Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

17
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH **************** NGÔ THỊ HOÀNG FIN GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH SÀI GÒN MAY MẶC XUẤT KHẨU LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số : 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGÔ QUANG HUÂN TP.HỒ CHÍ MINH , 2013
MỤC LỤC Lời cảm ơn Lời cam đoan Mục lục TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài……………………………………… …………………………1 2. Mục tiêu nghiên cứu…………………………………… … . . ………………….2 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu……………………………………………………2 4. Phương pháp và quy trình nghiên cứu……………………………………………..2 5. Ý nghĩa của đề tài………………………………………………………………….4 6. Kết cấu của luận văn……………………………………………………………….4 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết về động lực làm việc…………………………………………………...6 1.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc…………………………………...........6 1.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc…………………………………………….6 1.1.3 Các học thuyết về động lực làm việc………………………………………..7 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc……………………………………11 1.3 Mô hình nghiên cứu……………………………………………………………...13 Tóm tắt chương 1………………………………………………………………...15 CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH SÀI GÒN MAY MẶC XUẤT KHẨU (SMX) 2.1 Giới thiệu về công ty SMX……………………………………………………...16 2.1.1 Lịch sử hình thành………………………………………………………….16 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh…………………………………………………….16 2.1.3 Năng suất sản xuất của nhà máy 1…………………………………………16 2.1.4 Cơ cấu lao động của nhà máy 1……………………………………………17 2.1.5 Cấu trúc tổ chức……………………………………………………………18 2.2 Thực tiễn sử dụng các công cụ tạo động lực cho nhân viên của Công ty SMX .19
2.2.1 Kết quả làm việc của nhân viên…………………………………………….19 2.2.2 Công tác đánh giá kết quả làm việc của nhân viên…………………………20 2.2.3 Các công cụ tạo động lực làm việc cho nhân viên………………………….23 2.3 Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty SMX thông qua nghiên cứu định lượng……………………………………………..37 2.3.1 Ý nghĩa của việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên…………………………………………………………………………….37 2.3.2 Phương pháp thực hiện……………………………………………………..37 2.3.3 Kết quả……………………………………………………………………..43 2.4 Biện luận kết quả………………………………………………………………..57 2.4.1 Tóm tắt tỷ lệ nhân viên hài lòng với các công cụ tạo động lực……………57 2.4.2 Kết quả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên…………………………………………………………………………………..61 Tóm tắt chương 2……………………………………………………………………65 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SÀI GÒN MAY MẶC XUẤT KHẨU 3.1 Mục tiêu phát triển của công ty và căn cứ xây dựng giải pháp…………………67 3.1.1 Mục tiêu phát triển của công ty………………………………………….. 67 3.1.2 Căn cứ xây dựng giải pháp ………………………………………………...67 3.2 Hệ thống các giải pháp cụ thể…………………………………………………...68 3.2.1 Giải pháp 1………………………………………………………………….68 3.2.2 Giải pháp 2………………………………………………………………….71 3.2.3 Giải pháp 3………………………………………………………………….72 3.2.4 Giải pháp 4………………………………………………………………….75 3.2.5 Giải pháp 5………………………………………………………………….76 3.3 Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo…………………………79 Tóm tắt chương 3…………………………………...……………………………….79 KẾT LUẬN ………………………………………………………………………...80
DANH SÁCH CÁC BẢNG BIỂU 2.1 Bảng cơ cấu nhân sự theo trình độ 2.2 Bảng cơ cấu nhân sự theo loại lao động 2.3 Bảng khảo sát về “ Tiêu chí đánh giá” 2.4 Bảng khảo sát về “ người đánh giá” 2.5 Bảng khảo sát về “ Kết quả đánh giá” 2.6 Bảng khảo sát về “ Tiền lương công bằng” 2.7 Bảng khảo sát về “ mức lương phù hợp trên thị trường” 2.8 Bảng khảo sát về “ Tiền lương phù hợp với năng lực” 2.9 Bảng khảo sát về “ mức lương được trả kịp thời đúng hạn” 2.10 Bảng khảo sát về “ tiền thưởng tương xứng với thành tích” 2.11 Bảng khảo sát về “ tiền thưởng công bằng” 2.12 Bảng khảo sát về “ Phúc lợi đa dạng, phong phú” 2.13 Bảng khảo sát về “ Phúc lợi hấp dẫn” 2.14 Bảng khảo sát về “ Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của công ty” 2.15 Bảng khảo sát về “ Cơ hội phát triển kỹ năng , kiến thức chuyên môn” 2.16 Bảng khảo sát về “ phương pháp đào tạo” 2.17 Bảng khảo sát về “ Nhiều cơ hội thăng tiến cao” 2.18 Bảng khảo sát về “ CHính sách đào tạo thăng tiến công bằng” 2.19 Bảng khảo sát về “ Thời gian làm việc phù hợp” 2.20 Bảng khảo sát về “ Nơi làm việc sạch sẽ thoáng mát” 2.21 Bảng khảo sát về “ Được cung cấp đầy đủ công cụ dụng cụ làm việc” 2.22 Bảng khảo sát về “ Nơi