Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

47
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chính nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty, từ đó đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên và đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM LÊ MINH HIẾU GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ NHỰA SÀI GÒN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHẠM LÊ MINH HIẾU GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ NHỰA SÀI GÒN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN DŨNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn” là kết quả nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn của TS.Nguyễn Văn Dũng. Các số liệu trong bài là trung thực, tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung thực của đề tài nghiên cứu này. Tác giả luận văn.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài……………………………………………………………1 2. Mục tiêu nghiên cứu……………………………………………………….. 1 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu…………………………….. 2 4. Phương pháp nghiên cứu ………………………………………………… ..2 5. Bố cục luận văn……………………………………………………………. 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC .................... 5 1.1 Khái niệm ..................................................................................................... 5 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc .................................................................... 5 1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc ........................................................... 6 1.2 Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc ............................................. 6 1.3 Các lý thuyết về động làm việc và tạo động lực làm việc, các yếu tố cấu thành động lực làm việc. ................................................................................... 7 1.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) .......................... 7 1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Hertzberg (1959) ................................. 8 1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) .................................................. 9 1.3.4 Thuyết ba nhu cầu của David McClelland .............................................. 10 1.3.5 Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên .............. 11 1.3.5.1. Mô hình mười yếu tố tác động đến động lực làm việc của Kovach (1987).................................................................................................................11 1.3.5.2. Nghiên cứu đánh giá lại nghiên cứu của Kovach sau 10 năm của Pia DiPaola Clark (2010).........................................................................................12
1.3.5.3. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy về các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (2010).................................................................................................................13 1.3.5.4. Nghiên cứu về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng & Trần Kim Dung (2011)......................................................................................14 1.3.6 Tóm tắt các yếu tố chính ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn................................................................14 1.3.6.1. Công việc..............................................................................................15 1.3.6.2. Thương hiệu và văn hoá.......................................................................16 1.3.6.3. Cấp trên trực tiếp..................................................................................16 1.3.6.4. Đồng nghiệp..........................................................................................17 1.3.6.5. Chính sách đãi ngộ................................................................................17 1.3.6.6. Thu nhập và phúc lợi............................................................................18 TÓM TẮT CHƯƠNG 1.................................................................................... 19 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ NHỰA SÀI GÒN ....................................... 20 2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn............................... 21 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................. 21 2.1.2 Đặc điểm về nhân sự tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn...............24 2.2 Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân công ty cổ phẩn bao bì nhựa Sài Gòn ............................................................ 25 2.2.1. Độ tin cậy của thang đo...........................................................................25 2.2.2. Thực trạng về yếu tố “Công việc” tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn....................................................................................................................26 2.2.3. Thực trạng về yếu tố “Thương hiệu và văn hóa” của công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn ................................................................................................ 29 2.2.4. Thực trạng về yếu tố “quản lý trực tiếp” tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn .............................................................................................................. 31
