Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Tuyết Nga

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

26
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Tuyết Nga nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân cụ thể; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty TNHH Tuyết Nga. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Tuyết Nga

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH LÂM MINH TRÍ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUYẾT NGA LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH LÂM MINH TRÍ GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUYẾT NGA Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG ỨNG DỤNG) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu với đề tài “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các số liệu trình bày trong luận văn hoàn toàn trung thực. Nội dung và kết quả chưa được công bố trong bất kỳ đề tài nào. Hồ Chí Minh, ngày 31 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn Lâm Minh Trí
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... 2 MỤC LỤC .................................................................................................................. 3 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ................................................... 6 DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ ............................................................... 7 PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 3 5. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................ 4 6. Cấu trúc của nghiên cứu ............................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ........................................................................................................................... 5 1.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên ............................................... 5 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên .......................................... 5 1.1.2 Vai trò của lòng trung thành trong sự phát triển của tổ chức.................... 6 1.2 Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên...................................... 7 1.2.1 Nghiên cứu ở nước ngoài .......................................................................... 7 1.2.2 Nghiên cứu trong nước ............................................................................. 8 1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ....................... 10 1.3.1 Bản chất công việc .................................................................................. 10 1.3.2 Cơ hội đào tạo, thăng tiến ....................................................................... 11 1.3.3 Lãnh đạo .................................................................................................. 11 1.3.4 Đồng nghiệp ............................................................................................ 12 1.3.5 Tiền lương ............................................................................................... 12 1.3.6 Phúc lợi ................................................................................................... 13 1.3.7 Điều kiện làm việc .................................................................................. 13
1.4 Kinh nghiệm nâng cao lòng trung thành của nhân viên ở các doanh nghiệp 14 1.4.1 Unilever ................................................................................................... 14 1.4.2 Vinamilk .................................................................................................. 16 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 19 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH TUYẾT NGA ........................................... 21 2.1 Tổng quan về công ty TNHH Tuyết Nga (TNC) ....................................... 21 2.1.1 Giới thiệu công ty.................................................................................... 21 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty TNHH Tuyết Nga ............ 22 2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty TNC ............................................................ 23 2.2 Tình hình phát triển của công ty TNHH Tuyết Nga................................... 25 2.2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh ................................................................ 25 2.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại TNC ......................................................... 25 2.3 Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga 30 2.3.1 Khảo sát sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành tại công ty TNHH Tuyết Nga .............................................................................................. 30 2.3.2 Khảo sát chung về mức độ trung thành của nhân viên với công ty TNHH Tuyết Nga .......................................................................................................... 33 2.3.3 Phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga .......................................................................................................... 