Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:125

Thêm vào BST

Báo xấu

20
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn sau khi hoàn thành sẽ là cơ sở để GENCO 1 tiến hành củng cố, điều chỉnh và hoàn thiện VHDN nhằm tăng tính phù hợp với chiến lược phát triển của EVNGENCO1, góp phần nâng cao năng lực hoạt động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của GENCO 1.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại Cơ quan Tổng công ty Phát điện 1

TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM *** TRẦN TRỌNG LÝ HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ hành phố Hồ hí Minh - Năm 2014
TRƯỜNG ÐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM *** TRẦN TRỌNG LÝ HOÀN THIỆN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY PHÁT ĐIỆN 1 CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG TIẾN hành phố Hồ hí Minh - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN ôi xin cam đoan đề tài luận văn “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1” là công trình nghiên cứu riêng của tôi, không sao chép từ bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. ác số liệu điều tra và kết quả nghiên cứu trong luận văn được thực hiện nghiêm túc và trung thực. TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 10 năm 2014 Người cam đoan Trần Trọng Lý
MỤC LỤC rang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục anh mục các từ viết tắt anh mục các bảng anh mục các hình vẽ, đồ thị MỞ ẦU 1 hương 1 - Ơ SỞ LÝ LUẬN Ề ĂN HÓA ANH N H ỆP 4 1.1. ác khái niệm 4 1.1.1. Khái niệm về văn hóa 4 1.1.2. Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp 5 1.2. c đi m của văn hóa doanh nghiệp 7 1.3. ai tr của văn hóa doanh nghiệp 8 1.4. ác yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp 8 1.4.1. ăn hóa dân t c 9 1.4.2. Người l nh đạo 9 1.4.3. Nh ng giá trị tích l y 9 1.5. ác cấp đ của văn hóa doanh nghiệp 10 1.5.1. ấp đ thứ nhất 11 1.5.1.1. Kiến trúc đ c trưng 11 1.5.1.2. Nghi l 12 1.5.1.3. i u tượng 12 1.5.1.4. Kh u hiệu 12 1.5.1.5. Giai thoại 12 1.5.1.6. n ph m đi n hình 13 1.5.1.7. ăn hóa ứng x của các thành viên trong doanh nghiệp 13 1.5.2. ấp đ thứ hai 13 1.5.2.1. riết l kinh doanh 14 1.5.2.2. m nhìn và sứ mệnh 14
1.5.2.3. hiến lược 14 1.5.3. ấp đ thứ ba 15 1.5.3.1. L tưởng 15 1.5.3.2. iá trị, niềm tin và thái đ 16 1.6. ịnh vị H N 17 1.6.1. iới thiệu công cụ đo lường văn hóa tổ chức A 17 1.6.2. Ý ngh a công cụ đo lường văn hóa tổ chức A 21 ÓM H ƠN 1 22 hương 2 - HỰ R N ĂN HÓA ANH N H ỆP Ơ QUAN ỔN ÔN Y PH ỆN 1 23 2.1. Giới thiệu chung về ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 23 2.1.1. hông tin sơ lược 23 2.1.2. Quá trình hình thành và phát tri n 23 2.1.3. ơ cấu tổ chức ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 23 2.1.4. ơ cấu lao đ ng 26 2.1.5. Kết quả sản xuất kinh doanh trong năm 2013 28 2.2. ơ sở hình thành H N tại ơ quan ổng công ty Phát điện 1 29 2.3. hực trạng 3 cấp đ văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 30 2.3.1. ấp đ thứ nhất 31 2.3.1.1. Kiến trúc đ c trưng 31 2.3.1.2. Nghi l 32 2.3.1.3. i u tượng và kh u hiệu 33 2.3.1.4. iai thoại 34 2.3.1.5. n ph m đi n hình 35 2.3.1.6. ăn hóa ứng x trong ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 36 2.3.2. ấp đ thứ hai 37 2.3.2.1. riết l kinh doanh 37 2.3.2.2. Sứ mệnh 40 2.3.2.3. hiến lược 41
