Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020

Chia sẻ: Thiên Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:117

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nhằm đạt được những mục tiêu sau: Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét và tìm ra nguyên nhân của những điểm mạnh cũng như điểm yếu trong công tác QT NNL tại Cục Thuế Quảng Bình; đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QT NNL của đơn vị nhằm đáp ứng nhu cầu trong ngắn hạn cũng như dài hạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020

i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này do tôi thực hiện một cách nghiêm túc. Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn; có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi và được cho phép sử dụng bởi cơ quan cung cấp thông tin. Luận văn này không nhất thiết phản ánh quan điểm của trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh. Tác giả luận văn PHẠM THỊ HẢI YẾN
ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành chương trình cao học và luận văn tốt nghiệp này, tôi đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ từ Quý thầy cô, đồng nghiệp, bạn bè và gia đình. Tôi xin được trân trọng bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Thanh Hà, người đã trực tiếp tận tình hướng dẫn tôi trong suốt thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp. Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô khoa Quản trị Kinh doanh, khoa Sau đại học đã truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt khóa học để tôi có nền tảng lý luận cơ bản khi nghiên cứu đề tài này. Đặc biệt, tôi xin trân trọng cảm ơn đến Ban lãnh đạo cùng toàn thể anh chị em công tác tại Cục Thuế Quảng Bình đã cung cấp thông tin, tài liệu cũng như giúp đỡ, xây dựng và đóng góp ý kiến rất nhiều trong quá trình tôi thực hiện nghiên cứu. Cuối cùng, tôi xin biết ơn và muốn chia sẽ đến gia đình, bạn bè là những người đã luôn động viên, ủng hộ và giúp đỡ để tôi hoàn thành tốt luận văn thạc sỹ này.
iii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CBCC :Cán bộ công chức CQHC : Cơ quan hành chính HĐLĐ :Hợp đồng lao động NNL : Nguồn nhân lực NSNN : Ngân sách nhà nước QT NNL : Quản trị nguồn nhân lực TCCB :Tổ chức cán bộ TCT : Tổng cục Thuế UBND : Ủy ban nhân dân
iv DANH MỤC BẢNG BIỂU Tên bảng biểu Trang Bảng 2.1: Thống kê số lượng cán bộ - công chức từ năm 2008 đến năm 2012 24 Bảng 2.2: Thống kê nguồn nhân lực theo tuổi và giới tính tính đến tháng 24 11/2012 Bảng 2.3: Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo từ 2008 đến tháng 27 11/2012 Bảng 2.4: Thống kê nguồn nhân lực theo thâm niên công tác từ 2008 đến 28 tháng 11/2012 Bảng 2.5: Thống kê nguồn nhân lực theo ngạch bậc giai đoạn từ 2008 đến 30 tháng 11/2012 Bảng 2.6: Thống kê nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn từ 2008 đến 31 tháng 11/2012 Bảng 2.7: Bảng điểm số quy đổi trung bình về phân công và bố trí công việc 38 Bảng 2.8: Báo cáo kết quả luân chuyển CBCC ngành Thuế Quảng Bình tính 39 đến 11/2012 Bảng 2.9: Báo cáo kết quả quy hoạch CBCC ngành Thuế Quảng Bình tính 41 đến 30/11/2012 Bảng 2.10: Báo cáo kết quả kiểm trả trình độ kiến thức cán bộ công chức 43 tính đến 11/2012 Bảng 2.11: Bảng điểm số quy đổi trung bình về chính sách đào tạo, bồi 44 dưỡng Bảng 2.12: Bảng điểm số quy đổi trung bình về công tác đánh giá kết quả 47 thực hiện công việc Bảng 2.13: Bảng điểm số quy đổi trung bình về chính sách lương và thu nhập 50 Bảng 2.14: Bảng điểm số quy đổi trung bình về chính sách khen thưởng và 51 phúc lợi
v DANH MỤC BIỂU ĐỒ Tên biểu đồ Trang Biểu đồ 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ năm 2008 đến tháng 26 11/2012 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tính đến 29 tháng 11/2012 DANH MỤC SƠ ĐỒ Tên sơ đồ Trang Sơ đồ 1.1: Các tiểu hệ thống tổ chức chính 7 Sơ đồ 2.1:Cơ cấu tổ chức bộ máy cán bộ công chức Cục Thuế Quảng Bình 23 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng cán bộ công chức 68 Sơ đồ 3.2: Xác định nhu cầu đào tạo 73 Sơ đồ 3.3: Quy trình quản trị theo mục tiêu 78 Sơ đồ 3.4: Nhiệm vụ cơ bản của bộ phận quản lý nguồn nhân lực 85