34 2.4 Những ưu điểm và hạn chế của lòng trung thành tại công ty TNHH Tuyết Nga .................................................................................................................... 50 2.4.1 Ưu điểm:.................................................................................................. 51 2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân: ........................................................................ 51 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 54 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH TUYẾT NGA ................................................................ 55 3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH Tuyết Nga ............................... 55 3.1.1 Định hướng phát triển của công ty.......................................................... 55 3.1.2 Định hướng chiến lược phát triển nhân sự .............................................. 55
3.2 Các giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên TNC ................... 57 3.2.1 Yếu tố tiền lương..................................................................................... 57 3.2.2 Bản chất công việc .................................................................................. 60 3.2.3 Chế độ phúc lợi cho nhân viên ................................................................ 63 3.2.4 Chính sách đào tạo .................................................................................. 64 3.2.5 Lộ trình thăng tiến rõ ràng ...................................................................... 66 3.2.6 Môi trường làm việc tiện ích và thân thiện ............................................. 68 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 70 KẾT LUẬN .............................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 72 PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT - APEC : diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á – Thái Bình Dương (Asia- Pacific Economic Cooperation - ASEAN : Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (Association of Southeast Asian Nations) - ESOP : kế hoạch thực hiện quyền sở hữu cổ phần cho người lao động (Employee Stock Ownership Plan) - KPI : Chỉ số đánh giá công việc (Key performance indicator) - TNC : công ty TNHH Tuyết Nga (Tuyet Nga Company) - TNHH : trách nhiệm hữu hạn - TP : Thành phố - TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh - Tuyết Nga : công ty TNHH Tuyết Nga - VND : Việt Nam đồng - WTO : Tổ chức thương mại thế giới (World Trade Organization)
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ  Danh mục các bảng biểu Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự tại các phòng ban trong công ty TNC ................................. 26 Bảng 2.2: Đặc điểm giới tính của nhân viên ................................................................. 26 Bảng 2.3:Thống kê tuổi của nhân viên ......................................................................... 27 Bảng 2.4: Thống kê trình độ của nhân viên .................................................................. 28 Bảng 2.5: Thống kê tình hình nghỉ việc từ năm 2010 – 6/2016 ................................... 29 Bảng 2.6: Theo dõi tình trạng chuyển việc năm 2015 .................................................. 30 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả khảo sát sơ bộ .................................................................. 31 Bảng 2.8: Kết quả đánh giá mức độ trung thành của nhân viên ................................... 33 Bảng 2.9: Thứ tự các yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại công ty TNHH Tuyết Nga .......................................................................................................... 35 Bảng 2.10: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố tiền lương ................................ 36 Bảng 2.11: Mức chi trả thưởng theo doanh số cho nhân viên kinh doanh áp dụng năm 2015 ....................................................................................................................... 38 Bảng 2.12: So sánh mức lương trung bình của TNC với Nishio Việt Nam và mức lương trung bình theo khảo sát của Adecco năm 2016 ................................................. 39 Bảng 2.13: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố bản chất công việc ................... 41 Bảng 2.14: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố phúc lợi ................................... 43 Bảng 2.15: Các chế độ phúc lợi áp dụng tại công ty TNHH Tuyết Nga ...................... 44 Bảng 2.16: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố cơ hội đào tạo, thăng tiến ........ 46 Bảng 2.17: Kết quả đánh giá của nhân viên về yếu tố môi trường làm việc ................ 47 Bảng 2.18: Phân tích những rủi ro trong công tác bảo trì, lắp đặt thiết bị .................... 49 Bảng 3.1: Các khóa học nâng cao kỹ năng ................................................................... 65  Danh mục các hình vẽ Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH Tuyết Nga ................................................... 23 Hình 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động công ty TNHH Tuyết Nga từ năm 2010 – 2015 …25 Hình 2.3: Tỷ lệ giới tính của nhân viên tại TNC .......................................................... 26 Hình 2.4: Cơ cấu tuổi của nhân viên ............................................................................. 27