làm việc an toàn” 2.23 Bảng thống kê cơ cấu mẫu 2.24 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha “công việc” 2.25 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha “thu nhập” 2.26 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha “quan hệ công việc” 2.27 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha “phúc lợi” 2.28 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha “đào tạo và thăng tiến” 2.29 Bảng kết quả Cronbach’s Alpha “ điều kiện làm việc” 2.30 Bảng ma trận xoay nhân tố 2.31 Bảng kết quả phân tích tương quan 2.32 Bảng hệ số ước lượng của mo hình hồi quy 2.33 Bảng tóm tắt tỷ lệ hài long của nhân viên đối với các công cụ tạo động lực
1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường kinh tế hội nhập, các doanh nghiệp của mọi ngành nghề đang cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển trên thị trường . Nhân tố con người ngày nay đang ngày càng chứng tỏ được tầm quan trọng của mình trong sự phát triển của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Con người là chủ thể của mọi hoạt động của doanh nghiệp. Việc phát huy được yếu tố con người hay không sẽ quyết định kết quả hoạt động của doanh nghiệp nên đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng nhiều vào nguồn lực này. Như vậy, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên để nhân viên hăng say ,phát huy và cống hiến hết khả năng của mình trong công việc là điều quan trọng và cần thiết cho mỗi doanh nghiệp. Nhân viên có động lực làm việc sẽ nổ lực nhiều hơn và đạt được hiệu suất công việc cao hơn. “ Một cuộc khảo sát được thực hiện năm 2008 bởi careerbuilder – một website việc làm hàng đầu thế giới đã chỉ ra rằng sự bất mãn đang tăng lên trong giới làm công : cứ 4 người thì có 1 người đang chán nản với công việc của mình và số người chán nản như vậy tăng trung bình 20% trong 2 năm gần đây, cứ 6 trong số 10 người được hỏi đều có ý định rời bỏ công việc hiện tại để đi tìm công việc khác trong vòng 2 năm tới”. (doanhnhan360.com – 19/8/2008) Ngành Dệt may được coi là ngành trọng điểm của ngành công nghiệp nước ta, là ngành có tiềm lực phát triển khá mạnh. Ngành này đóng góp 10% giá trị sản xuất công nghiệp,sử dụng 2 triệu lao động, chiếm 5% lực lượng lao động cả nước, xuất khẩu đứng thứ nhất cả nước, chiếm 16% tổng kim ngạch xuất khẩu của Việt Nam. Tuy nhiên , trong thời gian gần đây, thị trường dệt may đang gặp khó khăn bởi rất nhiều nguyên nhân và một trong các nguyên nhân chủ chốt đó chính là tỷ lệ nghỉ việc của công nhân tăng nhiều .Vốn là ngành sử dụng công nghệ thấp, thâm dụng lao động cao nên nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Các Doanh nghiệp Dệt may đang ráo riết cạnh tranh nhau trong việc thu hút các công nhân , nhưng khi được tuyển vào làm một thời gian ngắn thì họ lại nghỉ việc . Như vậy, để có thể có được đội ngũ nhân sự làm việc
2 lâu dài để tạo sự ổn định cho công ty thì cần phải tạo cho họ động lực làm việc. Mục tiêu chung của doanh nghiệp có đạt được hay không phụ thuộc rất nhiều vào động lực làm việc của nhân viên. Hơn nữa, động lực làm việc của nhân viên là một trong các yếu tố chính ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Xét thấy tầm quan trọng của động lực làm việc của nhân viên trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như vậy nên đề tài : “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu” được thực hiện nhằm tìm ra các giải pháp để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty đó. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện nhằm : Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc của nhân viên trong công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên trong Công ty trong điều kiện các nguồn lực có giới hạn. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu : Động lực làm việc của nhân viên Công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu Phạm vi nghiên cứu : Công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu.Thời gian khảo sát được thực hiện từ cuối năm 2012 đến giữa năm 2013. 4. Phương pháp và quy trình nghiên cứu. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng : - Dựa vào dữ liệu thứ cấp : các lý thuyết của các nghiên cứu trước đây . - Dựa vào dữ liệu sơ cấp : ý kiến cấp lãnh đạo của công ty, bảng câu hỏi để thu thập thông tin về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Bảng câu hỏi sẽ được in ra giấy và gởi trực tiếp đến cho từng nhân viên. Dùng thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các biến số.
