Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty sổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động; đánh giá về phân tích thực trạng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang để làm cơ sở luận đưa ra giải pháp;... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty sổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH -------------- LÊ MINH MÃN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH --------------- LÊ MINH MÃN GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Ngô Quang Huân TP. Hồ Chí Minh – Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. TÁC GIẢ
LỜI CẢM TẠ Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp bậc Thạc sĩ Kinh tế phát triển, tôi xin trân trọng biết ơn đến công lao giảng dạy của Quý Thầy Cô là Giáo sư, Phó Giáo sư, Tiến sỹ của Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh. Đặc biệt tôi xin trân trọng gửi lời tri ân sâu sắc đến thầy Ngô Quang Huân, là người Thầy đã giảng dạy tận tình và hướng dẫn chu đáo tôi thực hiện luận văn tốt nghiệp này. Xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến các Anh Chị đang công tác tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong việc cung cấp thông tin, dữ liệu trên địa bàn tỉnh Tiền Giang. Xin chân thành cảm ơn những người thân, các bạn đồng nghiệp đã luôn bên cạnh và động viên tôi trong quá trình học tập và thực hiện luận văn. TÁC GIẢ
MỤC LỤC TỔNG QUAN ............................................................................................................1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. .................................................................................1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. ..........................................................................2 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU. ..............................................2 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. .................................................................2 5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI. .........................................................................................3 CHƯƠNG 1: LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ...............................................................................................................5 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC ......................................5 1.2. CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. ...........................................................................6 1.2.1. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực. ................................................. 6 1.2.2. Nhóm yếu tố về tổ chức. ........................................................ 10 1.3. LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. ......................................................................................................................14 1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1944) .......................... 14 1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .......................................... 15 1.3.3. Thuyết thành tựu của McClelland (1988) ............................. 16 1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)............................... 17 1.3.5. Thuyết công bằng của Adam (1964) ...................................... 18 1.3.6. Thuyết kỳvọng của Vroom (1964) ......................................... 19 1.3.7. Mô hình đặcđiểm công việc của Hackman & Oldham(1974) 21 1.4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM ........................................................24 CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐÂU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .............................................................................................26
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG ...........................................................................................................26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển ........................................... 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức. ....................................................................... 27 2.1.3 Các hoạt động kinh doanh chủ yếu. ....................................... 28 2.2. ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG ...............29 2.2.1 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu. ......................................... 29 2.2.2 Quy trình nghiên cứu ............................................................. 30 2.2.3 Kết quả khảo sát. ................................................................... 35 2.2.3.1 Đặc điểm mẫu khảo sát. ...................................................... 35 2.2.3.2 Đánh giá độ tin cậy bằng hệ số Cronbach's Alpha .............. 37 2.2.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA .......................... 38 2.2.3.4. Phân tích hồi quy bội. ........................................................ 40 2.3. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .....................................................................................................................41 2.3.1 Chính sách tiền lương và phúc lợi .......................................... 41 2.3.1.1 Chính sách tiền lương ......................................................... 41 2.3.1.2 Chính sách phúc lợi ............................................................. 41 2.3.2 Chính sách đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến. .................. 44 2.3.3 Phương tiện làm việc, an toàn lao động và quan hệ trong công ty. .................................................................................................... 47 2.4. NHỮNG MẶT ĐẠT ĐƯỢC VÀ HẠN CHẾ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .............................................................49 2.4.1. Những mặt đạt được. ............................................................ 49 2.4.2. Những mặt hạn chế. .............................................................. 50
