Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống trả lương tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn 2012-2015)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm: Phân tích, đánh giá, xác định được các vấn đề của hệ thống trả lương tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam. Trong đó, chú trọng nghiên cứu các thành phần của hệ thống trả lương, các hình thức trả lương, các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hệ thống trả lương tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn 2012-2015)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THỊ NAM GIAO HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÁC CHI NHÁNH THUỘC NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM (GIAI ĐOẠN 2012-2015) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS HOÀNG THỊ CHỈNH TP.Hồ Chí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô và Quý độc giả, Tôi tên Nguyễn Thị Nam Giao, học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh, Đêm 3, Khóa 22, Trường Đại học Kinh tế TPHCM. Tôi xin cam đoan Đề tài nghiên cứu này do chính bản thân tôi thực hiện, các kết quả nghiên cứu chính trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tất cả những phần kế thừa, tham khảo đều được trích dẫn và ghi nguồn cụ thể trong danh mục tài liệu tham khảo. Thành phố Hồ Chí Minh, tháng … năm 201… Tác giả Nguyễn Thị Nam Giao
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BIDV Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam CBNV Cán bộ nhân viên QHKH Quan hệ khách hàng QLRR Quản lý rủi ro QTTD Quản trị tín dụng TMCP Thương mại cổ phần
DANH MỤC BẢNG BIỂU Trang Bảng 2.1: Bảng hệ số tiền lương vị trí ............................................................. 26 Bảng 2.2: Hệ số phụ cấp chức vụ ..................................................................... 27 Bảng 2.3: Hệ số phụ cấp trách nhiệm .............................................................. 28 Bảng 2.4: Hệ số phụ cấp độc hại ...................................................................... 28 Bảng 2.5: Thưởng hoạt động kinh doanh bán lẻ .............................................. 30 Bảng 2.6: Tỷ lệ Doanh thu trên chi phí lương từ năm 2011-2013 ................... 44 Bảng 2.7: Tỷ lệ lợi nhuận trên chi phí lương từ năm 2011-2013 .................... 45 Bảng 3.1: Hệ số thưởng theo thâm niên ........................................................... 62 Bảng 3.2: Đánh giá công việc của cán bộ Quan hệ khách hàng cá nhân ......... 64
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ................... 6 Hình 1.2: Các yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương ........................................ 13 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức chi nhánh ................................................................. 23 Hình 2.2: Mức độ hài lòng về chế độ lương thưởng ........................................ 36 Hình 2.3: Mức độ hài lòng đối với chính sách phúc lợi................................... 37 Hình 2.4: Tỷ lệ CBNV muốn gắn bó làm việc với BIDV................................ 38 Hình 2.5: Mức độ hài lòng về tính công bằng, kích thích, động viên.............. 39 Hình 2.6: Lương bình quân tháng của nhân viên ngân hàng ........................... 43 Hình 2.7: Biểu đồ tầm quan trọng của các vấn đề .......................................... 51
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH VẼ MỞ ĐẦU .....................................................................................................................1 Chƣơng 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG.................5 1.1. Khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng .......................................................................5 1.1.1. Khái niệm ..................................................................................................5 1.1.2. Cơ cấu tiền lƣơng ......................................................................................8 1.2. Các hình thức trả lƣơng ..................................................................................10 1.2.1. Trả lƣơng theo thời gian ..........................................................................10 1.2.2. Trả lƣơng theo nhân viên ........................................................................11 1.2.3. Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc ............................................11 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng ......................................................12 1.3.1. Yếu tố từ bên ngoài xã hội ......................................................................13 1.3.2. Yếu tố thuộc về tổ chức ..........................................................................14 1.3.3. Yếu tố thuộc về công việc .......................................................................15 1.3.4. Yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động.................................................16 1.4. Các yêu cầu cơ bản của hệ thống tiền lƣơng..................................................17 1.4.1. Thỏa mãn nhân viên ................................................................................17 1.4.2. Thu hút và duy trì nhân viên giỏi ............................................................17 1.4.3. Công bằng kích thích, động viên ngƣời lao động ...................................18
