Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, động cơ làm việc và hiệu quả làm việc của giảng viên các trường Đại học ngoài công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:140

Thêm vào BST

Báo xấu

41
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu chính là tìm hiểu ảnh mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lòng công việc và hiệu quả làm việc của giảng viên hiện đang làm việc tại các trường Đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, động cơ làm việc và hiệu quả làm việc của giảng viên các trường Đại học ngoài công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HÀ THANH BÌNH MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI, VĂN HÓA TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC, ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN HÀ THANH BÌNH MỐI QUAN HỆ GIỮA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI, VĂN HÓA TỔ CHỨC, SỰ HÀI LÕNG CÔNG VIỆC, ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC VÀ HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN CÁC TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOÀI CÔNG LẬP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học TS. NGÔ QUANG HUÂN Thành phố Hồ Chí Minh - 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ kinh tế “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, động cơ làm việc và hiệu quả làm việc của giảng viên các trường Đại học ngoài công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy, đƣợc xử lý trung thực, khách quan và không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trƣớc đây. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Hà Thanh Bình
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC K HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC HÌNH V CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN……………………………………………………......1 1.1. Lý do chọn đề tài ...........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ......................................................................................4 1.3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu .....................................................................5 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ...............................................................................5 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ...........................................................................6 1.6. Kết cấu của đề tài...........................................................................................6 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU……………8 2.1. Các khái niệm ................................................................................................ 8 2.1.1. Phong cách lãnh đạo ...............................................................................8 2.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo .................................................................................8 2.1.1.2. Khái niệm phong cách lãnh đạo ............................................................ 10 2.1.1.3. Lãnh đạo trong trƣờng Đại học ............................................................. 13 2.1.1.4. Đo lƣờng phong cách lãnh đạo chuyển đổi ..........................................14 2.1.2. Văn hóa tổ chức ....................................................................................15 2.1.2.1. Định nghĩa về văn hoá tổ chức ............................................................. 15 2.1.2.2. Đo lƣờng văn hóa tổ chức .....................................................................16 2.1.3. Động cơ làm việc ..................................................................................18 2.1.3.1. Khái niệm động cơ làm việc .................................................................18 2.1.3.2. Đo lƣờng động cơ làm việc...................................................................19 2.1.4. Hài lòng trong công việc .......................................................................20 2.1.4.1. Khái niệm hài lòng công việc ............................................................... 20 2.1.4.2. Đo lƣờng hài lòng trong công việc .......................................................22 2.1.5. Hiệu quả làm việc .................................................................................25 2.1.5.1. Khái niệm hiệu quả làm việc ................................................................ 25
2.1.5.2. Đo lƣờng hiệu quả làm việc ..................................................................27 2.2. Lƣợc khảo các công trình nghiên cứu có liên quan trƣớc đây ....................27 2.2.1. “Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và động cơ đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu quả của giảng viên tại trƣờng Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) ở Tây Sulawesi”, nghiên cứu của Sewang (2011) ..27 2.2.2. Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động cơ, sự chán nản đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên”, Risambessy và các cộng sự (2012) .........................................................28 2.2.3. Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của các giảng viên” (Nghiên cứu tại Đại học Muhammadiyah tại Đông Java), Sangadji (2013) .............................................................................29 2.2.4. Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đối với cam kết với tổ chức của giáo viên tại trƣờng trung học phổ thông ở Medan”, M. Joharis (2016) .....30 2.2.5. Nghiên cứu “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo, động cơ thành công và sự hài lòng trong công việc đối với hiệu quả của giảng viên tại trƣờng Đại học tƣ thục tỉnh Aceh”, Marwan (2016) ..........................................31 2.2.6. “Ảnh hƣởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên”, Trần Thị Cẩm Thúy (2011) ................32 2.2.7. Nghiên cứu “Sự tác động của các yếu tố hài lòng trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên – Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Lê Thanh Giang (2013).33 2.3. Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu .........................................................34 2.3.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................34 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu ....................................................................37 CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………………43 3.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................43 3.2. Nghiên cứu sơ bộ .........................................................................................44 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ định tính ...................................................................44 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính ................................................................ 46 3.3. Nghiên cứu định lƣợng chính thức .............................................................. 52 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................52 3.3.2. Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng ............................................................... 53 3.3.3. Thiết kế bảng câu hỏi ............................................................................56 3.3.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ............................................................... 57 3.3.5. Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...............................................57
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU………………………………...………63 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................63 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................ 64 4.3. Đánh giá giá trị thang đo thông qua phân tích nhân tố khám phá EFA ......67 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA.............................................................. 71 4.4.1. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ..........................................................................................................72 4.4.2. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn ......................76 4.5. Kiểm định mô hình nghiên cứu ...................................................................79 4.5.1. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức ..............................................79 4.5.2. Kiểm định giả thuyết.............................................................................80 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ……………………………………..86 5.1. Kết luận........................................................................................................86 5.2. Ý nghĩa và hàm ý quản trị của đề tài ...........................................................87 5.2.1. Ý nghĩa của đề tài .................................................................................87 5.2.2. Hàm ý quản trị ......................................................................................88 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ......................................................90 TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CFA: Phân tích nhân tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis). CFI: Comparative fit index EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis). GFI: Goodness of fit index GTPB: Giá trị phân biệt RMSEA: Root mean square error approximation SEM: Kiểm định mô hình cấu trúc phƣơng trình tuyến tính (Structural Equation Modeling). TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
DANH MỤC BẢNG Bảng 2. 1. Bảng tổng hợp các kết quả nghiên cứu tham khảo ..................................35 Bảng 3. 1. Kết quả phỏng vấn tay đôi 5 đáp viên đầu tiên…………………………47 Bảng 3. 2. Kết quả phỏng vấn tay đôi 3 đáp viên tiếp theo ......................................49 Bảng 3. 3. Thang đo biến “Phong cách lãnh đạo” ....................................................50 Bảng 3. 4. Thang đo “Văn hóa tổ chức” ...................................................................50 Bảng 3. 5. Thang đo “Động cơ làm việc” .................................................................51 Bảng 3. 6. Thang đo “Sự hài lòng công việc” ...........................................................51 Bảng 3. 7. Thang đo “Hiệu quả làm việc của giảng viên” ........................................52 Bảng 3. 8. Kết quả phân tích hệ số Cronbach s Alpha sơ bộ ....................................54 Bảng 3. 9. Kết quả phân tích EFA sơ bộ ...................................................................55 Bảng 4. 1. Bảng mô tả thống kê mẫu ........................................................................64 Bảng 4. 2. Phân tích độ tin cậy cho các thang đo .....................................................65 Bảng 4. 3. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo bằng Cronbach s Alpha .........67 Bảng 4. 4. Kết quả phân tích EFA cho các khái niệm trong mô hình (lần 2) ...........69 Bảng 4. 5. Kết quả phân tích EFA cho khái niệm “Hiệu quả làm việc của giảng viên” ..........................................................................................................................71 Bảng 4. 6. Bảng tóm tắt kết quả kiểm định thang đo sau khi kiểm định EFA ..........71 Bảng 4. 7. Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các biến. ..................................78 Bảng 4. 8. Tóm tắt kết quả kiểm định thang đo ........................................................79 Bảng 4. 9. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm nghiên cứu trong mô hình (Chuẩn hóa) .......................................................................................81 Bảng 4. 10. Hiệu quả tác động trực tiếp, gián tiếp và tổng hợp ................................ 82