2.3.3. ấp đ thứ ba 43 2.4. ịnh vị mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 50 2.5. Nhận xét về văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 54 2.5.1. Nh ng đi m tích cực 54 2.5.2. Nh ng vấn đề c n giải quyết 55 ÓM H ƠN 2 55 hương 3 - Ả PH P H N H ỆN ĂN HÓA ANH N H ỆP Ơ QUAN ỔN ÔN Y PH ỆN 1 57 3.1. Nh ng mục tiêu và định hướng hoàn thiện mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 57 3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 57 3.1.2. ịnh hướng điều chỉnh mô hình văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 58 3.1.2.1. ịnh hướng gia tăng đ c tính của văn hóa hợp tác 58 3.1.2.2. ịnh hướng giảm bớt đ c tính của văn hóa cấp bậc 59 3.1.2.3. ịnh hướng tăng cường đ c tính của văn hóa sáng tạo 59 3.1.2.4. ịnh hướng giảm bớt đ c tính của văn hóa cạnh tranh 60 3.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện các cấp đ văn hóa tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 60 3.2.1. iải pháp củng cố và hoàn thiện cấu trúc h u hình 60 3.2.2. iải pháp củng cố và hoàn thiện nh ng giá trị được tuyên bố 66 3.2.3. iải pháp hướng đến nh ng quan niệm chung 68 3.3. Kiến nghị đối với E N 72 3.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp th o 73 ÓM H ƠN 3 73 KẾ LUẬN 75 ài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT : an ổng iám đốc E N: ập đoàn iện lực iệt Nam EVNGENCO1: ổng ông ty Phát điện 1 EN 1: ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 H N: ăn hóa doanh nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ng 1.1 nh i m i h nh ăn h h ....................................20 ng 2.1 h nh n i n m h nh ăn h C 1 ................51 ng 2.2: h m h nh ăn h C 1 ......................52
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ H nh 1.1 h ng gi nh nh ăn h h .........................................19 H nh 1.2 i ồ nh n ng m h nh ăn h ........................................................21 H nh 2.1 ồ h C 1 ...........................................................................24 Hình 2.2: Bi ồ ấ nh ộ ộng GENCO 1 ............................................27 Hình 2.3: Bi ồ ấ ộ tu i ộng GENCO 1 .............................................27 Hình 2.4: Bi ồ thâm niên công tác c a cán bộ công nhân viên GENCO 1 .........28 Hình 2.5 h i n ng C 1 ...............................31 Hình 2.6: h nghi C 1 ..............................................32 Hình 2.7: Logo EVNGENCO1 ..................................................................................33 Hình 2.8 h g à h hi C 1 .................................34 Hình 2.9: h gi i h i C 1...............................................35 Hình 2.10: K h ấn h m i n h nh C 1 ..............................36 Hình 2.11 h y ng C 1 ....................................37 Hình 2.12 h i inh nh C 1 ..............................38 Hình 2.13: h nh ng h ộng hội à ộng ồng C 1 ..39 Hình 2.14 h nh n i n m nh C 1 .........................41 Hình 2.15: h m i ng àm i C 1...........................42 Hình 2.16 h i hí nh gi nh n i n C 1 ...............43 Hình 2.17 h n ni m h ng nh n i n C 1 ........44 Hình 2.18 h h hấ hành nội y C 1....................45 Hình 2.19 h inh h n h nhi m nh n i n C 1.......46 Hình 2.20 h i ng g i n h ộng h ng à GENCO 1 ..................................................................................................................47 Hình 2.21 h m ộ ng h i h ng in C 1 ....................48 Hình 2.22 h ộng lực làm vi c c a nhân viên C 1...........49 Hình 2.23 ồ h nh n ng m h nh ăn h hi n i à m ng m n GENCO 1 ..................................................................................................................53 Hình 2.24 ồ h nh n ng m h nh ăn h hi n i à m ng m n cán bộ ng nh n i n C 1......................................................................................53
