................................... 14
1.3.2 Thu nhập ............................................................................................................. 15 1.3.3 Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ..................................................................... 17 1.3.4 Tính chất công việc ............................................................................................ 18 1.3.5 Mối quan hệ với lãnh đạo ................................................................................... 18 1.3.6 Mối quan hệ với đồng nghiệp ............................................................................ 20 1.3.7 Đánh giá kết quả lao động .................................................................................. 21 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN NGHỈ VIỆC CỦA NVKT ............................................................................................................... 24 2.1 Giới thiệu công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong VN ............................. 24 2.1.1 Giới thiệu công ty ............................................................................................... 24 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................... 25 2.1.3 Sơ đồ tổ chức ...................................................................................................... 26 2.1.4 Tình hình hoạt động kinh doanh của TCVN từ năm 2011 -2014 ...................... 28 2.1.5 Khái quát tình hình thị trường của TCVN .......................................................... 28 2.2 Giới thiệu bộ phận kỹ thuật và dịch vụ .................................................................. 29 2.3 Chính sách nhân sự công ty dành cho NVKT ....................................................... 30 2.3.1 Thu nhập và phúc lợi ......................................................................................... 30 2.3.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ......................................................................... 31 2.3.3 Đánh giá kết quả lao động và khen thưởng ........................................................ 32 2.3.4 Tuyển dụng ........................................................................................................ 32 2.4 Đặc điểm của nhóm nhân viên kỹ thuật ............................................................... 33
2.5 Thực trạng nghỉ việc và xác định nguyên nhân nghỉ việc của NVKT .................. 34 2.5.1 Thực trạng nghỉ việc của NVKT ........................................................................ 34 2.5.2 Xác định nguyên nhân nghỉ việc của NVKT ...................................................... 34 2.5.2.1 Thu nhập chưa tương xứng với sức lao động................................................... 37 2.5.2.2 Cơ hội thăng tiến ............................................................................................. 45 2.5.2.3 Đào tạo và phát triển nhân viên ...................................................................... 48 2.5.2.4 Đánh giá kết quả lao động ............................................................................... 51 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NVK ........ 56 3.1 Mục tiêu và nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................. 56 3.1.1 Mục tiêu đề xuất giải pháp ................................................................................. 56 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp ............................................................................. 56 3.2 Giải pháp đề xuất .................................................................................................. 56 3.2.1 Giải pháp cho yếu tố thu nhập và phúc lợi ......................................................... 57 3.2.1.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 57 3.2.1.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 57 3.2.2 Đào tạo và phát triển nhân viên ......................................................................... 61 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 61 3.2.2.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 62 3.2.3 Đánh giá kết quả lao động .................................................................................. 69 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất giải pháp .................................................................................... 69
3.2.3.2 Nội dung giải pháp .......................................................................................... 69 3.3 Kết luận và kiến nghị ............................................................................................ 70 3.3.1 Kết luận .............................................................................................................. 70 3.3.2 Kiến nghị ............................................................................................................ 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH NHÂN VIÊN KỸ THUẬT NGHỈ VIỆC TỪ NĂM 2013 -2014 PHỤ LỤC 2: BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC PHỤ LỤC 3: MẪU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LAO ĐỘNG PHỤ LỤC 4: BẢNG MÃ HÓA THÔNG TIN NGƯỜI THAM GIA PHỎNG VẤN PHỤ LỤC 5: NỘI DUNG PHỎNG VẤN NVKT PHỤ LỤC 6: NỘI DUNG PHỎNG VẤN TRƯỞNG PHÒNG NHÂN SỰ PHỤ LỤC 7: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT NVKT: Nhân viên kỹ thuật SOP: Quy trình làm việc chuẩn (Standard Operation Procedures) TCVN: Công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong Việt Nam