3 - Sau khi thu thập thông tin, sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS để phân tích dữ liệu và đưa ra kết quả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Quy trình nghiên cứu : - Nghiên cứu sơ bộ : Dựa trên việc thừa kế các kết quả nghiên cứu trước đây và trao đổi với cấp trên của công ty để tìm ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu sơ bộ này cũng là cơ sở để thiết kế bảng câu hỏi khảo sát nhân viên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên. - Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu chính thức này được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua phương pháp thu thập số liệu là sử dụng bảng câu hỏi điều tra trả lời viết của tất cả các nhân viên trực thuộc các bộ phận, phòng ban trong công ty. Sau khi thu về sàn lọc lựa chọn những bảng trả lời hợp lệ để xử lý bằng phần mềm thống kê SPSS - Quy trình nghiên cứu theo các bước sau : o Bước 1: Cơ sở lý luận o Bước 2: Nghiên cứu định tính o Bước 3: Nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát o Bước 4: Kiểm định thang đo Cronbach’s alpha o Bước 5: Phân tích nhân tố EFA o Bước 6 : Phân tích hồi quy bội o Bước 7: Nêu kết quả o Bước 8: Đề xuất giải pháp
4 5. Ý nghĩa của đề tài : Kết quả nghiên cứu giúp công ty có những giải pháp đúng đắn để nâng cao động lực làm việc của nhân viên mình .Cụ thể, Công ty sẽ xây dựng cho mình được chính sách phù hợp tác động tích cực đến nhân viên , đồng thời đưa ra những mục tiêu cần đạt được phù hợp với từng giai đoạn, từng điều kiện nguồn lực để nhân viên làm việc đạt hiệu quả hơn nhằm đạt được mục tiêu chung của công ty đã đề ra. 6. Kết cấu của đề tài: Mở đầu Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp, mô hình và quy trình nghiên cứu. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC Giới thiệu các lý thuyết về động lực làm việc và một số mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trên thế giới và ở Việt Nam. Dựa vào các lý thuyết đó để đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC SỬ DỤNG CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH SÀI GÒN MAY MẶC XUẤT KHẨU (SMX) Giới thiệu sơ lược về công ty SMX và thực tiễn sử dụng các công cụ tạo động lực cho nhân viên tại công ty Phân tích định tính để đánh giá hiệu quả sử dụng các công cụ tạo động lực cho nhân viên của công ty Phân tích định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân tại công ty. Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu Xác định mục tiêu phát triển của công ty và các căn cứ để xây dựng giải pháp
5 Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo. Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục
6 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC 1.1 Lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên 1.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc như sau: Động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (Work Motivation) là “Động cơ thúc đẩy nhân viên nổ lực và sử dụng khả năng của mình để đạt được mục tiêu của tổ chức” (Robbins, 1998). Hay “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng, và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). “Động lực thúc đẩy và sự thoả mãn là khác nhau. Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thoả mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng. Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thoả mãn là một kết quả được thực hiện” ( Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011) “Động lực làm việc là những yếu tố thúc đẩy con người thực hiện công việc. Động lực là những phương tiện mà nhờ chúng các nhu cầu mâu thuẫn nhau có thể được điều hòa hoặc một nhu cầu được đề cao hơn để sao cho chúng được ưu tiên hơn các nhu cầu khác.” (Koonntz & cộng sự, 2004) 1.1.2 Đặc điểm của động lực làm việc Những khái niệm trên đây tuy có khác nhau nhưng đều thể hiện được bản chất động lực gồm những điểm như sau: Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc cụ thể, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ thể, không tồn tại động lực chung chung không gắn với một công việc cụ thể nào. Như vậy phải hiểu rõ về công việc và môi trường làm việc thì mới có thể đưa ra biện pháp tạo động lực cho người lao động
