Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Sài Gòn 3

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:102

Thêm vào BST

Báo xấu

37
lượt xem 15
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 nhằm tìm ra được những ưu điểm cũng như những hạn chế trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty, từ đó phân tích nguyên nhân của các hạn chế để làm cơ sở cho việc đưa ra giải pháp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần May Sài Gòn 3

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------------ VŨ THÁI THUỲ DUNG HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ------------------------------------------------ VŨ THÁI THUỲ DUNG HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY SÀI GÒN 3 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng ứng dụng Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG TIẾN TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng Luận văn “Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần May Sài Gòn 3” là công trình nghiên cứu của bản thân tôi. Những tài liệu được tham khảo đã được trích dẫn trong luận văn, các số liệu được đưa ra với dẫn chứng nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc. Kết quả trình bày trong Luận văn này được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung thực, khách quan và chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả Vũ Thái Thuỳ Dung
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài. ..................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu. ................................................................................................ 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................ 3 4. Phương pháp nghiên cứu:......................................................................................... 3 5. Kết cấu của luận văn: ............................................................................................... 4 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.5 1.1 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. .................................................. 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................. 5 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 7 1.2 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực. ...................................................... 9 1.2.1 Đối với doanh nghiệp. ......................................................................................... 9 1.2.2 Đối với người lao động. ...................................................................................... 9 1.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................................ 10 1.3.1 Hoạt động đào tạo. ............................................................................................ 10 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. .................................................... 10 1.3.1.2 Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. ......................................................... 11 1.3.1.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực. ................................... 11 1.3.1.4 Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. ................................. 12 1.3.2 Hoạt động phát triển nguồn nhân lực. ............................................................... 12
1.4 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. .................................... 13 1.4.1 Đào tạo tại nơi làm việc. ................................................................................... 14 1.4.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc. .............................................................................. 15 1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...................... 18 1.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp. .................................... 18 1.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp. .................................... 19 1.6 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................ 22 1.6.1 Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may ở Trung Quốc. ................................................................................................................... 22 1.6.2 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may ở Thái Lan... 23 1.6.3 Mô hình đào tạo nghề kép của Cộng Hoà Liên Bang Đức............................... 24 1.6.4 Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam - Công Ty Cổ Phần May 10. .............................................................................................................. 24 CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP MAY SÀI GÒN 3. ......................................... 26 2.1 Giới thiệu về CTCP May Sài Gòn 3. ................................................................... 26 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển........................................................................ 26 2.1.2 Chức năng nhiệm vụ ......................................................................................... 29 2.1.3 Cơ cấu tổ chức. .................................................................................................. 29 2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3........................................... 31 2.2.1 Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. ................................................................. 