Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24h Vietnam Visa

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định các yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ thị thực 24h Vietnam Visa, đánh giá thực trạng các yếu tố này cũng như sự tác động của chúng đến động lực làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp, đồng thời qua đó đề xuất các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24h Vietnam Visa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------ DƯƠNG THỊ YẾN TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------ DƯƠNG THỊ YẾN TRANG GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghề nghiệp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN VĂN TÂN TP. Hồ Chí Minh-Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc Sĩ kinh tế “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ Thị thực 24h Vietnam Visa” là kết quả nghiên cứu của cá nhân Tôi, dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Văn Tân Các số liệu được trình bày trong bài luận văn này được thu thập và sử dụng một cách trung thực và đều được trích dẫn nguồn rõ ràng cụ thể. TP. Hồ Chí Minh, Ngày 04 Tháng 10 Năm 2019 Tác giả luận văn Dương Thị Yến Trang
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ PHẦN TÓM TẮT ABSTRACT PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu: ..................................................................................... 4 3. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu: ................................................ 4 4. Phương pháp nghiên cứu: .............................................................................. 4 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: .......................................................................... 5 6. Kết cấu luận văn: ........................................................................................... 5 CHƯƠNG 1................................................................................................................ 6 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ............ 6 1.1. Khái niệm về động lực làm việc: ................................................................... 6 1.2. Quá trình hình thành của động lực làm việc: ................................................ 7 1.3. Vai trò của động lực làm việc:....................................................................... 7 1.4. Các lý thuyết về động lực làm việc: .............................................................. 8 1.4.1. Các lý thuyết về nhu cầu: ............................................................................................ 8 1.4.2. Các lý thuyết về nhận thức: ....................................................................................... 13 1.4.3. Nhóm các lý thuyết củng cố: ..................................................................................... 15 1.5 Một số nghiên cứu về động lực làm việc: ................................................... 16
1.5.1 Mô hình 10 yếu tố tác động nhằm tạo động lực của Kovach -1987.......................... 16 1.5.2 Nghiên cứu các yếu tố ảnh hửởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp của TP.HCM của Trần Kim Dung và Lê Thị Bích Phụng (2011) ................................. 17 1.5.3 Nghiên cứu của Teek- Hong và Waheed (2011)........................................................ 18 1.6 Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 19 1.6.1. Đề xuất các yếu tố tạo động lực làm việc ................................................................. 19 1.6.2 Nghiên cứu định tính, thiết lập xây dựng thang đo: .................................................. 19 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH DV THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA ................................................................. 23 2.1 Giới thiệu về công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa: ................ 23 2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa ....................... 23 2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty ............................................................... 32 2.2 Thực trạng động lực làm việc của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV thị thực 24H Vietnam Visa: 33 2.2.1 Các yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dv Thị Thực 24H Vietnam Visa: ............................................................................................................................ 33 2.2.2 Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa ..................................................................................................................... 37 2.3 Đánh giá chung về thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty TNHH DV Thị thực 24H Vietnam Visa ................................................................ 48 2.3.1 Ưu điểm của thực trạng động lực làm việc ............................................................... 48 2.3.2 Nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng động lực làm việc ............................... 50 CHƯƠNG 3.............................................................................................................. 53 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ THỊ THỰC 24H VIETNAM VISA .. 53 3.1. Tầm nhìn và mục tiêu phát triển trong tương lai ......................................... 53 3.1.1. Tầm nhìn và sứ mệnh ................................................................................................ 53