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài rong nền kinh tế thị trường cạnh tranh vô cùng khốc liệt; ngoài các yếu tố về tài chính, nhân lực, công nghệ thì văn hóa doanh nghiệp (VHDN) chính là chìa khóa và c ng chính là nh ng giá trị cốt l i đóng vai tr như m t nhân tố làm nên thành công của doanh nghiệp. iều này đ được minh chứng qua sự thành công của nh ng doanh nghiệp lớn trên thế giới. í dụ như Appl nổi tiếng với nguyên tắc bí mật và đ i hỏi khắt kh về hình thức c ng như n i dung của sản ph m, Viettel thành công với truyền thống và cách làm người lính… iều này cho thấy m t doanh nghiệp muốn thành công phải xây dựng m t nền H N riêng cho mình, tạo nên bản sắc riêng của doanh nghiệp giúp phân biệt với các doanh nghiệp khác. Ngoài ra m t doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh sẽ tạo ra lực hướng tâm giúp thu hút nhân tài cho doanh nghiệp và kích thích sự sáng tạo cho nh ng nhân viên. Nhận thức được t m quan trọng của VHDN trong hoạt đ ng sản xuất kinh doanh, trong thời gian qua ổng Công ty Phát điện 1 (EVNGENCO1 – tiền thân là Công ty TNHH M Nhiệt điện Uông í) đ từng bước xây dựng VHDN trên cơ sở văn hóa chung của ập đoàn iện lực iệt Nam (EVN) và các giá trị văn hóa đ hình thành trong quá trình xây dựng, phát tri n của ông ty NHH M Nhiệt điện Uông í. Nhưng nhìn chung, các cán b công nhân viên trong ơ quan ổng Công ty Phát điện 1 (GENCO 1) chưa nhìn nhận được hết nh ng giá trị văn hóa mà ổng Công ty đ xây dựng. ác ngh a, niềm tin và l tưởng trong b VHDN so với thực tế v n c n có nh ng đi m chưa chính xác; c n phải được khảo sát, phân tích r hơn đ có nh ng biện pháp nhằm hoàn thiện VHDN tại GENCO 1. hính vì thế, tôi đ quyết định thực hiện đề tài Luận văn tốt nghiệp “Hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng Công ty Phát điện 1”. 2. Mô hình nghiên cứu rong nh ng năm trở lại đây, H N ngày càng th hiện được t m quan trọng của mình đối với tổ chức. iều này có th được cụ th hóa qua việc ngày càng
2 có nhiều các đề tài nghiên cứu và nh ng bài viết có liên quan đến H N. iêu bi u m t số nghiên cứu trên thế giới có th k đến như: - ăn hóa công ty và thành quả (Corporate Culture and Performance). ác giả Kotter, John P. and Heskett, James L. xuất bản năm 1992 [13]. - ăn hóa tổ chức và sự l nh đạo (Organizational Culture and Leadership). ác giả Edgar, Schein H. xuất bản năm 2004 [14]. - hu n đoán và thay đổi tổ chức (Diagnosing and Changing Organizational Culture). ác giả am ron, K.S. và Quinn, R.E. xuất bản năm 2006 [15]. rong nh ng nghiên cứu trên, các tác giả đ phân tích được vai tr c ng như t m quan trọng của H N đối với m t tổ chức. ên cạnh đó, các tác giả c n chu n hóa và đưa mô hình nghiên cứu về H N. iêu bi u nhất và được s dụng nhiều nhất hiện nay là mô hình 3 cấp đ H N của Edgar Sch in và mô hình khung giá trị cạnh tranh của Kim Cameron và Robert Quinn. à đây c ng chính là 2 mô hình nghiên cứu được áp dụng đ nghiên cứu trong đ tài này. 3. Mục tiêu nghiên cứu Nhận diện nh ng đ c trưng về VHDN từ đó kết hợp phân tích và so sánh với nh ng mục tiêu, định hướng về VHDN mà ban l nh đạo đ đề ra đ đề xuất nh ng nh ng giải pháp phù hợp đ hoàn thiện VHDN tại GENCO 1. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ối tượng nghiên cứu của đề tài là H N nói chung và H N tại GENCO 1 nói riêng. Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở EN 1 và toàn th cán b công viên đang công tác tại ơ quan. 5. Phương pháp nghiên cứu ác phương pháp nghiên cứu được s dụng trong đề tài bao gồm: - Phương pháp phân tích tình huống từ các thông tin thứ cấp: bao gồm các quy chế, quy định và các tài liệu về H N đ ban hành tại EN 1.