7 Động lực lao động luôn mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công việc sẽ không cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngoài mong đợi. Đông lực lao động không phải là đặc tính cá nhân. Con người khi sinh ra không ai đã có sẵn tính cách này, nó cũng không phải là cái cố hữu mà thường xuyên thay đổi. Tuỳ từng giai đoạn mà mỗi người có thể có động lực lao động rất cao hoặc động lực chưa chắc đã tồn tại. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực lao động sẽ dẫn tới năng suất hiệu quả cao hơn. Nhưng động lực chỉ là nguồn gốc chứ không phải nhân tố tất yếu dẫn tới tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu quả công việc vì điều này còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác như trình độ, tay nghề, phương tiện lao động ... Người lao động có trình độ, tay nghề, có nghĩa vụ phải làm nên vẫn hoàn thành công việc của mình nhưng kết quả công việc không phản ánh hết được năng lực của họ và những người này thường có xu hướng ra khỏi tổ chức. 1.1.3 Các học thuyết về động lực làm việc Các lý thuyết về động viên được Bartol và Martin (1998) chia thành ba nhóm : học thuyết về nhu cầu , học thuyết về nhận thức và học thuyết củng cố. học thuyết về nhu cầu gồm Học thuyết của Maslow, của Hezberg và của Mc Clelland. Học thuyết về quá trình nhận thức, gồm : học thuyết của Skinner và Vroom. 1.1.3.1 Học thuyết của Maslow Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu theo thứ tự mức độ thấp đến cao gồm: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và hoàn thiện. Mỗi người có một nhu cầu khác nhau và được thoả mãn bằng cách khác nhau. Khi nhu cầu ở cấp độ thấp được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện
8 một việc nào đó để thoả mãn. Học thuyết này giúp cho các nhà quản lý biết được cần phải xác định được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và tìm biện pháp đáp ứng nhu cầu đó. Nhu cầu sinh lý: đây là nhu cầu cơ bản để sinh tồn như ăn, uống, ngủ… Nhu cầu an toàn : đây là nhu cầu cần được bảo vệ cả về vật chất lẫn tinh thần. Nhu cầu giao tiếp xã hội : mỗi cá nhân đều là thành viên của xã hội, cần có nhu cầu giao tiếp để trao đổi tình cảm, giúp đỡ, khen ngợi lẫn nhau. Nhu cầu được thể hiện bản thân :thông qua những nổ lực cố gắng trong cuộc sống, biến mong muốn của mình thành hiện thực như được phát triển trong nghề nghiệp… Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Đồng thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Nói cách khác, người lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận. 1.1.3.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của Hezberg Hezberg chia các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và không thoả mãn trong công việc thành hai nhóm. Nhóm một bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: các chính sách và chế độ quản trị của công ty, sự giám sát công việc, tiền lương,..Ông cho rằng mọi người muốn doanh nghiệp có những chính sách đúng và thực hiện công bằng, đảm bảo điều kiện làm việc và bản thân nhận được mức lương tương xứng với đóng góp của
9 mình. Nếu các yếu tố đó không được thoả mãn sẽ gây ra sự bất mãn và giảm khả năng thực hiện công việc. Nhóm hai gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản chất bên trong công việc, trách nhiệm lao động, sự thăng tiến... Nếu thiếu những yếu tố này thì người lao động sẽ không hài lòng, lười nhác, thiếu chú tâm vào công việc. Một vấn đề đặt ra là nếu doanh nghiệp chỉ quan tâm tới một trong hai nhóm yếu tố thì đều không thúc đẩy người quản lý 1.1.3.3 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó là: nhu cầu về thành tích, nhu cầu về quyền lực và nhu cầu được hòa nhập. Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó. Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng và có khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu hiệu Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hoà nhập. Đó là mong muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao. 1.1.3.4 Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner Học thuyết cho rằng các hành vi cá nhân nên được thúc đẩy và bị hạn chế bằng công cụ thưởng, phạt hoặc làm lơ. Hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại, không