3.1.2. Mục tiêu đến năm 2020 ............................................................................................. 53 3.2 Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24h Vietnam Visa.................................................................... 54 3.2.1. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua công việc thú vị: ......................... 54 3.2.2. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty 55 3.2.3. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố cấp trên trực tiếp ............. 56 3.2.4. Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp ..................... 57 3.2.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi ngộ........... 57 3.2.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập phúc lợi: ........... 59 3.3 Các kế hoạch để thực hiện các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ thị Thực 24H Vietnam Visa: .................... 60 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1: Thang đo và mã hóa thang đo .................................................................. 23 Bảng 2.1: Tình hình biến động nhân sự tại công ty ................................................. 31 Bảng 2.2: Tinh hình kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 đến 2018 ............ 32 Bảng 2.3: Bảng thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................... 33 Bảng 2.4: Luân chuyển công việc trong các phòng ban và bộ phận .................... 37 Bảng 2.5: Mô tả thống kê yếu tố công việc ............................................................. 37 Bảng 2.6: Thống kê đánh giá sự hài lòng của khách hàng....................................... 38 Bảng 2.7: Mô tả thống kê yếu tố thương hiệu văn hóa công ty ............................... 47 Bảng 2.8: Thống kê lịch họp định kỳ ....................................................................... 40 Bảng 2.9: Mô tả thống kê yếu tố cấp trên trực tiếp .................................................. 40 Bảng 2.10: Mô tả thống kê yếu tố đồng nghiệp-môi trường .................................... 41 Bảng 2.11: Cơ chế xét nâng bậc nhân viên .............................................................. 43 Bảng 2.12: Thống kê các khóa đào tạo .................................................................... 43 Bảng 2.13: Mô tả thống kê yếu tố đãi ngộ ............................................................... 43 Bảng 2.14: Quy định mức lương cơ bảng ................................................................ 45 Bảng 2.15: Các khoảng phụ cấp ............................................................................... 45 Bảng 2.16: Mô tả thống kê yếu tố thu nhập phúc lợi ............................................... 46
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ĐỒ THỊ Hình 1.1: Các sản phẩm của công ty ........................................................................ 26 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy quản lý công ty TNHH Dịch vụ thị thực 24h Vietnam Visa .................................................................................................................................. 26 Hình 2.2: Tình hình nhân sự của công ty từ ngân 2014 đến 2018 ........................... 29 Hình 2.3:Cơ cấu giới tính ......................................................................................... 29 Hình 2.4:Cơ cấu trình độ học vấn ............................................................................ 30 Hình 2.5: Cơ cấu độ tuổi tại công ty ........................................................................ 30
PHẦN TÓM TẮT Phần tiếng việt:  Tiêu đề: Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24h Vietnam Visa  Tóm tắt: Lý do chọn đề tài nghiên cứu: Các đề tài có liên quan đến lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là một đề tài không mới tuy nhiên nó chưa bao giờ là xưa cũ đối với các doanh nghiệp, do mỗi doanh nghiệp sẽ tồn tại một tình hình thực tế khác nhau và đặc thù riêng. Do đó, thông qua đề tài này sẽ là một cơ hội nhằm giúp cho doanh nghiệp tiếp cận gần hơn nữa với những suy nghĩ tâm tư và mong muốn của nhân viên, tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó làm cơ sở để hình thành nên giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Mục tiêu nghiên cứu: Xác định các yếu tố làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch vụ thị thực 24h Vietnam Visa, đánh giá thực trạng các yếu tố này cũng như sự tác động của chúng đến động lực làm việc của nhân viên ở doanh nghiệp, đồng thời qua đó đề xuất các biện pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng cả 2 phương pháp định tính và phương pháp định lượng Kết quả nghiên cứu: tìm ra 4 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên là chính sách đãi ngộ tiền lương, môi trường, công việc và lãnh đạo.  Kết luận và hàm ý: Phân tích nguyên nhân cũng như những hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực cụ thể là các vấn đề làm ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đồng thời dựa trên những hạn chế này và đưa ra một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên  Từ khóa: Động lực làm việc
English:  Title: Solution to motivate employees of 24h Vietnam Visa Services Limited Company  Summary o Reasons for choosing the research topic: Employee motivation is not a new topic but it has never been old for enterprises, because each enterprise has their own different actual situation and specific characteristic. Therefore, this topic will give the enterprise opportunities to get closer to their employees’ thoughts and wishes, find out factors affecting employees’ work motivation. It will result in a basis for forming solutions to improve the employees' motivation. o Purposes of the research: for determining the factors affecting the motivation of employees of 24h Vietnam Visa Services Limited Company, and evaluating the actual situation as well as the factors affecting the employees’ motivation so as to propose methods to improve the employees’ work motivation. o Methods of the research: qualitative research and quantitative research o Results of the research: finding out 4 factors which affect the employees' work motivation are remuneration policies on salary, environment, work and leadership. o Conclusion and implication: analyzing existing reasons and limitations in encouraging the employees. Simultaneously, based on the found limitations, some solutions will be given to encourage the employees and help the Company Directorate quickly make decisions on appropriate solutions to timely improve the employees’ spirit of working.  Keywords: Solution to motivate the employees.