vi MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN .........................................................................................................ii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................iii DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... iv MỤC LỤC ............................................................................................................. vi MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài:...................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu:................................................................................................. 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ............................................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu:.......................................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn:....................................................................................................... 3 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .................... 4 1.1Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực........................................................ 4 1.1.1 Các khái niệm .......................................................................................... 4 1.1.1.1 Nguồn nhân lực .................................................................................. 4 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 5 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 7 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ............................................... 8 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ................................................ 9 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................... 11 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ................................................ 12 1.3 Một số vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước..... 14 1.3.1 Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ..... 14 1.3.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước .......................................... 14 1.3.1.2 Quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước ............................. 15 1.3.2 Đặc điểm của quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước .............. 16 1.3.3 Một số vấn đề thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước hiện nay ........................................................................................... 18
vii Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG BÌNH ................................................................................. 21 2.1 Giới thiệu tổng quan về Cục Thuế Quảng Bình .................................................... 21 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ............................................................. 21 2.1.2 Vị trí - chức năng, nhiệm vụ - quyền hạn................................................ 22 2.1.2.1 Vị trí – chức năng ............................................................................ 22 2.1.2.2 Nhiệm vụ - quyền hạn ...................................................................... 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức ....................................................................................... 22 2.2 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực và thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình ................................................................................................ 24 2.2.1 Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Cục thuế Quảng Bình ..................... 24 2.2.1.1 Cơ cấu theo độ tuổi và giới tính ....................................................... 24 2.2.1.2 Cơ cấu theo trình độ đào tạo............................................................. 26 2.2.1.3 Cơ cấu theo thâm niên công tác ........................................................ 28 2.2.1.4 Cơ cấu theo ngạch bậc ..................................................................... 29 2.2.1.5 Cơ cấu theo trình độ chuyên môn ..................................................... 30 2.2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình ................................................................................................................ 33 2.2.2.1 Công tác thu hút và bố trí nguồn nhân lực ........................................ 34 2.2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 42 2.2.2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực....................................................... 46 2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình.................. 54 2.3.1 Ưu điểm ................................................................................................. 54 2.3.2 Hạn chế .................................................................................................. 55 2.3.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình ................................................................................ 56 Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC THUẾ QUẢNG BÌNH ĐẾN NĂM 2020 ..................................... 59 3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp .................................................... 59 3.1.1Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Quảng Bình đến năm 2020 . 59