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc qua các năm ....................................... 2 Bảng 2.1: Tình hình nhân sự qua các năm ............................................................... 27 Bảng 2.2: Tình hình hoạt động kinh doanh của TCVN từ 2012-2014...................... 28 Bảng 2.3: Lương cơ bản bình quân của nhân viên kỹ thuật qua các năm ................ 31 Bảng 2.4: Thu nhập của nhân viên kỹ thuật theo trình độ và kinh nghiệm .............. 34 Bảng 2.5: Thu nhập bình quân của các nhóm nhân viên tại công ty ....................... 36 Bảng 2.6: Mức lương tuyển dụng theo trình độ và kinh nghiệm của nhân viên ...... 37 Bảng 2.7: So sánh thu nhập của NVKT và nhân viên văn phòng ............................ 40 Bảng 2.8: Thu nhập trung bình NVKT của TCVN so với đối thủ cạnh tranh .......... 44 Bảng 2.9: Nội dung đánh giá kiến thức công việc của NVKT ................................. 52 Bảng 3.1: Ước tính tiền thưởng trung bình từ doanh số bán phụ tùng hàng tháng ... 59 Bảng 3.2: Sơ đồ đào tạo và phát triển nhân viên ..................................................... 65
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên .......................................20 Hình 2.2: Các sản phẩm của công ty ........................................................................25 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức ...........................................................................................26 Hình 2.4: Tác động của các yếu tố lên quyết định nghỉ việc của NVKT ................54
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trước đây, người nhân viên trong công ty đơn giản chỉ là những người được thuê, họ lao động và tổ chức trả công cho họ. Thế nhưng, cùng với sự phát triển kinh tế vai trò của người lao động ngày càng được đánh giá cao. Hiện nay, nguồn nhân lực có thể xem là nguồn lực quan trọng nhất trong mọi tổ chức. Người lao động đến công ty không chỉ là làm việc và nhận lương, mà họ còn có những yêu cầu khác buộc tổ chức phải đáp ứng cho họ. Bên cạnh đó, trong thị trường kinh tế hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực, chính sách thu hút nhân tài, và giữ chân nhân viên trở nên vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Giá trị của nhân viên ngày càng quan trọng có nghĩa là tổ chức cũng phải tìm cách để giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi. Do đó, việc giữ chân nhân viên càng trở nên cấp thiết hơn bao hết. Việc tuyển dụng được nhân viên giỏi đã khó, giữ chân nhân viên còn là điều khó hơn đặc biệt là nhân viên kỹ thuật. Công ty TNHH Máy Công Nghiệp Tan Chong (VN), là doanh nghiệp 100% vốn đầu tư Singapore, độc quyền phân phối xe nâng hàng Nissan tại thị trường Việt Nam. Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật liên tục tăng. Các kỹ thuật viên được tuyển dụng và làm việc với công ty 1 đến 3 năm thì nghỉ việc. Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật gắn bó với công ty trên 3 năm chiếm tỷ lệ 5,55%. Số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ năm 2012 đến cuối năm 2014 được thể hiện trong bảng 1.1
2 Bảng 1.1: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật qua các năm Năm 2012 2013 2014 Số lượng kỹ thuật viên nghỉ việc 12 11 13 Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc 38,71% 35,48% 38,23% Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc của các 14,28% 17,64% 15% bộ phận khác Tỷ lệ nghỉ việc của toàn công ty 31.11% 34.61% 30.64% (Nguồn: Phòng nhân sự công ty Tan Chong) Tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc của công ty trong năm 2012, 2013, với tỷ lệ tương ứng 38.71%, 35,48% và năm 2014 là 38,23%. Điều này cho thấy rằng tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật rất cao. Với tỷ lệ nghỉ việc như trên, trong vòng 3 năm các nhân viên kỹ thuật cũ hầu như được thay thế bằng các nhân viên kỹ thuật mới. Tỷ lệ nghỉ việc của bộ phận kỹ thuật và dịch vụ cao hơn rất nhiều so với tỷ lệ nghỉ việc ở các bộ phận khác và so với toàn công ty. Nhân viên kỹ thuật thuộc bộ phận kỹ thuật và dịch chiếm trên 50% số lượng nhân viên của toàn công ty, và là nguồn nhân lực chủ chốt của công ty. Nhân viên kỹ thuật giữ vai trò quan trọng trong hoạt động kinh doanh của công ty, là người tạo ra sản phẩm và trực tiếp tiếp xúc với khách hàng để thực hiện dịch vụ. Do đó, yêu cầu nguồn kỹ thuật viên lành nghề, thái độ làm việc tốt, trung thành là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành công của công ty. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật cao, đội ngũ nhân viên kỹ thuật thay đổi liên tục làm ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của công ty như chất lượng dịch vụ cung cấp không ổn định, chi phí tuyển dụng và đào tạo cao, chi phí hoạt động cao do đội ngũ nhân viên không ổn định, ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của công ty.