DANH MỤC HÌNH V Hình 2. 1. Các yếu tố chính của định nghĩa lãnh đạo. ................................................9 Hình 2. 2. Mô hình“Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo, văn hoá tổ chức và động cơ đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu quả của giảng viên tại trƣờng Darud Dakwah Wal Irsyad (DDI) ở Tây Sulawesi”. ...........................................................28 Hình 2. 3. Mô hình“Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, động cơ, sự chán nản đối với sự hài lòng trong công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên”. ...................................................................................................................................29 Hình 2. 4. Mô hình “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng và hiệu quả làm việc của các giảng viên” (Nghiên cứu tại Đại học Muhammadiyah tại Đông Java). .........................................................................................................................30 Hình 2. 5. Mô hình“Ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động lực làm việc và sự hài lòng trong công việc đối với cam kết với tổ chức của giáo viên tại trƣờng trung học phổ thông ở Medan”................................................................. 31 Hình 2. 6. Mô hình “Ảnh hƣởng của văn hóa tổ chức, hành vi lãnh đạo, động cơ thành công và sự hài lòng trong công việc đối với hiệu quả của giảng viên tại trƣờng Đại học tƣ thục tỉnh Aceh”........................................................................................32 Hình 2. 7. Mô hình “Ảnh hƣởng của lãnh đạo chuyển đổi đến sự hài lòng công việc và lòng trung thành với tổ chức của nhân viên”. ......................................................33 Hình 2. 8. Mô hình “Sự tác động của các yếu tố hài lòng trong công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên – Nghiên cứu đối với các nhân viên kế toán đang làm việc trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”. .............................................................. 34 Hình 2. 9. Mô hình nghiên cứu đề xuất.....................................................................36 Hình 3. 1. Quy trình nghiên cứu ...............................................................................43 Hình 4. 1. Kết quả CFA cho khái niệm phong cách lãnh đạo chuyển đổi ................73 Hình 4. 2. Kết quả CFA cho khái niệm văn hóa tổ chức. .........................................73 Hình 4. 3. Kết quả CFA cho khái niệm động cơ làm việc. .......................................74 Hình 4. 4. Kết quả CFA cho khái niệm sự hài lòng công việc. ............................... 75 Hình 4. 5. Kết quả CFA cho khái niệm hiệu quả làm việc của giảng viên. ..............75 Hình 4. 6. Kết quả CFA cho mô hình tới hạn. ..........................................................77 Hình 4. 7. Kết quả SEM cho mô hình chuẩn hóa......................................................80
TÓM TẮT Mục tiêu của nghiên cứu này là nghiên cứu mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lòng công việc và hiệu quả làm việc của giảng viên tại các trƣờng Đại học ngoài công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh; điều chỉnh, kiểm định các thang đo và mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng và hiệu quả làm việc của giảng viên. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm, nghiên cứu đƣa ra mô hình đo lƣờng mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của giảng viên. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lƣờng và mô hình lý thuyết gồm 2 bƣớc chính: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng: Nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 8 ngƣời, thảo luận nhóm với 11 ngƣời; nghiên cứu định lƣợng sơ bộ thực hiện với mẫu n = 147. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp định lƣợng, thông qua phỏng vấn trực tiếp với mẫu có kích thƣớc n = 318, d ng để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính. Mô hình nghiên cứu đề nghị gồm 5 thang đo: (1) Phong cách lãnh đạo chuyển đổi, (2) Văn hóa tổ chức, (3) Động cơ làm việc, (4) Sự hài lòng công việc, (5) Hiệu quả làm việc của giảng viên. Sau khi kiểm định chính thức, các thang đo đều đƣợc giữ nguyên nhƣ đề xuất ban đầu (Sau khi loại TFL5 và JM1). Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khẳng định CFA để khẳng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Kết quả kiểm định mô hình đo lƣờng cho thấy các thang đo đều đạt đƣợc độ tin cậy và giá trị cho phép. Nghiên cứu tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết bằng phƣơng pháp phân tích cấu trúc tuyến tính SEM. Kết quả kiểm định SEM
c ng cho thấy mô hình lý thuyết là ph hợp với thông tin thị trƣờng. Cả 4 giả thuyết lớn đều đƣợc chấp nhận: H1a: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến động cơ làm việc, H1b: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, H1c: Phong cách lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên, H2a: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến động cơ làm việc, H2b: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc, H2c: Văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên, H3: Động cơ làm việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên, H4: Sự hài lòng công việc có tác động tích cực đến hiệu quả làm việc của giảng viên. Đề tài c ng s là cơ sở, nguồn tài liệu cần thiết cho các nghiên cứu sau có thể tham khảo, ứng dụng và đào sâu hơn nữa dựa trên nghiên cứu này. Kết quả chính của nghiên cứu và một số gợi ý chính sách đã đƣợc đề xuất nhằm giúp các nhà quản trị xây dựng nên kế hoạch quản trị một cách hiệu quả, đ c biệt là về quản trị nhân sự trong tổ chức ở trong từng đơn vị nhằm xây dựng và phát triển năng lực cốt lõi, nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức, đ c biệt là trong lĩnh vực giáo dục Đại học thông qua duy trì và phát triển đội ng giảng viên có trình độ, yêu nghề.