3 - Phương pháp khảo sát, điều tra thu thập thông tin sơ cấp: đề tài s dụng bảng câu hỏi định lượng dựa trên l thuyết các cấp đ về H N, mô hình khung giá trị cạnh tranh về H N và tài liệu H N hiện có tại EN 1 đ tiến hành khảo sát toàn b các cán b công nhân viên tại ơ quan. à đ đảm bảo sự khách quan và bí mật, m t phong bì sẽ được phát kèm th o mỗi phiếu khảo sát. Sau khi hoàn thành các câu hỏi khảo sát, mỗi cán b công nhân viên sẽ cho phiếu khảo sát vào phong bì và niêm phong lại. ác giả sẽ trực tiếp đến từng ph ng ban đ phát và thu lại phiếu khảo sát. - Phương pháp thống kê, x l số liệu: đề tài s dụng ph n mềm SPSS đ thống kê, phân tích d liệu thu thập được từ các cán b công nhân viên. - Phương pháp suy luận: dựa trên kết quả thống kê d liệu thu thập được, tác giả sẽ tiến hành tư duy logic đ đề xuất các giải pháp hoàn thiện, củng cố và điều chỉnh H N tại GENCO 1. 6. Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn sau khi hoàn thành sẽ là cơ sở đ GENCO 1 tiến hành củng cố, đi u chỉnh và hoàn thiện H N nhằm tăng tính phù hợp với chiến lược phát tri n của E NGENCO1, góp ph n nâng cao năng lực hoạt đ ng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của GENCO 1. 7. Kết cấu của luận văn Luận văn gồm có 3 hương: - hương 1: ơ sở l luận về văn hóa doanh nghiệp - hương 2: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan ổng ông ty Phát điện 1 - hương 3: Giải pháp hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại ơ quan Tổng Công ty Phát điện 1 ên cạnh đó, ngoài ph n mở đ u đang trình bày c n có ph n kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục được trình bày ngay sau Chương 3.
4 1. Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Khái niệm về văn hóa ừ xưa đến nay, bất k khi nhắc đến m t quốc gia hay m t dân t c nào thì người ta thường đề cập đến văn hóa của quốc gia hay dân t c đó. ậy văn hóa là gì ó rất nhiều khái niệm về văn hóa, tuy nhiên nếu căn cứ vào ngh a gốc của từ thì có nh ng định ngh a th o phương ây và phương ông như sau:  Ở phương ây, văn hóa (trong tiếng Anh là cultur , trong tiếng ức là kultur) đều xuất xứ từ ch cultus trong tiếng Latinh. Nó có ngh a là khai hoang, trồng trọt, trông nom cây lương thực. Sau này từ này được dùng trong l nh vực x h i nhiều hơn và có ngh a là sự vun trồng, giáo dục, đào tạo và phát tri n mọi khả năng của con người.  Ở phương ông, ch “văn” trong từ văn hóa th o tiếng Hán cổ có ngh a là v đ p của nhân tính, cái đ p của tri thức, trí tuệ con người có th đạt được bằng sự tu dư ng của bản thân và cách thức cai trị đúng đắn của nhà c m quyền. n ch “hóa” làm đ m cái văn hay chính là cái đ p, cái tốt, cái đúng đ cảm hóa, giáo dục và hiện thực hóa trong thực ti n, đời sống. ừ đó, có th suy ra rằng văn hóa chính là nhân hóa hay nhân văn hóa. Ngoài ra, nếu căn cứ vào phạm vi nghiên cứu h p thì văn hóa là nh ng hoạt đ ng và giá trị tinh th n của con người. n căn cứ vào phạm vi nghiên cứu r ng thì văn hóa là tổng th nói chung nh ng giá trị vật chất và tinh th n do con người sáng tạo ra trong quá trình lịch s . ụ th :  Theo UNESCO: “ ăn hóa là m t phức th hay tổng th các đ c trưng, diện mạo về tinh th n, vật chất, tri thức, linh cảm, … khắc họa nên bản sắc của m t c ng đồng, gia đình, xóm làng, quốc gia, x h i, … ăn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương mà cả nh ng lối sống, nh ng quyền cơ bản của con người, nh ng hệ giá trị, nh ng truyền thống, tín ngư ng, …”.  Theo hủ tịch Hồ hính Minh: “ ì lẽ sinh tồn c ng như vì mục đích cu c sống; loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ng , ch viết, đạo