31 2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực. .............................................................................. 32 2.3 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. ......................................................................................................................... 33 2.3.1 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........................... 33 2.3.1.1 Thực trạng hoạt động đào tạo. ....................................................................... 33 2.3.1.2 Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực. .......................................... 38 2.3.2 Các phương pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty đang sử dụng. .. 39 2.3.2.1 Đào tạo tại nơi làm việc ................................................................................. 39
2.3.2.2 Đào tạo ngoài nơi làm việc ............................................................................ 40 2.3.3 Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. ................................................................................................................... 40 2.3.3.1 Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo. ............................................ 41 2.3.3.2 Cảm nhận của nhân viên về hoạt động phát triển. ......................................... 45 2.3.4 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của CTCP May Sài Gòn 3. ................................................................................................ 47 2.3.4.1 Số lượng và chất lượng cung ứng nguồn lao động của các cơ sở đào tạo. ... 49 2.3.3.2 Chính sách thu hút nguồn nhân lực................................................................ 49 2.3.3.3 Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .......................................................... 50 2.3.3.4 Chính sách đào tạo và đào tạo lại tại công ty ................................................ 50 2.3.3.5 Chế độ đãi ngộ................................................................................................ 51 2.3.3.5 Môi trường làm việc ....................................................................................... 51 2.3.3.7 Trình độ công nghệ ........................................................................................ 52 2.3.5 Đánh giá về thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. ................................................................................................................... 52 2.3.5.1 Kết quả đạt được. ........................................................................................... 52 2.3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................ 54 CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CTCP MAY SÀI GÒN 3. ............... 58 3.1 Mục tiêu, chiến lược của CTCP May Sài Gòn 3 giai đoạn 2016-2020............... 58 3.1.1 Định hướng chiến lược:..................................................................................... 58 3.1.2 Mục tiêu: ............................................................................................................ 58 3.1.3 Yêu cầu về nguồn nhân lực đến năm 2020. ...................................................... 59 3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. ........................................................................................................... 60 3.2.1 Giải pháp chung cho công ty............................................................................. 60 3.2.1.1 Xây dựng lại quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. ......................... 60 3.2.1.2 Thành lập một bộ phận chuyên trách về hoạt động đào tạo và phát triển. .... 61
3.2.1.3 Xây dựng bảng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên. ............................................. 62 3.2.1.4 Xây dựng chế độ khen thưởng phù hợp. ........................................................ 63 3.2.1.5 Xây dựng môi trường làm việc năng động. ................................................... 64 3.2.2 Giải pháp về hoạt động đào tạo......................................................................... 64 3.2.2.1 Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo .......................................................... 64 3.2.2.2 Giải pháp về lập kế hoạch và tổ chức đào tạo và phát triển .......................... 65 3.2.2.3 Giải pháp về đánh giá hiệu quả đào tạo. ........................................................ 67 3.2.3 Giải pháp về hoạt động phát triển. .................................................................... 68 3.3 Kiến nghị. ......................................................................................................... 69 KẾT LUẬN. .............................................................................................................. 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CTCP CÔNG TY CỔ PHẦN CBCNV CÁN BỘ CÔNG NHÂN VIÊN UBND UỶ BAN NHÂN DÂN TCNS TỔ CHỨC NHÂN SỰ KHVT KẾ HOẠCH VẬT TƯ TGĐ TỔNG GIÁM ĐỐC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 1.1: So sánh khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................. 8 Bảng 2.1:Thống kê tỉ lệ lao động và giới tính nhân viên tính đến 31/12/2016............... 31 Bảng 2.2: Tổng hợp trình độ nhân sự công ty qua các năm ............................................ 