1.4.4. Đảm bảo cạnh tranh với thị trƣờng .........................................................19 1.4.5. Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp .................................19 1.4.6. Tuân thủ luật pháp...................................................................................20 1.4.7. Thỏa mãn công đoàn ...............................................................................20 Chƣơng 2. THỰC TRẠNG HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM...............21 2.1. Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam ........21 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ..........................................................21 2.1.2. Đặc điểm hoạt động ................................................................................21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức hệ thống BIDV ...............................................................23 2.2. Thực trạng hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam ...............................................................................................................24 2.2.1. Cơ cấu tiền lƣơng ....................................................................................24 2.2.2. Hình thức trả lƣơng .................................................................................32 2.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tiền lƣơng tại BIDV .....................................33 2.2.4. Phân tích mức độ đáp ứng yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng tại BIDV .................................................................................................................36 2.3. Đánh giá chung ..............................................................................................48 2.3.1. Ƣu điểm ...................................................................................................48 2.3.2. Nhƣợc điểm .............................................................................................49 Chƣơng 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM .......................................52 3.1. Chiến lƣợc phát triển của BIDV đến năm 2020. ............................................52 3.2. Giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại BIDV ........................................53
3.2.1. Tăng lƣơng cho cán bộ ............................................................................54 3.2.2. Hoàn thiện hệ thống cấp, bậc lƣơng trong quy chế tiền lƣơng nhằm đảm bảo tính công bằng, động viên và thu hút ngƣời lao động ................................57 3.2.3. Thay đổi chính sách thƣởng để thu hút và duy trì nhân tài .....................60 3.2.4. Nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................63 3.2.5. Các giải pháp bổ sung .............................................................................66 KẾT LUẬN ...............................................................................................................69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu điều tra khảo sát Phụ lục 2: Bảng kết quả khảo sát Phụ lục 3: Bảng xếp cấp lƣơng các vị trí công việc trong toàn hệ thống
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài: Tiền lƣơng luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất và đời sống xã hội của đất nƣớc. Đối với các chủ doanh nghiệp, tiền lƣơng là một trong những chi phí cấu thành nên chi phí hoạt động, vì thế tiền lƣơng luôn đƣợc tính toán và quản lý chặt chẽ, đảm bảo doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả. Đối với ngƣời lao động, tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu, là nguồn sống, là điều kiện để ngƣời lao động tái sản xuất sức lao động. Thực tế đã chứng minh ở doanh nghiệp nào xây dựng đƣợc hệ thống trả lƣơng công bằng hợp lý, thì ngƣời lao động sẽ hăng hái làm việc, năng động sáng tạo, tích cực cải tiến kỹ thuật... đem lại hiệu quả kinh doanh cao. Và kết quả sẽ ngƣợc lại nếu doanh nghiệp không có hệ thống trả lƣơng phù hợp. Vì vậy, để duy trì và thu hút nguồn nhân lực đòi hỏi các nhà quản trị phải thực sự quan tâm đến hệ thống trả lƣơng của doanh nghiệp mình. Thực tế đang làm việc tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Đầu tƣ và phát triển Việt Nam (BIDV) tôi nhận thấy BIDV vừa chuyển đổi sang ngân hàng thƣơng mại cổ phần, đòi hỏi ngân hàng phải nâng cao sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh để đáp ứng yêu cầu của các cổ đông. Để làm đƣợc điều này đòi hỏi BIDV phải đổi mới trên nhiều mặt hoạt động trong đó có đổi mới mạnh mẽ hệ thống tiền lƣơng để tạo công cụ hỗ trợ thúc đẩy hoạt động kinh doanh. BIDV đã thực hiện nhiều quy định mới về lao động, tiền lƣơng, thi đua, khen thƣởng. Quan trọng nhất là sự ra đời và áp dụng của Quy chế tiền lƣơng số 858/QĐ-HĐQT (bắt đầu từ 1/7/2012) thống nhất việc trả lƣơng theo vị trí chức danh. Tuy nhiên, do vừa mới chuyển đổi nên trên thực tế hệ thống tiền lƣơng của BIDV vẫn còn một số điểm bất cập. Và thông qua kết quả khảo sát sự hài lòng của cán bộ công nhân viên toàn hệ thống BIDV trong năm 2013, cho thấy 31% cán bộ nhân viên cho rằng chế độ lƣơng thƣởng tại BIDV là thiếu cạnh tranh, 29% cho rằng mức lƣơng thƣởng tại BIDV là không đủ chi trả cho cuộc sống. Vì thế, vấn đề tiền lƣơng đang rất đƣợc quan tâm đối với ngân hàng của tôi. Nhận thức rõ đƣợc vai trò quan trọng của tiền
2 lƣơng và những hạn chế trong hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện hệ thống trả lương tại các chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam (Giai đoạn 2012-2015)” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm: - Phân tích, đánh giá, xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam”. Trong đó, chú trọng nghiên cứu các thành phần của hệ thống trả lƣơng, các hình thức trả lƣơng, các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng. - Đƣa ra các giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu: hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam. Phạm vi nghiên cứu: một số chi nhánh thuộc Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh bao gồm: Chi nhánh Hồ Chí Minh, Chi nhánh Sở Giao Dịch 2, Chi nhánh Nam Sài Gòn. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính kết hợp phƣơng pháp định lƣợng. Trong đó phƣơng pháp qui nạp, phƣơng pháp diễn dịch đƣợc sử dụng xuyên suốt bài nghiên cứu, dựa trên những kiến thức về quản trị nguồn nhân lực đồng thời cũng tìm hiểu phân tích thực tiễn để từ đó rút ra đƣợc những kết luận khoa học nhất. Phƣơng pháp định tính đƣợc sử dụng trong phỏng vấn thu thập ý kiến của cấp quản lý, cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng đƣợc sử dụng để khảo sát, điều tra, thu thập ý kiến về sự hài lòng của ngƣời lao động đối với hệ thống trả lƣơng thông qua bảng câu hỏi khảo sát để phân tích đánh giá vấn đề (tuy nhiên phƣơng pháp này chỉ dừng lại ở mức độ thống kê mô tả). Sau khi xác định các mục tiêu nghiên cứu, trên cơ sở tài liệu sẵn có về hệ thống lƣơng, tác giả sẽ
3 phỏng vấn, khảo sát cán bộ quản lí, cán bộ nhân viên trong ngân hàng để xác định mức độ thỏa mãn đối với hệ thống trả lƣơng, những mong muốn, giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng. Đối tƣợng khảo sát là nhân viên của Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và Phát triển Việt Nam thuộc 3 Chi nhánh: Hồ Chí Minh, Sở Giao Dịch 2 và Nam Sài Gòn. Mẫu khảo sát là 285 mẫu. Nguồn số liệu bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp (tài liệu của công ty, các tài liệu đƣợc công bố…). 5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Từ việc phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn áp dụng hệ thống trả lƣơng tại Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam, đề tài đã đƣa ra một số giải pháp hoàn thiện hệ thống trả lƣơng tại đơn vị. Đề tài nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn đối với Ngân hàng TMCP Đầu tƣ và phát triển Việt Nam nói riêng và đối với hệ thống ngân hàng nói chung trong quá trình xem xét, đánh giá và hoàn thiện hệ thống trả lƣơng. Đề tài đã xác định đƣợc các vấn đề của hệ thống trả lƣơng nhƣ: xác định lại cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, thay đổi chính sách thƣởng, đãi ngộ nhân sự nòng cốt, đánh giá kết quả thực hiện công việc, bố trí lao động hợp lý, quy định trả lƣơng ngoài giờ... Đề tài đã đề ra các giải pháp gồm giải pháp về tăng mức lƣơng cho cán bộ, hoàn thiện việc xếp cấp bậc lƣơng cho chuyên viên, nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công việc, thay đổi chính sách thƣởng,.. và một số giải pháp bổ sung khác. 6. Bố cục của đề tài Luận văn bao gồm các chƣơng sau: - Phần mở đầu trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi, phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, cấu trúc của đề tài. - Chƣơng 1 giới thiệu tổng quan về hệ thống trả lƣơng bao gồm các khái niệm, cơ cấu tiền lƣơng, hình thức trả lƣơng, các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng, các yêu cầu cơ bản của hệ thống trả lƣơng.
