Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:123

Thêm vào BST

Báo xấu

39
lượt xem 10
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có thêm một góc nhìn mới về tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Từ đó giúp các nhà quản trị có biện pháp lựa chọn và tuyển dụng nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------ ------ TRẦN NGỌC CÔNG MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành Phố Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------ ------ TRẦN NGỌC CÔNG MỐI QUAN HỆ GIỮA ĐẶC ĐIỂM TÍNH CÁCH, SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC VÀ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng nghiên cứu) Mã số : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. TRẦN KIM DUNG Thành Phố Hồ Chí Minh - 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Trần Kim Dung. Cơ sở lý luận được tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên cứu được đăng tải trên những tạp chí quốc tế được nêu ra trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là những thông tin sơ cấp được thu thập bằng bảng câu hỏi được gửi đến những nhân viên đang làm việc trong những Công ty hoạt động tại Tp. Hồ Chí Minh. Ngoài ra kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung của toàn bộ luận văn này. Tp, Hồ Chí Minh, ngày …. tháng … năm…… Học viên Trần Ngọc Công
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1 1.1 Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................6 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu ..........................................................................................6 1.6 Bố cục luận văn ................................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................8 2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) ...........................................8 2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model)......8 2.1.2 Vai trò của đặc điểm tính cách ..................................................................13 2.2 Sự hài lòng công việc (Job satisfaction) .......................................................15 2.2.1 Khái niệm ..................................................................................................15 2.2.2 Vai trò của sự hài lòng công việc ..............................................................17 2.2.3 Đo lường sự hài lòng công việc ................................................................18 2.3 Kết quả công việc (Job performance) ..........................................................19 2.3.1 Khái niệm ..................................................................................................19 2.3.2 Vai trò của kết quả công việc ....................................................................20 2.3.3 Đo lường kết quả công việc.......................................................................21
2.4 Tổng quan các nghiên cứu liên quan ...........................................................22 2.4.1 Nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) ................................................22 2.4.2 Nghiên cứu của Yildirim, B. I., Gulmez, M., & Yildirim, F. (2016) ........22 2.4.3 Nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M.,O'shea, B., Zhai,Y., &Yang,Y. (2013)... ..............................................................................................................23 2.4.4 Nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016)................................................24 2.4.5 Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016) .................................................24 2.4.6 Nghiên cứu của Bhatti và cộng sự (2014) .................................................25 2.4.7 Nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) ..................25 2.4.8 Nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ......................................26 2.4.9 Nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) ...........................................................26 2.4.10 Nghiên cứu của Yang & Hwang (2014) ..................................................27 2.5 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................28 2.6 Mối quan hệ giữa các khái niệm và giả thuyết ............................................29 2.6.1 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và sự hài lòng công việc................29 2.6.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách và kết quả công việc ......................31 2.6.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc..................33 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................35 3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................35 3.2 Nghiên cứu định tính .....................................................................................36 3.3 Nghiên cứu định lượng ..................................................................................41 3.3.1 Mẫu nghiên cứu .........................................................................................42 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ................................................................................42 3.3.3 Thu thập dữ liệu nghiên cứu......................................................................42 3.3.4. Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu điều tra .....................................43
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................................47 4.1 Đặc điểm mẫu khảo sát .................................................................................47 4.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo .............................................................48 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến đặc điểm tính cách....... ..............................................................................................................48 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến kết quả công việc....... ..............................................................................................................50 4.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo thành phần của biến sự hài lòng công việc....... ..............................................................................................................51 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................51 4.3.1 Phân tích EFA với thang đo các nhân tố đặc điểm tính cách ....................51 4.3.2 Phân tích EFA với thang đo hài lòng công việc ........................................53 4.3.3 Phân tích EFA với thang đo kết quả công việc .........................................54 4.