Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM

Chia sẻ: Huỳnh Mộc Miên | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:196

Thêm vào BST

Báo xấu

34
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn nhằm xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc để từ đó giúp ban lãnh đạo có cái nhìn đúng đắn hơn để đưa ra các ứng xử phù hợp với tình hình thực tế, giúp nhân viên có tâm lý thoải mái cũng như động lực để thực hiện tốt công việc, gia tăng kết quả kinh doanh. Mời các bạn tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ QUỲNH NHƢ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH LÊ THỊ QUỲNH NHƢ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng ứng dụng) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: T.S HOÀNG LÂM TỊNH TP HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi là Lê Thị Quỳnh Như, học viên cao học khóa 25 – chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh hướng ứng dụng, trường Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh. Trong quãng thời gian học tập tại trường, tôi đã được quý thầy cô Đại Học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh truyền đạt những kiến thức hết sức quý báu, và chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến T.S.Hoàng Lâm Tịnh- người hướng dẫn trực tiếp cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn này. Tôi xin cam đoan luận văn “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của T.S.Hoàng Lâm Tịnh, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực. TPHCM. Ngày tháng năm 2017 Lê Thị Quỳnh Nhƣ
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC PHỤ LỤC PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................... 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................... 3 4. Phƣơng pháp nghiên cứu ............................................................................................. 3 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ......................................................................................... 3 6. Kết cấu của luận văn .................................................................................................... 4 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 5 1.1. Cơ sở lý thuyết........................................................................................................ 5 1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc. ............................................. 5 1.1.2. Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc. ......... 5 1.1.2.1. Nghiên cứu của Walton. ................................................................... 5 1.1.2.2. Nghiên cứu của Huse và Cummings. .............................................. 7
1.1.2.3. Các nghiên cứu khác......................................................................... 8 1.1.3. Khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc. .................................................. 9 1.1.4. Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống công việc và sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. ............................................................................................ 11 1.2. Một số mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc ........................... 11 1.3. Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .................................................................................................... 23 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG ẢNH HƢỞNG CỦA CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP HCM ............. 24 2.1. Giới thiệu về Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam. .................................... 24 2.1.1. Tóm tắt quá trình hình thành và phát triển. ................................................. 24 2.1.2. Thành tựu đạt đƣợc. ..................................................................................... 25 2.1.3. Các hoạt động chính. .................................................................................... 25 2.1.4. Sơ đồ tổ chức. ................................................................................................ 26 2.1.5. Hoạt động kinh doanh .................................................................................. 28 2.2. Kết quả nghiên cứu định lƣợng chính thức ....................................................... 29 2.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 29 2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 30 2.2.3. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................. 31 2.2.4. Kiểm định hồi quy ........................................................................................ 35 2.3. Phân tích thực trạng ảnh hƣởng của chất lƣợng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Vietinbank......................................................... 36
2.3.1. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng ............................................................................................................... 37 2.3.2. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe. ................................................................................................. 43 2.3.3. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp. ......................................................................................................................... 47 2.3.4. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. ............................................................................................................... 50 2.3.5. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố sự tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên .................................................................................................... 55 2.3.6. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố lãnh đạo. .......................... 57 2.3.7. Phân tích thực trạng tại Vietinbank theo yếu tố động viên tinh thần......... 60 2.3.8. Phân tích thực tại Vietinbank theo yếu tố phát triển năng lực cá nhân ..... 63 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .................................................................................................... 66 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CUỘC SỐNG CÔNG VIỆC NHẰM GIA TĂNG SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TRONG CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƢƠNG VIỆT NAM-KHU VỰC TP HCM ............. 67 3.1. Tầm nhìn và sứ mệnh Vietinbank đến năm 2022. ................................................... 67 3.1.1. Tầm nhìn, sứ mệnh của Vietinbank. .............................................................. 67 3.1.2. Mục tiêu phát triển Vietinbank đến năm 2022. ............................................ 67 3.2. Giải pháp nâng cao chất lƣợng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM ................................. 68 3.2.1. Giải pháp thông qua yếu tố lƣơng, thƣởng công bằng và thỏa đáng. ......... 68 3.2.2. Giải pháp thông qua yếu tố lãnh đạo. ............................................................ 72
3.2.3. Giải pháp thông qua yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp. ......................... 73 3.2.4. Giải pháp thông qua yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. ....... 75 3.2.5. Giải pháp thông qua yếu tố động viên tinh thần........................................... 76 3.2.6. Giải pháp thông qua yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe. ............................................................................................................................ 77 3.2.7. Giải pháp thông qua yếu tố phát triển năng lực cá nhân............................. 78 3.2.8. Giải pháp thông qua yếu tố sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi nhân viên. ..................................................................................................................................... 79 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .................................................................................................... 81 KẾT LUẬN.............................................................................................................................