4 - Chƣơng 2 trình bày thực trạng và đánh giá về hệ thống trả lƣơng tại ngân hàng trên cơ sở khảo sát điều tra để thu thập ý kiến về sự hài lòng của công nhân viên, các cấp quản lí về hệ thống trả lƣơng. - Chƣơng 3 trình bày các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống trả lƣơng.
5 Chƣơng 1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ HỆ THỐNG TRẢ LƢƠNG 1.1. Khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng 1.1.1. Khái niệm 1.1.1.1. Tiền lương Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lƣơng rất đa dạng ở các nƣớc trên thế giới. Tiền lƣơng có thể có nhiều tên gọi khác nhau nhƣ thù lao lao động, thu nhập lao động…. Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lƣơng chỉ mọi khoản thù lao mà công nhân nhận đƣợc do làm việc; bất luận là dùng tiền lƣơng, lƣơng bổng, phụ cấp có tính chất lƣơng, tiền thƣởng, tiền chia lãi hoặc những tên gọi khác nhau đều là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động chi trả cho ngƣời lao động. Theo công ƣớc số 95 (1949) về bảo vệ tiền lƣơng của tổ chức lao động quốc tế ILO có quy định: “Tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể đƣợc biểu hiện bằng tiền mặt và ấn định bằng thỏa thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả cho ngƣời lao động theo một hợp đồng lao động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.” Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lƣơng. “Tiền lƣơng là số tiền trả cho ngƣời lao động một cách cố định và thƣờng xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lƣơng thƣờng đƣợc trả cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn kỹ thuật”. (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012, Trang 170). Dƣới góc độ pháp lý, “Tiền lƣơng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lƣơng bao gồm mức lƣơng theo công việc hoặc theo chức danh, phụ cấp lƣơng và các khoản bổ sung khác”. (Khoản 1, Điều 90, Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13). Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực bản chất của tiền lƣơng đã thay đổi, quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động đã có những thay đổi
6 cơ bản. Tiền lƣơng không những chịu sự chi phối của các quy luật của cơ chế thị trƣờng hay luật pháp quốc gia mà còn đƣợc phân phối theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc. Hệ thống trả công của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố vật chất và phi vật chất. (Xem Hình 1.1). Phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ nghiên cứu các yếu tố vật chất. Thù lao vật chất bao gồm lƣơng cơ bản, phụ cấp, thƣởng, phúc lợi (hệ thống trả lƣơng). Trong đề tài này, các khái niệm hệ thống trả công hay hệ thống trả lƣơng có thể đƣợc dùng thay đổi cho nhau. Hình 1.1. Sơ đồ cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, Trang 279 1.1.1.2. Lương tối thiểu Tiền lƣơng tối thiểu là khoản trả công theo giờ, tháng, hoặc năm thấp nhất mà ngƣời sử dụng lao động có thể trả cho ngƣời lao động. Nói cách khác đây là khoản tiền thấp nhất mà ngƣời lao động nhận đƣợc khi bán sức lao động của mình cho ngƣời sử dụng lao động.