10 được thưởng hoặc bị phạt bị loại bỏ dần, làm lơ chỉ phù hợp khi người quản lý nghĩ rằng hành vi sai lầm đó chỉ tạm thời hay không nghiêm trọng. Khoảng thời gian giữa thời điểm diễn ra hành vi và tiến hành công cụ càng ngắn càng tốt Để ứng dụng học thuyết này một cách có hiệu quả trong việc tạo ra động lực cho người lao động thì nhà quản lý phải xây dựng được các công cụ thưởng phạt hữu hiệu và thực hiện công bằng với tất cả mọi người trong tổ chức 1.1.3.5 Học thuyết kỳ vọng của Vroom Về căn bản, học thuyết cho rằng cường độ của xu hướng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân. Chính vì vậy người quản lý cần phải hiểu được mối quan hệ giữa nỗ lực – thành tích; thành tích – kết quả, phần thưởng; phần thưởng phải tạo được tính hấp dẫn, đồng thời luôn động viên khuyến khích họ nỗ lực làm việc để dành được phần thưởng đó. Ông không tập trung nhiều vào nhu cầu, mà chủ yếu tập trung vào kết quả. Ông lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. 1.1.3.6 Thuyết củng cố Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2011). Tóm lại, các học thuyết quá trình đề cập đến tạo động lực với các bước cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý có thể dự đoán các hành vi cá nhân trong tương lai thông qua các biện pháp quản lý. Để tạo động lực cần xác định mục tiêu phù hợp nhằm tạo kỳ vọng làm việc cho người lao động. Người quản lý cần chỉ cho người
11 lao động thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả với phần thưởng hấp dẫn công bằng, tạo môi trường thuận lợi và đảm bảo sự phù hợp công việc với từng cá nhân, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của họ để định hướng phù hợp, trả thưởng kịp thời cho thành tích tốt nhằm đề cao sự thừa nhận thành tích của tổ chức thể hiện qua xây dựng và thực hiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc và hệ thống thù lao công bằng. Tuy nhiên sự cố gắng nỗ lực quản lý cũng vô nghĩa khi không có sự hợp tác, ủng hộ thực hiện của tập thể, vì vậy cần khuyến khích cấp dưới tham gia quá trình ra quyết định quản lý liên quan đến mục tiêu của tổ chức và công việc cá nhân nhằm tăng sự gắn kết của họ trong thực hiện nhiệm vụ. 1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được ứng dụng phổ biến nhất đó là mô hình 10 yếu tố của Kenneth S. Kovach (1987).. Mô hình của Kavach gồm 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau : 1. Công việc thú vị 2. Được công nhận đầy đủ công việc đã làm 3. Sự tự chủ trong công việc 4. Công việc lâu dài 5. Lương cao 6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp 7. Điều kiện làm việc tốt 8. Sự gắn bó của cấp trên và công ty với nhân viên 9. Sự hỗ trợ của cấp trên 10. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị. Các yêu tố ảnh hưởng đến động viên nhân viên cũng được nhiều nhà nghiên cứu thực hiện ở Việt Nam như :
12 Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 445 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM để phát triển thang đo động viên nhân viên. Kết quả cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm có 4 thành phần: (1) Công việc phù hợp; (2) Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý (lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến); (3) Quan hệ tốt trong công việc; và (4) Thương hiệu công ty. Trong đó, các yếu tố thuộc Chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý có tác động mạnh nhất đối với việc động viên kích thích cán bộ nhân viên. Lê Thị Bích Phụng (2011), Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số lượng mẫu khảo sát gồm 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh để phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 6 thành phần tác động đến động lực làm việc của nhân viên gồm: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Chính sách đãi ngộ; (5) Thu nhập và phúc lợi và (6) Đồng nghiệp. Trong đó, 2 yếu tố đầu tiên được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA để kiểm định và xác định thang đo với tổng số mẫu là 96. Phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng theo đối tượng nhân viên làm việc trong văn phòng ở doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhân, công ty TNHH và khu vực nghiên cứu được chia theo 3 quận Cái Răng, Ninh Kiều, Bình Thủy để xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội.