2.2.5. Thực trạng của “đồng nghiệp” tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn ........................................................................................................................... 33 2.2.6. Thực trạng của “chính sách đãi ngộ” tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn .................................................................................................................... 34 2.2.7 Thực trạng của “thu nhập và phúc lợi” tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn .................................................................................................................... 40 2.3 Đánh giá mức độ về động lực làm việc của nhân viên cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn....................................................................................................44 TÓM TẮT CHƯƠNG 2.................................................................................. 48 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÀO BÌ NHỰA SÀI GÒN ....................................... 50 3.1 Định hướng phát triển công ty ................................................................. 50 3.2 Giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên bao bì nhựa Sài Gòn ............................................................................................................. 50 3.2.1 Các giải pháp nhằm khắc phục những vấn đề tồn tại ảnh hưởng không tốt tới động lực làm việc của nhân viên. ................................................................ 51 3.2.1.1. Các giải pháp cho các vấn đề thuộc nhóm 1: mức độ ưu tiên cao nhất....................................................................................................................51 3.2.1.2. Các giải pháp cho các vấn đề thuộc nhóm 2: mức độ ưu tiên cao ...........................................................................................................................58 3.2.1.3. Các giải pháp cho các vấn đề thuộc nhóm 3: mức độ ưu tiên trung bình....................................................................................................................63 3.2.1.4. Các giải pháp cho các vấn đề thuộc nhóm 4: mức độ ưu tiên thấp....................................................................................................................66 3.2.2 Các giải pháp nhằm phát huy những mặt tích cực, ảnh hưởng tốt tới động lực làm việc của nhân viên. ............................................................................... 68 TÓM TẮT CHƯƠNG 3.................................................................................. 71 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 72
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ..................................................... 9 Bảng 1.2: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010)....... 13 Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn trong từ năm 2014-2016....................................................................................23 Bảng 2.2: Sản lượng công ty sản xuất qua các quý trong năm 2016................23 Bảng 2.3: Kết quả cronbach’s Alpha trong khảo sát định lượng......................24 Bảng 2.4: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “công việc”.................................... 27 Bảng 2.5: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “thương hiệu và văn hóa”.............. 31 Bảng 2.6: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Quản lý trực tiếp"........................32 Bảng 2.7: Tóm tắt kết quả khảo sát về yếu tố “đồng nghiệp” .......................... 34 Bảng 2.8: Chi phí đào tạo của công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn từ 2014-2016 ......................................................................................................... 36 Bảng 2.9: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ở công ty.....37 Bảng 2.10: Mức lương trung bình của nhân viên qua các năm từ 2014-2016 ………………………………………………………………………………...41 Bảng 2.11: Tiền lương theo bộ phận qua năm từ 2014-2016............................41 Bảng 2.12: Tóm tắt kết quả khảo sát yếu tố “thu nhập và phúc lợi”.................41 Bảng 2.13: Mức khen thưởng, phúc lợi trung bình/tháng qua các năm từ 2014-2016……………………………………………………………………..43 Bảng 2.14: Kết quả khảo sát định lượng thang đo tạo động lực làm việc ........ 44 Bảng 2.15: Tóm tắt các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc ..... 46 Bảng 2.16: Phân loại các vấn đề theo nhóm ưu tiên..........................................48 Bảng 3.1: Một số hoạt động khen thưởng đề xuất............................................ 53 Bảng 3.2: Bảng tóm tắt chương trình đào tạo của nhân viên vận hành ............ 56 Bảng 3.3: Tóm tắt chỉ tiêu của nhân viên phân xưởng gói cho mục tiêu “Giảm chi phí sản xuất xuống 10% mỗi năm” ............................................................. 68 Bảng 3.4: Tóm tắt các giải pháp phát huy ưu điểm của công ty trong việc tạo động lực cho nhân viên ..................................................................................... 69
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1:Hệ thống các nhu cầu của Malow ........................................................ 8 Hình 1.2:Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom ............................... 9 Hình 1.3: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên....................................................................................................................20 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty.....................................................22 Hình 2.2: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ nam/nữ nhân sự của công ty...........................24 Hình 2.3: Biểu đồ thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn của nhân sự công ty............ 24 Hình 2.4: Tỷ lệ cơ cấu theo độ tuổi của công ty................................................25 Hình 2.5: Ma trận định vị các vấn đề ảnh hưởng tiêu cực đến động lực làm việc.....................................................................................................................47