3 Một trong những tổn hại lớn nhất của công ty đó là nhân viên kỹ thuật sau thời gian làm việc tại công ty, được công ty đào tạo có tay nghề, có kinh nghiệm họ mang kiến thức học được sang các công ty đối thủ và đóng góp cho sự thành công của công ty đối thủ cạnh tranh. Mỗi năm có từ 2 đến 3 nhân viên kỹ thuật của công ty sau khi gắn bó với công ty 2-3 năm sẽ chuyển sang làm cho các đối thủ cạnh tranh của công ty. Là một thành viên hiện đang làm việc tại công ty Tan Chong Việt Nam, tôi thấy được những thiệt hại công ty phải gánh chịu do tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật cao, tôi mong muốn mang những kiến thức và thông tin đã học góp phần cải thiện chính sách nhân sự của công ty hạn chế tình trạng nghi việc của nhân viên kỹ thuật, góp vào sự phát triển của Tan Chong tại Việt Nam. Với ý nghĩa đó, tác giả chọn đề tài “GIẢI PHÁP HẠN CHẾ TÌNH TRẠNG NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY TNHH MÁY CÔNG NGHIỆP TAN CHONG VIỆT NAM CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG” làm đề tài luận văn thạc sĩ kinh tế. Thực hiện đề tài nhằm giúp công ty xác định nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc và từ đó xây dựng một số giải pháp nhằm giảm số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc, giúp ổn định nguồn nhân lực công ty. 2. Mục tiêu đề tài Xác định nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc. Từ đó, xác định những hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc nhân viên kỹ thuật cao. Đề xuất giải pháp khắc phục những hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty dành cho nhân viên kỹ thuật, nhằm giảm số lượng nhân viên kỹ thuật nghỉ việc hay giữ chân nhân viên kỹ thuật được tốt hơn. 3. Phương pháp thực hiện Trong quá trình thực hiện luận văn, các phương pháp được sử dụng như sau: a. Nguồn dữ liệu  Thông tin thứ cấp:
4 Nguồn tài liệu nội bộ công ty: Dữ liệu thống kê, báo cáo tổng kết Nguồn dữ liệu bên ngoài: Báo, đài, internet, sách…  Thông tin sơ cấp: Phỏng vấn trưởng phòng nhân sự để tìm hiểu nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên kỹ thuật. Phỏng vấn trực tiếp nhân viên kỹ thuật đã nghỉ việc trong năm 2014 để xác định nguyên nhân nghỉ việc của họ. b. Phương pháp thực hiện Phỏng vấn trưởng phòng nhân sự và nhóm nhân viên kỹ thuật đã nghỉ việc trong năm 2014 và 2014 để tìm hiểu thông tin, nguyên nhân họ nghỉ việc. Từ đó, xây dựng các giải pháp khắc phục những tồn tại, hạn chế, trong chính sách nhân sự của công ty nhằm giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng: Nguyên nhân nhân viên kỹ thuật nghỉ việc từ năm 2012 đến năm 2014. Phạm vi nghiên cứu: Tìm hiểu nguyên nhân nhân viên kỹ thuật tại bộ phận kỹ thuật và dịch vụ tại công ty Máy Công Nghiệp Tan Chong Việt Nam chi nhánh Bình Dương nghỉ việc. Từ đó, tìm ra những hạn chế, tồn tại trong hoạt động của công ty, chính sách nhân sự dành cho nhân viên kỹ thuật và đưa ra những giải pháp nhằm giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc hay nói cách khác là giữ chân nhân viên. 5. Nội dung luận văn Luận văn gồm phần mở đầu và 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết Chương này giới thiệu về cơ sở lý thuyết về nghỉ việc, sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết với tổ chức và tổng hợp kết quả nghiên cứu của các nghiên cứu trước về nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau.
