Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhánh Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:77

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả khảo sát về thực trạng thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng sẽ là cơ sở khoa học khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, thu hút và giữ được nhân tài. Đối với công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng, nghiên cứu này sẽ giúp Ban lãnh đạo hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó tiến hành những điều chỉnh cần thiết hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhánh Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ĐẶNG TRẦN TUẤN ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH ĐẶNG TRẦN TUẤN ANH GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG TẠI CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG CHI NHÁNH HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH (HƢỚNG NGHỀ NGHIỆP) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu với đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhánh Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng dẫn của TS. Ngô Thị Ánh. Các số liệu trình bày trong luận văn hoàn toàn trung thực. Nội dung và kết quả chưa được công bố trong bất kỳ đề tài nào. Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 05 năm 2016 Người thực hiện luận văn Đặng Trần Tuấn Anh
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................ 2 4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 3 5. Ý nghĩa của nghiên cứu ................................................................................ 4 6. Cấu trúc của nghiên cứu ............................................................................... 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................... 6 1.1 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc ....................................................... 6 1.2 Lợi ích từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn trong công việc ...................... 7 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc ........................ 8 1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài.................................................................... 8 1.3.2 Các nghiên cứu trong nước ....................................................................... 9 1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc ............................... 11 1.4.1 Đặc điểm công việc ................................................................................. 11 1.4.2 Lương/Thu nhập ...................................................................................... 11 1.4.3 Hỗ trợ của cấp trên .................................................................................. 11 1.4.4 Quan hệ đồng nghiệp .............................................................................. 12 1.4.5 Điều kiện thăng tiến ................................................................................ 12 1.4.6 Phúc lợi ................................................................................................... 12 1.5 Nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ......... 13 TÓM TẮT CHƢƠNG 1 .......................................................................................... 13
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY LG ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG ................................................................................................. 14 2.1 Khái quát về công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ....................... 14 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển.............................................................. 14 2.1.2 Đặc điểm và tình hình hoạt động của công ty ......................................... 15 2.1.3 Sơ đồ tổ chức........................................................................................... 17 2.2 Thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ................................................................... 18 2.2.1 Thực trạng sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ................................................... 20 2.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ..................................... 21 2.3 Đánh giá chung về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại Công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. .................................................... 32 2.3.1 Những kết quả đạt được .......................................................................... 32 2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế .......................................... 33 TÓM TẮT CHƢƠNG 2 .......................................................................................... 34 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN BÁN HÀNG CÔNG TY ELECTRONICS VIỆT NAM HẢI PHÒNG .............. 35 3.1 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp ............................................... 35 3.1.1 Mục tiêu nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ................................................... 