7 Theo Bộ Luật Lao Động số 10/2012/QH13, “Mức lƣơng tối thiểu là mức thấp nhất trả cho ngƣời lao động làm công việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thƣờng và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của ngƣời lao động và gia đình họ”. Mức lƣơng tối thiểu có thể đƣợc quy định thống nhất trong cả nƣớc hoặc phân biệt theo các vùng, các ngành. Ở Việt Nam, mức lƣơng tối thiểu chung áp dụng trong các quy định của luật trƣớc đây đƣợc thay thế bằng mức lƣơng cơ sở có hiệu lực từ ngày 01/07/2013 với mức là 1.150.000 đồng, dùng làm căn cứ tính mức lƣơng trong các bảng lƣơng, phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định của pháp luật. (Theo Điều 3- Nghị định 66/2013/NĐ/CP ngày 27/06/2013 của Chính phủ quy định mức lƣơng cơ sở đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lƣợng vũ trang). Việc quy định mức tiền lƣơng tối thiểu có ý nghĩa quan trọng đối với các bên tham gia quan hệ lao động và nhà nƣớc. 1.1.1.3. Lương danh nghĩa và lương thực tế Tiền lƣơng danh nghĩa là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc trong quá trình làm việc. Tiền lƣơng thực tế là số lƣợng hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà ngƣời lao động hƣởng lƣơng có thể mua đƣợc bằng tiền lƣơng danh nghĩa của họ. Vậy tiền lƣơng thực tế không chỉ phụ thuộc vào tiền lƣơng danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lƣơng danh nghĩa và tiền lƣơng thực tế đƣợc thể hiện qua công thức: Wr= Wm/CPI Trong đó: Wr: lƣơng thực tế Wm: lƣơng danh nghĩa CPI: chỉ số giá tiêu dùng
8 1.1.2. Cơ cấu tiền lương 1.1.2.1. Lương cơ bản “Lƣơng cơ bản đƣợc trả cố định cho ngƣời lao động do đã thực hiện các công việc cụ thể. Lƣơng cơ bản đƣợc tính theo thời gian làm việc hoặc theo đơn giá sản phẩm và không bao gồm các khoản đƣợc trả thêm nhƣ lƣơng ngoài giờ, lƣơng khuyến khích”. (Trần Kim Dung, 2011, Trang 276). Lƣơng cơ bản là một khái niệm tƣơng đối vì nó không có định nghĩa rõ ràng trong các văn bản luật. Có thể hiểu lƣơng cơ bản là mức lƣơng ở doanh nghiệp hay cơ quan với hệ số bằng 1. Thông thƣờng đối với những nơi có thang bảng lƣơng thì lƣơng = lƣơng cơ bản x hệ số. Đối với các doanh nghiệp quốc doanh hoặc các tổ chức hành chính sự nghiệp, lƣơng cơ bản thƣờng đƣợc tính theo các bậc lƣơng trong hệ thống thang bảng lƣơng của Nhà nƣớc. 1.1.2.2. Phụ cấp lương Phụ cấp lƣơng là tiền công trả thêm cho ngƣời lao động ngoài tiền lƣơng cơ bản. Phụ cấp này nhằm bổ sung lƣơng cho ngƣời lao động nhằm bù đắp cho họ khi phải làm việc trong những điều kiện khó khăn hoặc không ổn định nhƣ: phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp làm ngoài giờ… Một số loại phụ cấp nhƣ phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đƣờng không phải là phụ cấp lƣơng nên không phụ thuộc vào mức lƣơng của ngƣời lao động. 1.1.2.3. Tiền thưởng Tiền thƣởng là khoản tiền mà ngƣời sử dụng lao động thƣởng cho ngƣời lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hàng năm và mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động. Chế độ tiền thƣởng bao gồm những quy định bổ sung cho chế độ tiền lƣơng nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc có năng suất, chất lƣợng và hiệu quả, không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn, sức sáng tạo trong lao động. Các loại tiền thƣởng phổ biến trong doanh nghiệp bao gồm các loại thƣởng sau