viii 3.1.2 Quan điểm và mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020 ......................................................................................... 60 3.1.2.1 Quan điểm ....................................................................................... 60 3.1.2.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực của Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020 ............................................................................................................ 61 3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020 ......................................................................................... 63 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ............... 63 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực .............................................................. 63 3.2.1.2 Công tác tuyển dụng nhân sự ........................................................... 64 3.2.1.3 Công tác bố trí nhân sự .................................................................... 69 3.2.1.4 Tổ chức phân tích công việc ............................................................. 71 3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . 72 3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực................ 76 3.2.3.1 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc và năng lực nhân viên..... 76 3.2.3.2 Thực hiện chính sách động viên khen thưởng ................................... 80 3.2.4 Các biện pháp hỗ trợ nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực .............. 82 3.2.4.1 Xây dựng hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực ...................... 82 3.2.4.2 Xây dựng văn minh, văn hóa ngành Thuế ........................................ 82 3.2.4.3. Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc ..................................... 83 3.2.4.4 Nâng cao trình độ, cách thức quản lý của bộ phận quản trị nguồn nhân lực ............................................................................................................... 84 3.3. Một số kiến nghị................................................................................................... 85 3.3.1. Kiến nghị với Chính phủ và Bộ Tài chính ............................................. 85 3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Bình .................................................. 86 3.3.3 Kiến nghị với Tổng cục Thuế ................................................................. 87 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................... 90 PHỤ LỤC
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Ngày nay, con người đóng vai trò quan trọng trong tất cả mọi hoạt động của tổ chức. Quản trị con người được các nhà quản trị từ xưa đến nay đều đặt lên hàng đầu. Nhận thức được vai trò động lực của NNL đối với quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong Nghị quyết đại hội toàn quốc lần thứ XI của Đảng cũng đã nhấn mạnh nhiệm vụ: “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. Điều này cũng tất yếu phù hợp với một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020 của nước ta, trong đó nêu rõ cần tập trung tạo đột phá: “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”. Quản trị con người chính là chiếc chìa khóa then chốt cho mọi sự thành công của một tổ chức. Một doanh nghiệp muốn thành công thì điều cốt yếu là phải hiểu rõ được tầm quan trọng của yếu tố con người, lấy con người làm căn bản cho mọi hoạt động của tổ chức, có như thế mới phát triển bền vững. Theo Likert -1967 đã khẳng định rằng: Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị con người là nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ thành công của quản trị con người (Trần Kim Dung, 2011). Nếu trước kia sức mạnh của NNL chỉ dừng lại ở sức khỏe, cơ bắp của người nhân viên thì cái chính yếu bây giờ là tri thức, nguồn sáng tạo có giá trị của họ. Ngày nay, với bối cảnh nền kinh tế hội nhập toàn cầu và sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp thì trong vô vàn vấn đề các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến QT NNL. NNL đóng vai trò quan trọng cho sự thành công của bất kỳ một tổ chức nào. Để một bộ máy chạy tốt đòi hỏi từng mắt xích cũng phải tốt, tương tự như vậy, các công ty muốn thành công cần có một đội ngũ nhân viên giỏi và nhiệt tình. Tuy nhiên, mỗi nhân sự trong bộ