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Vietinbank Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam ANOVA Analysis Variance: Phân tích phƣơng sai Alpha Cronbach’s Alpha: Hệ số kiểm định độ tin cậy của thang đo EFA Exploratory Factor Analysis: Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser-Mayer-Olkin: Chỉ số đƣợc dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố KPIs Key Performance Indicator: Chỉ số đánh giá hiệu suất công việc Sig Observed significance level: mức ý nghĩa quan sát SPSS Statiscal Package for the Social Sciences: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội TP HCM Thành Phố Hồ Chí Minh Vietcombank Ngân Hàng TMCP Ngoại Thƣơng Việt Nam QHKH Quan hệ khách hàng QWL Chất lƣợng cuộc sống công việc BHXH Bảo hiểm xã hội NHNN Ngân Hàng Nhà Nƣớc ROA Return on total assets:tỷ số lợi nhuận ròng trên tài sản ROE Return on common equity: tỷ số lợi nhuận ròng trên vốn chủ sở hữu
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 0: Biến động nhân sự Vietinbank giai đoạn 2014-2016 ....................................1 Bảng 1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc dẫn đến nghỉ việc tại Vietinbank ..................................................................................................................2 Bảng 1.1: Các thành phần của QWL theo các nhà nghiên cứu khác ..........................8 Bảng 1.2: Mã hóa các biến quan sát..........................................................................20 Bảng 2.1: Các chỉ tiêu tài chính Vietinbank giai đoạn 2013-2016 ...........................28 Bảng 2.2: Doanh thu tại Vietinbank giai đoạn 2013-2016.. .....................................28 Bảng 2.3: Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ..............................................................30 Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha trong khảo sát chính thức ............31 Bảng 2.5: Kết quả phần tích EFA .............................................................................31 Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc…………… ....…………………35 Bảng 2.7: Bảng phân tich kết quả hồi quy ...............................................................35 Bảng 2.8:Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng…………… ........ ………………………………………………...38 Bảng 2.9: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lương, thưởng công bằng và thỏa đáng giữaVietinbank và Vietcombank … ......…………40 Bảng 2.10: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố lương, thưởng thỏa đáng, công bằng…………… …………………………………………………………………...41
Bảng 2.11:Các tiêu thức đo lường mức độ của sự thỏa mãn với yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe .............................................................................43 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát được thực hiện tại Vietinbank giai đoạn 01/12/2016- 09/12/2016. .......................................................................................................................... 44 Bảng 2.13: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe giữaVietinbank và Vietcombank ................45 Bảng 2.14: Kết quả phỏng vấn thêm về yếu tố điều kiện làm việc an toàn, đảm bảo sức khỏe.....................................................................................................................46 Bảng 2.15:Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp ...............................................................................................................47 Bảng 2.16: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp giữa Vietinbank và Vietcombank ................................................48 Bảng 2.17: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp ..............49 Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. ............................................................................................51 Bảng 2.19: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống giữa Vietinbank và Vietcombank ...............................53 Bảng 2.20: Kết quả phỏng vấn thêm yếu tố sự cân bằng cuộc sống và công việc ...53 Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên ...................................................................................................55 Bảng 2.22: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố tuân thủ và bảo vệ quyền lợi nhân viên giữa Vietinbank và Vietcombank .................................56 Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo ...............58