32 Bảng 2.3: Tổng hợp nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực công ty qua các năm. .................. 34 Bảng 2.4: Kinh phí đào tạo của công ty qua các năm. .................................................... 34 Bảng 2.5: Kế hoạch đào tạo tương ứng với từng nhóm đối tượng. ................................. 35 Bảng 2.6: Số lượng CBCNV đã đào tạo tại công ty qua các năm. .................................. 36 Bảng 2.7:Thang điểm đánh giá đào tạo. .......................................................................... 37 Bảng 2.8: Kết quả đào tạo tại công ty theo thời gian. ..................................................... 38 Bảng 2.9: Các phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty. .............................................. 39 Bảng 2.10: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động đào tạo ............................................. 42 Bảng 2.11: Cảm nhận của nhân viên về hoạt động phát triển ......................................... 46 Bảng 2.12: Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 ........................................................................................... 48
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Chu trình đào tạo trong doanh nghiệp (Ngô Trương Hoàng Thy, 2007) ........ 10 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức CTCP May Sài Gòn 3 ................................................... 30
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài. Trong hai năm trở lại đây, do thay đổi về cơ cấu tổ chức và ban điều hành CTCP May Sài Gòn 3 dẫn đến số lượng công nhân viên nghỉ việc khá nhiều, đòi hỏi công ty phải tuyển mới thường xuyên để bù đắp cho số lượng nhân sự bị thiếu hụt. Tuy nhiên, do hoạt động đào tạo và định hướng cho nhân viên mới của công ty chưa rõ ràng dẫn đến nhân viên mới cảm thấy khó khăn trong việc tiếp cận công việc cũng như khó hòa nhập vào môi trường làm việc của công ty. Một số nhân viên có năng lực, sau khi kết thúc thời gian thử việc không tiếp tục làm việc tại công ty mà xin nghỉ để sang các công ty khác, dẫn đến thiệt hại không nhỏ cho công ty. Hơn nữa, chất lượng đào tạo tại các trường cao đẳng, đại học hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế. Sinh viên ra trường chưa vận dụng được các kiến thức đã học vào thực tế làm việc tại doanh nghiệp, buộc công ty phải tiến hành đào tạo lại cho nhân viên. Ngoài ra, dựa theo kết quả khảo sát được thực hiện hàng năm của phòng Tổ chức nhân sự, tiến hành khảo sát về những đề xuất, mong muốn của cán bộ công nhân viên đối với công ty, nhằm mục đích hỗ trợ công việc của nhân viên cũng như cải thiện năng suất lao động. Kết quả cho thấy rằng, trên 60% nhân viên đề xuất công ty mở thêm các khóa đào tạo, bao gồm đào tạo kỹ năng như: anh văn, tin học văn phòng, giao tiếp ... và các khóa cập nhật kiến thức mới liên quan đến công việc chuyên môn. Điều đó cho thấy, nhu cầu được đào tạo ở cán bộ công nhân viên là rất cao, nhưng công ty chưa đáp ứng được các nhu cầu của họ. Thực tế tại công ty, các khóa đào tạo được mở ra, chỉ số ít nhân viên được tham gia, đa số là các cán bộ quản lý hoặc trưởng nhóm. Các lớp đào tạo về kỹ năng như: anh văn, tin học... cũng rất hạn chế, mặc dù đặc thù làm việc của công ty là 90% phải làm việc với khách hàng nước ngoài. Bên cạnh đó, hàng năm công ty đều tiến hành đánh giá năng lực và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để làm cơ sở xét tăng lương, cũng như tìm kiếm và phát triển đội ngũ kế thừa cho các vị trí quản lý trong công ty. Người thực hiện
2 việc đánh giá chính là lãnh đạo của từng phòng ban, xí nghiệp. Tuy nhiên, kết quả đánh giá cho thấy đa số các nhân viên chỉ hoàn thành công việc được giao mà chưa có sự linh hoạt hay chủ động trong xử lý công việc. Mỗi nhân viên chỉ nắm bắt được phần công việc của mình nên khi thực hiện luân chuyển công việc hay ủy quyền cho nhân viên thực hiện một công việc nào đó vượt ra ngoài công việc đang làm, nhân viên cảm thấy lúng túng và không dám đảm nhận. Chính vì vậy, ban quản lý công ty cũng đang tìm kiếm một phương pháp tốt nhất để giúp nhân viên không chỉ nắm bắt công việc của mình mà còn có thể nắm bắt được tổng thể công việc của phòng cũng như chủ động hơn trong việc xử lý và ra quyết định, từ đó làm tiền đề để phát triển những nhân viên tiềm năng cho các vị trí quản lý sau này. Và quan trọng hơn hết là mức độ cạnh tranh trong ngành dệt may hiện nay rất cao, không chỉ cạnh tranh với các công ty trong nước mà còn với các doanh nghiệp nước ngoài như: Bangladesh, Trung Quốc, Thái Lan, Campuchia, ... đòi hỏi các công ty phải có một đội ngũ lao động không chỉ thành thạo về chuyên môn mà còn phải đáp ứng được các yêu cầu ngày càng khắt khe hơn của khách hàng thì mới tạo được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ cũng như đảm bảo sự phát triển bền vững và đem lại lợi nhuận cao cho các cổ đông. Vì vậy, đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty nên tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3” để nghiên cứu. 2. Mục tiêu nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu chính của luận văn là tìm ra một số giải pháp để hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. Cụ thể: - Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 nhằm tìm ra được những ưu điểm cũng như những hạn chế trong hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty, từ đó phân tích nguyên nhân của các hạn chế để làm cơ sở cho việc đưa ra giải pháp.