35 3.1.2 Quan điểm xây dựng giải pháp ............................................................... 35 3.2 Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng ...................................................... 36 3.2.1 Đặc điểm công việc ................................................................................. 36 3.2.2 Lương/ thu nhập ...................................................................................... 38 3.2.3 Phúc lợi ................................................................................................... 39 3.2.4 Mối quan hệ đồng nghiệp........................................................................ 42 3.2.5 Hỗ trợ của cấp trên .................................................................................. 43
3.2.6 Điều kiện thăng tiến ................................................................................ 44 3.3 Thứ tự ưu tiên thực hiện giải pháp ............................................................. 47 TÓM TẮT CHƢƠNG 3 .......................................................................................... 47 PHẦN KẾT LUẬN .................................................................................................. 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT - BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp - BHXH: Bảo hiểm xã hội - BHYT: Bảo hiểm y tế - EFA: (Exploratory Factor Analysis) phân tích nhân tố khám phá - KMO: (Kaiser-Meyer-Olkin) chỉ số đo lường sự thích hợp của phân tích nhân tố - SPSS: (Statistical Package for the Social Sciences) phần mềm xử lý thống kê dùng trong khoa học xã hội
DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ  Danh mục các bảng biểu Bảng 1.1: Nội dung các nhân tố động viên và duy trì Bảng 1.2: Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên Bảng 2.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính Bảng 2.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi Bảng 2.3: Cơ cấu mẫu theo ngành hàng Bảng 2.4: Kết quả thống kê sự thỏa mãn chung Bảng 2.5: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Phúc lợi Bảng 2.6: Chế độ phúc lợi cho nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Bảng 2.7: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đồng nghiệp Bảng 2.8: Khoảng cách trung bình giữa các kỳ họp mặt Bảng 2.9: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Hỗ trợ của cấp trên Bảng 2.10: Lịch kiểm tra cửa hàng của phòng Trade Marketing Bảng 2.11: Chi tiết doanh số một số cửa hàng Bảng 2.12: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Lương/Thu nhập Bảng 2.13: Mức lương trung bình tháng của nhân viên bán hàng qua các năm Bảng 2.14: Thu nhập tháng 2 của nhân viên bán hàng LG Electronics và các đối thủ cạnh tranh chính tại siêu thị Điện máy Chợ Lớn quận 5 Bảng 2.15: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Đặc điểm công việc Bảng 2.16: Số lượng nhân viên bán hàng đăng ký học lớp kỹ năng Bảng 2.17: Thang đo sự thỏa mãn của nhân viên về yếu tố Điều kiện thăng tiến Bảng 3.1: Chế độ phúc lợi áp dụng cho các dịp lễ, tết Bảng 3.2: Thông tin các khóa học cho nhân viên bán hàng ở các chuỗi siêu thị
 Danh mục các hình vẽ Hình 1.1: Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow Hình 1.2: Mô hình thuyết kỳ vọng của Vroom Hình 1.3: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawler Hình 2.1: Logo của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Hình 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng từ năm 2011 - 2015 Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn chung trong công việc của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng Hình 2.4: Điểm trung bình các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Hình 2.5: Nhu cầu học và rèn luyện kỹ năng
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong điều kiện cạnh tranh gay gắt của thị trường, nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của các nhà quản trị. Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, xem nhân viên chính là tài sản quý giá, là huyết mạch của mình. Theo đó, các chính sách nhân sự luôn không ngừng được hoàn thiện, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác cũng được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao. Ngoài ra, do sự đa dạng của nguồn nhân lực ở đòi hỏi doanh nghiệp phải có những chính sách ưu đãi riêng biệt để thỏa mãn nhu cầu của từng nhóm nhân viên. Đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực thương mại dịch vụ, các nhân viên kinh doanh được ví như “người lính tuyền tuyến”. Vì họ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng, hiểu rõ yêu cầu khách hàng nhất để từ đó làm hài lòng bằng những sản phẩm hiện có của công ty. Chính vai trò quan trọng này nên đội ngũ nhân viên kinh doanh luôn là đối tượng được các công ty “săn lùng” nhiều nhất. Những ưu đãi trong chính sách thu hút nguồn lực của các công ty đối thủ gây nên tình trạng nhảy việc của nhóm đối tượng này. Thực trạng thuyên chuyển của nhân sự trong bộ phận kinh doanh làm đau đầu các nhà quản trị nhân sự và gây thiệt hại rất lớn cho doanh nghiệp như tốn chi phí đào tạo, hướng dẫn cách thức tiếp cận thị trường, mất khách hàng và nguy hiểm hơn là việc tiết lộ những thông tin mật trong kinh doanh cho các đối thủ cạnh tranh. Do vậy việc ổn định nguồn nhân lực, đặc biệt là đội ngũ nhân viên kinh doanh luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp thương mại dịch vụ. Bên cạnh đó, công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng luôn muốn thu hút được nhiều nhân tài và ổn định nguồn nhân lực hiện tại của công ty. Là một trong những thương hiệu hàng đầu thế giới trong lĩnh vực điện gia dụng, công ty nhận định rằng nhân viên bán hàng ở các cửa hàng là một lợi thế cạnh tranh so với các