13 1.3 Thiết kế nghiên cứu và mô hình nghiên cứu Các kết quả nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên được thực hiện trong phạm vi rộng lớn, khác nhau về quy mô công ty, vị trí địa lý, loại hình công ty và ngành nghề kinh doanh . Nếu đem các kết quả đó vận dụng trong một công ty, cụ thể là Công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu để đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thì sẽ không chính xác và hiệu quả. Vì vậy để cho kết quả nghiên cứu của đề tài này được chính xác, cần phải xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu từ đó mới có thể đưa ra giải pháp hợp lý. Để đạt được mục đích cuối cùng của luận văn là đưa ra được các giải pháp hữu ích phù hợp với các điều kiện và đặc điểm của công ty, trước hết cần phải thảo luận nhóm để xem xét các yếu tố tạo động lực của các nghiên cứu được trình bày ở trên đã đầy đủ và hợp lý chưa, nếu chưa thì điều chỉnh lại cho phù hợp với đặc điểm của công ty. Sau đó, dùng bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn phát trực tiếp cho các nhân viên để khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các công cụ tạo động lực mà công ty đang áp dụng, và đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ở trên đều nghiên cứu đối tượng là nhân viên gồm có cả nhân viên văn phòng và công nhân làm việc tại các thành phố lớn như Cần Thơ, Hồ Chí Minh nên phù hợp với đối tượng và khu vực địa lý khi nghiên cứu tại công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu. Trong quá trình thảo luận nhóm, tác giả đã tham khảo ý kiến lãnh đạo của công ty, thu thập ý kiến của 10 chuyên gia trong lĩnh vực quản lý nhân sự như các giám đốc, phó giám đốc và các trưởng phó phòng ban tại các công ty trên địa bàn Thành phố Hồ CHí Minh và phỏng vấn 15 nhân viên thuộc các phòng ban trong công ty để xem thử
14 các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Sau khi đã hình thành xong bảng câu hỏi, tác giả đã phỏng vấn thử 20 nhân viên của công ty để xem mức độ hiểu được ý nghĩa của các câu hỏi, sau đó tác giả điều chỉnh và hình thành bảng câu hỏi chính thức. Mô hình nghiên cứu ở đây không phải là mô hình nghiên cứu của đề tài mà nó là mô hình của nghiên cứu định lượng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Trên cơ sở phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của các nghiên cứu trước được trình bày ở trên, thảo luận nhóm và kết hợp với đặc điểm của công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu, để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty, tác giả đề nghị mô hình nghiên cứu như sau : Thu nhập Quan hệ công việc Động lực Phúc lợi làm việc của nhân viên Bản chất công việc Đào tạo và thăng tiến Điều kiện làm việc Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu Giả thuyết H1: điều kiện làm việc có ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung.
15 Giả thuyết H2: Chính sách khen thưởng trong doanh nghiệp có ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung. Giả thuyết H3: Quan hệ tốt trong công việc có ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung. Giả thuyết H4: đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung. Giả thuyết H5 : Phúc lợi có ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung Giả thuyết H6 : Thu nhập có ảnh hưởng dương đến mức độ động viên nói chung. Tóm tắt chương 1 Nội dung chương 1 trình bày về cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các kết quả của các nghiên cứu trước đây về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên nói chung. Tác giả dựa vào kết quả nghiên cứu này để làm cơ sở cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu về các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Sài Gòn May mặc xuất khẩu, gồm 6 yếu tố ảnh hưởng như sau : bản chất công việc, quan hệ công việc, phúc lợi, thu nhập, đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc.
16 chương 2 THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH XUẤT KHẨU MAY SÀI GÒN – NHÀ MÁY 1 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Xuất khẩu may Sài Gòn 2.1.1 Lịch sử hình thành Công ty được thành lập năm 1987 do bà Vũ Thị Kim Loan làm chủ, là công ty tư nhân đầu tiên kinh doanh trong lĩnh vực may mặc tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tên công ty : Công ty TNHH Xuất khẩu may Sài Gòn Tên giao dịch : SMX Co.,LTD Trụ sở chính (nhà máy 1): 553/71 Nguyễn Kiệm, quận Phú Nhuận TPHCM Điện thoại : 08-38478887/89. Fax: 08-38441911. Chi nhánh ( nhà máy 2): Xã An Phú Huyện Thuận An-Tỉnh Bình Dương Điện thoại : 06503714750. Fax : 06503714755 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh Công ty SMX chuyên sản xuất và xuất khẩu các sản phẩm may mặc chính như: áo khoác, áo sơ mi, quần jeans, đồ mặc trược tuyết. Công ty xuất khẩu 100% ra nước ngoài. Trong đó khoảng 90% xuất khẩu sang thị trường các nước Châu Âu, khoảng 10% còn lại xuất khẩu sang thị trường Châu Á và thị trường các khu vực khác. 2.1.3 Năng suất sản xuất của nhà máy 1: Áo khoác : 20.000 cái/tháng Quần jeans: 60.000 cái /tháng Đồ mặc trượt tuyết : 12.000 cái /tháng