3 - Đề xuất giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3, giúp cho công ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao trong thời gian tới nhằm tạo được lợi thế cạnh tranh so với đối thủ. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3.1 Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3 trong ba năm: 2014, 2015, 2016. Do thời gian nghiên cứu có hạn, tác giả chỉ tập trung khảo sát ở nhân viên khối phòng ban, nhân viên thống kê, nghiệp vụ dưới xí nghiệp và cán bộ quản lý đang làm việc tại công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu: 4.1 Phương pháp thu thập: Phương pháp định tính có khảo sát định lượng. - Tác giả trực tiếp tham gia các khóa đào tạo và tiến hành phỏng vấn, khảo sát các cán bộ quản lý, nhân viên đang làm việc tại CTCP May Sài Gòn 3. 4.2 Nguồn dữ liệu sử dụng: - Nguồn thông tin thứ cấp: Qua nghiên cứu lý thuyết về đào tạo phát triển nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài. Đồng thời, thông qua nghiên cứu các tài liệu, báo cáo tổng kết về hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của CTCP May Sài Gòn 3 trong ba năm: 2014, 2015, 2016; chiến lược phát triển của công ty và nhu cầu nhân sự đến năm 2020. - Nguồn thông tin sơ cấp: Qua phỏng vấn các cán bộ quản lý và khảo sát nhân viên khối phòng ban, nhân viên thống kê và nghiệp vụ của các xí nghiệp đang làm việc tại CTCP May Sài Gòn 3. 4.3 Phương pháp thực hiện: - Phương pháp xử lý dữ liệu: thống kê, mô tả, tổng hợp bằng Excel.
4 5. Kết cấu của luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phần phụ lục, nội dung luận văn gồm có 3 chương: Chương 1. Tổng quan về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chương 2. Thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3. Chương 3. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại CTCP May Sài Gòn 3.
5 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1 Khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Ở nước ta, thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ đầu những năm 90. Có rất nhiều cách hiểu khác nhau được đưa ra về vấn đề này và cho đến nay, hầu như vẫn chưa được thống nhất. Có thể nêu lên một số quan điểm như sau: (Lê Thị Thúy, 2012) Theo Liên Hợp Quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” Theo Trần Kim Dung (2011) “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp”. Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai” Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp
6 ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn” Ngoài ra, theo quy định của Luật Lao Động Việt Nam: độ tuổi lao động được tính từ đủ 15 tuổi đến thời điểm nghỉ hưu. Như vậy, độ tuổi lao động đối với nam là từ đủ 15 đến 60 tuổi và đối với nữ là từ đủ 15 đến 55 tuổi, đây là nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động. Tuy nhiên, những người đang trong độ tuổi lao động nhưng không có khả năng lao động do sức khỏe, bệnh tật, sinh lý… không nằm trong khái niệm nguồn nhân lực đang nghiên cứu, do đó, không phải là nguồn nhân lực. Như vậy, mặc dù có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, tuy nhiên chúng đều thống nhất ở nội dung đó là: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nó không thể xem xét một cách độc lập mà cần được xem xét trên cả ba yếu tố: số lượng (thể hiện quy mô nguồn nhân lực), chất lượng (thể hiện bản chất của nguồn nhân lực: sức khỏe, phẩm chất đạo đức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, …) và cả mối quan hệ với nhau để tạo nên sức mạnh và sự phát triển của nguồn nhân lực.