Hình 2.5: Biểu đồ cơ cấu theo thâm niên làm việc của nhân viên tại TNC .................. 27 Hình 2.6: Cơ cấu trình độ của nhân viên ...................................................................... 28 Hình 2.7: Tỷ lệ nghỉ việc ở các nhóm năm 2014 .......................................................... 29 Hình 2.8: Tỷ lệ nghỉ việc ở các nhóm năm 2015 .......................................................... 29 Hình 2.9: Yếu tố quyết định nhân viên tiếp tục làm việc tại Tuyết Nga ........................ 34 Hình 3.1: Ma trận 9 ô đánh giá năng lực nhân viên ...................................................... 59 Hình 3.2: Lộ trình phát triển nghề nghiệp của nhân viên kinh doanh .......................... 67
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Khi Việt Nam mở cửa hòa nhập với thế giới thông qua việc gia nhập các tổ chức quốc tế như ASEAN, APEC, WTO cũng đồng nghĩa với việc doanh nghiệp Việt Nam sẽ chịu nhiều sức ép và cạnh tranh gay gắt từ các đối thủ trong và ngoài nước. Do đó, để tồn tại và phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải hoạch định và quản lý tốt các nguồn lực của mình. Trong tất cả các nguồn lực mà hiện nay doanh nghiệp đang có như: thông tin, tài chính, thiết bị - máy móc, công nghệ, tài sản cố định… thì nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng. Nó như một tài sản vô giá của bất kỳ một tổ chức nào từ cơ quan nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân tại một địa phương nhỏ hay một thành phố lớn trực thuộc trung ương. Một đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành sẽ góp phần rất lớn vào sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Tuy nhiên, việc duy trì ổn định nguồn nhân lực hiện đã và đang là vấn đề đau đầu với các nhà quản lý tại Việt Nam. Doanh nghiệp mở rộng sản xuất kinh doanh đồng nghĩa với việc người lao động có nhiều cơ hội việc làm hơn. Tình trạng nhảy việc đã gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp khi phải tìm kiếm, đào tạo thay thế và trong trường hợp nhân viên sang làm việc cho các đối thủ cạnh tranh sẽ gây ra những bất lợi vô cùng to lớn cho doanh nghiệp như mất khách hàng, tiết lộ bí quyết kinh doanh, thông tin nội bộ bị rò rỉ.... Do vậy, vấn đề quan trọng trong công tác quản trị nhân lực hiện nay là nâng cao lòng trung thành của nhân viên, gắn kết họ lâu dài với tổ chức. Với kinh nghiệm hơn 20 năm hoạt động trong lĩnh vực cung cấp các máy móc và thiết bị cho ngành giáo dục, y tế, xây dựng, công nghiệp và an ninh quốc phòng, công ty TNHH Tuyết Nga đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tận tâm với công việc để đem tới cho khách hàng các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao. Môi trường làm việc tại công ty luôn không ngừng được chú trọng nâng cao với phương châm lấy con người làm nền tảng quan trọng nhất trong sự thành công của mình. Tuy vậy, tình hình nhân sự của công ty vẫn có nhiều biến động mạnh trong những năm gần đây. Đặc biệt, trong năm 2014 và 2015, tình
2 trạng nghỉ việc của nhân viên tăng đột biến với tỷ lệ 32% và 36.6% so với mức 13.5% - 22% ở các năm trước. Trong đó, số lượng nhân viên nghỉ việc có thâm niên làm việc, tay nghề cao và giỏi ngoại ngữ ngày càng gia tăng. Vấn đề này ảnh hưởng nghiêm trọng đến hoạt động hàng ngày và sự phát triển lâu dài của công ty. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến việc các nhân viên quyết định rời bỏ công ty hay những yếu tố nào của công ty đang làm suy giảm lòng trung thành của các nhân viên? Đứng trước tình trạng này, công ty TNHH Tuyết Nga cần làm gì để giữ chân người tài và nâng cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực gay gắt như hiện nay. Xuất phát từ vấn đề cấp thiết này tại nơi làm việc, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga” với mong muốn góp phần vào việc hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đem đến sự phát triển bền vững và thịnh vượng cho công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH Tuyết Nga nhằm xác định những hạn chế và nguyên nhân cụ thể. - Đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên với công ty TNHH Tuyết Nga. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu - Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là lòng trung thành của nhân viên với công ty TNHH Tuyết Nga. - Đối tượng khảo sát là các nhân viên hiện đang làm việc và một số nhân viên đã nghỉ việc tại công ty TNHH Tuyết Nga.  Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi về thời gian: nghiên cứu sử dụng những dữ liệu thứ cấp (báo cáo kinh doanh, báo cáo nhân sự, chế độ phúc lợi…) của công ty TNHH Tuyết Nga từ 2010 – 2016. Các khảo sát được tiến hành từ tháng 11/2015 đến tháng 06/2016. - Phạm vi về không gian: nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH Tuyết Nga – văn phòng tại Hà Nội và tại TP. HCM.