2 doanh nghiệp cùng ngành và giúp công ty luôn giành chiến thắng trong cuộc chiến thị phần. Thông qua việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chính sách nhân sự nhiều ưu đãi, công ty mong muốn xây dựng nguồn nhân lực ổn định phục vụ cho sự phát triển lâu dài của công ty. Tuy nhiên, trong cuộc khảo sát của bộ phận nhân sự công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh với 100 nhân viên bán hàng và giám sát bán hàng được thực hiện vào đầu năm 2015 đã cho thấy chỉ có gần 30% nhân viên có ý định làm việc lâu dài với công ty, 45% nhân viên muốn tìm công việc mới, 25% còn lại muốn tìm thêm việc làm ngoài giờ. Điều này cho thấy việc nhân viên chưa thật sự thỏa mãn với những chính sách nhân sự hiện tại của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Nếu tình trạng này kéo dài, công ty có nguy cơ mất đi một lượng lớn nhân viên trong đội ngũ bán hàng. Xuất phát từ vấn đề cấp thiết tại nơi đang làm việc, tác giả chọn đề tài “Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh” để giúp công ty có những chính sách quản lý nhân sự tốt hơn. 2. Mục tiêu nghiên cứu - Phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng nhằm xác định hạn chế và nguyên nhân cụ thể. - Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. - Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng hiện đang làm việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng.  Phạm vi nghiên cứu
3 - Không gian: nghiên cứu được thực hiện tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng chi nhánh tại Thành Phố Hồ Chí Minh. - Thời gian: Nghiên cứu sử dụng các dữ liệu thứ cấp từ năm 2012 đến nay và các khảo sát được tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng 04/2016 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu được tiến hành trên hai nhóm dữ liệu chính là thứ cấp và sơ cấp, chi tiết như sau:  Dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu sử dụng tài liệu thứ cấp từ hai nguồn chính: - Những nghiên cứu đã được công bố có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. - Tài liệu nội bộ, số liệu thống kê của công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng được tác giả tổng hợp để minh chứng cho các nội dung trong nghiên cứu.  Dữ liệu sơ cấp Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai giai đoạn như sau:  Giai đoạn 1: Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn bằng bảng hỏi khảo sát để thu thập các thông tin về sự thỏa mãn của nhân viên trong công việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng tại chi nhánh Hồ Chí Minh. Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), có điều chỉnh từ ngữ cho phù hợp với đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng việc tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Thang đo Likert được sử dụng trong bảng câu hỏi với 5 mức đo lường gồm: 1 = Rất không đồng ý 2 = Không đồng ý 3 = Không chắc chắn đồng ý hay không đồng / Trung lập
4 4 = Đồng ý 5 = Rất đồng ý Sau khi mã hóa dữ liệu, số liệu khảo sát được đưa vào phân tích bằng phần mềm SPSS.  Giai đoạn 2: Tác giả tiến hành thảo luận tay đôi với một số đáp viên hiện đang là nhân viên bán hàng hoặc cấp quản lý bán hàng tại các chuỗi siêu thị. Nội dung thảo luận xoay quanh nguyên nhân của những khó khăn và các giải pháp cải thiện các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc của nhân viên bán hàng tại công ty. Từ kết quả khảo sát, phỏng vấn kết hợp với các số liệu thứ cấp, tác giả xác định được mức độ thỏa mãn hiện tại của nhân viên bán hàng, nguyên nhân cụ thể của những hạn chế và các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu Kết quả khảo sát về thực trạng thỏa mãn trong công việc của nhân viên bán hàng sẽ là cơ sở khoa học khách quan cho các nhà quản trị hoàn thiện cách thức quản lý nguồn nhân lực nhằm nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, thu hút và giữ được nhân tài. Đối với công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng, nghiên cứu này sẽ giúp Ban lãnh đạo hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực tại công ty, từ đó tiến hành những điều chỉnh cần thiết hoặc xây dựng các chính sách nhân sự cho phù hợp. 6. Cấu trúc của nghiên cứu Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn gồm 3 chương như sau: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Trong chương này, tác giả tập trung vào lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, những nghiên cứu trước đây đã được thực hiện liên quan đến sự thỏa mãn của nhân viên để từ đó lựa chọn mô hình nghiên cứu phù hợp.