5 đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, nh ng công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về m c, ăn, ở và các phương tiện, phương thức s dụng toàn b nh ng sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa. ăn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với bi u hiện của nó mà loài người đ sản sinh ra nhằm thích ứng nh ng nhu c u đời sống, và đ i hỏi của sự sinh tồn”.  h o E.H rriot: “ ăn hóa là cái c n lại sau khi người ta đ quên đi tất cả, là cái v n c n thiếu sau khi người ta đ học tất cả”. à cuối cùng, nếu căn cứ th o hình thức bi u hiện thì có th phân chia thành văn hóa vật th và văn hóa phi vật th . ụ th hơn, các đền chùa; cảnh quan; di tích lịch s ; các sản ph m văn hóa truyền thống như tranh ông Hồ, gốm át ràng, áo dài, áo tứ thân, … đều thu c loại hình văn hóa vật th . n các phong tục, tập quán, các làn điệu dân ca, các chu n mực đạo đức của m t dân t c, … là nh ng loại hình văn hóa phi vật th . uy vậy, sự phân loại này chỉ có ngh a tương đối bởi vì trong m t sản ph m văn hóa thường có cả yếu tố “vật th ” và “phi vật th ”. M c dù có nhiều khái niệm về văn hóa nhưng có th thấy rằng bốn đ c trưng cơ bản đó chình là tính nhân sinh, tính giá trị, tính hệ thống và tính lịch s . hính vì thế có m t cách định ngh a mới ngắn gọn hơn và bao hàm được cả 4 yếu tố trên là: “ ăn hóa là toàn b nh ng giá trị vật chất và tinh th n mà loài người tạo ra trong quá trình lịch s ” ( ương hị Li u, 2009). 1.1.2. Khái niệm về văn hóa anh n hiệ Như đ trình bày trong ph n trước văn hóa dân t c gắn liền với m t dân t c, m t quốc gia. ậy m t doanh nghiệp thì sao ó tồn tại VHDN hay không âu trả lời là có. à không chỉ có doanh nghiệp lớn mà bất k doanh nghiệp, tổ chức nào dù lớn hay nhỏ đều có nh ng giá trị VHDN đ c trưng riêng. VHDN, hay văn hóa tổ chức, hay văn hóa kinh doanh thì đều có ngh a giống nhau. ây là m t l nh vực mới được nghiên cứu trong vài thập k qua nhưng đ có hàng trăm cách định ngh a khác nhau về “văn hóa doanh nghiệp”. iều này đ ph n nào nói lên t m quan trọng của VHDN đối với doanh nghiệp nói riêng và nền
6 kinh tế nói chung. M c dù vậy, nhưng hiện nay v n chưa có m t định ngh a nào được công nhận m t cách chính thức. M t số khái niệm về thuật ng “văn hóa doanh nghiệp” được cho là phổ biến nhất:  h o tổ chức lao đ ng quốc tế (International Labour Organization - L ): “ ăn hóa doanh nghiệp là sự tr n l n đ c biệt các giá trị, các tiêu chu n, thói qu n và truyền thống, nh ng thái đ ứng x và l nghi mà toàn b chúng là duy nhất đối với m t tổ chức đ biết”.  “ ăn hóa tổ chức đại diện cho các giá trị tập th , niềm tin và nguyên tắc của các thành viên trong tổ chức và là m t sản ph m của các yếu tố như lịch s , sàn ph m, thị trường, công nghệ, chiến lược, các loại nhân viên, phong cách cách quản l và văn hóa dân t c. M t khác, văn hóa doanh nghiệp c ng đề cập đến nh ng nền văn hóa do nhà quản l cố tình tạo ra đ đạt được mục đích th o m t chiến lược nào đó” (Needle David, 2004).  