1 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN Chương 1 giới thiệu về đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, ý nghĩa và kết cấu của đề tài ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc, động cơ làm việc và hiệu quả làm việc của giảng viên các trường Đại học ngoài công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh. 1.1. Lý do chọn đề tài Giáo dục là tổ chức, thể chế quan trọng nhất của một quốc gia; Giáo dục đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của bất kỳ đất nƣớc nào. Tầm quan trọng của lĩnh vực giáo dục đã đƣợc công nhận ngay cả ở các nƣớc đang phát triển nhƣ Việt Nam chúng ta. Trong thời đại cạnh tranh nhƣ hiện nay, các tổ chức của chính phủ c ng sẵn sàng đầu tƣ vào lĩnh vực này. Cải cách cơ cấu của các cơ sở giáo dục đang đƣợc thực hiện ở tất cả các cấp. Tính đến ngày 15/07/2016, có đến 223 trƣờng đại học trên cả nƣớc Việt Nam với 163 trƣờng đại học công lập và 60 trƣờng đại học ngoài công lập. Với 60 trƣờng đại học ngoài công lập có hơn 13.000 giảng viên và hơn 330.000 sinh viên, chiếm 14% sinh viên của cả nƣớc. Đây là con số đƣợc nêu trong hội thảo ―Thực trạng và các giải pháp cấp thiết để củng cố và phát triển các trường đại học, cao đẳng ngoài công lập‖ do Hiệp hội các trƣờng Đại học, Cao đẳng Việt Nam tổ chức ngày 22/12 tại Hà Nội. C ng tại hội thảo trên, GS.Trần Hồng Quân - Chủ tịch Hiệp hội các trƣờng Đại học, Cao đẳng Việt Nam cho biết: Những chủ trƣơng, chính sách xã hội hóa của Đảng và Nhà nƣớc đã mở lối cho các trƣờng đại học, cao đẳng ngoài công lập lần lƣợt ra đời. Trong hơn 20 năm qua, hệ thống trƣờng ngoài công lập không chỉ đóng góp vào việc đào tạo nguồn nhân lực bậc cao, phục vụ sự nghiệp xây dựng và bảo vệ đất nƣớc mà còn tạo ra mô hình trƣờng mới mẻ, hiện đại, quản trị năng động hiệu quả, có uy tín về chất lƣợng đào tạo.
2 Khẳng định vai trò của các trƣờng đại học ngoài công lập, Thứ trƣởng Bộ GD&ĐT B i Văn Ga c ng cho rằng: ―Các trường đại học ngoài công lập đã đóng góp rất lớn cho công tác đào tạo nguồn nhân lực từ khi đất nước bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này đã khẳng định chủ trương đúng đắn của nước ta khi xã hội hóa giáo dục - đào tạo và tạo điều kiện cho người dân được tiếp cận với giáo dục đại học trong khi nguồn lực nhà nước đầu tư có giới hạn‖. Tuy nhiên, cho tới nay hệ thống trƣờng Đại học, Cao đẳng ngoài công lập đã và đang phải đối m t với những khó khăn, vƣớng mắc dẫn đến nhiều điều bất cập trong quản lý, quy mô sinh viên giảm sút... Cạnh tranh lành mạnh là điều tốt cho cả hệ thống, vì nó s kích thích chất lƣợng và sự đổi mới. Thị trƣờng s tạo ra động lực cho các trƣờng. Nhƣ chúng ta đã thấy, những tấm bằng tốt nghiệp Đại học không kèm theo giá trị và phẩm chất tƣơng ứng đã và s tiếp tục bị từ chối trên thị trƣờng lao động. Lối thoát tốt nhất, nếu không nói là duy nhất, của các trƣờng, là phải biện minh đƣợc sự tồn tại của mình bằng những lợi ích rất thực tế cho ngƣời học: Khả năng tìm đƣợc việc làm, tạo ra thu nhập, thăng tiến trong sự nghiệp. Tƣơng lai của từng trƣờng, danh tiếng, uy tín, sự thịnh vƣợng và phát triển của mỗi trƣờng s đƣợc quyết định bởi thành công của những ngƣời đƣợc đào tạo từ ngôi trƣờng ấy. Nhƣ vậy, điều gì quyết định nên chất lƣợng giáo dục tại các trƣờng Đại học ngoài công lập? Những yếu tố gì s ảnh hƣởng đến chất lƣợng giáo dục Đại học? Đây là những câu hỏi đƣợc đ t ra cho những ngƣời làm kinh tế trong lĩnh vực giáo dục. Các mục tiêu của giáo dục Đại học bao gồm giáo dục, nghiên cứu và dịch vụ cộng đồng. Chính vì vậy mà yếu tố con ngƣời là quan trọng trong môi trƣờng giáo dục. Chất lƣợng giảng viên, chất lƣợng dịch vụ bổ trợ là những yếu tố ảnh hƣởng chính đến chất lƣợng của giáo dục. Hoạt động của giảng viên bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣ khả năng và kỹ năng. M t khác, trình độ c ng có thể bị ảnh hƣởng bởi mối quan hệ tƣơng tác của nhiều thứ khác nhau trong các lĩnh vực công việc nhƣ công cụ, phƣơng pháp ho c cách làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và các yếu tố khác.