5 - Chương 2: Phân tích thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Nội dung chính của chương này là trình bày thực trạng của sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng tại công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng trên cơ sở kết quả nghiên cứu định lượng và nghiên cứu định tính. - Chương 3: Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên bán hàng công ty LG Electronics Việt Nam Hải Phòng. Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2 và các số liệu thứ cấp có liên quan được thu thập được từ thực tế hoạt động của doanh nghiệp, tác giả đề ra các giải pháp khả thi nhằm gia tăng sự thỏa mãn của nhân viên, đặc biệt là đội ngũ nhân viên bán hàng tại các cửa hàng.
6 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Khái niệm sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó, như vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên đạt được những mong muốn hay nhu cầu của mình trong quá trình thực hiện công việc. Robert Hoppock (1935) là một trong những người đầu tiên đưa ra định nghĩa về sự thỏa mãn đối với công việc. Theo ông, sự thỏa mãn không chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các yếu tố khác nhau trong công việc mà nó còn là một biến riêng biệt. Do đó, việc đo lường sự thỏa mãn với công việc bao gồm 2 thành phần là đo lường sự thỏa mãn chung và đo lường các yếu tố khác nhau liên quan đến công việc. Tại Việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã định nghĩa và đo lường sự thỏa mãn trong công việc theo cả hai khía cạnh thỏa mãn nói chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc. Sự thỏa mãn chung của con người là cảm giác khi họ hài lòng, hạnh phúc về những nhu cầu mà họ đặt ra và đạt được nhờ sự tác động của bản thân, các yếu tố khách quan và chủ quan khác. Sự thỏa mãn trong công việc bao gồm những nhu cầu của con người đạt được thông qua tác động và ảnh hưởng của các yếu tố trong môi trường làm việc. Ngoài ra, sự thỏa mãn công việc được đề cập trong nhiều nghiên cứu với những định nghĩa khác nhau. Theo Clark (1998), sự thỏa mãn đối với công việc đơn giản là mọi người cảm thấy như thế nào về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Howar M.Weiss (2002) cho rằng “sự thỏa mãn đối với công việc là thái độ đối với công việc, và thái độ được định nghĩa như trong những nghiên cứu tâm lý xã hội cơ bản”. Thái độ tích cực và thuận lợi trong công việc là biểu hiện của sự hài lòng, ngược lại thái độ tiêu cực và bất lợi trong công việc chỉ ra việc không hài lòng. Thỏa mãn công việc là một trạng thái thỏa mãn chung của nhân viên đối với
7 công việc của mình, đơn giản là nhân viên cảm thấy yêu thích công việc của họ (Price, 1997), và nó dựa trên cảm nhận của nhân viên về sự tích cực hay tiêu cực đối với công việc hay môi trường họ đang làm việc (Ellickson & Logsdon, 2001). Như vậy, đã có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn trong công việc nhưng nhìn chung đó là sự hài lòng của người lao động khi được đáp ứng các nhu cầu của bản thân trong công việc, và phụ thuộc nhiều vào thái độ nhìn nhận tích cực hoặc tiêu cực. Biểu hiện của sự thỏa mãn công việc là cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc đang thực hiện về mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động. Liên quan đến nguyên nhân và cơ sở của sự thỏa mãn công việc đã được nghiên cứu trong một số lý thuyết sẽ được đề cập dưới đây. 1.2 Lợi ích từ việc làm cho nhân viên thỏa mãn trong công việc Nhân viên là tài sản và việc quản trị nguồn nhân lực quyết định đến sự phát triển của các tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với công việc đang thực hiện sẽ đem đến nhiều lợi ích cho doanh nghiệp trong một số khía cạnh sau: - Năng suất lao động: Những nhân viên có thâm niên, tay nghề thành thạo thường hoàn thành công việc một cách nhanh chóng và hiệu quả hơn so với các nhân viên mới bắt đầu. Các chuyên gia về chất lượng như Deming, Juran vẫn luôn nhấn mạnh đến yếu tố thỏa mãn trong việc tạo ra năng suất và hiệu suất công việc. Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho thấy sự thỏa mãn tác động tích cực đến hiệu suất lao động. Một nhân viên chán việc không thể tạo ra các sản phẩm chất lượng trong một khoảng thời gian ngắn nhất được. Vấn đề này có liên quan đến doanh thu và chi phí của công ty. - Trung thành và gắn kết lâu dài với tổ chức: việc hạn chế tình trạng nghỉ việc giúp tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm được những lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc của các nhân viên mới. - Sự ổn định và phát triển của tổ chức: đây là yếu tố quan trọng đối với doanh nghiệp nhưng lại không thể đo đếm được. Sự tận tâm, trung thành và cam kết
8 gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thông sự phối hợp nhịp nhàng, trách nhiệm cao trong công việc sẽ đem đến sự vững mạnh và thịnh vượng cho tổ chức. 1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn trong công việc Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc đã được trình bày nhiều trong các nghiên cứu trong và nước. Một số nghiên cứu tiêu biểu về vấn đề này như sau: 1.3.1 Các nghiên cứu ở nước ngoài Năm 1996, Smith và cộng sự đã dùng thang đo mô tả công việc (Job Description Index – JDI) để đo lường các yếu tố thành phần cũng như mức độ thỏa mãn chung đối với công việc. Thang đo được đánh giá rất cao về mặt lý luận và thực tiễn, bao gồm 5 yếu tố: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Luddy (2005) đã nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Trong nghiên cứu này, Luddy đã khảo sát sự thỏa mãn ở năm khía cạnh của công việc đó là thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc. Nghiên cứu của Ting (1997) tại Hoa Kỳ và một số quốc gia về sự thỏa mãn trong công việc đã đưa ra kết quả như sau: Có 49% số người lao động ở Hoa Kỳ tham gia khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc và một số ít người tham gia khảo sát trả lời là ít hài lòng. Tỷ lệ hoàn toàn hài lòng hoặc rất hài lòng ở một số nước như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%. Nghiên cứu còn cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của nữ cao hơn nam và vấn đề an toàn trong công việc là quan trọng nhất.
9 Khảo sát tương tự cho nhóm đối tượng là các giảng viên khoa đào tạo bác sĩ ở các trường y tại Mỹ, Oshagbemi (2000) đã phân tích năm nhân tố trong thang đo JDI đối với sự thỏa mãn trong công việc nói chung và cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi đó sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn của các giảng viên. Ngoài ra, thời gian công tác cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn nghĩa là thời gian công tác càng lâu năm thì mức độ thỏa mãn của các giảng viên với công việc càng lớn. Sơ lược các nghiên trước đây trên thế giới cho thấy thang đo JDI hoàn toàn được tin dùng với 5 yếu tố trong thang đo là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Hiện tại chưa có một thang đo nào khác để đo lường sự thỏa mãn trong công việc đáng tin cậy hơn. Nên việc sử dụng 5 yếu tố này cho thang đo của tác giả tạo độ tin cậy cao cho nghiên cứu của mình. 1.3.2 Các nghiên cứu trong nước Tại Việt Nam, tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005) đã nghiên cứu về nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết với tổ chức bằng thang đo JDI có hiệu chỉnh và bổ sung để phù hợp với tình hình cụ thể ở Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu là tìm rat hang đo phù hợp với điều kiện Việt Nam về mức độ thỏa mãn của nhân viên với công việc; về sự gắn kết tổ chức, và tìm ra cơ sở khoa học cho việc nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên, mức độ gắn kết của họ đối với tổ chưc/doanh nghiệp. Kết quả cho thấy yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong việc của nhân viên bao gồm: (1) Đặc điểm công việc. (2) Lương/thu nhập. (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp. (4) Hỗ trợ từ cấp trên. (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. (6) Các phúc lợi công ty.