5 Chương 2: Phân tích thực trạng và nguyên nhân nghỉ việc của NVKT Nội dung chương này bao gồm giới thiệu về công ty, hay môi trường nghiên cứu, thực trạng vấn đề đang tồn tại ở công ty, hậu quả của vấn đề, những tồn tại hạn chế cần khắc phục tại công ty. Chương 3: Giải pháp hạn chế tình trạng nghỉ việc của NVKT Chương này đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện những hạn chế, tồn tại trong chính sách nhân sự của công ty dành cho nhân viên kỹ thuật, từ đó giảm tỷ lệ nhân viên kỹ thuật nghỉ việc.
6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1 Khái quát nghỉ việc 1.1.1 Định nghĩa nghỉ việc Nhân viên nghỉ việc đang xảy ra và sẽ tiếp tục diễn ra một cách thầm lặng trong mọi tổ chức, dù lớn hay nhỏ (Lee& Mitchell, 1994). Do đó, lý thuyết về nhân viên nghỉ việc cũng được ra đời sớm như nghiên cứu của Cotton & Tuttle năm 1986 hoặc nghiên cứu của Muchinsky & Morrow, 1980 (Steel & Lounsbury, 2009) và có những nghiên cứu xuất hiện sớm hơn như nghiên cứu của Crabb năm 1912. Nghỉ việc là một vấn đề tạo được sự quan tâm rất lớn từ các nhà quản lý. Bởi vì thế đã có nhiều công trình nghiên cứu trước đây về nó. Theo đó, sẽ có nhiều cách hiểu khác nhau về nghỉ việc. Theo Curtis (2006) thì nghỉ việc là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và tổ chức bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này. Nghiên cứu của Deery (2008) cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. 1.1.2 Phân loại nghỉ việc Nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) chỉ ra rằng nhân viên nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc, do người sử dụng lao động quyết định, nghỉ việc tự nguyện, nhân viên tự nguyện nghỉ việc.  Theo Heneman và Judge, nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ những nhân viên thể hiện công việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc không trung thực trong công việc, tổ chức. Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết để tăng hiệu qủa của tổ chức (Donoghue &Castle, 2006).  Nghỉ việc tự nguyện được chia thành 2 loại: có thể tránh và không thể tránh. Nghỉ việc của nhân viên không thể tránh được như là: nhân viên chuyển chỗ ở, hoặc qua đời đột ngột….. Nghỉ việc có thể tránh
7 được: nhân viên chuyển việc vì thu nhập, môi trường làm việc không phù hợp, mối quan hệ với người quản lý không tốt… Nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên mà trong đó, việc ở lại hay ra đi của nhân viên là do tổ chức quyết định, hoặc là nghỉ hưu bắt buộc hoặc do cái chết. Trong phạm vi của bài nghiên cứu này, ta chỉ tập trung vào vào loại nghỉ việc tự nguyện. Theo Wells và các cộng sự (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi tổ chức. Hơn nữa, Mobley (1982) còn cho rằng, loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi nhất cho tổ chức. Abbasi và Hollman (2000) đã cảnh báo rằng, những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức. Về mặt nhân sự, chỉ số nhân viên nghỉ việc chỉ ra rằng nhân viên sẽ làm việc bao lâu với công ty, sự thay đổi nhân sự ở công ty đó có thường xuyên không? Bất cứ thời gian nào nhân viên cũng có thể rời bỏ tổ chức, vì bất cứ lý do gì, đó được gọi là nghỉ việc tự nguyện. Một vài trường hợp nhân viên nghỉ việc mang lại lợi ích cho tổ chức. Điều này có thể xảy ra khi những nhân viên nghỉ việc có năng lực và thái độ làm việc