n th o chuyên gia về nghiên cứu các tổ chức – Edgar Sch in thì “Văn hóa tổ chức là m t dạng của nh ng giả định cơ bản, được sáng tạo, khám phá, phát tri n và tích l y thông qua giải quyết các vấn đề mà tổ chức g p phải trong quá trình thích ứng với môi trường bên ngoài và h i nhập môi trường bên trong. ác giả định cơ bản này đ được xác nhận qua thời gian, vì thế nó được truyền đạt cho nh ng thành viên mới như là m t cách thức đúng đắn đ nhận thức, suy ngh và định hướng giải quyết mọi vấn đề” (Edgar Schein, 2004).  ại iệt Nam, khái niệm phổ biến nhất hiện nay là: “ ăn hóa doanh nghiệp là m t hệ thống các ngh a, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi r ng đến cách thức hành đ ng của từng thành viên trong hoạt đ ng kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” ( ỗ hị Phi Hoài, 2009). óm lại, có th hi u rằng VHDN chính là nh ng nét đ c trưng và riêng biệt của m t doanh nghiệp hay m t tổ chức được th hiện thông qua sự đồng thuận và
7 thống nhất trong quan đi m và hành đ ng của các thành viên trong tổ chức. hính vì thế, VHDN ngoài việc phân biệt tổ chức này với tổ chức khác c n có tác dụng tạo nên bản sắc riêng của m t tổ chức. 1.2. Đ c đi m của văn hóa doanh nghiệp h o iến s Phan Quốc iệt và hạc s Nguy n Huy Hoàng đến từ rung tâm Phát tri n Kỹ năng on người âm iệt, VHDN có ba nét đ c trưng:  VHDN mang “tính nhân sinh”, tức là gắn với con người. ập hợp m t nhóm người cùng làm việc với nhau trong tổ chức sẽ hình thành nên nh ng thói qu n, đ c trưng của đơn vị đó. o đó, VHDN có th hình thành m t cách “tự phát” hay “tự giác”. h o thời gian, nh ng thói qu n này sẽ d n càng r ràng hơn và hình thành ra “cá tính” của đơn vị. Nên, m t doanh nghiệp, dù muốn hay không, đều sẽ d n hình thành văn hoá của tổ chức mình. VHDN khi hình thành m t cách tự phát có th phù hợp với mong muốn và mục tiêu phát tri n của tổ chức ho c không. hủ đ ng tạo ra nh ng giá trị văn hoá mong muốn là điều c n thiết nếu doanh nghiệp muốn văn hóa thực sự phục vụ cho định hướng phát tri n chung, góp ph n tạo nên sức mạnh cạnh tranh của mình.  VHDN có “tính giá trị”. Không có VHDN “tốt” và “xấu” (c ng như cá tính, không có cá tính tốt và cá tính xấu), chỉ có văn hoá phù hợp hay không phù hợp (so với định hướng phát tri n của doanh nghiệp). iá trị là kết quả th m định của chủ th đối với đối tượng th o m t ho c m t số thang đo nhất định; và nh ng nhận định này được th hiện ra thành “đúng-sai”, “tốt-xấu”, “đ p-xấu”, ... Nhưng hàm của “sai” của “xấu” về bản chất chỉ là “không phù hợp”. iá trị c ng là khái niệm có tính tương đối, phụ thu c vào chủ th , không gian và thời gian. rong thực tế, người ta hay áp đ t giá trị của mình, của tổ chức mình cho người khác, đơn vị khác, nên d có nh ng nhận định “đúng-sai” về văn hoá của m t doanh nghiệp nào đó.  VHDN có “tính ổn định”. ng như cá tính của mỗi con người, VHDN khi đ được định hình thì “khó thay đổi”. Qua thời gian, các hoạt