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh đổi mới của nền kinh tế đất nước và xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của các tổ chức như hiện nay tạo nên những biến động lớn. Doanh nghiệp cần thích ứng nhanh với xu thế cạnh tranh, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh bằng cách tận dụng và phát huy nguồn lực tiềm năng sẵn có của mình. Theo nghiên cứu của Christian Nielsen và Marco Montemari (2012), nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, nó là tài sản của doanh nghiệp, cơ sở để tạo ra các giá trị cho doanh nghiệp và còn được dùng để đo hiệu suất hoạt động của doanh nghiệp. Do đó việc tìm ra những yếu tố tác động đến động lực và các giải pháp nhằm tăng động lực cho nhân viên trong một doanh nghiệp rất quan trọng. Công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn cũng không đứng ngoài quy luật cạnh tranh ấy. Với mục tiêu nằm trong danh sách đứng đầu các công ty bao bì nhựa màng ghép phức hợp cao cấp trên thị trường, công ty cần có một chiến lược cụ thể trong đó nguồn nhân lực được xem là nguồn lực then chốt trong chiến lược phát triển và mở rộng công ty. Nhân lực tại công ty bao bì nhựa Sài Gòn tại phân xưởng tại thành phố Hồ Chí Minh trong hai năm 2015- 2016 không có nhiều biến động. Doanh thu công ty tăng nhẹ ở mức 12.3 % nhưng năng suất lao động của nhân viên trong hai năm này không được cao khoảng 4.31 % và tỷ lệ phế phẩm trong quá trình sản xuất tăng đến 40.54 %, chưa tạo được nhiều hiệu quả trong quá trình sản xuất. Vì vậy công ty cần tìm ra nguyên nhân tác động đến động lực làm việc của người lao động tại đây và từ đó đưa ra các giải pháp khắc phục và nâng cao động lực làm việc của người lao động là yếu tố hết sức cần thiết. Do đó người nghiên cứu đã chọn đề tài “ Đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty sản xuất bao bì nhựa Sài Gòn” làm nghiên cứu nhằm tìm ra nguyên nhân tác động đến động lực làm việc của nhân viên và tìm đưa ra các giải pháp để nâng cao động lực ấy. 2. Mục tiêu nghiên cứu
2 Mục tiêu chính nghiên cứu của đề tài là xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong công ty, từ đó đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên và đề ra các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. Để giải quyết mục tiêu này, đề tài thực hiện các nội dung sau: - Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. - Đề xuất giải pháp thích hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. Phạm vi nghiên cứu: - Về mặt không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi nội bộ công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. - Về mặt thời gian: nghiên cứu dựa trên số liệu thu thập được từ năm 2014-2016. Các giải pháp được đề xuất áp dụng đến 2022. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thực hiện: Bài nghiên cứu sử dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định tính. Trong đó phương pháp chuyên gia đóng vai trò chủ đạo. Bên cạnh đó bài nghiên cứu cũng sử dụng nghiên cứu định lượng để hỗ trợ cho kết quả nghiên cứu thông qua việc sử dụng phiếu khảo sát nhằm thu thập ý kiến từ các nhân viên cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS theo phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha. 4.2. Quy trình nghiên cứu Tác giả sử dụng mô hình 6 nhóm yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên trong nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011)
3 để phân tích và đánh giá các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn thông qua ba bước: - Bước 1: Phân tích thông tin, dữ liệu sẵn có của công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. - Bước 2: Tiến hành khảo sát ý kiến của nhân viên công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn về các yếu tố tác động đến động lực làm việc, từ đó đưa ra những tồn tại cần khắc phục nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. - Bước 3: Phỏng vấn chuyên gia về các tồn tại nhằm tìm ra nguyên nhân và đưa ra các biện pháp khắc phục, tạo động lực làm việc cho nhân viên. 4.3. Nguồn dữ liệu trong nghiên cứu: - Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tính đến 31/12/2016, số lượng công nhân viên của công ty là 333 người. Tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp với phương pháp khảo sát thông qua công cụ bảng câu hỏi nhằm lấy ý kiến 150 nhân viên về thực trạng động lực làm việc tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn (Kích thước mẫu này đảm bảo độ tin cậy cho nghiên cứu cụ thể ở Phụ lục 9) . Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng và Trần Kim Dung (2011) về động lực làm việc tại nhân viên công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (Phụ lục 2). - Nguồn dữ liệu thứ cấp: tác giả sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp của công ty bao gồm báo cáo tài chính trong 3 năm 2014, 2015 và 2016, báo cáo nội bộ và các quy định có liên quan trong quá trình đánh giá thực trạng về động lực làm việc của nhân viên công ty. 5. Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn bao gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 2: Phân tích thực trạng động lực làm việc tại công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn. Chương 3: Các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần bao bì nhựa Sài Gòn.