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG .............................................................................................52 3.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG ..............................................................................52 3.2. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ XÂY DỰNG TIỀN GIANG. .............................................................................................53 3.2.1. Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi. ........................ 53 3.2.1.1. Căn cứ giải pháp ................................................................ 53 3.2.1.2. Giải pháp về tiền lương, thưởng và phúc lợi ...................... 53 3.2.2. Giải pháp về đào tạo phát triển, cơ chế thăng tiến. .............. 57 3.2.2.1. Căn cứ ................................................................................ 57 3.2.2.2 Nội dung. ............................................................................. 58 3.2.2.3 Hiệu quả của giải pháp. ....................................................... 62 3.2.3 Giải pháp về phương tiện làm việc và an toàn lao động. ....... 62 3.2.3.1 Nội dung. ............................................................................. 62 3.2.3.2 Hiệu quả. ............................................................................. 64 3.2.4 Giải pháp về quan hệ làm việc. .............................................. 65 3.2.4.1 Căn cứ. ................................................................................ 65 3.2.4.1 Nội dung. ............................................................................. 65 3.2.4.3 Hiệu quả. ............................................................................. 68 3.2.5. Tính chất công việc. .............................................................. 69 3.3. ĐÓNG GÓP VÀ Ý NGHĨA CỦA NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU ...........70 3.3.1. Đóng góp. .............................................................................. 70 3.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu. ........................................................ 70 3.4. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU ...............................................................71 3.5 HƯỚNG NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI .....................................71 KẾT LUẬN ..............................................................................................................73
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DTPT: Đào tạo và phát triển/cơ hội thăng tiến PCCC: Phòng cháy chữa cháy PTAT: Phương tiện làm việc và an toàn lao động QHLV: Quan hệ nơi làm việc SAT: Mức độ hài lòng công ty SXKD: Sản xuất kinh doanh TCCV: Tính chất công việc TLPL: Tiền lương và phúc lợi
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Sản phẩm chiến lược của Công ty Bảng 2.2: Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Giai đoạn 2009 – 2014 Bảng 2.3: Thang đo trước khi hiệu chỉnh Bảng 2.4: Thang đo sau khi hiệu chỉnh Bảng 2.5: Đặc điểm mẫu khảo sát Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA nhân tố độc lập Bảng 2.7: Tổng phương sai trích Bảng 2.8: Tổng phương sai trích Bảng 2.9a: Kết quả sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc Bảng 2.9b: Kết quả phân tích hồi quy Bảng 2.10: Hình thức khen thưởng biểu dương Bảng 2.11: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố ”Lương, thưởng và phúc lợi” Bảng 2.12: Tình hình luân chuyển công việc và mở rộng phạm vi công việc Bảng 2.13: Tổng hợp nhu cầu đào tạo và phát triển giai đoạn 2010-2014 Bảng 2.14: Giá trị trung bình các thành phần của yếu tố “Đào tạo, phát triển và thăng tiến” Bảng 2.15a: Chi phí trang bị dụng cụ an toàn, bảo hộ lao động Bảng 2.15b: GTTB các thành phần của yếu tố “Quan hệ làm việc”
DANH MỤC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 1.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Hình 1.2: Lý thuyết ERG của Alderfer Hình 1.3: Lý thuyết thành tựu của McClelland Hình 1.4: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg Hình 1.5: Lý thuyết công bằng của Adam Hình 1.6: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Hình 1.7: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty CP ĐT-XD Tiền Giang Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu Hình 2.3: Quy trình nghiên cứu