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu ....................................................................56 4.4.1 Phân tích tương quan .................................................................................56 4.4.2 Phân tích hồi quy .......................................................................................57 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu ......................................................................64 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................70 5.1 Kết luận ...........................................................................................................70 5.2 Đóng góp của nghiên cứu ..............................................................................71 5.2.1 Về mặt lý thuyết ........................................................................................71 5.2.2 Về mặt thực tiễn ........................................................................................72 5.3 Hàm ý quản trị ...............................................................................................72 5.4 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................74 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá FFM Five factor model Mô hình năm nhân tố tính cách JP Job Performance Kết quả công việc JS Job Statisfaction Hài lòng công việc Hệ số kiểm định độ phù hợp của KMO Kaiser -Meyer-Olkin mô hình trong EFA KQCV Kết quả công việc Significance of Testing (p- SIG Mức ý nghĩa của phép kiểm định value) VIF Variance Inflation Factor Nhân tố phóng đại phương sai
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO........................................................................ 4 Bảng 2.1: Tổng hợp các nghiên cứu về mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc........................................................................................................................... 28 Bảng 3.1: Thang đo gốc và thang đo hiệu chỉnh .............................................................................. 37 Bảng 3.2: Các biến quan sát của thang đo sau khi được điều chỉnh và được sử dụng trong nghiên cứu định lượng ........................................................................................................................................ 40 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát .......................................................................................... 48 Bảng 4.2: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến đặc điểm tính cách............................... 48 Bảng 4.3: Tổng kết hệ số tin cậy các thành phần biến đặc điểm tính cách ...................................... 50 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến kết quả công việc................................. 50 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo biến hài lòng công việc ............................... 51 Bảng 4.6: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo đặc điểm tính cách ............................... 51 Bảng 4.7: Kết quả phân tích EFA thang đo các thành phần đặc điểm tính cách.............................. 52 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo hài lòng công việc ............................... 53 Bảng 4.9: Kết quả phân tích EFA thang đo hài lòng công việc ....................................................... 54 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo kết quả công việc ............................... 54 Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả công việc....................................................... 55 Bảng 4.12: Tóm tắt kết quả phân tích Cronbach’s Alpha và EFA ................................................... 56 Bảng 4.13: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ............................................................................ 56 Bảng 4.14: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 1 .............................................................................. 57 Bảng 4.15: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 1 ......................................................................... 57 Bảng 4.16: Hệ số hồi quy của mô hình 1 ......................................................................................... 58 Bảng 4.17: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 2 .............................................................................. 60 Bảng 4.18: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 2 ......................................................................... 60 Bảng 4.19: Hệ số hồi quy của mô hình 2 ......................................................................................... 61 Bảng 4.20: Đánh giá sự phù hợp của mô hình 3 .............................................................................. 63 Bảng 4.21: Kiểm định tính phù hợp của mô hình 3 ......................................................................... 63 Bảng 4.22: Hệ số hồi quy của mô hình 3 ......................................................................................... 63 Bảng 4.23: Mức độ tác động của các yếu tố đặc điểm tính cách đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc ................................................................................................................................... 64 Bảng 4.24: Tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu .............................. 68 Bảng 4.25: Tổng hợp hệ số hồi quy tác động trực tiếp và gián tiếp của các yếu tố đặc điểm tính cách đến kết quả công việc .......................................................................................................................69
DANH MỤC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Khizar & Mustafa (2016) ..................................22 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Yildirim, B. I., và cộng sự (2016) .....................23 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Zhai, Q., Willis, M., O'shea, B., Zhai, Y., & Yang, Y. (2013) .........................................................................................................23 Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Rashid và cộng sự (2016) .................................24 Hình 2.5: Nghiên cứu của Ghani và cộng sự (2016).................................................24 Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Platis, C., Reklitis, P., & Zimeras, S. (2015) ....25 Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Valaei, N., & Jiroudi, S. (2016) ........................26 Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu của Peng, Y. P. (2014) .............................................27 Hình 2.9: Mô hình nghiên cứu ..................................................................................29 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................35 Hình 4.1: Kết quả hệ số hồi quy của mô hình ...........................................................69