4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm 1.1.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc (Motivation) là một trong những vấn đề được doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu quan tâm. Có rất nhiều các khái niệm khác nhau về động lực làm việc. Theo Robbins (2003) động lực làm việc là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao nhất để hướng tới mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ để thỏa mãn một vài nhu cầu cá nhân. Còn theo Gail Carr (2005) lại hiểu: động lực làm việc là sự động viên trong công việc, sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức và vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động làm việc để đạt được mục tiêu. Hay nói cách khác, động lực là lý do để nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực trong môi trường làm việc của mình.Để đạt được mục tiêu cá nhân cần hiểu rõ những gì họ cần đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực giúp chúng ta từ trạng thái chán nản sang thích thú ( Rafikul Islam and Ahmad Zaki Hj. Ismail,2008). Theo Giáo trình Hành vi tổ chức, kết luận động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn,2014) Động lực lao động được thể hiện thông qua thái độ và trách nhiệm của người lao động đối với tổ chức. Động lực lao động gắn liền với công việc và môi trường cụ thể. Nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan như công việc thay đổi, nhu cầu cá nhân thay đổi, môi trường thay đổi… Nói tóm lại, mục tiêu của nhà quản lý là phải làm sao tạo ra được động lực cho người lao động để từ đó người lao động có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, mang lại lợi ích tốt nhất cho tổ chức.
5 1.1.2 Khái niệm về tạo động lực làm việc Tạo động lực là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải áp dụng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác tối đa nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Theo tác giả Vũ Thị Uyên (2008, trang 18) có nói “sự vận dụng hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. Tóm lại, tạo động lực làm việc là dùng những biện pháp nhất định để kích thích người lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, say mê và có hiệu quả cao trong công việc. Vấn đề tạo động lực lao động phụ thuộc rất nhiều vào sự chủ động của tổ chức. Tùy từng tổ chức với khả năng và nguồn lực riêng mà có những cơ chế, chính sách tạo động lực lao động phù hợp. Vì vậy, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên nhất để giải quyết trong khả năng cho phép để đưa ra những chính sách hợp lý nhất. 1.2 Vai trò của việc nâng cao động lực làm việc Theo Bessell (2002) có viết “Các nhà quản lý sử dụng động lực để truyền cảm hứng cho cá nhân và nhóm người lao động tại nơi làm việc để tạo ra kết quả tốt nhất cho công việc kinh doanh một cách hiệu quả và hiệu lực”. Đối với người lao động, động lực làm việc giúp tăng năng suất lao động cá nhân, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, động lực lao động còn giúp nhân viên cảm thấy công sức họ bỏ ra để hoàn thành công việc là hoàn toàn xứng đáng, từ đó không ngừng hoàn thiện để nâng cao hiệu quả lao động. Đối với doanh nghiệp, việc tạo động lực làm việc sẽ giúp doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức, khai thác tối ưu khả năng của người lao động, tạo nên đội ngũ lao động giỏi, tâm huyết và gắn bó với tổ chức.