3 Trong mọi tổ chức, công ho c tƣ, đều có chung mục đích là làm sao tổ chức đạt đƣợc hiệu quả cao nhất. Nhiều nhà nghiên cứu đã cho thấy rằng công việc ho c hiệu quả công việc và lãnh đạo là rất quan trọng trong xã hội của chúng ta (Ogbonna và Harris, 2000). Nghiên cứu của Sewang (2011), cho thấy phong cách lãnh đạo và động cơ làm việc có ảnh hƣởng đáng kể đến sự hài lòng công việc và hiệu quả làm việc giảng viên. Hay Risambessy và các cộng sự (2012), c ng cho thấy ý nghĩa của sự hài lòng công việc là công cụ để tăng hiệu suất của nhân viên. Gần đây nhất là nghiên cứu của M. Joharis (2016) c ng chứng minh đƣợc rằng: Lãnh đạo, văn hoá tổ chức, động lực làm việc và hiệu quả làm việc có ý nghĩa trực tiếp ho c gián tiếp với cam kết tổ chức của giáo viên ở các trƣờng trung học ở Medan. Ngoài ra, để nâng cao chất lƣợng công việc ho c để tăng cƣờng hiệu quả công việc vẫn còn rất nhiều thách thức đối với mỗi nhà lãnh đạo. Hơn nữa, có nhiều yếu tố có tác động trực tiếp ho c gián tiếp đến hoạt động của giảng viên, nhân viên, chẳng hạn nhƣ: Động lực, sự hài lòng, tin tƣởng, công bằng, đạo đức, văn hóa công ty… Qua nhiều năm, các nghiên cứu điều tra mối liên kết đƣợc đề xuất giữa các phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, sự hài lòng, động cơ làm việc và hiệu quả làm việc của nhân viên đã gia tăng lên rất nhiều trong nhiều lĩnh vực. Mối quan tâm chính của các nghiên cứu này là để có đƣợc cái nhìn sâu sắc hơn về bản chất, về cách thức phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ, sự hài lòng ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của giảng viên trong môi trƣờng giáo dục, đ c biệt là trƣờng Đại học ngoài công lập. Do đó, nghiên cứu này đƣợc thực hiện nhằm kiểm tra “Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc, động cơ làm việc và hiệu quả làm việc của giảng viên các trường Đại học ngoài công lập tại Thành phố Hồ Chí Minh”.
4 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài đƣợc thực hiện nhằm mục tiêu chính là tìm hiểu ảnh mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lòng công việc và hiệu quả làm việc của giảng viên hiện đang làm việc tại các trƣờng Đại học ngoài công lập tại thành phố Hồ Chí Minh. Các mục tiêu cụ thể của đề tài gồm: (1) Xác định các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, hài lòng công việc tác động đến hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. (2) Xem xét mức độ tác động của từng yếu tố đến hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. (3) Hàm ý quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc giảng viên tại các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. Để thực hiện đƣợc các mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu đƣợc đặt ra là: (1) “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi” ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến “Động cơ làm việc”, “Hài lòng công việc” và “Hiệu quả làm việc của giảng viên”? (2) “Văn hóa tổ chức” ảnh hƣởng nhƣ thế nào đến “Động cơ làm việc”, “Hài lòng công việc và “Hiệu quả làm việc của giảng viên”? (4) Các yếu tố nào của “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “Văn hóa tổ chức”, “Động cơ làm việc”, “Hài lòng công việc” tác động đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” tại các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. (3) Mức độ tác động của từng yếu tố “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “Văn hóa tổ chức”, “Động cơ làm việc”, “Hài lòng công việc” đến “Hiệu quả làm việc của giảng viên” tại các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh ra sao? (4) Các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh cần quan tâm cải thiện các yếu tố nào để nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên?