9 đây: -Thƣởng năng suất chất lƣợng: khi ngƣời lao động làm việc vƣợt yêu cầu về số lƣợng, chất lƣợng sản phẩm dịch vụ -Thƣởng tiết kiệm: khi ngƣời lao động sử dụng tiết kiệm nguyên liệu vật tƣ những vẫn đảm bảo chất lƣợng yêu cầu -Thƣởng sáng kiến: khi ngƣời lao động có ý tƣởng cải tiến kỹ thuật, đề xuất phƣơng pháp làm việc mới hiệu quả hơn, có tác dụng tăng năng suất lao động, tăng chất lƣợng sản phẩm dịch vụ, giảm giá thành. -Thƣởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: khi doanh nghiệp làm ăn đạt lợi nhuận cao, doanh nghiệp sẽ chia thêm một phần tiền lời dƣới dạng tiền thƣởng. Hình thức thƣởng này thƣờng đƣợc chi vào cuối quý hoặc sau 6 tháng hoặc sau 1 năm hoạt động. 1.1.2.4. Phúc lợi Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ cuộc sống cho ngƣời lao động. Dù ở vị trí nào trong doanh nghiệp, năng lực làm việc cao hay thấp, đã là nhân viên thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: -Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế. -Hƣu trí -Nghỉ phép -Nghỉ lễ -Ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ Các khoản phúc lợi mang ý nghĩa: bảo đảm cuộc sống cho ngƣời lao động nhƣ hỗ trợ tiền mua nhà mua xe, khám chữa bệnh; tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trƣờng, làm cho ngƣời lao động thấy phấn chấn từ đó giúp tuyển mộ và muốn gắn bó với doanh nghiệp hơn; góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho ngƣời lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động; giảm bớt gánh nặng xã hội trong việc chăm lo cho ngƣời lao động nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp.
10 Tóm lại khi xác định cơ cấu tiền lƣơng trong doanh nghiệp, cần quan tâm đến cơ cấu quỹ thu nhập bao gồm tiền lƣơng cơ bản - phụ cấp - thƣởng - phúc lợi. Không thể thiếu phúc lợi. Các chế độ phúc lợi hợp lý sẽ gắn chặt nhân viên với công ty, khai thác tối đa năng lực và sự cống hiến của họ. Khi chủ doanh nghiệp giải quyết hài hòa cơ cấu lƣơng cơ bản - phụ cấp - thƣởng - phúc lợi sẽ kích thích ngƣời lao động nhiệt tình sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp. 1.2. Các hình thức trả lƣơng 1.2.1. Trả lương theo thời gian Tiền lƣơng theo thời gian bao gồm: lƣơng tháng, lƣơng tuần, lƣơng ngày, lƣơng giờ. Hình thức trả lƣơng này thƣờng áp dụng đối với những ngƣời làm công tác quản lý, chuyên môn, kỹ thuật, nghiệp vụ, những ngƣời làm các công việc theo dây chuyền công nghệ, máy móc thiết bị và những ngƣời làm các công việc mà trả lƣơng thời gian có hiệu quả hơn các hình thức trả lƣơng khác. -Lƣơng tháng là tiền lƣơng đƣợc tính và trả theo từng tháng. Hình thức trả lƣơng này đƣợc áp dụng rất phổ biến ở nƣớc ta, nhất là đối với những ngƣời lao động làm việc trong các cơ quan tổ chức. -Lƣơng tuần là lƣơng đƣợc trả cho cho một tuần làm việc đƣợc xác định trên cơ sở tiền lƣơng tháng nhân cho 12 tháng rồi chia cho 52 tuần. -Lƣơng ngày là khoản tiền lƣơng đƣợc tính và trả theo từng ngày. Hình thức trả lƣơng này đƣợc áp dụng chủ yếu trong lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh. Tiền lƣơng thời gian trả cho nhân viên thƣờng đƣợc tính trên cơ sở số lƣợng thời gian làm việc và đơn giá tiền lƣơng trong một đơn vị thời gian. Hình thức trả lƣơng theo thời gian có ƣu điểm: Tính toán đơn giản, ổn định trong việc trả lƣơng và dự toán tiền lƣơng của doanh nghiệp. Nhƣng lại có nhƣợc điểm là mang tính bình quân chủ nghĩa, không phản ánh rõ năng suất lao động khác nhau giữa những ngƣời cùng làm một việc. Trên thực tế các doanh nghiệp chủ yếu áp dụng hình thức trả lƣơng này chủ yếu là các doanh nghiệp Nhà nƣớc và các doanh nghiệp có việc làm và kinh doanh