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện nay, nền kinh tế Việt Nam đang có những bước chuyển mình mạnh mẽ để có thể nhanh chóng hòa nhập vào nền kinh tế của khu vực và thế giới, do đó các doanh nghiệp cũng không ngừng hoàn thiện mình và ngày càng nỗ lực để khẳng định cũng như nâng cao vị thế của doanh nghiệp ở trong nước cũng như quốc tế. Trong quá trình hội nhập đó đã mang đến cho các doanh nghiệp những cơ hội to lớn song cũng không ít các thử thách được đặt ra, mà cụ thể là việc cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp phải cạnh tranh nhau trong tất cả các lĩnh vực cũng như cạnh tranh trong việc sử dụng khai thác các nguồn lực như thế nào để giúp cho tổ chức có thể đạt được những lợi thế trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay Để có thể đạt được những ưu thế trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì mỗi doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình lợi thế cạnh tranh riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó có thể đạt được. Tuy nhiên, nếu chỉ xem xét doanh nghiệp dưới cái nhìn tổng thể thì sẽ không thể hiểu rõ được lợi thế cạnh tranh là gì và doanh nghiệp đang có những lợi thế nào. Lợi thế cạnh tranh chính là những sự khác biệt mà chỉ có doanh nghiệp đó có thể làm được và nguồn gốc của nó xuất phát từ nhiều hoạt động của doanh nghiệp như từ khâu thiết kế, sản xuất, marketing, phân phối, bán hàng và hỗ trợ sản phẩm,hậu mãi. Mỗi một hoạt động này đều góp phần vào việc tạo ra sự khác biệt hóa nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh của mình. Do đó cần có một phương pháp mang tính hệ thống để khảo sát mọi hoạt động của doanh nghiệp và sự tương tác của chúng để phân tích rõ nguồn gốc của lợi thế cạnh tranh. Và một trong những công cụ để thực hiện điều đó là “Chuỗi giá trị- Value Chain”. Chuỗi giá trị chia cắt hoạt động của doanh nghiệp thành những hoạt động có tính chiến lược có liên quan với nhau nhằm hiểu rõ sự tồn tại và tiềm năng của các nguồn lực để thực hiện khác biệt hóa. Bằng cách thực hiện những hoạt động
2 chiến lược quan trọng để cắt giảm chi phí hoặc đạt hiệu quả tốt hơn những đối thủ thì một doanh nghiệp sẽ có được lợi thế cạnh tranh. Chuỗi giá trị của một doanh nghiệp gắn liền với nhiều hoạt động rộng khắp. Chuỗi giá trị của mỗi doanh nghiệp bao gồm 9 hoạt động tổng quát liên kết với nhau theo những cách đặc trưng, 9 hoạt động này được chia làm 2 nhóm hoạt động, 1 nhóm là hoạt động sơ cấp và một nhóm là hoạt động hỗ trợ. Theo Michael E.Porter (2012) thì quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động hỗ trợ. Nó bao gồm nhiều hoạt động có liên quan như tuyển dụng lao động, đào tạo, phát triển … Quản trị nguồn nhân lực hỗ trợ tất cả các hoạt động sơ cấp, hoạt động hỗ trợ đơn lẻ và toàn bộ chuỗi giá trị. Quản trị nguồn nhân lực là một trong những hoạt động có ảnh hưởng đến lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, được thực hiện thông qua việc quyết định kỹ năng, tạo ra động lực làm việc cho người lao động và ảnh hưởng đến chi phí của doanh nghiệp cụ thể là chi phí tuyển dụng. Không phải tự dưng Michael E. Porter đề cao vai trò của quản trị nguồn nhân lực, mà do chính hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động rất mạnh mẽ đến sự thành công của doanh nghiệp. Trong 9 hoạt động của chuỗi giá trị thì tất cả hầu hết 8 hoạt động còn lại có thể học hỏi trao đổi hoặc mua bán một cách dễ dàng chỉ cần tổ chức có nguồn lực tài chính mạnh mẽ. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động không phải chỉ cần có nguồn tài chính mạnh mẽ là có thể đạt được như mong muốn. Cụ thể một doanh nghiệp có tài chính tốt dễ dàng thuê mướn được một nhân viên giỏi nhưng nếu không có những chính sách nhân sự phù hợp sẽ làm cho người lao động có thể chán nản dẫn đến năng suất làm việc không cao và thậm chí quyết định thay đổi môi trường làm việc một cách dễ dàng. Để đạt được lợi thế cạnh tranh thì việc phát huy hết tối đa lợi thế nguồn nhân lực đang có là một điều cần thiết vì công nghệ kỹ thuật có thể mua bán trao đổi dễ dàng nhưng nếu không có những nhân sự giỏi để tiếp cận chúng thì chỉ dẫn đến lãng phí nguồn lực. Có được một đội ngũ nhân viên tận tụy,tận tâm hết mình cống hiến cho thành công của doanh nghiệp là điều mà bất kỳ một nhà lãnh đạo nào hướng tới và mong muốn đạt được.