3 - Do những hạn chế về không gian và thời gian nên luận văn chỉ tập trung vào khảo sát hai nhóm đối tượng sau: o Những nhân viên hiện đang làm việc tại các bộ phận của công ty TNHH Tuyết Nga (văn phòng Hà Nội và văn phòng TP. HCM) o Một số nhân viên đã nghỉ việc từ năm 2014 đến nay không vì những lý do khách quan như hoàn cảnh gia đình, rời khỏi ngành nghề, tình trạng sức khỏe không tốt hoặc vi phạm nội quy công ty dẫn đến sa thải. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành thông qua 2 bước thực hiện chính gồm: - Bước 1: Sử dụng phương pháp thu thập dữ liệu, phỏng vấn và thống kê để trình bày đặc điểm nguồn nhân lực và tình hình quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tuyết Nga. - Bước 2: Phân tích định tính với kỹ thuật khảo sát bằng bảng câu hỏi và phỏng vấn trực tiếp: o Khảo sát sơ bộ: Phỏng vấn trực tiếp 11 nhân viên hiện đang làm việc tại các phòng ban như: phòng Hành chính, phòng Nhân sự, phòng Xuất nhập khẩu, phòng Tài chính, phòng Kế toán, phòng Genie, phòng máy và thiết bị công nghiệp. Nội dung phỏng vấn là những câu hỏi mở liên quan đến lòng trung thành của nhân viên nhằm điều chỉnh bảng câu hỏi khảo sát phù hợp với thực tế tại công ty TNHH Tuyết Nga. o Tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi với 96 nhân viên đang làm việc tại công ty để xác định mức độ trung thành của nhân viên và thực trạng các vấn đề liên quan đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty. Ngoài ra, tác giả tiến hành phỏng vấn 08 nhân viên đã nghỉ việc tại công ty để tìm hiểu nguyên nhân họ rời bỏ tổ chức. o Tác giả tiến hành thảo luận tay đôi với 07 cán bộ quản lý ở các bộ phận. Nội dung thảo luận xoay quanh chi tiết những khó khăn đang
4 gặp phải và các giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Nghiên cứu sử dụng thống kê mô tả để mô tả kết quả khảo sát 5. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả khảo sát về thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức sẽ là cơ sở khoa học khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực nhằm cải thiện và nâng cao lòng trung thành của nhân viên, ổn định nhân sự, duy trì và phát triển nhân tài tạo nền tảng vững chắc trong sự phát triển lâu dài của công ty. 6. Cấu trúc của nghiên cứu Luận văn được trình bày với bố cục gồm có phần mở đầu, ba chương nội dung và phần kết luận của nghiên cứu. Chi tiết như sau: - Phần mở đầu: trình bày về lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Ở chương này, tác giả sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết về các khái niệm, vai trò lòng trung thành của người lao động đối với tổ chức. Đồng thời, trên cơ sở một số nghiên cứu trước đây có liên quan, tác giả tổng hợp những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. - Chương 2: Giới thiệu về công ty TNHH Tuyết Nga, những đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty và phân tích thực trạng lòng trung thành của nhân viên. - Chương 3: Các giải pháp để nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Tuyết Nga. - Phần kết luận của nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu cũng bao gồm các phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo.
5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên 1.1.1 Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên Có nhiều cách tiếp cận khái niệm về lòng trung thành. Trung thành có thể hiểu như là một khái niệm độc lập hoặc một yếu tố thành phần trong cam kết tổ chức. Trước hết, trung thành là một thuật ngữ chung đề cập đến sự sùng kính của một đối tượng hoặc tình cảm gắn bó với một đối tượng cụ thể, có thể là một người, một nhóm người, một lý tưởng, nhiệm vụ hay một nguyên nhân (Anam Iqbal và cộng sự, 2015 trích lại từ Britannica, 1998). Đối với tổ chức, lòng trung thành của nhân viên có thể được hiểu theo nhiều khía cạnh nghiên cứu khác nhau. Theo Trung tâm nghiên cứu về lòng trung thành (Loyalty Research Center, 2004) thì lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa là khi nhân viên cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin tưởng rằng làm việc cho tổ chức là sự lựa chọn tốt nhất; họ không những có kế hoạch làm việc lâu dài cho tổ chức mà họ còn không có ý định tìm kiếm cũng như không đáp lại lời mời của các tổ chức khác. Nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) về