Bảng 2.24: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố lãnh đạo giữaVietinbank và Vietcombank...............................................................................59 Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên tinh thần ...................................................................................................................................61 Bảng 2.26: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố động viên tinh thần giữa Vietinbank và Vietcombank……… ......... …………………………62 Bảng 2.27: Các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển năng lực cá nhân…………………….. ……………………………… .......…………………64 Bảng 2.28: So sánh các tiêu thức đo lường mức độ thỏa mãn với yếu tố phát triển năng lực cá nhân giữa Vietinbank và Vietcombank .................................................65 Bảng 3.1: Lương hỗ trợ của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vượt chỉ tiêu .......................................................................................................................69 Bảng 3.2: Lợi nhuận của một nhân viên tín dụng mang lại nếu hoàn thành vượt chỉ tiêu .............................................................................................................................69 Bảng 3.3. Bảng định mức khen thưởng dành cho nhân viên giới thiệu khách hàng vay vốn ......................................................................................................................70 Bảng 3.4: Bảng đề xuất thay đổi trọng số KPIs đối với khối hỗ trợ .........................70 Bảng 3.5: Mẫu báo cáo kết quả thực hiện công việc đề xuất ....................................71 Bảng 3.6: Các khóa học đề xuất cho nhân viên tại Vietinbank ................................74 Bảng 3.7: Bảng đăng ký kế hoạch nghỉ phép của nhân viên ....................................80
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1. Nghiên cứu của Walton (1974)………………………………… ...……... 7 Hình 1.2. Nghiên cứu của Nghiên cứu của Huse và Cummings (1985)… .....……... 8 Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của Madhu, R.Mohan Kumar (2015)……… ........ .12 Hình 1.4:Mô hình nghiên cứu của Hứa Thiên Nga (2013)…………… ......……….13 Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất cho Vietinbank-khu vực TP HCM….. ........15 Hình 1.6: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................16 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Vietinbank ……………….…...................................….…27 Hình 2.2: So sánh kết quả hoạt động kinh doanh của Vietinbank và các ngân hàng khác thời điểm quý III/2016.. ....................................................................................37 Hình 2.3: So sánh thu nhập bình quân nhân viên khối hỗ trợ và khối kinh doanh tại Vietinbank – khu vực TPHCM giai đoạn 2013-2016.. .............................................39 Hình 2.4: Tỷ lệ nhân viên Vietinbank căng thẳng do áp lực công việc giai đoạn 2014-2016… .............................................................................................................51
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục 1A: Bảng phỏng vấn 20 ý kiến Phụ lục 1B: Bảng tổng hợp các biến quan sát từ phương pháp 20 ý kiến Phụ lục 2A: Dàn bài thảo luận tay đôi Phụ lục 2B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn tay đôi. Phụ lục 3A: Dàn bài thảo luận nhóm Phụ lục 3B: Bảng tổng hợp các biến quan sát sau phỏng vấn nhóm Phụ lục 4: Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ Phụ lục 5: Kết quả khảo sát sơ bộ Phụ lục 6: Bảng câu hỏi chính thức Phụ lục 7: Kết quả khảo sát chính thức tại Ngân Hàng Vietinbank Phụ lục 8: Kết quả khảo sát đối thủ cạnh tranh-ngân hàng Vietcombank Phụ lục 9: Kết quả thống kê mô tả-độ lệch chuẩn tại Ngân hàng Vietinbank và ngân hàng Vietcombank Phụ lục 10: Kết quả phỏng vấn về yếu tố lương thưởng thỏa đáng, công bằng Phụ lục 11: Kết quả phỏng vấn về yếu tố điều kiện làm việc an toàn Phụ lục 12: Kết quả phỏng vấn về yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp Phụ lục 13: Kết quả phỏng vấn về yếu tố sự cân bằng cuộc sống, công việc. Phụ lục 14A: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phát triển năng lực cá nhân.