8 đ ng khác nhau của các thành viên trong doanh nghiệp sẽ giúp các niềm tin, giá trị được tích l y và tạo thành văn hoá. Sự tích l y các giá trị tạo nên tính ổn định của văn hoá. 1.3. Vai tr của văn hóa doanh nghiệp Nếu m t doanh nghiệp tập trung đ u tư xây dựng và phát tri n H N thì khi văn hóa của doanh nghiệp trờ nên đủ “mạnh” sẽ có nh ng lợi ích vô cùng to lớn. ụ th , iến s ỗ hị Phi Hoài đ phân làm 3 loại như sau: (i) VHDN tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. (ii) VHDN tạo nên lực hướng tâm cho toàn doanh nghiệp. (iii) VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo. rong đó, quan trọng nhất đó chính là tác đ ng tạo nên lực hướng tâm cho doanh nghiệp. ì ở nh ng tổ chức có VHDN mạnh; luôn có sự thống nhất về nh ng gì được coi là quan trọng, nhận thức về sự đúng - sai trong hành đ ng của từng cá nhân. hính điều này sẽ giúp giảm thi u các nguy cơ, tăng cường sự phối hợp, thúc đ y nhân viên làm việc vì mục tiêu chung của doanh nghiệp. rên cơ sở này, ngoài việc gia tăng năng suất, hiệu quả hoạt đ ng kinh doanh thì VHDN c n giúp doanh nghiệp nâng cao giá trị đối với khách hàng nói riêng, cải thiện vị thế trên thị trường nói chung. 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành văn hóa doanh nghiệp VHDN được hình thành qua m t quá trình lâu dài và có nhiều yếu tố tác đ ng. rong đó, ba yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất là văn hóa dân t c, người l nh đạo và sự học hỏi từ bên ngoài ( ỗ hị Phi Hoài, 2009).
9 1.4.1. ăn hóa n Khi nói đến các yếu tố cấu thành doanh nghiệp thì không th không nhắc đến yếu tố quan trọng nhất là đ i ng nhân viên. à mỗi nhân viên khi đến doanh nghiệp làm việc thì ngoài việc mang công sức, thời gian đóng góp cho doanh nghiệp c n mang th o cả nh ng nét văn hóa đ c trưng ở vùng miền mà họ sinh ra và lớn lên. ổng hợp nh ng nét nhân cách này làm nên m t ph n nhân cách của doanh nghiệp, đó là các giá trị văn hóa dân t c không th phủ nhận được ( ỗ hị Phi Hoài, 2009). 1.4.2. i nh Người l nh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà c n là người sáng tạo ra các bi u tượng, các thức hệ, ngôn ng , niềm tin, nghi l và huyền thoại của doanh nghiệp ( ỗ hị Phi Hoài, 2009). iều này được th hiện r và phản ánh qua đ c đi m và nh ng nét đ c trưng trong VHDN. uy nhiên đ có th xây dựng m t nền VHDN th o tư tưởng của nhà l nh đạo c n phải có m t quá trình lâu dài và sự quyết tâm của nhà l nh đạo. à cho dù là cùng m t doanh nghiệp, nhưng các thế hệ l nh đạo khác nhau sẽ tạo ra nh ng giá trị văn hóa khác nhau. hính vì thế, nh ng nét đ c trưng trong văn hoá của mỗi doanh nghiệp sẽ khác nhau và đây là yếu tố dùng đ phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. 1.4.3. h n iá h Ngoài yếu tố văn hóa dân t c và người l nh đạo, VHDN c n được tạo dựng nên bởi chính tập th nhân viên thông qua nh ng giá trị học hỏi được trong quá trình hoạt đ ng của doanh nghiệp. húng được hình thành vô thức ho c có thức và ảnh hưởng của chúng đến hoạt đ ng của doanh nghiệp. ác giá trị này rất đa dạng, phổ biến là:  Nh ng kinh nghiệm tập th của doanh nghiệp: đây là nh ng kinh nghiệm có được khi x l các vấn đề chung. Sau đó chúng được tuyên truyền