lòng trung thành và tác động của nó đến sự tăng trưởng của tổ chức cũng đưa ra quan điểm về lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên tin tưởng vào mục tiêu của tổ chức, xem đó là mục tiêu của chính mình, hết lòng làm việc vì sự thịnh vượng của tổ chức và mong muốn được tiếp tục làm việc tại đó hay đồng hành với tổ chức trong mọi hoàn cảnh. Ngoài ra, lòng trung thành của nhân viên còn có thể được hiểu là ý định gắn bó với tổ chức, là tình cảm cá nhân của nhân viên với tổ chức và mong muốn giới thiệu tổ chức với người khác (Peloso, 2004). Trung thành là một trong những nhân tố giúp nhân viên gắn kết với tổ chức. Tuy nhiên hiện nay vẫn chưa có một định nghĩa chính thức cho lòng trung thành của nhân viên, điều này gây nhiều khó khăn cho công tác nghiên cứu cũng như tìm hiểu các khía cạnh liên quan đến vấn đề này. Trên cơ sở các quan điểm về lòng trung
6 thành theo các nghiên cứu đã đề cập, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng định nghĩa về lòng trung thành của Loyalty Research Center (2004) đồng thời đưa vào thực tế hoạt động của doanh nghiệp để làm nổi bật một số biểu hiện của một người lao động trung thành gồm: - Cống hiến: người lao động xem công việc của doanh nghiệp là công việc bản thân phải thực hiện, cố gắng hết mình để hoàn thành xuất sắc, đồng thời tạo nên sự khác biệt góp phần vào thành công của doanh nghiệp. - Gắn bó: người lao động luôn muốn được làm việc tại doanh nghiệp dù trong bất kỳ hoàn cảnh nào và không có ý định rời đi. - Tự hào: được làm việc tại doanh nghiệp là một niềm vui, niềm tự hào đối với người lao động, họ sẵn sàng giới thiệu với những người xung quanh về những điều tốt đẹp của công việc họ đang làm hay nơi họ đang làm việc. 1.1.2 Vai trò của lòng trung thành trong sự phát triển của tổ chức Các tổ chức thường chú trọng, quan tâm đến khách hàng của mình mà ít quan tâm đến những tác động mà lòng trung thành của nhân viên mang lại. Trên thực tế, nhân viên chính là khách hàng nội bộ và lòng trung thành của nhân viên có giá trị rất lớn trong sự phát triển của tổ chức. Đó là lý do các doanh nghiệp hiện nay chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả hơn” (Trần Kim Dung, 2011). Một vài tác động rõ nét mà lòng trung thành của nhân viên mang đến cho doanh nghiệp là: - Tăng doanh thu: nhân viên chính là mối liên kết giữa tổ chức và khách hàng, hình tượng của công ty được khách hàng nhận định thông qua biểu hiện của nhân viên. Chính sự cống hiến hết mình và thái độ làm việc tích cực của các nhân viên trung thành sẽ mang đến sự hài lòng cho khách hàng, góp phần nâng cao lòng trung thành của khách hàng với tổ chức, tăng doanh thu và tất yếu dẫn đến sự thành công của tổ chức (Loyalty Research Center, 2004). - Giảm chi phí: doanh nghiệp tốn nhiều chi phí cho việc tìm kiếm nhân sự thay thế, đào tạo phát triển, chi phí cơ hội để nhân viên mới làm quen công việc,
7 đặc biệt là đối với các vị trí cấp cao. Theo Powder (2001) thì lòng trung thành ảnh hưởng trực tiếp đến tỷ lệ thôi việc, giúp duy trì sự ổn định của bộ máy nhân sự. Sự gắn bó lâu dài của các nhân viên trung thành giúp giảm chi phí quản lý nhân sự của công ty một cách đáng kể. - Ngoài những lợi ích có thể đo đếm được, lòng trung thành còn mang đến sự phát triển vững mạnh của tổ chức thông qua sự phối hợp ăn ý, nhịp nhàng trong công việc giữa các nhân viên lâu năm, cũng như nhiều khách hàng tiềm năng được nhân viên giới thiệu về tổ chức. Như vậy có thể thấy lòng trung thành của nhân viên góp phần rất lớn trong sự phát triển của tổ chức thông qua việc thúc đẩy gia tăng lợi nhuận, giảm chi phí và tăng sự ổn định nhân lực trong tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Jasna và Bostjan (2011) cũng khẳng định lòng trung thành rất quan trọng đối với sự tăng trưởng của tổ chức. Thế nhưng trên thực tế không phải tổ chức nào cũng có được lòng trung thành của nhân viên một cách dễ dàng. Nó đòi hỏi các nhà quản trị phải có tư duy chiến lược trong quản trị nguồn nhân lực, để người lao động thực sự là tài sản của tổ chức. 1.2 Các nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng khi tổ chức có được lòng trung thành của nhân viên, những năm gần đây đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện nghiên cứu về vấn đề này. 1.2.1 Nghiên cứu