5 1.3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: “Phong cách lãnh đạo chuyển đổi”, “Văn hóa tổ chức”, “Động cơ làm việc”, “Hài lòng công việc” và “Hiệu quả làm việc giảng viên” của các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. Phạm vi nghiên cứu: Các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát: Giảng viên của các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu Nguồn số liệu sử dụng Nguồn thứ cấp: Các thông tin và dữ liệu thống kê từ internet. Nguồn này đƣợc d ng để phân tích khái quát chung về lĩnh vực giáo dục Đại học c ng nhƣ tiềm năng phát triển của nó. Nguồn sơ cấp: Đƣợc thu thập từ các bảng câu hỏi khảo sát những giảng viên của các trƣờng Đại học ngoài công lập ở thành phố Hồ Chí Minh. Đây là nguồn d ng để đo lƣờng tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc và hài lòng công việc đến hiệu quả làm việc của giảng viên. Phƣơng pháp thực hiện: Nghiên cứu sử dụng chủ yếu hai phƣơng pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Nghiên cứu định tính: Dựa vào các cơ sở lý thuyết và tổng quan về các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc để đƣa ra mô hình đề xuất và các giả thuyết liên quan. C ng bằng phƣơng pháp này tiến hành xây dựng thang đo. Nghiên cứu định lượng: Tiến hành khảo sát, phân tích số liệu thực tế để kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. Phƣơng pháp xử lý Trong đề tài có sử dụng phần mềm phân tích dữ liệu SPSS 23.0 và Amos 20.0: Các thống kê mô tả, độ tin cậy của thang đo (Cronbach s Alpha), phân tích nhân tố khám phá
6 (EFA), phân tích yếu tố khẳng định (CFA), kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). 1.5. nghĩa thực tiễn của đề tài Về lý thuyết Nghiên cứu này đã đóng góp một phần kiến thức vào những nghiên cứu về các đ c điểm của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức trong mối quan hệ với động cơ làm việc, sự hài lòng và hiệu quả làm việc, đ c biệt là trong lĩnh vực giáo dục Đại học. Từ đó đƣa ra đƣợc cái nhìn tổng quát hơn về mối quan hệ giữa những yếu tố này trong một tổ chức. Về mặt thực tiễn Thông qua cuộc khảo sát đánh giá, những kết quả cụ thể mà nghiên cứu s mang lại có ý nghĩa thực tiễn với các trƣờng Đại học ngoài công lập nhƣ sau: - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức đến động cơ làm việc, sự hài lòng và hiệu quả làm việc của giảng viên. - Đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố đến hiệu quả làm việc của giảng viên tại các trƣờng Đại học ngoài công lập tại TP.HCM. Kết quả nghiên cứu s giúp cho Ban lãnh đạo nhà trƣờng đánh giá đƣợc các ảnh hƣởng của các yếu tố này đến hiệu quả làm việc của giảng viên, từ đó có những chính sách hợp lý nhằm tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, nâng cao mức độ hài lòng, động cơ làm việc c ng nhƣ nâng cao hiệu quả làm việc của giảng viên. Nghiên cứu này góp phần nghiên cứu thực nghiệm vào rất ít những nghiên cứu về phong cách lãnh đạo chuyển đổi, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, sự hài lòng và hiệu quả làm việc, đ c biệt là trong lĩnh vực giáo dục trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mô hình nghiên cứu phát triển trong nghiên cứu này cung cấp một khuôn khổ cho các nghiên cứu trong tƣơng lai. Các nhà nghiên cứu trong tƣơng lai có thể áp dụng mô hình này cho các nghiên cứu thực nghiệm có liên quan. 1.6. Kết cấu của đề tài Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu
7 Giới thiệu về lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp thực hiện và kết cấu nghiên cứu. Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và m h nh nghiên cứu Chƣơng này s giới thiệu về các cơ sở lý thuyết của đề tài về hiệu quả làm việc, các yếu tố ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc. Trên cơ sở đó s đƣa ra mô hình nghiên cứu đề xuất. Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu Nêu rõ phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lƣờng, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết c ng các giả thuyết đề ra. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đƣa ra của mô hình. Chƣơng 5: Hàm ý và kết luận Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc, hàm ý và các giới hạn của đề tài.