1 TỔNG QUAN 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại Thế giới mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới. Các doanh nghiệp ngoài việc phải đối mặt với sự cạnh tranh về thị trường, về nhà cung cấp, về chất lượng sản phẩm, về giá cả … thì vấn đề về nhu cầu nguồn nhân lực cũng được chú trọng nhiều hơn. Bởi vì, suy cho cùng doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì yếu tố con người là quan trọng và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhận biết được điều này trong thời gian vừa qua các doanh nghiệp đã chú trọng nhiều hơn vào công tác tuyển dụng sao cho chọn đúng người, đúng việc, thu hút nhân tài về phía doanh nghiệp mình mà còn phải làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc mà họ đang làm. Vậy làm thế nào để các nhà quản trị doanh nghiệp làm thế nào để người lao động gắn bó và cảm thấy hài lòng trong công việc họ đang làm trong khi mà thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt về mức lương, điều kiện làm việc, các chế độ đãi ngộ. Chính vì lý do đó, việc tìm hiểu và giải quyết bài toán nhân lực là rất cần thiết, tuy nhiên các nghiên cứu về mức độ hài lòng công việc của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân người tài, gia tăng mức độ hài lòng đối với doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ ở các doanh nghiệp Việt Nam. Ở các Công ty lớn trên thế giới vấn đề “Nghiên cứu mức độ hài lòng công việc của người lao động” được xem là khâu quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng của khách hàng, lòng trung thành của khách hàng. Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực đầu tư xây dựng, là một doanh nghiệp có qui mô lớn tại tỉnh Tiền Giang. Hiện tại nhân viên công ty khoảng trên 408 người, công tác trong các bộ phận, phòng ban, lĩnh vực khác nhau. Thực tế trong những năm gần đây, công tác quản trị nguồn nhân lực trong Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng
2 của cơ chế thị trường. Bên cạnh đó, Công ty cũng chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho con người do đó đã xảy ra tình trạng một số lao động giỏi rời bỏ Công ty, gây không ít khó khăn trong quản lý nhân lực nói riêng và hoạt động của Công ty nói chung. Do đó, thực hiện một cuộc nghiên cứu về sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty TICCO là một điều cần thiết cho sự tồn tại và phát triển của Công ty. Với ý nghĩa đó, tôi nghiên cứu đề tài “Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang”. 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU. Đề tài nghiên cứu này được thực hiện với các mục tiêu sau đây:  Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động.  Thứ hai, đánh giá về phân tích thực trạng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang để làm cơ sở luận đưa ra giải pháp.  Cuối cùng, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Tiền Giang. 3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU.  Đối tượng nghiên cứu: Sự hài lòng công việc của người lao động.  Phạm vi nghiên cứu: Số liệu thứ cấp được thu thập trong gia đoạn 2010 – 2014 và số liệu sơ cấp thì được khảo sát tại Công ty TICCO từ tháng 6/2015 đến tháng 7/2015. 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Phương pháp nghiên cứu trong luận văn này qua 4 bước sau:  Bước 1: Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, diễn giải, quy nạp, thống kê và so sánh các thông tin thứ cấp được thu thập từ nguồn nội bộ của Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang, tài liệu chuyên ngành,
3 sách báo, Internet, v.v để làm cơ sở lý luận và phân tích thực trạng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.  Bước 2: Nghiên cứu định tính được tiến hành nhằm xác định các khái niệm dùng trong thang đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động dưới góc nhìn của chuyên gia. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức thảo luận nhóm giữa các nhân viên của phòng nhân sự tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang nhằm phát triển thang đo các thành phần của sự hài lòng công việc của người lao động và là cơ sở cho cuộc khảo sát định lượng sau đó.  Bước 3: Nghiên cứu định lượng, bảng câu hỏi do đối tượng tự trả là công cụ chính để thu thập dữ liệu định lượng. Phương pháp chọn mẫu trong cuộc nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Phần mềm thống kê SPSS-20 được dùng trong quá trình xử lý dữ liệu. Phép thống kê hồi quy tuyến tính được sử dụng để đánh giá mức độ tác động mạnh yếu của từng yếu tố đến sự hài lòng công việc của người lao động.  Bước 4: Trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng về mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng công việc của người lao động thì tác giả tiếp tục áp dụng các phương pháp định tính như phân tích, phương pháp chuyên gia, phỏng vấn sâu để tìm hiểu nguyên nhân của thực trạng để đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng Tiền Giang. 5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI. Ngoài phần mở đầu và kết luận thì kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động Chương 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
4 Chương 3: Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Xây dựng Tiền Giang.
5 CHƯƠNG 1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC Theo từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự hài lòng” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự hài lòng công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc là định nghĩa của Robert Hoppock (1935) cho rằng: việc đo lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (a) đo lường sự hài lòng công việc nói chung và (b) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự hài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. (Scott và đồng sự, 1960) Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao. Theo Schemerhon (1993) định nghĩa sự hài lòng công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức. (Luddy, 2005)