TÓM TẮT Hiện nay, với nền kinh tế tri thức các doanh nghiệp chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực nhằm nâng cao lợi thế cạnh tranh, và hiệu quả kinh doanh. Trong đó, kết quả làm việc và sự hài lòng công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động của tổ chức. Các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến kết quả và sự hài lòng công việc của nhân viên. Vì vậy tác giả đã thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP. Hồ Chí Minh”. Các mục tiêu khi thực hiện nghiên cứu: (1) Nghiên cứu mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (2) Nghiên cứu mối quan hệ của sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. (3) Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên. Mô hình nghiên cứu được dựa trên cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu của Yang & Hwang (2014) và các nghiên cứu có liên quan trước đây. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung thang đo của các biến quan sát. Nghiên cứu định lượng với mẫu gồm 295 nhân viên có độ tuổi dưới 30 làm việc trong những doanh nghiệp tại TP. HCM. Đánh giá thang đo và phân tích mô hình nghiên cứu được thực hiện qua phần mềm SPSS 23.0. Kết quả nghiên cứu cho thấy đặc điểm tính cách gồm 5 thành phần tính hòa đồng, tính tận tâm, tính ổn định cảm xúc, tính hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm có tác động đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên bên cạnh tác động mạnh của sự hài lòng công việc đến kết quả công việc. Kết qủa nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị có thêm một góc nhìn mới về tác động của đặc điểm tính cách đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Từ đó giúp các nhà quản trị có biện pháp lựa chọn và tuyển dụng nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nghiên cứu cũng gợi ý cho hướng nghiên cứu tiếp theo khi xem xét trong một ngành nghề cụ thể, riêng biệt hay có thể xem xét sự khác biệt ở những vị trí công việc khác nhau trong cùng một ngành nghề.
ABSTRACT Today, in prior knowledge economy, the skilled and professional human resourceshave more significance. Enterprises concern to investin their human resources to improve and develop their competitive advantage in order to get higher profitability and higher efficiency. In there, the job performance and job satisfaction of employees will affect to organizational performance. When studying employeejob performance and job satisfaction, various researches pay attention to professional and organizational factors. But, personality traits also have important effect on job performance and job satisfaction. Therefore, this study hasconducted research with title "The relationship of personality traits, job satisfaction and job performance of staff in Ho Chi Minh City". The objectives of study consist of: (1) Examiningthe relationship of each personality traits withjob satisfactionand job performance. (2) testing the relationship of job satisfaction and job performance. (3) Suggesting managerial implications. Face-to-face interview was conducted with 295 respondents who are working in various enterprises as office staffs and under 30 years old in Ho Chi Minh City. Data analysis is performed via SPSS 23.0 software. The results show that 5 personality traits (Agreeableness, Conscientiousness, Extroversion, Emotional stability, Openness to experience) have positive impact on job satisfaction and job performance. In particulalar, extrovert has the strongest impact. Job satisfaction has a strong positive impact on employee performance. The study hassuggested managers paying more concern about personality traitsin relationship withjob satisfaction and job performance. Hence, managers should improve method in selecting and recruiting process to choose candidates with suitable personality traits in order to improve employee job satisfaction and job performance. Keywords: Personality traits, Job satisfaction, Job performance, Big five factor model, Big five personality traits.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Quá trình hình thành và phát triển xã hội đã chứng minh rằng, trong mọi giai đoạn, con người là yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự phát triển của lực lượng sản xuất. Đặc biệt, với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và cần được các doanh nghiệp nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Hiện nay, với yêu cầu phát triển của nền kinh tế tri thức, nguồn chất xám của con người ngày càng quan trọng, thực tế các doanh nghiệp cũng nhận thức được vấn đề trên và chú trọng hơn vào yếu tố con người. Các doanh nghiệp đang chuyển dần sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn (Trần Kim Dung, 2005). Trong môi trường doanh nghiệp, nhân lực được chú trọng là những con người có kiến thức, kỹ năng, trình độ, sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, và có trách nhiệm cho việc đạt tới sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp chứ không phải con người chung chung. Bởi vậy nhân lực chính là yếu tố tác động trực tiếp đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh, tới sự tồn tại và đi lên của tổ chức. Trong đó, hài lòng với công việc và kết quả công việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức. Nếu sự hài lòng công việc của nhân viên và kết quả làm việc của nhân viên thấp thì sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Robbin và cộng sự (2003) chứng minh rằng tỷ lệ nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng, nhưng ngược lại lòng trung thành sẽ cao hơn và tạo ra các hành vi ứng xử hợp lý hơn giữa những người nhân viên trong tổ chức. Một lực lượng lao động hài lòng sẽ tạo ra một bầu không khí dễ chịu trong tổ chức để nó hoạt động tốt, nhân viên hài lòng sẽ cố gắng nỗ lực nhiều hơn trong công việc, thúc đẩy tăng hiệu quả hoạt động của tổ chức (Chen và cộng sự, 2017; Dinc và cộng sự, 2016; Shafique và cộng sự, 2018).