7 Trên cơ sở đó, có thể đưa ra khái niệm: Nguồn nhân lực là nguồn lực lao động, là tổng thể số lượng và chất lượng con người với đầy đủ các tiêu chí về trí lực, thể lực và tâm lực tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào quá trình lao động sáng tạo để phát triển kinh tế và tiến bộ xã hội. 1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm khác nhau liên quan đến khái niệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: (Nguyễn Đạo Long, 2012) Theo John W.Boudreau “Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc” còn “Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của công nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức đó. Phát triển bao gồm không chỉ có đào tạo, mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa” Trong khi đó theo Cherrington, đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảm xúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn. Còn theo Carrel và cộng sự cho rằng: đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng, kỹ thuật. Còn khái niệm phát triển liên quan tới các phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng thực hành cho các quản trị gia bằng cách truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm, hoặc nâng cao kỹ năng thực hành cho các quản trị gia hoặc các quản trị gia tương lai. Quan điểm của Cenzo và Robbins: đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng
8 lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. Và ở Việt Nam “Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn” còn “Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức” Như vậy, có thể hiểu rằng đào tạo phát triển là hai mặt của quá trình học tập và có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, trong đó đào tạo nhằm giúp cho người lao động có thể nắm vững hơn về công việc của mình, nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Còn, phát triển nhằm giúp người lao động phát triển vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Bảng 1.1: So sánh khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai 2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ Chuẩn bị cho tương 4. Mục đích năng hiện tại lai
9 1.2 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp, tổ chức và người lao động nói riêng. (Lê Thị Kim Tranh, 2012) 1.2.1 Đối với doanh nghiệp. - Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao trình độ của người lao động, là cơ sở cho việc nâng cao năng suất lao động cá biệt, nâng cao chất lượng công việc, chất lượng quá trình và chất lượng sản phẩm. - Trình độ giữa những người lao động trong một dây chuyền sản xuất, trong một bộ phận và trong toàn doanh nghiệp tương thích, đồng đều là cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động chung, năng suất lao động nhóm. - Do trình độ được nâng cao, người lao động hiểu rõ công việc của mình hơn, thành thạo kỹ năng hơn nên việc kiểm tra, giám sát cũng giảm đi, giúp doanh nghiệp giảm chi phí không tạo giá trị gia tăng. - Ngoài ra, tai nạn lao động cũng được giảm thiểu khi người lao động đã thành thạo kỹ năng nghề nghiệp và ý thức kỷ luật lao động được nâng cao. - Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất kinh doanh và quản lý. Giúp nâng cao tính ổn định và năng động của doanh nhiệp. Giúp tăng khả năng sáng tạo trong sản xuất, trong công việc quản lý tạo nên lợi thế tuyệt đối trong cạnh tranh. Và kết quả cuối cùng đạt được đó là: công việc kinh doanh của doanh nghiệp sẽ tăng trưởng, hiệu quả và bền vững. 1.2.2 Đối với người lao động. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động về phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong tương lai; làm phong phú công việc và tăng khả năng sáng tạo trong hoạt động; tạo khả năng nâng cao thu nhập cho người lao động; tạo sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp; mở rộng cơ hội nghề nghiệp và việc làm trong tương lai.
10 1.3 Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 1.3.1 Hoạt động đào tạo. Thông thường, một hoạt động đào tạo sẽ trải qua bốn giai đoạn sau để tạo thành một chu trình đào tạo: 1. Xác định nhu cầu đào tạo 4. Đánh giá hiệu 2. Lên kế hoạch quả đào tạo và chuẩn bị 3. Thực hiện kế hoạch Hình 1.1: Chu trình đào tạo trong doanh nghiệp (Ngô Trương Hoàng Thy, 2007) 1.3.1.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ chức hoạt động đào tạo. Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các nghiên cứu: - Phân tích tổ chức: Xác định mức độ phù hợp của hoạt động đào tạo phát triển so với chiến lược phát triển của đơn vị. Doanh nghiệp có đủ các nguồn lực cho hoạt động đào tạo phát triển không, cán bộ lãnh đạo và quản lý có ủng hộ cho hoạt động đào tạo và phát triển không. - Phân tích công việc: xác định những nhiệm vụ quan trọng, kiến thức, kỹ năng và hành vi cần nhấn mạnh trong đào tạo để người lao động có thể hoàn thành nhiệm vụ của họ. - Phân tích cá nhân: phân tích về khả năng thực hiện công việc nhằm xác định: + Mức độ yếu kém về kết quả thực hiện do thiếu kiến thức, kỹ năng, thiếu động lực hay do thiết kế công việc chưa hợp lý.