3 Hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên phụ thuộc và 2 yếu tố chính là năng lực và động lực làm việc của nhân viên. Nếu như năng lực làm việc của mỗi nhân viên phụ thuộc vào kiến thức, kỹ năng cũng như kinh nghiệm làm việc cuả mỗi người và chúng có thể được bồi đắp dễ dàng thì động lực làm việc lại là một yếu tố phức tạp hơn nhiều, động lực do nhiều yếu tố xung quanh người lao động tác động, các yếu tố này xuất phát cả từ 2 môi trường bên trong và bên ngoài người lao động. Làm thế nào để người nhân viên luôn duy trì nhiệt huyết và lòng trung thành với tổ chức luôn là một bài toán khó đối với các nhà quản lý cấp cao của mỗi tổ chức. Bài toán này ở mỗi tổ chức khác nhau thì sẽ có những cách giải quyết riêng biệt. Ở Công Ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa cũng vậy. Là một doanh nghiệp chuyên cung cấp các dịch vụ về thị thực Việt Nam cũng như quốc tế, là doanh nghiệp luôn coi trọng uy tín, chất lượng do đó trong gần 10 năm thành lập và phát triển đã khẳng định được uy tín và thương hiệu trên thị trường. Công ty luôn quan tâm chú trọng bồi dưỡng cũng như nâng cao chất lượng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực vì nhận thấy được tầm quan trọng của hoạt động quản trị này cũng như những ảnh hưởng của nó đối với kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Trong thời gian 6 tháng cuối năm 2016 tỷ lệ nghỉ việc tại công đặc biệt tăng cao lên đến 18,7 % và trong năm vừa qua tỷ lệ này tiếp tục gia tăng 20,9%. Nguồn nhân lực không ổn định, một số lượng nhân viên có trình độ, kinh nghiệm cao đã nghỉ việc, và đã ảnh hưởng ít nhiều đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp như sau từ năm 2015 doanh thu thuần là khoảng 12 tỷ nhưng đến 2016 doanh thu thuần chỉ đạt có 15 tỷ và từ năm 2016 đến 2018 thì doanh thu thuần tuy có sự tăng trưởng tuy nhiên mức độ tăng trưởng lại không cao và cũng không ổn định. Mặt khác thông qua việc khảo sát sơ bộ tại công ty cho thấy rằng việc không hài lòng với chính sách lương thưởng cũng như phúc lợi của công ty đã làm cho động lực làm việc của nhân viên xuống thấp. Việc khảo sát được thực hiện dưa trên
4 thang đo động lực làm việc được thực hiện bởi nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP HCM, Lê Thị Bích Phụng, (2011)”. Với những lý do trên, Tôi quyết định chọn đề tài : “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa" với mong muốn hỗ trợ phần nào cho doanh nghiệp có thể nâng cao động lực làm việc của nhân viên qua đó phát huy tối đa năng suất của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nhằm mục tiêu hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa. Đề tài này đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau: Đánh giá thực trạng động lực làm việc của nhân viên tại doanh nghiệp. Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại công ty. 3. Đối tượng, phạm vi và thời gian nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu đề tài: Động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Thị Thực 24H Vietnam Visa Đối tượng khảo sát: Người lao động của công ty 24H Vietnam Visa Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty TNHH DV Thị Thực 24H Vietnam Visa. Thời gian nghiên cứu: Thực hiện khảo sát dữ liệu từ tháng 09-2018 đến tháng 02-2019 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp định tính: Dựa trên mô hình kế thừa những mô hình nghiên cứu trước đây về động lực làm việc, kết hợp với phương pháp phỏng vấn tay đôi có thể nhằm khám phá thêm các nhân tố mới. Sau đó sẽ lấy kết quả này để lập thành bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu định lượng. Phương pháp định lượng