6 Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự hài lòng công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự hài lòng công việc thì mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. 1.2. CÁC NGUYÊN NHÂN ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG. 1.2.1. Nhóm yếu tố nguồn nhân lực. a) Lương, thưởng và phúc lợi. Theo Willis (2000, trang 20) cho rằng tiền lương “là một trong những vấn đề quan trọng nhất để thu hút và giữ được nhân tài”. Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động. Hay theo Parker và Wright (2001), số tiền có thể ảnh hưởng đến hành vi. Vì vậy, các tổ chức thường sử dụng các gói thanh toán cao hơn mặt bằng chung của thị trường để thanh toán cho đối tượng tài năng quan trọng. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động (Parker và Wright, 2001) và do đó nó đóng một vai trò quan trọng trong quá trình thực hiện công tác nhân sự. Trả lương là khâu quan trọng trong việc xác định động lực thực hiện công việc (McCallum, 1998). Các lý thuyết về động lực làm việc trước kia, chẳng hạn như các thuyết về kỳ vọng và công bằng đã dự đoán được một số biến trong động lực làm việc, các biến này là kết quả khi thay đổi các giá trị trong kết quả đầu ra như mức lương được trả (Das, 2001). Tuy nhiên, trong thực tế, lương được coi là một kết quả trong các kết quả công việc và thường được đo lường với độ chính xác không cao (Mitchell và Mickel, 1999). Mặc dù sự hài lòng có mối liên quan nhất định với chế độ tiền lương và sự gắn bó với tổ chức, và mối quan hệ này là một trong nhiều động lực để thực hiện cam kết với tổ
7 chức nhưng mối liên hệ này chỉ được coi là một phần trong bức tranh phức tạp. Không chỉ lương, thưởng và lợi nhuận cần nhấn mạnh mà các mặt giá trị khác cao hơn mà công việc đó tạo ra để hỗ trợ cuộc sống của nhân viên như các sáng kiến về cân bằng cuộc sống - công việc và các cách sắp xếp công việc linh hoạt cũng đóng vai trò quan trọng không kém. Đó là những lợi ích ngoài lương, những phần thưởng tinh thần và chúng đóng vai trò quan trọng góp phần tạo nên sự hài lòng với tiền lương (Mitchell & Mickel, 1999). Gần đây có ba công trình nghiên cứu của Watson Wyatt (1999), Mercer (2003), Tower Perrin (2003) đã nêu bật được mối liên hệ giữa khen thưởng và giữ chân đội ngũ nhân viên, đồng thời chỉ ra cách nhìn nhận sâu sắc vào những gì các nhà sử dụng lao động đang làm, họ cảm thấy như thế nào, và những gì nhân viên nói về vấn đề khen thưởng. Những nghiên cứu này tiếp tục củng cố niềm tin rằng một chương trình khen thưởng trên phạm vi rộng và được triển khai thực hiện tốt sẽ trợ giúp cho công tác quản lý nhân tài. Phúc lợi cũng là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng công việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v. b) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty. Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm
8 quan trọng của nó trong công ty. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng. Ngoài ra, đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người (Wetland, 2003). Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kỹ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp. Nghiên cứu của Lauri, Benson và Cheney (1996) đã chỉ ra rằng các tổ chức thường trì hoãn hoạt động đào tạo để xác định xem nhân viên có phù hợp với công việc và với tổ chức hay không, nghĩa là nhân viên đó có xác suất rời khỏi công ty ở mức thấp thì họ mới tiến hành đào tạo. Trong khi phát triển con người là một loạt các hoạt động nhằm trang bị cho nhân viên các khả năng mà tổ chức sẽ cần đến trong tương lai thì đào tạo cung cấp cho nhân viên các kỹ năng cụ thể hoặc giúp sửa chữa thiếu sót trong quá trình hoạt động của họ. Phát triển kỹ năng có thể bao gồm việc cải thiện trình độ văn hóa cơ bản, các bí quyết công nghệ, thông tin liên lạc giữa các cá nhân, hoặc khả năng giải quyết vấn đề. Nghiên cứu của Jamrog (2002) chứng minh rằng nhân viên muốn có nhiều cơ hội đào tạo tốt để nâng cao khả năng xử lý công việc. Trước kia, người ta quan niệm rằng khi công ty đào tạo cho nhân viên trở nên giỏi giang thạo việc thì họ sẽ rời khỏi công ty ngay khi có thể. Tuy nhiên, ngày nay các công ty đều nhận ra rằng, nếu nhân viên được đào tạo tốt, họ sẽ có nhiều khả năng ở lại với công ty hơn. Và quả thật đúng như vậy, điểm kết thúc của thời gian đào tạo là điểm khởi đầu mà các nhân viên đó mang lai doanh thu.
9 Theo Storey và Sisson (1993), đào tạo là một biểu tượng của sự gắn bó giữa người sử dụng lao động và nhân viên. Hoạt động đào tạo cũng phản ánh chiến lược tổ chức dựa trên cơ sở tăng thêm giá trị thay vì hạ thấp chi phí. Các công ty hàng đầu đã thừa nhận rằng chìa khoá để thu hút và duy trì nguồn nhân lực linh hoạt và có trình độ công nghệ phức tạp để công ty đạt được thành công trong nền kinh tế kỹ thuật số ngày nay là cung cấp cho đội ngũ nhân viên một loạt tổng hợp các cơ hội phát triển nghề nghiệp và kỹ năng. Việc đào tạo và phát triển con người trong môi trường công việc đã ngày càng được coi là một phần quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. c) Tính chất công việc Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hackman và G. Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau. Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004). Ngoài ra, Công ty cần tạo ra các thử thách sáng tạo để kích thích nhân viên bởi nếu không, họ sẽ tìm đến những nơi có những công việc đầy thách thức và thú vị. Trong một môi trường hiệu suất cao, nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân, người sử dụng lao động phải mang đến cho nhân viên những nhiệm vụ có tính thách thức và chỉ rõ các phương pháp thực hiện công việc và sản phẩm đầu ra cần phải đạt được. Khi nhận thức được điều cần thiết phải làm chủ các kỹ năng mới khiến cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thôi thúc sáng tạo. Đây là một kỹ thuật cho phép những nhân viên gắn bó dài lâu, được coi là có tiềm năng lãnh đạo tổng thể luân chuyển từ một lĩnh vực họ đã ghi được nhiều thành tựu sang một lĩnh