8 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ L THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày về cơ sở lý thuyết: Giới thiệu các khái niệm, lý thuyết liên quan đến phong cách lãnh đạo, văn hóa tổ chức, động cơ làm việc, sự hài lòng công việc và mối quan hệ giữa các yếu tố này đến hiệu quả làm việc, lược khảo các công trình nghiên cứu trước đây, từ đó đề xuất mô hình và các giả thuyết nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Phong cách lãnh đạo 2.1.1.1. Khái niệm lãnh đạo M c d lãnh đạo đã đƣợc nghiên cứu kỹ lƣỡng qua nhiều năm nhƣng vẫn thiếu một định nghĩa đƣợc chấp nhận rộng rãi. Stogdill (1974) phát biểu: ―Có rất nhiều định nghĩa về lãnh đạo vì có những người đã cố định nghĩa một khái niệm‖. Sau đây là một vài ví dụ về các định nghĩa nhƣ vậy. Lãnh đạo đƣợc mô tả bằng nhiều cách khác nhau. Koontz (1990) định nghĩa khả năng lãnh đạo là khả năng của một ngƣời quản lý để thúc đẩy các cấp dƣới làm việc với sự tự tin và nhiệt huyết. Theo Levine và Crom (1993), “lãnh đạo là lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và giải quyết vấn đề. Đó là xây dựng đội ngũ và phát triển khả năng đưa ra các quyết định khéo léo”. Armstrong (2002) định nghĩa sự lãnh đạo là quá trình ảnh hƣởng và hỗ trợ ngƣời khác làm việc tích cực để đạt đƣợc các mục tiêu. Lãnh đạo là chất xúc tác biến đổi khả năng thành hiện thực và thực hiện hành động cuối c ng để xác định, phát triển các kênh và làm gia tăng các tiềm năng đã có trong một tổ chức và tiềm năng của từng cá nhân trong đó. Lãnh đạo là quá trình ảnh hƣởng của các nhà lãnh đạo đến những ngƣời cấp dƣới để đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức thông qua thay đổi (Lussier và Achua, 2009). Các
9 tác giả đã giải thích trong cuốn sách của họ rằng có năm yếu tố chính của định nghĩa này nhƣ minh họa trong hình 2.1. Ảnh hƣởng Mục tiêu Cấp dƣới của tổ chức Lãnh đạo Sự thay đổi Con ngƣời H nh 2. 1. Các yếu tố chính của định nghĩa lãnh đạo. (Nguồn: Theo Lussier và Achua, 2009) Leslie và cộng sự (2013) khẳng định rằng khả năng lãnh đạo là khả năng ảnh hƣởng đến mọi ngƣời để họ sẵn sàng làm theo hƣớng dẫn của một ngƣời ho c tuân thủ các quyết định của một ngƣời. M t khác, ngƣời lãnh đạo là ngƣời có đƣợc những ngƣời đi theo và bị ảnh hƣởng bởi họ trong việc thiết lập và đạt đƣợc các mục tiêu. Theo Sundi (2013): ―Lãnh đạo là khả năng thuyết phục và vận động người khác làm việc cùng nhau như một đội dưới sự lãnh đạo của mình để đạt được một mục đích nhất định‖ (trang 50). Theo Kumar (2005): ―Lãnh đạo được định nghĩa là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến người khác để đạt được một mục tiêu và chỉ đạo tổ chức theo cách làm cho nó gắn kết chặt chẽ và mạch lạc hơn‖ (trang 441). Những điều này đƣợc thực hiện thông qua việc áp dụng các thuộc tính của lãnh đạo, chẳng hạn nhƣ niềm tin, giá trị, đạo đức, nhân cách, kiến thức và kỹ năng. Lãnh đạo là chia sẻ, gắn kết tầm nhìn, nguồn lực và giá trị để tạo ra sự thay đổi tích cực. Đó là khả năng xây dựng sự tự tin và nhiệt huyết trong nhân viên và tạo ra sự thôi thúc đƣợc dẫn dắt trong họ. Talat và cộng sự (2015) khẳng định rằng sự lãnh đạo là một quá trình rộng rãi, đòi hỏi quyền hạn, trách nhiệm và sự ủy quyền của quyền lực. Các nhà lãnh đạo giúp hƣớng dẫn và thuyết phục ngƣời cấp dƣới của họ (nhân viên) nhằm đạt đƣợc các mục tiêu cá