5 Dùng kỹ thuật thu thập thông tin qua bảng câu hỏi định lượng khảo sát sơ bộ. Sử dụng phần mềm SPSS nhằm đánh giá mức độ đáng tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha, và thống kê và mô tả nhằm phân tích thực trạng tại doanh nghiệp. 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài: Quản trị nguồn nhân lực là một đề tài tuy được đề cập rất nhiều lần và qua rất nhiều nghiên cứu tuy nhiên nó không bao giờ là một đề tài xưa cũ đối với tất cả mọi doanh nghiêp. Mỗi một doanh nghiệp là mỗi một tình hình thực tế khác nhau, với những đặc thù khác nhau về ngành nghề cũng như môi trường làm việc khác, và tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa cũng như vậy. Đặc thù là một doanh nghiệp dịch vụ hoạt động trong lĩnh vực Visa, do đó kinh nghiệm của các nhân viên cũng như lòng nhiệt huyết với nghề sẽ là một yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp dễ dàng cạnh tranh trên thị trường. Việc tạo ra động lực làm việc là một bài toán khó đối với các nhà lãnh đạo nói chung và tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa nói riêng. Nhưng nếu bài toán này được giải quyết thì doanh nghiệp sẽ tạo ra được một lợi thế cạnh tranh cho bản thân mình. Do đó thông qua đề tài này sẽ là một cơ hội nhằm giúp cho doanh nghiệp tiếp cận gần hơn nữa với những suy nghĩ tâm tư và mong muốn của nhân viên, tìm ra các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, từ đó làm cơ sở để hình thành nên giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. 6. Kết cấu luận văn: Luận văn, ngoài phần mở đầu và kết luận, được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên. Chương 2: Phân tích thực trạng tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa. Chương 3: Các giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH 24H Vietnam Visa.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1. Khái niệm về động lực làm việc: Động lực đại diện cho "Những quá trình tâm lý gây ra sự kích động, hướng và duy trì các hành động tự nguyện theo định hướng mục tiêu (Mitchell, 1982). Động lực được xác định bởi Robbins (1993) là "sẵn sàng nỗ lực cao vào các mục đích của tổ chức, do điều kiện của nỗ lực để đáp ứng một số nhu cầu cá nhân." Theo Pinder (2008) Động lực làm việc là một tập hợp các lực lượng mạnh mẽ bắt nguồn từ bên trong lẫn bên ngoài cá thể của một cá nhân, bắt đầu hành viec liên quan đến công việc, và để xác định hình dạng, hướng, cường độ và thời gian của nó. Theo Herzberg ( 1959) trong tác phẩm “ The motivation to work” đã cho rằng: “ Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của nhân viên để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức” Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Nguyễn Vân Điềm – Nguyễn Ngọc Quân (2012) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nao đó”. Theo giáo trình “ Hành vi tổ chức” của Bùi Anh Tuấn (2013) “động lực lao động là những yếu tố bên trong con người nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy ( 2011) “Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mục tiêu nhất định, còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng”. Từ những khái niệm của những nghiên cứu trong và ngoài nước trên có thể tóm lại Động lực là: mô tả các áp lực bên trong cá nhân hình thành các mức độ, phương hướng, và sự kiên trì của các nỗ lực khi con người làm việc. Một người được động lực làm việc cao sẽ nỗ lực làm việc hơn so với những người có mức độ động viên thấp hơn.