Phụ lục 14B: Kết quả phỏng vấn về yếu tố phát triển năng lực cá nhân Vietcombank Phụ lục 15: Xây dựng KPIs cho khối hỗ trợ- bộ phận giao dịch viên. Phụ lục 16: Xây dựng lộ trình phát triển cho từng vị trí tại chi nhánh.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong vòng xoáy của nền kinh tế thị trường đầy biến động và cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, một doanh nghiệp muốn đứng vững trên thương trường cần có sự đầu tư về vốn, công nghệ và đặc biệt là nguồn nhân lực. Do vậy, hơn bao giờ hết một đội ngũ nhân sự giỏi, trung thành và cống hiến hết mình là yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Cũng chính vì điều đó mà vấn đề làm thể nào để duy trì sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc, làm việc với hiệu quả cao nhất luôn trở thành một câu hỏi hóc búa cho các nhà lãnh đạo. Trong giai đoạn trước đây, Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam luôn là một trong các tổ chức có những chính sách lương, thưởng cũng như phúc lợi tốt. Tuy nhiên đứng trước khó khăn chung của ngành, việc thực hiện những chính sách đó không còn được tốt như trước đây. Bên cạnh đó, áp lực về công việc, chỉ tiêu và cắt giảm lương, thưởng đã tác động không nhỏ đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Gần đây theo thống kê của khối nhân sự Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giai đoạn 2014-2016 ngày càng tăng, vào năm 2014 là 200 nhân viên và đến năm 2016 là 265 nhân viên. Đây là một con số đáng quan tâm cho các nhà lãnh đạo vì điều này tác động trực tiếp đến lợi nhuận cũng như ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của những nhân viên hiện tại. Chính lý do này, vấn đề làm thế nào để gia tăng hiệu quả làm việc và sự gắn kết của nhân viên đối với ngân hàng là những ưu tiên hàng đầu. Bảng 0: Biến động nhân sự Vietinbank giai đoạn 2014-2016 SỐ LƢỢNG NHÂN VIÊN NGHỈ VIỆC TẠI VIETINBANK GIAI ĐOẠN 2014-2016 Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014 Số lƣợng nghỉ việc 265 170 200 Tổng số nhân viên 3.041 2.780 2.058 Tỷ lệ 8.714% 6.115% 9.71% Nguồn: Khối nhân sự Vietinbank
2 Hầu như các nhân viên nghỉ việc đều có xu hướng chuyển dịch qua các ngân hàng khác. Vậy đâu là lý do dẫn đến sự gia tăng số lượng nhân viên nghỉ việc như hiện nay? Và thông qua việc tiến hành phỏng vấn 20 nhân viên lúc nộp đơn nghỉ việc, tác giả thống kê được những lý do khiến nhân viên không thỏa mãn với công việc như sau: Bảng 1: Thống kê lý do không thỏa mãn với công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thƣơng Việt Nam- Vietinbank khu vực TP HCM Nguyên nhân Số ngƣời lựa chọn Thu nhập 8 Môi trƣờng làm việc 2 Cơ hội thăng tiến 3 Lãnh đạo 5 Lý do khác 2 Nguồn: Tác giả tự thống kê Dựa vào các số liệu trên tác giá thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam tại khu vực TPHCM” nhằm xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc tác động đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc để từ đó giúp ban lãnh đạo có cái nhìn đúng đắn hơn để đưa ra các ứng xử phù hợp với tình hình thực tế, giúp nhân viên có tâm lý thoải mái cũng như động lực để thực hiện tốt công việc, gia tăng kết quả kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Nghiên cứu thực trạng chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM.