2 máy dù ở vị trí nào đều là những cá nhân riêng biệt với sở thích, tính cách và hoàn cảnh khác nhau. Chính vì thế, việc QT NNL theo thời gian được nâng lên mức nghệ thuật đòi hỏi người quản lý phải nhạy cảm, tinh tế và có sự hiểu biết về con người ở nhiều khía cạnh. Trong các tổ chức ngày nay trên thế giới cũng như ở Việt Nam, việc QT NNL như thế nào cho hiệu quả ngày càng được quan tâm. Tuy nhiên, sự quan tâm này rất khác nhau giữa các tổ chức. Nếu như khu vực tư nhân được đánh giá là có sự nhận thức và thực hiện vấn đề này một cách khá nhanh chóng, thì các tổ chức thuộc khu vực nhà nước vẫn còn khá chậm chạp và đã bộc lộ một số bất cập chung, chính điều này đã làm chậm quá trình đổi mới của các tổ chức công. Cục Thuế Quảng Bình là một đơn vị hành chính nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của tỉnh Quảng Bình. Trong những năm vừa qua, đơn vị đã có những đóng góp nhất định cho ngân sách tỉnh nhà. Tuy nhiên, trước những áp lực kinh tế cũng như tình trạng “chảy máu chất xám” như hiện nay thì vấn đề hoàn thiện công tác QT NNL của Cục Thuế trở thành một bài toán khó cần được giải đáp. Với đặc thù ngành nghề, bộ máy tổ chức Cục Thuế Quảng Bình rất cần những con người có phẩm chất đạo đức tốt và trình độ chuyên môn phù hợp để đảm nhận những vị trí công việc phù hợp. Có như thế, hoạt động của Cục Thuế Quảng Bình mới đảm bảo được sự minh bạch, công minh đáp ứng yêu cầu của toàn Đảng và toàn dân. Với lý do trên tôi chọn đề tài: “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn này nhằm giúp ban lãnh đạo Cục Thuế Quảng Bình có cái nhìn tổng thể về công tác QT NNL tại đơn vị mình. Đồng thời, nó có tác dụng như một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp đơn vị xác định được những tồn tại, yếu kém trong công tác QT NNL của mình, qua đó đề ra các chính sách sử dụng NNL hiệu quả, góp phần xây dựng chiến lược phát triển NNL có chất lượng cao phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của đơn vị trong tương lai, trở thành đơn vị dẫn đầu trong việc hoàn thiện bộ máy NNL trong các đơn vị hành chính nhà nước của tỉnh Quảng Bình.
3 2. Mục tiêu nghiên cứu: Luận văn nhằm đạt được những mục tiêu sau: Ø Phân tích thực trạng, đánh giá, nhận xét và tìm ra nguyên nhân của những điểm mạnh cũng như điểm yếu trong công tác QT NNL tại Cục Thuế Quảng Bình. Ø Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QT NNL của đơn vịnhằm đáp ứng nhu cầu trong ngắn hạn cũng như dài hạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: Ø Đối tượng nghiên cứu: các vấn đề liên quan đến công tác QT NNL trong tổ chức. Ø Phạm vi nghiên cứu: luận văn nghiên cứu công tác thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì NNL tại Cục Thuế Quảng Bình dựa trên số liệu thống kê từ năm 2008 đến nay và định hướng đến năm 2020. 4. Phương pháp nghiên cứu: Ø Phương pháp nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về QT NNL, từ đó tiến hành thu thập các số liệu có liên quan đến luận văn; Ø Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hình thức điều tra bằng câu hỏi phỏng vấn thông qua phương pháp chuyên gia trực tiếp phỏng vấn một số ban lãnh đạo và các trưởng phòng ban của Cục Thuế Quảng Bình; số liệu thứ cấp được lấy từ Phòng TCCB của Văn phòng Cục thuế Quảng Bình. 5. Kết cấu luận văn: Luận văn bao gồm: Phần mở đầu Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Thuế Quảng Bình đến năm 2020 Kết luận
4 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nguồn nhân lực Trong công cuộc hội nhập và phát triển đất nước theo hướng công nghiệp hóa và hiện đại hóa nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định: Nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn nhân lực là gì? Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều quan điểm khác nhau về NNL. Theo Liên Hợp Quốc thì:“Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”; Còn Ngân hàng thế giới cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Nói về NNL Đảng ta đã xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”. NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất con người. Con người ở đây là người lao động, họ có nhận thức, năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh.