7 1.2. Quá trình hình thành của động lực làm việc: Động lực bao gồm 3 quá trình tâm lý: thúc đẩy (Arousal), phương hướng hành vi (direction) và cường độ công việc (intensity). Thúc đẩy là hành động khởi đầu. Nó thường được kích thích bởi nhu cầu của một người hoặc mong muốn cái gì đó từ cuộc sống của mình, hoàn toàn hoặc một phần. Hướng dẫn đề cập đến các nhân viên đường dẫn để thực hiện các mục tiêu họ đặt cho mình. Cường độ là số lượng nhân viên năng lượng đưa vào hoạt động mục tiêu hướng dẫn. Mức độ cường độ thường phản ánh tầm quan trọng và khó khăn của mục tiêu. Những quá trình tâm lý này liên quan đến bốn yếu tố: thứ nhất, động cơ phục vụ sự chú ý trực tiếp, tập trung vào các vấn đề cụ thể, con người, nhiệm vụ, …, thứ hai, nó phục vụ để kích thích nỗ lực, thứ ba, động lực ảnh hưởng đến sự kiên trì. Cuối cùng, động lực ảnh hưởng đến việc lựa chọn và áp dụng các chiến lược liên quan đến nhiệm vụ. 1.3. Vai trò của động lực làm việc: Để tạo được động lực làm việc cho nhân viên cần đề ra các chính sách phù hợp, các biện pháp tác động tới họ nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc và nỗ lực nhằm đóng góp cho sự thành công của tổ chức. Khi người lao động có động lực làm việc cao sẽ làm việc nhiệt tình hơn nỗ lực hơn trong công việc và tự định hướng vào các mục tiêu quan trọng và đem lại thành công cho doanh nghiệp Như vậy động lực làm việc có vai trò quan trọng không chỉ riêng đối với bản thân người lao động trong doanh nghiệp mà còn đối với cả tổ chức: Đối với cá nhân người lao động: Động lực làm việc là yếu tố quyết định tinh thần làm việc cũng như hiệu quả công việc của nhân viên, con người luôn có những nhu cầu và đây chính là động lực để thúc đẩy họ nỗ lực làm việc. Đối với tổ chức: Các tổ chức doanh nghiệp tạo động lực làm việc cho nhân viên sẽ làm cho nhân viên nỗ lực chăm chỉ làm việc, nhiệt tình cống hiến hết mình và gắn bó với doanh
8 nghiệp. Mỗi một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển cần có sự nỗ lực của tất cả mọi thành viên trong công việc, cùng góp công góp sức, hướng về một mục tiêu chung của tổ chức. Vì vậy việc tạo động lực cho nhân viên là một điều cần thiết để tăng năng suất của người lao động từ đó tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh tạo ra lợi thế cạnh tranh riêng cho doanh nghiệp. 1.4. Các lý thuyết về động lực làm việc: Thuật ngữ Động lực (motivation) có nguồn gốc từ tiếng Latin “movere”, có nghĩa là “làm cho chuyển động”. Động lực được phân thành các lực tác động bên trong và bên ngoài một người nhằm tạo ra sự kích thích, định hướng, củng cố việc duy trì mục tiêu và nỗ lực tự thân. Các học thuyết động lực quan tâm đến việc giải thích lý do vì sao và làm thế nào mà hành vi con người được kích hoạt. Có khá nhiều lý thuyết đề cập đến động lực làm việc. Bartol và Martin (1998) coi động lực là một công cụ mạnh mẽ để củng cố hành vi và kích hoạt xu hướng tiếp tục. Để tạo ra được động lực làm việc cho nhân viên cần phải thỏa mãn những nhu cầu của họ. Con người có nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này luôn cạnh tranh nhau để tồn tại, như một số người được thúc đẩy bời thành tích trong công việc, một số khác do cách ứng xử của cấp trên. Theo Bartol và Martin (1998) đã chia thành 3 nhóm: Thuyết nhu cầu, thuyết nhận thức và thuyết củng cố 1.4.1. Các lý thuyết về nhu cầu: Các học thuyết thỏa mãn nhu cầu của động lực tập trung vào các yếu tố bên trong cá nhân nhằm tăng thêm sự kiên trì và định hướng hành vi vào một mục tiêu nhất định. Nói chung, các học thuyết động lực dạng này xem động lực là sản phẩm của các thúc đẩy bên trong hướng đến sự thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Các học thuyết động lực nhằm thỏa mãn này dựa trên phẩn lớn các học thuyết ban đầu về động lực, qua đó tìm hiểu động cơ hành vi của một cá nhân thì ta cần phải tìm hiểu ngược lại nguồn gốc ban đầu của các thúc đẩy bên trong là gì. Các học thuyết động cơ nhằm thỏa mãn bao gồm: Thuyết thang bậc nhu cầu của