6 Ngoài ra, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc thoải mái, góp phần xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng như nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp. 1.3 Các lý thuyết về động lực làm việc và tạo động lực làm việc, các yếu tố cấu thành động lực làm việc. 1.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Theo nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng: con người có những nhu cầu khác nhau tuỳ tình huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể được phân loại thành 5 cấp độ từ thấp đến cao. Sự thoả mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn. Đáp ứng được nhu cầu này sẽ xuất hiện các nhu cầu khác và chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc thoả mãn. Các cấp độ theo thuyết tháng bậc nhu cầu của Abraham Maslow như sau: - Nhu cầu sinh lý: là các đòi hỏi cơ bản về thức ăn, nước uống, nơi ở…và các nhu cầu cơ thể khác. Đây là nhu cầu nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống nhu cầu và là những nhu cầu mà con người luôn cố gắng để thỏa mãn đầu tiên nhằm duy trì sự tồn tại. - Nhu cầu an toàn: bao gồm làm việc trong khu an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính. - Nhu cầu xã hội: mong muốn được được liên kết và chấp nhận trong xã hội. Trong tổ chức, nhu cầu được thể hiện ở mặt giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè. - Nhu cầu được tôn trọng: mong muốn được chấp nhận và đánh giá cao từ người khác. Trong tổ chức, nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thoả mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến. - Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích và sáng tạo. Muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn. Muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc ( Huỳnh Anh Tú, 2013)
7 Như vậy, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi. Dưới đây là biểu hiện tương ứng với các cấp độ nhu cầu của người lao động. Figure 1.1 Hình 1.1: Hệ thống các nhu cầu của Maslow Nguồn:http://vi.wikipedia.org 1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Hertzberg (1959) Lý thuyết gia quản trị người Mỹ, ông Frederick Herzberg chia các nhân tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: nhân tố duy trì – thuộc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy – thỏa mãn bản chất bên trong. Nhóm thứ nhất bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sự thành đạt, sự thừa nhận thành quả, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến…Các yếu tố này có tác dụng duy trì trạng thái làm việc bình thường. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên, nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn dẫn đến hiệu suất làm việc giảm sút. Nhóm thứ hai là những yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như các chính sách, chế độ quản lý của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương, điều kiện làm việc…Các yếu tố này có tác dụng thúc đẩy thật sự. Khi thiếu vắng các yếu
8 tố này, người lao động sẽ biểu lộ sự không hài lòng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Vì vậy, theo Herzberg, thay vì cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì, các nhà quản trị nên tăng cường các yếu tố thúc đẩy. Bảng 1.1: Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg Table 1.1 Các yếu tố duy trì Các yếu tố thúc đẩy (Phạm vi công việc) (Nội dung công việc) Lương và các khoản phúc lợi Công việc có ý nghĩa Sự giám sát Cảm nhận về sự hoàn thành Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiến Các chính sách quản trị Sự công nhận khi hoàn thành công việc ( Nguồn:http://vi.wikipedia.org) 1.3.3 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Học thuyết của Victor Vroom – người Canada cho rằng động lực làm việc của một người phụ thuộc vào mối quan hệ giữa 3 yếu tố kỳ vọng như hình sau: Công thức của thuyết động viên là:
9 Ứng dụng thuyết kỳ vọng trong tạo động lực làm việc bằng cách tối đa hoá kỳ vọng, kỳ vọng và hoá trị. Theo đó, nhà quản trị phải tin tưởng vào khả năng của nhân viên, tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc và phân bổ các phần thưởng khả thi, nhận dạng những nhu cầu quan trọng để liên kết với phần thưởng tạo ra giá trị tích cực và cuối cùng là hiệu quả thực hiện công việc cao. 1.3.4 Thuyết ba nhu cầu của David McClelland Năm 1961, nhà tâm lý học người Mỹ – David McClelland và các cộng sự đã tiến hành những nghiên cứu để phân tích nội dung về các chủ đề thể hiện sức mạnh của ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu quyền lực, nhu cầu thành tựu và nhu cầu liên kết. - Nhu cầu quyền lực: là mong muốn kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác, ảnh hưởng hành vi của họ hoặc chịu trách nhiệm về họ. Người có nhu cầu quyền lực cao được động viên để cư xử theo cách có tác động rõ ràng trên người khác. - Nhu cầu thành tựu: là mong muốn làm điều gì đó tốt hơn để giải quyết vấn đề. Người có nhu cầu này thường thích các công việc mang tính thách thức. Họ thích thể hiện tài năng của họ vào công việc, chấp nhận rủi ro trong các tình huống cạnh tranh và ưu tiên các mục tiêu khả thi nhưng có sự thách thức. - Nhu cầu liên kết: là mong muốn thiết lập, duy trì các quan hệ thân hữu và tình cảm với người khác. Người có nhu cầu liên kết cao có xu hướng thích công việc liên quan với con người và đem lại các cơ hội nhận được sự chấp thuận của xã hội. Theo David McClelland, con người có được hay phát triển các nhu cầu này theo thời gian do kết quả của kinh nghiệm sống của mỗi cá nhân. Vì mỗi nhu cầu được liên kết với một hệ thống riêng biệt các ưu tiên công việc, nên các nhà quản trị cần hiểu các nhu cầu này từ chính bản thân họ và người khác, đồng thời cố gắng thiết lập môi trường làm việc đáp ứng được chúng.