2 Bên cạnh các biện pháp nâng cao hiệu quả kinh doanh như đáp ứng nhu cầu khách hàng, tiết kiệm chi phí,…thì biện pháp nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên cũng là vấn đề được tất cả các tổ chức quan tâm, không phân biệt loại hình, ngành nghề, hình thức sở hữu. Kết quả công việc của nhân viên ảnh hưởng đến năng suất và lần lượt là hiệu suất tổng thể của tổ chức (Pushpakumari, 2008). Ngoài ra, kết quả công việc của nhân viên được nhìn thấy như một biến quan trọng trong quản lý nhân sự và văn hóa hành vi tổ chức do đó yếu tố này được coi là cực kỳ quan trọng đối với hoạt động của các tổ chức (Tarhini, 2016). Kết quả công việc của nhân viên không chỉ đóng góp làm tăng sự hài lòng, giảm tỷ lệ thôi việc mà còn tác động làm thay đổi kết quả tổ chức. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên có thể làm cho một tổ chức có hiệu quả trong việc duy trì và thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá kết quả công việc của nhân viên không những là công cụ giúp nhà quản trị thực hiện tốt hoạt động quản trị của tổ chức mà còn giúp nhân viên của mình hiểu được những kỳ vọng của tổ chức đối với họ, từ đó họ có những nỗ lực để đạt được những kỳ vọng đó.Vì vậy, các doanh nghiệp cần nâng cao sự hài lòng và kết quả làm việc của nhân viên để tạo ra một lực lượng lao động làm việc hiệu quả hơn. Khi nghiên cứu về các nguyên nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên đa phần các nhà quản trị tập trung vào ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về chuyên môn của nhân viên và các yếu tố thuộc về doanh nghiệp. Họ lập luận rằng những nhân viên được đào tạo bài bản, có kết quả học tập tốt, có kinh nghiệm làm việc, có chuyên môn năng lực càng cao thì làm việc sẽ có kết quả tốt hơn so với những người không được đào tạo bài bản, có ít kinh nghiệm làm việc và có năng lực chuyên môn kém. Những doanh nghiệp có phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận tốt; chính sách lương hấp dẫn; cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cao...sẽ làm cho nhân viên hài lòng hơn trong công việc.Và thực tế các nhà quản trị nguồn nhân lực ít quan tâm về vấn đề tính cách của nhân viên, họ tập trung nhiều vào vấn đề chuyên môn của nhân viên và tập trung thỏa mãn sự hài lòng của nhân viên thông qua việc nâng cao các yếu tố nội bộ doanh nghiệp. Điều này dẫn đến kết quả công
3 việc của nhân viên không như họ mong muốn, nhân viên chưa hoàn toàn hài lòng với công việc mình đang làm. Nhân viên dễ có cảm giác chán nản với công việc và không muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, gây ảnh hưởng không tốt đến hoạt động của doanh nghiệp. Trong khi đó các nghiên cứu hành vi tổ chức cho thấy sự hài lòng và kết quả công việc chịu sự ảnh hưởng bởi các yếu tố đặc điểm tính cách cá nhân của nhân viên. Mỗi con người có những mặt tính cách khác nhau và chúng thể hiện như một nét đặc trưng riêng cho phép phân biệt người này với người khác. Tính cách có ảnh hưởng lớn đến hành vi và suy nghĩ của con người. Nó còn ảnh hưởng lớn đến công việc cũng như các mối quan hệ xã hội bởi vì mỗi công việc có những đặc điểm cũng như môi trường làm việc riêng. Theo Saville (1999), một trong những khía cạnh được xem xét trong quá trình lựa chọn làm công cụ đánh giá kết quả công việc đó là tính cách. Đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự tác động của yếu tố đặc điểm tính cách đến kết quả và sự hài lòng công việc như Barrick và Mount (1991); Tett (1991); Bergh và Theron (2003), Thoresen (2004), Yesil và Sozbilir (2013)...Vì vậy điều các doanh nghiệp cần làm là tìm hiểu xem mức độ ảnh hưởng của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc như thế nào nhằm quản trị nguồn nhân lực, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, nhân viên một cách hiệu quả tạo cho nhân viên sự hài lòng và đạt kết quả công việc cao từ đó gắn bó lâu dài với tổ chức. Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và sâu rộng tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội. Đồng thời, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học – công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới. Một trong những ưu thế của lao động Việt Nam hiện nay là quy mô nguồn nhân lực lớn với cơ cấu trẻ, có kiến thức chuyên môn và khả năng nhanh nhạy thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường. Người lao động trẻ Việt Nam được đánh giá là thông minh, cần cù, khéo léo, có trình độ dân trí, học vấn khá cao so với mức thu nhập quốc dân. Mặc khác nguồn nhân lực trẻ hiện nay là bộ phận thể hiện tính cách cá nhân rõ ràng trong công việc, họ chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc, đang tích cực tìm kiếm công việc, luôn thay đổi công