9 Abraham Maslow, Học thuyết ERG của Alderfer, Học thuyết hai nhân tố của Herzberg, và Học thuyết ba nhu cầu của McClelland.  Học thuyết thang bậc nhu cầu_Abraham Maslow (1943): Tháp nhu cầu của Maslow (Maslow's hierarchy of needs) được nhà tâm lý học Abraham Maslow đưa ra vào năm 1943 trong bài viết A Theory of Human Motivation và là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh. Theo Abraham Maslow nhu cầu của mỗi cá nhân con người được phân chia thành 5 loại và được thể hiện ở 2 cấp bậc: Nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp: là những nhu cầu ở mức cơ bản, một nhân viên có động lực làm việc để đáp ứng các nhu cầu sinh lý cơ bản: o Nhu cầu sinh học:là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc sống của con người, bao gồm các yếu tố như ăn uống, măc, giờ giấc làm viêc, nghỉ ngơi, … o Nhu cầu an toàn: An toàn trong môi trường làm việc, an toàn trong công việc và lương thưởng,… Nhu cầu bậc cao: Là 3 nhu cầu còn lại là các nhu cầu có liên quan đến trí tuệ và tinh thần, tình cảm. o Nhu cầu về xã hội: Do con người là một thành phần của xã hội nên họ cần được người khác chấp nhận, họ luôn có những nhu cầu được yêu thương gắn bó, ở cấp độ này cho thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển, như nhu cầu giao tiếp với đồng nghiệp hay sự thân thiện củacấp trên, tương tác với khách hàng và đối tác,…. o Nhu cầu về được tôn trọng: Theo Abraham Maslow khi đã thỏa mãn nhu cầu về xã hội thì con người có xu hướng tự trọng và mong muốn được những người xung quanh tôn trọng. Nhu cầu này dẫn tới sự thõa mãn như: quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin. Là mong muốn của con người nhận được sự tôn trọng, chú ý và quan tâm từ nhũng người xung quanh, mong muốn bản thân là một thành viên quan trọng trong tổ chức, mong muốn được thừa nhận và tưởng thưởng từ phía người lãnh đạo.
10 o Nhu cầu tự thể hiện ( nhu cầu tự hoàn thiện): Abraham Maslow xem đây là nhu cầu cao nhất trong tất cả các nhu cầu của con người. Theo Ông ở mức độ này con người sẽ mong muốn đòi hỏi nhiều hơn về việc được tham gia vào việc ra quết định trong công việc của họ, công viêc phải thay đổi và có tính thách thức nhiều hơn, cũng như công việc phải linh hoạt và độc lập. Trong khi các nhu cầu bậc thấp là những mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cuộc sống thì nhu cầu ở bậc cao sẽ thể hiện các mong muốn phát triển về mặt tâm lý của con người. Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow được xây dựng dựa trên 2 nguyên tắc để mô tả cách thức mà nhu cầu tác động đến hành vi của con người.  Nguyên tắc thứ 1: Nguyên tắc chưa thỏa mãn (Eficit Principle): Một nhu cầu đã được thỏa mãn sẽ không còn là tác nhân tác động vào hành vi. Theo Maslow con người sẽ hành động để thỏa mãn các nhu cầu chưa được đáp ứng hay còn đang ở trạng thái thiếu hụt.  Nguyên tắc thứ 2: Nguyên tắc tịnh tiến (Progression priciple): Theo nguyên tắc này thì nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ không được kích hoạt khi nhu cầu bậc ở bậc thấp ngay dưới nó được thỏa mãn, con người sẽ tiến từng bước trên thang bậc nhu cầu để thỏa mãn các nhu cầu của mình từ bậc thấp đến bậc cao. Nguyên tắc này kết thúc tại thang bậc cao nhất trong tháp nhu cầu của Maslow là nhu cầu tự thể hiện, tại bậc này khi nhu cầu này của con người có mức độ thỏa mãn càng cao thì con người càng phát triển mạnh.  Học thuyết ERG_Clayton Alderfer (1972): Clayton Alderfer là một giáo sư đại học Yale đã kế thừa và tiếp tục phát triển học thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Ông đã cho ra đời học thuyết ERG được đề cập trong tác phẩm Human Needs in Organizational Settings (1972), học thuyết này dựa trên sự sắp xếp và phân chia lại 5 thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow thành 3 nhóm chính là nhóm nhu cầu tồn tại ( Existence needs), nhóm nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) và nhóm nhu cầu phát triển ( Growth needs)