10 và phổ biến chung trong toàn đơn vị và được tiếp tục truyền lại cho các thế hệ nhân viên mới.  Nh ng giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác: đó là kết quả của quá trình nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của nh ng chương trình giao lưu gi a các doanh nghiệp trong m t ngành, … hông thường ban đ u có m t nhóm nhân viên của doanh nghiệp tiếp thu nh ng giá trị và truyền lại cho đồng nghiệp khác ho c nh ng người này tự tiếp thu chúng. Sau m t thời gian, các giá trị này trở thành “tập quán” chung cho toàn doanh nghiệp.  Nh ng giá trị văn hóa được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hóa khác: đây là trường hợp phổ biến đối với các công ty đa và xuyên quốc gia. Các doanh nghiệp g i nhân viên sang tham dự nh ng khóa đào tạo ở nước ngoài, các doanh nghiệp có đối tác là người nước ngoài.  Nh ng giá trị do m t hay nhiều thành viên mới đến mang lại: việc tiếp nhận nh ng giá trị nay thường trải qua m t thời gian dài, m t cách có thức ho c vô thức.  Nh ng xu hướng ho c trào lưu x h i: vì x h i luôn phát tri n và kèm th o đó là sự ra đời của nh ng xu hướng, trào lưu mới nên ngoài việc ảnh hưởng đến cá nhân trong x h i đó c n ảnh hưởng trực tiếp đến VHDN. uy nhiên sẽ có nh ng xu hướng, trào lưu tiêu cực và không phù hợp với VHDN. o đó, nhà l nh đạo giỏi c n phải biết tiếp nhận m t cách có chọn lọc sao cho phù hợp và thúc đ y phát tri n VHDN m t cách tốt nhất. 1.5. Các cấp độ của văn hóa doanh nghiệp Theo Edgar Schein, VHDN có th chia thành ba mức đ khác nhau, đó là các mức đ cảm nhận được các giá trị VHDN hay nói cách khác là tính h u hình của các giá trị văn hóa đó. ây là cách tiếp cận đ c đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của m t nền văn hóa, giúp cho chúng ta hi u m t cách đ y đủ và sâu sắc nh ng b phận cấu thành nên nền văn hóa đó. ao gồm:
11  Mức đ thứ nhất: Nh ng quá trình và cấu trúc h u hình của doanh nghiệp.  Mức đ thứ hai: Nh ng giá trị được tuyên bố (bao gồm các chiến lược, sứ mệnh, triết l của doanh nghiệp).  Mức đ thứ ba: Nh ng quan niệm chung (nh ng ngh a, niềm tin, nhận thức, suy ngh và tình cảm có tính vô thức, m c nhiên được công nhận trong doanh nghiệp). 1.5.1. Cấ hứ nhấ Mức đ này bao gồm tất cả nh ng hiện tượng và sự vật mà m t người có th nhìn, ngh và cảm nhận được khi tiếp xúc với m t tổ chức. “ ấp đ văn hóa này chịu ảnh hưởng nhiều bởi tính chất kinh doanh của doanh nghiệp, quan đi m của người l nh đạo; đồng thời nó c ng d thay đổi và ít khi th hiện giá trị thật sự của văn hóa doanh nghiệp” ( ương hị Li u, 2009). húng là: 1.5.1.1. i n ng iện mạo của m t doanh nghiệp chính là nh ng kiến trúc ngoại thất và thiết kế n i thất công sở. hính vì điều này mà nh ng doanh nghiệp muồn gây ấn tượng đối với khách hàng và đối tác về sự thành công và quy mô của doanh nghiệp đó thường có nh ng công trình kiến trúc đ c biệt và đồ s . ên cạnh đó, ph n n i thất bên trong c ng rất được quan tâm. hiết kế kiến trúc được các tổ chức rất quan tâm là vì nh ng l do (Nguy n Mạnh Quân, 2007):  Kiến trúc ngoại thất có th ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người về phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.  ông trình kiến trúc có th được coi là m t “linh vật” bi u thị m t ngh a, giá trị nào đó của m t tổ chức, x h i.  Ki u dáng kết cấu có th được coi là bi u tượng cho phương châm chiến lược của tổ chức.  ông trình kiến trúc trở thành m t b phận h u cơ trong các sản ph m của Công ty.