4 việc và tích cực tham gia vào thị trường lao động. Vì vậy việc nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của nguồn nhân lực trẻ, nguồn lực cốt lõi sẽ cho các tổ chức nâng cao hiệu quả hoạt động của mình. Lược tìm trên Proquest, EBSCO, và Google scholar tác giả chỉ tìm thấy nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc của Yang & Hwang (2014). Tuy nhiên nghiên cứu này được thực hiện nhằm kiểm tra mối quan hệ giửa ba yếu tố trong quản lý lao động tại Trung Quốc và hiện nay tại Việt Nam cũng chưa có nghiên cứu nào có mô hình về mối quan hệ của cả ba yếu tố này. Vì vậy tác giả thực hiện nghiên cứu nhằm kiểm tra mối quan hệ giữa ba yếu tố với đối tượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 trong điều kiện kinh tế xã hội tại Việt Nam hiện nay. Bảng 1.1: Lược tìm tài liệu trên Proquest và EBSCO Proquest EBSCO Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 3 từ khóa: - Personality traits 432 71 kết quả - Job satisfaction kết quả - Job Performance Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa: 284 1,533 - Personality traits kết quả kết quả - Job satisfaction Các nghiên cứu có tóm tắt (abstract) với 2 từ khóa: 461 1,653 - Personality traits kết quả kết quả - Job Performance Nghiên cứu có mô hình về mối quan hệ của ba yếu tố đặc 1 kết quả 1 kết quả điểm tính cách – sự hài lòng công việc – kết quả công việc Nguồn: Tổng hợp của tác giả Nghiên cứu lựa chọn khu vực TP. HCM là nơi thực hiện khảo sát vì đây là trung tâm kinh tế, văn hóa - xã hội tập trung nhiều doanh nghiệp thuộc nhiều lĩnh vực với quy mô khác nhau. Đây cũng là nơi tập trung đông dân cư và thu hút được một lượng lớn lao động của cả nước với trình độ, năng lực chất lượng cao. Những đặc điểm trên là điều kiện thuận lợi cho việc thu thập số liệu khảo sát, tiến hành nghiên cứu. Đồng thời, TP.HCM là một trung tâm kinh tế - tài chính lớn nên kết quả nghiên cứu ít nhiều có thể mang tính chất đại diện và giúp chúng ta có cái nhìn tương đối tổng quát hơn
5 về tác động của đặc điểm tính cách cá nhân đến sự hài lòng và kết quả công việc của nhân viên. Từ những lý do trên, nghiên cứu “Mối quan hệ của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên tại TP.HCM” được thực hiện nhằm mục đích nhận diện và phân tích mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách, kết quả công việc và sự hài lòng công việc của nhân viên tại TP. HCM. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị nguồn nhân lực hiểu chính xác hơn về mối quan hệ tác động của đặc điểm tính cách cá nhân, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên trẻ nhằm nâng cao kết quả hoạt động của tồ chức. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Xác định các thành phần của đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên  Đo lường mức độ tác động của đặc điểm tính cách đến đến sự hài lòng công việc và kết quả công việc; mối quan hệ thực tiễn giữa sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên.  Dựa trên kết quả nghiên cứu đạt được đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng công việc và kết quả công việc của nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm phát huy năng lực và đạt được kết quả công việc cao nhất của nhân viên. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: mối quan hệ giữa các yếu tố về đặc điểm tính cách – sự hài lòng công việc; các yếu tố về đặc điểm tính cách – kết quả công việc của nhân viên; sự hài lòng công việc – kết quả công việc. Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 6 tháng từ tháng 4 năm 2018 đến tháng 10 năm 2018. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là các nhân viên, có độ tuổi < 30 tuổi làm việc trong các công ty tại TP.Hồ Chí Minh.