5 Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau về NNL nhưng điểm chung có thể nhận thấy qua các khái niệm trên là khi nói về NNL tức là nói về số lượng và chất lượng NNL. Trong đó, số lượng NNL biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô, tốc độ phát triển NNL; chất lượng NNL là yếu tố tổng hợp của các yếu tố quan trọng như thể lực, trí lực, và nhân cách thẩm mỹ của người lao động. Từ những quan điểm trên, luận văn tiếp cận dưới góc độ của kinh tế chính trị có thể hiểu: NNL là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Như vậy, NNL mà chúng ta đang xem xét là nguồn lực con người, là tiềm năng lao động của con người trong một thời gian nhất định. NNL là nguồn nội lực quan trọng nhất, nó bao gồm sức mạnh của thể lực, tinh thần, trí tuệ và sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức. Nó là sự tổng hòa tiềm năng lao động của một tổ chức, một ngành, một địa phương, một quốc gia. 1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực Ngày nay, QT NNL là một trong những hoạt động diễn ra đặc biệt sôi động. Có thể nói, không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QT NNL. Nó thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh. “Quản trị nguồn nhân lực” là gì? Nó có khác với “Quản trị nhân sự” không? Khó có thể nói khái niệm QT NNL nếu trước đó không đề cập đến khái niệm quản trị nhân sự. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh hoạt động QT NNL đang dần thay thế các hoạt động quản trị nhân sự trước kia. Quản trị nhân sự là quản lý con người về mặt hành chính, thường là việc áp dụng khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức, như: tuyển dụng, trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ, hưu trí, v.v…nhằm mục đích quản lý con người. Quản trị nhân sự thiên về quản trị bản thân các cá nhân, quản lý họ một cách tuyệt đối.
6 Từ cuối những năm 1970, vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con người trong các tổ chức, doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong một tổ chức, doanh nghiệp không còn đơn thuần là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh. Thuật ngữ QT NNL dần dần thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức. Theo đó, QT NNL có nội hàm rộng và khái quát hơn. Nó vừa có tầm vĩ mô, phạm vi quản trị là NNL của quốc gia, vừa ở tầm vi mô trong một tổ chức. QT NNL chính là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và người thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL. Theo tác giả Georget.Milkovich và John W.Boudreau thì: “Quản trị nguồn nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình” (Milkovich và Boudreau, 2005). QT NNL thực sự không phải là hoạt động mang tính từ thiện. Trước hết, nó tìm cách cải thiện hiệu suất tổ chức và chất lượng dịch vụ, sản phẩm mà tổ chức đó cung cấp. Tuy nhiên, để đạt được sự hài hòa giữa nhu cầu của tổ chức và NNL, cần phải quản lý các cá nhân. Và vì vậy, phải coi trọng những nhu cầu các cá nhân (những mong đợi, khát vọng, và dự tính của người lao động) bởi chúng ta biết rằng hiệu quả làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của họ. Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng QT NNL không giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định và Nhà nước chủ
7 trương “quá trình phát triển phải thực hiện bằng con người và vì con người”, thì QT NNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đặt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực QT NNL là một hoạt động có vai trò vô cùng quan trọng trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức. QT NNL cùng với các bộ phận khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp. Quản trị tài nguyên nhân sự Quản trị Quản trị tài chính marketing Quản trị Nghiên cứu, sản xuất và/ phát triển và hoặc dịch vụ quản trị kỹ thuật Sơ đồ 1.1: Các tiểu hệ thống tổ chức chính (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2004) QT NNL hiện diện khắp mọi phòng ban. Bất cứ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải QT NNL - nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình. Do đó, bất cứ cấp quản trị nào - từ tổng giám đốc tới quản đốc phân xưởng - cũng phải biết QT NNL.
8 QT NNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QT NNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QT NNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt NNL, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu QT NNL giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, QT NNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai vai trò cơ bản (Trần Kim Dung, 2011): Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.2. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động QT NNL liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực
9 hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả công, v.v…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QT NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Ø Hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2011): Về phương diện NNL, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức QT NNL của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Hay, hoạch định NNL là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ NNL với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Quá trình hoạch định NNL cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: 1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển, kinh doanh cho doanh nghiệp. 2. Phân tích hiện trạng QT NNL trong doanh nghiệp, đề ra chiến lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh. 3. Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn).