11 ổn định. 1.2.2. Trả lương theo nhân viên Hình thức trả lƣơng theo nhân viên đƣợc áp dụng khi các nhân viên có trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau nhƣng thực hiện cùng một loại công việc. Theo đó mỗi nhân viên sẽ đƣợc trả lƣơng theo những kỹ năng mà họ đã đƣợc đào tạo, giáo dục và sử dụng. Ví dụ hai giao dịch viên của một ngân hàng cùng làm một công việc nhƣ nhau, nhƣng nhân viên tốt nghiệp đại học sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng 8 triệu, còn nhân viên chỉ tốt nghiệp cao đẳng sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng 6 triệu. Khi áp dụng hình thức trả lƣơng này, doanh nghiệp có thể kích thích nhân viên nâng cao trình độ lành nghề và dễ dàng luân chuyển nhân viên từ công việc này sang việc khác. Đối với nhân viên, nếu muốn tăng lƣơng, tự bản thân họ phải cố gắng nâng cao trình độ học vấn để có đƣợc các văn bằng chứng chỉ hay nâng cao trình độ lành nghề cần thiết cho công việc. 1.2.3. Trả lương theo kết quả thực hiện công việc Trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên đƣợc trả lƣơng căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ với nhiều hình thức nhƣ trả lƣơng theo sản phẩm, trả lƣơng theo doanh thu, khoán tiền lƣơng theo nhóm. 1.2.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm Trả lƣơng theo sản phẩm là hình thức trả lƣơng cho ngƣời lao động theo số lƣợng và chất lƣợng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành. Đây là hình thức trả lƣơng gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích ngƣời lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm. Lƣơng sản phẩm = Số lƣợng sản phẩm x Đơn giá sản phẩm 1.2.3.2. Hình thức trả lương Lương khoán Là hình thức trả lƣơng khi ngƣời lao động hoàn thành một khối lƣợng công việc theo đúng chất lƣợng đƣợc giao Lƣơng = Mức lƣơng khoán x % tỷ lệ hoàn thành công việc 1.2.3.3. Lương/Thưởng theo doanh thu
12 Là hình thức trả lƣơng, thƣởng mà thu nhập ngƣời lao động phụ thuộc vào doanh số đạt đƣợc theo mục tiêu doanh số và chính sách lƣơng/thƣởng doanh số của công ty. Hình thức này thƣờng áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng… hƣởng lƣơng theo doanh thu. Các hình thức lƣơng thƣởng theo doanh thu: lƣơng/thƣởng doanh số cá nhân; lƣơng thƣởng doanh số nhóm; các hình thức thƣởng kinh doanh khác nhƣ thu hồi tốt công nợ, phát triển thị trƣờng… 1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng Có nhiều yếu tố ảnh hƣởng đến việc trả lƣơng của ngƣời lao động, tuy nhiên có thể chia làm bốn nhóm cơ bản sau đây : Yếu tố từ bên ngoài xã hội; yếu tố thuộc về tổ chức; yếu tố thuộc về công việc; yếu tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động. Có thể tham khảo Hình 1.2 để thấy rõ hơn các yếu tố ảnh hƣởng cụ thể trong mỗi nhóm.