10 Tác giả Nguyễn Thị Kim Ánh (2010) đã đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Idiphar trên cơ sở mức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công ty và mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, tiền lương, môi trường làm việc, đồng nghiệp, đánh giá thực hiện công việc và phúc lợi. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ thỏa mãn chung của công ty là 3.4119 (mức thấp nhất là 1, mức cao nhất là 5). Các nhân tố có mức độ thỏa mãn cao hơn mức thỏa mãn chung là: bản chất công việc, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến. Các nhân tố lãnh đạo và tiền lương có mức độ thỏa mãn thấp hơn mức thỏa mãn chung. Nghiên cứu về “Các yếu tố tác động lên sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại Thành Phố Hồ Chí Minh” của Nguyễn Thị Thu Thủy (2010) đã cho thấy bốn biến gồm đồng nghiệp, thu nhập, bản chất công việc và lãnh đạo là có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của giảng viên tại TP.HCM. Trong đó nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất và nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng nhỏ nhất. Tác giả Châu Văn Toàn (2009) đã nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành Phố Hồ Chí Minh trên cơ sở 7 biến độc lập gồm: thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty. Kết quả nghiên cứu cho thấy các nhân tố này có ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của đối tượng khảo sát. Trong đó yếu tố thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên là ba nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất ngoài yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi tăng thêm là có ảnh hưởng yếu. Sơ lược các nghiên cứu trước đây, một lần nữa khẳng định 5 yếu tố của thang đo JDI hoàn toàn phù hợp với điều kiện ở Việt Nam. Nhưng bên cạnh đó do đặc thì môi trường Châu Á khác biệt với môi trường châu lục khác trong các nghiên cứu nước ngoài. Việc bổ sung yếu tố thứ 6 là Phúc lợi đã được kiểm định qua nhiều nghiên cứu trong nước. Nên tác giả quyết định thêm yếu tố Phúc lợi vào nghiên cứu của mình để tăng độ tin cậy cho nghiên cứu.
11 1.4 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc Thông qua nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động, tác giả đồng ý với quan điểm trong nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005). Theo kết luận của nghiên cứu này thì có 06 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động gồm: 1.4.1 Đặc điểm công việc Đặc điểm công việc là những yếu tố liên quan đến bản chất công việc người lao động đang thực hiện. Người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn nếu thực hiện công việc phù hợp với năng lực chuyên môn, được rèn luyện các kỹ năng khác nhau, có quyền quyết định để hoàn thành các công việc và sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định đó, công việc được phân công rõ ràng, cụ thể, thú vị và có tính thử thách. Ngoài ra, khối lượng công việc và thời gian làm việc cũng phải được phân bổ cân đối để người lao động không cảm thấy áp lực, lâu dần sẽ dễ nảy sinh tâm lý chán nản và không muốn tiếp tục công việc nữa. 1.4.2 Lương/Thu nhập Theo quan niệm của các nhà kinh tế học hiện đại thì tiền lương là giá cả của lao động, được xác định bởi quan hệ cung cầu trên thị trường, hướng vào việc sử dụng đồng tiền để thu hút và khuyến khích người lao động làm việc. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng đến hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có năng suất cao hơn. Mức thu nhập hợp lý liên quan đến cảm nhận của người lao động và tính công bằng trong việc chi trả lương. Lương/thu nhập được đo lường qua 4 biến quan sát: được trả lương cao, sống dựa vào thu nhập, tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, thu nhập công bằng. 1.4.3 Hỗ trợ của cấp trên Đội ngũ lãnh đạo giữ vai trò tiên phong và quyết định đến thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, hành vi của người lãnh đạo là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn. Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động