10 4. Dự báo nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). 5. Phân tích quan hệ cung cầu NNL, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL. 6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình QT NNL của doanh nghiệp trong bước năm. 7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Ø Phân tích công việc: Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2011). Thực hiện phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó; mối tương quan của công việc đó với các công việc khác; kiến thức và kỹ năng cần thiết; và các điều kiện làm việc (Nguyễn Hữu Thân, 2004). Phân tích công việc thường được thực hiện theo 6 bước: 1. Xác định mục đích của phân tích công việc; 2. Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn; 3. Chọn lựa phần việc đặc trưng để phân tích công việc; 4. Thu thập thông tin phân tích công việc; 5. Kiểm tra lại mức độ chính xác của thông tin; và 6. Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc là một hoạt động cơ bản của QT NNL. Thực tế tiến hành hoạt động này không đơn giản và ẩn chứa nhiều khả năng rủi ro. Có rất nhiều phương pháp để thực hiện việc phân tích, nhưng điều quan trọng là lựa chọn phương cách thích hợp nhất với đặc điểm và nhu cầu của tổ chức (Christian Batal, 2002). Từ phân tích công việc, tiến hành xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Để quá trình phân tích công việc được chuẩn xác, ngoài khả năng của chuyên viên phân tích đòi hỏi phải có sự phối hợp nhuần nhuyễn giữa
11 chuyên viên phân tích công việc, nhà quản lý trực tiếp và bản thân nhân viên làm công việc đó. Ø Tuyển dụng nguồn nhân lực: Đây là quá trình tìm kiếm, lựa chọn người để thỏa mãn các yêu cầu lao động và bổ sung lực lượng lao động cho doanh nghiệp. Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là thu hút các nhân viên mới có kiến thức, trình độ, kỹ năng, động cơ phù hợp với đòi hỏi của doanh nghiệp. Tuyển dụng nhân lực bao gồm cả tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Việc tuyển dụng nhân viên có thể từ hai nguồn: từ nội bộ doanh nghiệp và từ bên ngoài doanh nghiệp. Tùy theo chính sách của công ty mà tiến trình tuyển dụng được áp dụng cũng như các phương pháp như trắc nghiệm, phỏng vấn được vận dụng một cách linh hoạt. Suy cho cùng, sự thành công của một công ty chủ yếu dựa vào chính sách “dùng người”, trong đó giai đoạn tuyển dụng người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn tuyên khởi hết sức quan trọng. Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình không đơn giản, không những đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn một cách khoa học mà còn tùy thuộc vào chiến lược nhân sự định hướng viễn cảnh của công ty. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại được hay không là do đáp ứng được sự thay đổi. Một xã hội tiến hay lùi cũng do các nhà lãnh đạo có thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính vì vậy mà nhu cầu đào tạo và phát triển NNL trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Ø Đào tạo nguồn nhân lực: Hoạt động đào tạo NNL trong các tổ chức giữ một vai trò chiến lược quan trọng. Các tổ chức áp dụng chương trình hướng nghiệp và
12 đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Có nhiều phương pháp đào tạo NNL. Mỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm và có những đòi hỏi nhất định phù hợp với điều kiện của mỗi tổ chức. Do đó, các tổ chức cần căn cứ vào điều kiện cụ thể, đặc trưng công việc, trình độ phát triển khoa học và công nghệ để lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp có hiệu quả nhất. Ø Định hướng và phát triển nghề nghiệp: Đối với các nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp, nghiên cứu định hướng và phát triển nghề nghiệp giúp cho doanh nghiệp có thể tuyển nhân viên có năng khiếu phù hợp với công việc, khuyến khích nhân viên trung thành, giảm bớt tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên, động viên nhân viên thực hiện tốt công việc, khai thác và giúp nhân viên phát triển các khả năng tiềm tàng của họ thông qua việc cho nhân viên thấy rõ khả năng thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp. Hiểu được điều này, các nhà lãnh đạo cần nắm bắt và am hiểu được các giai đoạn phát triển nghề nghiệp của mỗi nhân viên để có biện pháp định hướng phát triển phù hợp và hiệu quả. 1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong tổ chức. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong tổ chức. Ø Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp,v.v…là