ở nước ngoài Năm 2010, khi nghiên cứu về lòng trung thành trong môi trường sư phạm tại Ấn Độ, Seema Mehta và các cộng sự đã chỉ ra 6 yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành nhân viên là: sự phát triển nghề nghiệp (career development), động lực (motivation), sự gắn bó (bonding), sự đảm bảo trong công việc (job security), lãnh đạo (leadership) và cam kết với tổ chức (commitment). Nghiên cứu về lòng trung thành của Pandey và Khare (2012) trên 200 nhân viên trong đó có 100 nhân viên làm việc lĩnh vực sản xuất và dịch vụ đã xác định 4 yếu tố sau tác động đến lòng trung thành của nhân viên: sự cam kết (commitment), động
8 lực (motivation), gắn bó (belongingness) và sự phát triển nghề nghiệp (career development). Anam và các cộng sự (2015) đã thực hiện nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên và cam kết với tổ chức tại các doanh nghiệp Pakistan nhằm xác định tác động của các yếu tố: cam kết tổ chức, thái độ của cấp lãnh đạo và lợi nhuận tài chính đến lòng trung thành của nhân viên. Kết quả cho thấy cả ba yếu tố này đều tác động đáng kể lên lòng trung thành của nhân viên trong các tổ chức tại Pakistan. 1.2.2 Nghiên cứu trong nước Những khía cạnh về lòng trung thành của nhân viên đối với các tổ chức tại Việt Nam cũng đã được các tác giả trình bày trong những nghiên cứu sau: Nghiên cứu khoa học cấp bộ về nhu cầu, sự thỏa mãn và gắn kết tổ chức tại Việt Nam (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005) đã cho thấy sự trung thành là một trong những thành phần để gắn kết nhân viên với tổ chức. Các tổ chức sẽ có được điều này khi thỏa mãn các khía cạnh khác nhau liên quan đến: 1. Bản chất công việc 2. Cơ hội đào tạo, thăng tiến 3. Lãnh đạo 4. Đồng nghiệp 5. Tiền lương 6. Phúc lợi 7. Điều kiện làm việc Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các khách sạn cao cấp tại thành phố Nha Trang của tác giả Lê Chí Công và Đỗ Thị Thanh Vinh trình bày tại Hội thảo về khoa học quản trị 2013. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5 thành phần có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan hệ đồng nghiệp, chính sách phúc lợi và thương hiệu. Trong đó mối quan hệ với cấp trên là yếu tố then chốt tác động đến lòng trung thành của nhân viên.
9 Trong nghiên cứu của Trần Đình Mẫn Duy (2012) đã đề cập ảnh hưởng của các yếu tố thù lao đến lòng trung thành gồm: mức lương, tăng lương, phúc lợi và cơ chế chính sách lương. Tuy nhiên, mức độ thỏa mãn của các yếu tố này tại doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh đang rất thấp dẫn đến mức độ trung thành của nhân viên văn phòng trong nghiên cứu này với tổ chức cũng không cao. Do đó cần có những cải thiện mức độ thỏa mãn tiền lương cho nhân viên góp phần làm tăng lòng trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Mai Ngoc Khuong và Bui Diem Tien (2013) đã kết luận sự hỗ trợ của cấp trên trực tiếp, tinh thần đồng đội, môi trường làm việc, phúc lợi và đào tạo có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Mối quan hệ của người lao động với cấp quản lý, với đồng nghiệp càng tốt trong môi trường làm việc thuận lợi thì mức độ trung thành của họ với tổ chức càng cao. Nghiên cứu của Trương Ngọc Yến (2014) đã xác định 3 yếu tố tác động đến lòng trung của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh gồm lương và phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ và đối xử nội bộ. Ngoài ra, còn có những nghiên cứu tại về lòng trung thành của nhân viên ở các doanh nghiệp cụ thể như: - Nghiên cứu tại văn phòng khu vực miền nam Vietnam Airlines (Vũ Khắc Đạt, 2008), đã xác định được sự ảnh hưởng các yếu tố thành phần công việc đến sự thỏa mãn chung và lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, sự tác động của các yếu tố công việc và lãnh đạo đến sự thỏa mãn chung; yếu tố đào tạo, công việc, môi trường và lãnh đạo đến đến lòng trung thành của nhân viên trong đó yếu tố môi trường tác nghiệp có tác động mạnh nhất. - Tại công ty Cổ phần beton 6 (Nguyễn Thanh Mỹ Duyên, 2012), lòng trung thành của nhân viên chịu sự ảnh hưởng của 4 yếu tố gồm cơ hội đào tạo thăng tiến, lương và phúc lợi. Trong đó, lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên, kế đến là yếu tố đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến và cuối cùng là yếu tố phúc lợi.