kém. 1.1.3 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc được tính bằng tỷ số giữa số lượng nhân viên nghỉ việc trên tổng số nhân viên trong một khoản thời gian nhất định. Tỷ lệ nghỉ việc thường được để dưới dạng phần trăm. Ý nghĩa của tỷ lệ nghỉ việc đối với nhà quản lý: căn cứ trên tỷ lệ nghỉ việc nhà quản lý sẽ ước lượng được số lượng nhân viên cần tuyển dụng và đạo tạo để thay thế nhân viên nghỉ việc trong năm tới. Từ đó, ước tính được chi phí cho tuyển dụng và đào tạo cho năm tiếp theo (Tạp chí Education-portal, 2014). Tỷ lệ nghỉ việc khác nhau ở tất cả các tổ chức. Tỷ lệ nghỉ việc ở khu vực kinh tế tư nhân thường cao hơn khu vực nhà nước và cũng khác nhau giữa các
8 vùng, khu vực. Tỷ lệ nghỉ việc cao ở khu vực có tỷ lệ thất nghiệp thấp vì tỷ lệ thất nghiệp thấp người lao động dễ dàng tìm thấy môi trường làm việc mới phù hợp với yêu cầu của họ. Vậy tỷ lệ nghỉ việc bao nhiêu là hợp lý? Nếu nhà quản lý đặc mục tiêu là tỷ lệ nghỉ việc bằng 0, điều này chỉ mang đến sự thất vọng cho nhà quản lý mà thôi. Vì đến một lúc nào đó thì nhân viên sẽ nghỉ việc với nhiều lý do khác nhau bao gồm nghỉ việc có thể tránh và không thể tránh được. Để đưa ra một tỷ lệ nghỉ việc hợp lý công ty thường nhìn vào tỷ lệ nghỉ việc chung của ngành công nghiệp mà họ đang hoạt động. Tổ chức có thể giữ tỷ lệ nghỉ việc của doanh nghiệp mình thấp hơn tỷ lệ nghỉ việc trung bình chung của toàn ngành là hợp lý. Tuy nhiện, ở một số đất nước không dễ để xác định tỷ lệ nghỉ việc chung của một ngành công nghiệp nào đó (Tạp chí Education- Portal, 2014). 1.1.4 Tác hại của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Một trong những điều tổn thất quan trọng nhất của tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao là chi phí dành cho quản trị nguồn nhân lực tăng cao. Chi phí tuyển dụng và chi phí thuê mướn nhân viên chiếm một tỷ lệ nhất định trong chi phí nhân sự. Nếu nhân viên vào và ra tổ chức một cách nhanh chóng thì chi phí này sẽ tăng cao. Mỗi khi một nhân viên mới tham gia vào công ty, họ cần được huấn luyện, đào tạo để nắm bắt công việc. Điều này có nghĩa là nhân viên mới này cần có thời gian để học hỏi, và những nhân viên cũ phải bỏ một số công việc hằng ngày của họ để đào tạo cho thành viên mới. Vấn đề không nằm ở chỗ huấn luyện chính thức hay không chính thức, mà vì sức lao động và thời gian của những nhân viên khác phải chia sẻ để nhân viên mới bắt kịp công việc. Có nghĩa là những công việc quan trọng có thể bị bỏ qua và điều này ảnh hưởng đến năng suất lao động của tổ chức (Leigh Goessl, 2011). Một tổn hại không hề nhỏ khác là mỗi khi một nhân viên nghỉ việc họ sẽ mang theo kiến thức của họ đã học được tại công ty, trong quá trình làm việc. Kiến thức của nhân viên là tài sản giá trị và nếu ở những vị trí chuyên gia hoặc những người làm công việc đặc biệt, tất cả kiến thức họ có được trong quá trình làm việc