6 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chính đó là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung thang đo cho phù hợp với điều kiện tại Việt Nam, đồng thời xây dựng bảng câu hỏi và tiến hành khảo sát bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình. Sử dụng phần mểm SPSS 23 nhằm kiểm định độ tin cậy của các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Phép hồi quy tuyến tính được sự dụng để tìm ra mối tương quan giữa các yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc trong đối tượng nghiên cứu. 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thêm thực nghiệm về mối quan hệ giữa ba yếu tố đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc. Ý nghĩa thực tiễn: Các kết luận rút ra từ kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa đặc điểm tính cách, sự hài lòng công việc và kết quả công việc. Từ đó giúp họ có những chính sách tuyển dụng, bố trí và phân công công việc phù hợp với đặc điểm tính cách của mỗi người giúp nâng cao sự hài lòng và kết quả công việc của từng nhân viên. Thêm vào đó nghiên cứu còn giúp cho nhân viên có định hướng nghề nghiệp phù hợp với đặc điểm tính cách của mình. 1.6 Bố cục luận văn Kết cấu luận văn bao gồm 5 chương. Cụ thể như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trong chương này luận văn sẽ giới thiệu tổng quan về đề tài với những nội dung như: lý do chọn đề tài; mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vị nghiên cứu; giới thiệu khái quát về phương pháp nghiên cứu; ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
7 Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu Các cơ sở lý thuyết, định nghĩa, khái niệm về đặc điểm tính cách con người, về sự hài lòng công việc, về kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này. Bên cạnh đó tác giả cũng tóm tắt các nghiên cứu có liên quan trước đây từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này sẽ trình bày phương pháp thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo và trình bày phương pháp phân tích dữ liệu dựa trên cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Mô tả kết quả thống kê dữ liệu, phân tích kết quả mô hình kinh tế lượng và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu và những mặt còn hạn chế của nghiên cứu đồng thời trình bày một số kiến nghị cho những người làm công việc quản trị nguồn nhân lực nhằm nâng cao hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Ngoài ra chương này còn trình bày đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo.
8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết, các khái niệm về đặc điểm tính cách, sự hài lòng và kết quả công việc sẽ được trình bày trong chương này. Ngoài ra tác giả cũng sẽ trình bày tóm tắt các nghiên cứu thực nghiệm trước đây có liên quan với đề tài nghiên cứu. Các lý thuyết được trình bày sẽ làm cơ sở cho việc đưa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1 Đặc điểm tính cách cá nhân (Personality traits) 2.1.1 Lý thuyết mô hình 5 đặc điểm tính cách (FFM –Five Factor Model) Đã có rất nhiều nghiên cứu về đặc điểm tính cách từ trước đến nay, McDougall’s (1932) phân loại các đặc điểm tính cách bằng 5 yếu tố khác biệt phân biệt là: trí tuệ, tính cách, tính khí, có khuynh hướng, và bình tĩnh. Eysenck (1947) lại dựa trên việc phân tích các câu trả lời trong bảng trắc nghiệm tính cách, đưa ra kết luận rằng có hai khía cạnh quan trọng nhất trong đặc điểm tính cách: hướng ngoại/hướng nội và