10 1.3.5 Các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc của nhân viên 1.3.5.1. Mô hình mười yếu tố tác động đến động lực làm việc của Kovach (1987) Mô hình 10 yếu tố tạo động lực được phát triển bởi giáo sư ngành quản trị thuộc trường đại học Geoge Manson, Mỹ - Kenneth S.Kovach vào năm 1987. Ông đã phát triển một bảng câu hỏi gồm 10 yếu tố tạo động lực dựa trên nghiên cứu được thực hiện bởi Viện quan hệ lao động New York vào năm 1946. Sau khi mô hình này được công bố, nó đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố tạo động lực làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Mười yếu tố này bao gồm: 1. Công việc ổn định (Job Security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng vì phải giữ việc làm. 2. Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội sử dụng năng lực cá nhân. 3. Điều kiện làm việc tốt (Good working condition): thể hiện ở vấn đề an toàn và vệ sinh trong quá trình làm việc. 4. Được công nhận đầy đủ đối với công việc đã thực hiện (full appreciation of work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty. 5. Lương tốt (good wages): thể hiện nhân viên nhận được tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. 6. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employee): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty. 7. Sự giúp đỡ của của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problem): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong việc giải quyết những vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
11 8. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp trong tổ chức (promotion and growth in organization): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp. 9. Sự tự chủ trong công việc (feeling of being on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến. 10. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình và kỷ luật nhân viên. 1.3.5.2. Nghiên cứu đánh giá lại nghiên cứu của Kovach sau 10 năm của Pia DiPaola Clark (2010) Clark đã thực hiện một nghiên cứu khác nhằm kiểm tra lại nghiên cứu mới nhất của Kovach (1995) về các yếu tố tác động đến động lực làm việc đối với nhân viên và quản lý. Nghiên cứu được thực hiện nhằm đều tra xem liệu có những thay đổi nào đã xảy ra kể từ sau nghiên cứu của Kovach và cũng xem xét sự ảnh hưởng của kinh tế, giới tính và sự kiên kết các thế hệ đối với kết quả nghiên cứu. Nghiên cứu được thực hiện cho cả nhân viên không phải là quản lý và nhân viên quản lý ở trường đại học St.John Fisher, Hoa Kỳ. Thông qua việc nghiên cứu, Clark đã đánh giá lại tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực làm việc được đề xuất Kovach sau 15 năm. Kết quả nghiên cứu của Clark đưa ra được thể hiện qua bảng 1.2
12 Bảng 1.2: Bảng xếp hạng tầm quan trọng của 10 yếu tố tác động đến động lực nhân viên trong nghiên cứu của Kovach (1995) và DiPaola Clark (2010) Table 2 1.2 Yếu tố tác động 1995 2010 Công việc thú vị 1 1 Được công nhận đầy đủ với các công việc đã thực hiện 2 4 Sự tự chủ trong công việc 3 7 Công việc ổn định 4 6 Lương tốt 5 2 Thăng tiến và phát triển trong tổ chức 6 5 Điều kiện làm việc tốt 7 3 Sự gắn bó cấp trên đối với nhân viên 8 8 Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị 9 9 Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá 10 10 nhân Nguồn: Nghiên cứu của DiPaola Clark (2010) 1.3.5.3. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy về các yếu tố ảnh hưởng tới động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (2010) Nghiên cứu được Nguyễn Ngọc Lan Vy thực hiện dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach và thực hiện nghiên cứu định lượng với 445 nhân viên làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá và kiểm định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên của nhân viên, đồng thời đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố đến việc động viên nhân viên. Qua đó, nghiên cứu đưa ra đề nghị những chính sách thích hợp nhằm nâng cao việc động viên nhân viên cho các công ty trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu rút ra được 5 yếu tố tác động, bao gồm: 1. Chính sách đãi ngộ. 2. Lãnh đạo. 3. Sự phù hợp của công việc. 4. Thương hiệu và văn hóa công ty.