9 sẽ ra đi cùng với những nhân viên đó, và có thể họ sẽ mang những kiến thức và kinh nghiệm đó đến với đối thủ cạnh tranh (Leigh Goessl, 2011). 1.2 Các công trình nghiên cứu liên quan Đề tài chỉ nghiên cứu nguyên nhân xuất phát từ doanh nghiệp dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên, không xét đến các nguyên nhân tự nhiên do môi trường, xã hội như: tỷ lệ thất nghiệp, yếu tố kinh tế… và yếu tố cá nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc như: nhân viên chuyển chỗ ở, nhân viên qua đời đột ngột, nghỉ việc để chăm sóc gia đình… Theo Rezaul Hasan Shumon, (2012), nhân viên có thể nghỉ việc vì nhiều lý do khác nhau. Đôi khi công việc mới hấp dẫn, lôi kéo nhân viên từ bỏ công việc cũ. Một mối quan hệ không tốt với quản lý có thể là nguyên nhân quan trọng dẫn đến nhân viên rời bỏ công việc. Thiếu chương trình huấn luyện và phát triển nhân viên cũng là một trong những lý do chính để nhân viên quyết định nghỉ việc. Chính sách trả lương, thưởng không tương xứng với sức lao động cũng là nguyên nhân khác dẫn đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên. Cuối cùng nhân viên thường ưu thích những công việc an toàn. Do đó, an toàn môi trường làm việc cũng là nguyên nhân quyết định tiếp tục công việc hay không của nhân viên. Theo kết quả nghiên cứu của Rezaul Hasan Shumon (2012), về nguyên nhân và hậu quả của vấn đề nhảy việc của nhân viên ở các ngành công nghiệp khác nhau ở Banladesh cho rằng các nguyên nhân xuất phát từ tổ chức dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên như sau:  Tính chất công việc: Sự hấp dẫn của công việc bị ảnh hưởng bỡi nhiều yếu tố tính chất công việc, bao gồm tính thách thức, nguy hiểm, nhận thức tầm quan trọng và khả năng nhận thức gợi cảm giác hoàn thành công việc.  Phân công bố trí công việc: Sự không phù hợp giữa kỹ năng của nhân viên và công việc: Người lao động bị đặt vào vị trí công việc quá khó hoặc kỹ năng của họ không được sử dụng trong công việc. Do đó, họ cảm thấy chán nản và từ bỏ công việc.
10  Môi trường làm việc không tốt – Nếu mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo không tốt cũng là nguyên nhân nghỉ việc của nhân viên. Nếu làm việc trong điều kiện không đạt tiêu chuẩn hoặc thiếu những cơ sở vật chất quan trọng như hệ thống đèn không hoàn chỉnh, nội thất, nhà vệ sinh và những điều kiện sức khỏe và an toàn không đảm bảo, nhân viên sẽ không sẵn sàng làm việc trong môi trường không thuận tiện lâu dài.  Thiếu cơ hội thăng tiến và phát triển – nếu công việc cơ bản là vị trí chết, điều đó phải được giải thích cho người lao động trước khi bắt đầu công việc nhằm tránh gây hiểu lầm cho người lao động. Công việc nên được mô tả chính xác, để người lao động không nuôi hy vọng thăng tiến và phát triển. Công việc không có cơ hội thăng tiến và phát triển cũng là một trong những nguyên nhân dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên.  Cảm giác không được đánh giá kết quả công việc hoặc kết quả đánh giá công việc không công bằng. Vì nhân viên muốn làm tốt một công việc, theo sau đó họ cũng muốn được đánh giá và công nhận cho công việc của họ.  Thiếu hoặc bỏ qua đào tạo nhân viên– Nhân viên cần sự hướng dẫn và đào tạo. Nhân viên mới cần nhiều sự giúp đỡ để học hỏi một công việc mới. Như vậy, sự thiếu vắng những chương trình huấn luyện có thể là nguyên nhân dẫn đến nhân viên không hoàn thành được công việc, thể hiện công việc không như mong đợi và cảm thấy mình không đủ năng lực thực hiện công việc.  Cấu trúc lương không công bằng-Thiếu công bằng trong cấu trúc lương hoặc trả lương thấp là nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân viên trong công việc, nó sẽ dẫn đến quyết định nghỉ việc của nhân viên. Một nhân viên tự hỏi tại sao người ngồi bên cạnh anh ta nhận được mức lương cao hơn trong khi công việc như nhau.