tâm lý bất ổn/ổn định cảm xúc. Cattell (1943, 1946, 1947, 1948) đã phát triển một phân loại hệ thống đặc điểm phức tạp hơn bao gồm 16 yếu tố. Ông tin rằng đặc điểm tính cách dự đoán hành vi bên trong và bên ngoài của một người trong môi trường cụ thể. Tuy nhiên nỗ lực tiếp theo để nhân rộng các hoạt động của Cattell đã không thành công. Ví dụ, Fiske (1949) nhận thấy chỉ có bốn yếu tố: khả năng thích ứng xã hội, kiểm soát cảm xúc, phù hợp và hỏi trí tuệ. Mô hình tính cách năm nhân tố (Five Factor Model - FFM) dựa trên sự mô tả các đặc điểm chung của tính cách bao gồm 5 yếu tố tương đối độc lập cung cấp cách giải thích ý nghĩa đối với việc nghiên cứu sự khác biệt về tính cách giữa các cá nhân và phản ứng của họ. Mỗi đặc điểm trong năm tính cách cá nhân là tập hợp các đặc điểm có xu hướng xảy ra cùng nhau ở mỗi cá nhân (Kumar và Bakhshi, 2010). Kể từ công trình nghiên cứu đầu tiên của (Tupes và Christal, 1961), nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng năm đặc điểm tính cách là đủ để mô tả toàn bộ tính cách cá nhân. Norman (1963) đã đưa ra năm yếu tố cá nhân bao gồm: tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và văn hóa. Goldberg (1993) cho rằng năm yếu
9 tố tính cách cá nhân đó là tận tâm, hòa đồng, hướng ngoại, ổn định cảm xúc và am hiểu.Trong khi đó McCrae và John (1996) khẳng định các yếu tố trên với sự điều chỉnh am hiểu thành sẵn sàng trải nghiệm. Byravan và Ramanaiah (1996) lại nhấn mạnh vào năm yếu tố tinh thần, hướng ngoại, cởi mở, tận tâm và hòa đồng. Và nghiên cứu gần đây nhất của John, W. Slocum Jr và Don Hellriegel (2009) khẳng định mô hình các yếu tố tính cách cá nhân gồm: ổn định cảm xúc, hòa đồng, tận tâm, hướng ngoại và sẵn sàng trải nghiệm. Smith và Canger (2004) khi phát biểu về mô hình năm đặc điểm tính cách cho rằng “(1) Mô hình cho phép phân loại các đặc điểm tính cách cá nhân vào những mục có ý nghĩa”, (2) Mô hình cung cấp cấu trúc chung và ngôn ngữ dành cho việc nghiên cứu, (3) Mô hình được tin rằng có thể giải thích hầu hết tất cả về các đặc điểm tính cách cá nhân”. Các nhân tố đặc điểm tính cách được sử dụng trong nghiên cứu gồm: tính hòa đồng (Agreeableness), ổn định cảm xúc (Emotional stability), tính tận tâm (Conscientiousness), tính hướng ngoại (Extroversion) và tính sẵn sàng trải nghiệm (Openness to experience). Tính hòa đồng: thể hiện sự tin tưởng, hợp tác, tán thành, linh hoạt trong mối quan hệ cá nhân: cụ thể là có xu hướng dễ dàng chấp nhận người khác hay không ?. John và cộng sự (2008) cho rằng, tính hòa đồng là khả năng một người hòa mình vào đám đông với những người khác. Các cá nhân với tính cách hòa đồng rất coi trọng sự hòa thuận. Họ chu đáo, thân thiện, hay giúp đỡ và sẵn sàng chia sẻ những sự quan tâm của họ, có cách nhìn lạc quan về bản chất con người, tin rằng con người căn bản là thật thà, đứng đắn và đáng tin cậy. Những người có tình hòa đồng thấp thường được mô tả dễ mất bình tĩnh và không hợp tác. Họ thường không quan tâm đến mặt tốt đẹp của người khác và mở rộng tấm lòng với họ. McCrae và cộng sự (2005) mô tả tính hòa đồng là một đặc điểm tính cách bao gồm các thuộc tính như sự tin tưởng, tình cảm, lòng vị tha, lòng tốt, các thái độ và hành vi xã hội khác. Theo Toegel và Barsoux (2012), tính hòa đồng thể hiện khuynh hướng trở nên đồng cảm và hợp tác hơn là hoài nghi và phản đối đối với người khác. Người có tính hòa đồng cao thường được xem là ngây thơ hoặc phục tùng. Ngược lại, những người có tính hòa đồng thấp