3 - Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên; sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc và ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. - Đối tƣợng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM (không bao gồm các vị trí thuộc ban giám đốc) - Phạm vi nghiên cứu: Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Tác giả sử dụng phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính: Thực hiện phương pháp khảo sát 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm để điều chỉnh thang đo phù hợp với thực trạng Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM. Nghiên cứu định lƣợng: Các bảng câu hỏi trực tiếp được thực hiện với 200 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM. Thông qua gửi phiếu khảo sát (khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20. Phương pháp phân tích độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan hồi quy để xác định sự ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
4 Kết quả của đề góp phần tạo nên những giải pháp nhằm cải thiện sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Vietinbank-khu vực TP HCM thông qua các chính sách về nhân sự, đào tạo, phát triển… qua đó tạo cho họ môi trường làm việc thoải mái, ổn định và gắn kết lâu dài với tổ chức. Mục tiêu cuối cùng của đề tài là giúp cải thiện hiệu quả làm việc của nhân viên, nâng cao tình hình kinh doanh chung của ngân hàng Vietinbank nói chung nhằm đạt được những kế hoạch đã đề ra. 6. Kết cấu của luận văn Kết cấu luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận, gồm có 3 chương: Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2. Thực trạng ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM Chương 3. Giải pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm gia tắng sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam khu vực TP HCM
5 Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1. Cơ sở lý thuyết 1.1.1. Khái niệm về chất lƣợng cuộc sống công việc. Vào năm 1970, chất lượng cuộc sống công việc (QWL) tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc. Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khỏe tinh thần. QWL tập trung cơ bản vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội tự quản, ban quản lý lao động. Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc vật lý (Beh và Rose 2007) 1.1.2. Các nghiên cứu về thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc. Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách thức khác nhau. Đồng thời, những nghiên cứu khác nhau cũng đã khám phá ra những thành phần khác nhau của chất lượng cuộc sống công việc nhằm mục đích cải thiện công việc để thỏa mãn nhu cầu cá nhân. 1.1.2.1. Nghiên cứu của Walton. Walton (1974) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc là cụm từ có ý nghĩa rộng lớn, và ông đã đề xuất 8 thành phần của chất lượng cuộc sống công việc thông qua khảo sát về lĩnh vực công nghiệp dịch vụ tại Mỹ:
6 - Lương, thưởng công bằng và thỏa đáng: mức lương và thưởng mà người lao động được nhận tương xứng với năng lực làm việc, đáp ứng đủ chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn xã hội và công bằng đối với các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. - Điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khỏe: tổ chức quy định giờ làm việc và khối lượng công việc phù hợp với tiêu chuẩn chung và đảm bảo sức khỏe cho nhân viên. - Cơ hội phát triển nghề nghiệp: nhân viên được tạo điều kiện tham gia các chương trình đào tạo để tích lũy kiến thức và có điều kiện thăng tiến lên những vị trí cao hơn trong tổ chức phù hợp với năng lực thực tế của mỗi cá nhân. - Sự hòa nhập: nhân viên được xem như một thành viên trong doanh nghiệp, được đối xử bình đẳng, không có sự phân biệt và giữa các thành viên có sự phối hợp cũng như hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. - Sự tuân thủ luật và bảo vệ quyền lợi cá nhân: quyền bình đẳng, tự do của nhân viên được tổ chức tôn trọng và bảo vệ. - Sự cân bằng công việc và cuộc sống: nhân viên có thể cân đối được thời gian giữa công việc và cuộc sống gia đình. Nhân viên có thể tự chủ thời gian để tham gia các hoạt động xã hội cũng như dành cho gia đình và bạn bè. - Phát triển năng lực mỗi cá nhân: các thành viên trong tổ chức được tạo điều kiện để nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc; đồng thời tạo cơ hội phát huy năng lực cá nhân và tự chủ để hoàn thành công việc. - Nhận thức về trách nhiệm xã hội của tổ chức: mỗi thành viên ý thức được trách nhiệm đối với bản thân và tổ chức, các vấn đề xã hội và tham gia vào trong quá trình phát triển của xã hội và cộng đồng.