10 - Trong điều kiện của công ty Cổ phần Đồng Tâm (Trần Đình Mẫn Duy, 2012) ba yếu tố của sự thỏa mãn nhân viên ảnh hưởng trực tiếp đến lòng trung thành của nhân viên xếp theo thứ tự giảm dần gồm: bản chất công việc, lãnh đạo và lương thưởng. 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến lòng trung thành của nhân viên Trên cơ sở những nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đã được đề cập đến trong những nghiên cứu trước đây. Tác giả tán đồng với quan điểm của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) về việc thỏa mãn những khía cạnh liên quan đến công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và điều kiện làm việc sẽ mang đến lòng trung thành của nhân viên từ đó giúp gắn kết nhân viên với tổ chức. 1.3.1 Bản chất công việc Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc (Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam, 2005). Nhân viên luôn có xu hướng gắn bó lâu dài với công việc yêu thích và phù hợp với bản thân. Một công việc phù hợp là công việc thích hợp với kỹ năng mà người lao động được đào tạo hoặc hiểu rõ và có thể sử dụng nó để vận dụng tốt năng lực cá nhân và phát huy tính sáng tạo để hoàn thành tốt nhất. Ngoài ra, công việc còn mang tính thách thức để người lao động có cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Khối lượng và thời gian thực hiện công việc cũng phải được tổ chức quan tâm để người lao động không bị quá sức và áp lực khi bắt đầu một ngày làm việc. Theo Janet (2004) thì những cá nhân không phù hợp với công việc sẽ rời khỏi tổ chức nhiều hơn những người có sự phù hợp giữa cá nhân và công việc. Do đó, việc nhân viên hài lòng với bản chất công việc quyết định đến lòng trung thành của họ với tổ chức và thực tế cũng đã có rất nhiều trường hợp nhân viên ở các doanh nghiệp rời bỏ công ty vì không phù hợp với công việc được giao.
11 1.3.2 Cơ hội đào tạo, thăng tiến Ngoài mức độ yêu thích và phù hợp với công việc, nhân viên còn đòi hỏi được trao dồi thêm kiến thức và có một định hướng công việc rõ ràng và hợp lý. Cơ hội đào tạo là khả năng nhân viên được công ty trang bị thêm những kỹ năng và kinh nghiệm trong công việc thông qua các khóa đào tạo nội bộ, bên ngoài hay sự hướng dẫn của cấp trên. Theo Peter (2007), tổ chức nên xem việc đào tạo là một phần thưởng cho những nhân viên làm việc lâu năm và có hiệu suất cao trong tổ chức. Thỏa mãn những nhu cầu về đào tạo và phát triển sẽ kích thích nhân viên làm việc tốt hơn, muốn được trao nhiều công việc mang tính thách thức hơn và được bổ nhiệm lên các vị trí cao hơn trong công ty. Do đó, công ty muốn nâng cao lòng trung thành của nhân viên thì cần có một chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, minh bạch và công bằng. 1.3.3 Lãnh đạo Trong một tổ chức, người lãnh đạo giữ vai trò dẫn dắt, định hướng và xây dựng mối quan hệ với tất cả các thành viên để cùng đạt được mục tiêu chung đề ra. Người lãnh đạo góp phần quyết định thành công của tổ chức. Theo nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) về ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức thì phong cách lãnh đạo mới về chất (gồm: hấp dẫn, truyền cảm hứng; khuyến khích trí tuệ; quan tâm đến cá nhân) có tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Một nhà lãnh đạo thành công trước hết phải là người có uy tín, thể hiện thông qua 3 tiêu chí: được sự tín nhiệm của cấp dưới, được cấp dưới nể phục và thừa nhận là người lãnh đạo giỏi (Trần Kim Dung và cộng sự, 2005). Ngoài ra, người lãnh đạo còn phải có tầm nhìn rộng, năng lực giỏi và khả năng ảnh hưởng đến người khác để các thành viên trong tổ chức cảm thấy tin tưởng và đi theo sự dẫn dắt, từ đó nâng cao sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức.