Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

Chia sẻ: Thiên Vũ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:107

Thêm vào BST

Báo xấu

16
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Kết quả rút ra từ nghiên cứu có thể giúp đề xuất kiến nghị xây dựng bộ máy quản trị tối ưu, giúp nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý, cải thiện chất lượng công ty, góp phần vào sự phát triển chung của toàn thị trường. Bên cạnh đó, bằng chứng về mối quan hệ của nữ giới trong hoạt động quản trị đến hiệu quả hoạt động công ty còn có thể nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của nữ giới, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới trong xã hội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ĐINH THỊ HỒNG DUYÊN MỐI QUAN HỆ GIỮA THÀNH VIÊN NỮ TRONG HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ VÀ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA CÁC CÔNG TY NIÊM YẾT TRÊN THỊ TRƯỜNG CHỨNG KHOÁN VIỆT NAM CHUYÊN NGÀNH: TÀI CHÍNH – NGÂN HÀNG MÃ SỐ: 8340201 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ VIỆT QUẢNG TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ kinh tế đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam” chưa từng được trình nộp để lấy học vị thạc sĩ tại bất cứ một trường đại học nào. Luận văn này là công trình nghiên cứu riêng của tôi cùng với sự hướng dẫn của người hướng dẫn khoa học TS. Vũ Việt Quảng, kết quả nghiên cứu là trung thực, trong đó không có các nội dung đã được công bố trước đây hoặc các nội dung do người khác thực hiện ngoại trừ các trích dẫn được dẫn nguồn đầy đủ trong luận văn. TP, Hồ Chí Minh, ngày 18 tháng 11 năm 2018 Người thực hiện Đinh Thị Hồng Duyên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TÓM TẮT CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1 1.1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................2 1.3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu ..........................................................2 1.4. Ý nghĩa thực tiễn .............................................................................................3 1.5. Bố cục luận văn ...............................................................................................3 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY ............................................................................................................................5 2.1. Cơ sở lý thuyết ................................................................................................5 2.1.1. Các sự đa dạng trong công ty ..................................................................5 2.1.2. Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ ............5 2.1.3. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực .....................................................7 2.1.4. Lý thuyết đại diện ....................................................................................8 2.1.5. Lý thuyết các bên liên quan ....................................................................9 2.1.6. Lý thuyết vốn con người ..........................................................................9 2.1.7. Lý thuyết bản sắc xã hội ........................................................................10 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây .............................................................11 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................19 3.1. Dữ liệu và mẫu ..............................................................................................19 3.2. Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................20 3.3. Mô hình nghiên cứu ......................................................................................24 3.4. Tổng hợp các biến nghiên cứu thực nghiệm trong các mô hình ..............24 3.4.1. Biến phụ thuộc ........................................................................................24 3.4.2. Biến độc lập .............................................................................................25
v 3.4.3. Biến kiểm soát .........................................................................................25 3.5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................31 CHƯƠNG 4: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................33 4.1. Thống kê mô tả..............................................................................................33 4.2. Phân tích sự tương quan ..............................................................................37 4.3. Kết quả đối với phương pháp OLS, FEM và REM ...................................41 4.3.1. Kết quả các mô hình hồi quy .................................................................41 4.3.2. Kết quả kiểm định khuyết tật của các mô hình ...................................46 4.4. Phân tích hồi quy bằng phương pháp GMM .............................................48 4.4.1. Kiểm tra hiện tượng nội sinh giữa các biến .........................................48 4.4.2. Kiểm tra phân tích hồi quy bằng phương pháp GMM ......................51 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN ......................................................................................56 5.1. Kết luận..........................................................................................................56 5.2. Những hạn chế của luận văn........................................................................57 5.3. Hướng phát triển của đề tài .........................................................................57 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CEO Chief Executive Officer (Giám đốc điều hành) HĐQT Hội đồng quản trị HOSE Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh HNX Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội FEM Fixed Effects Model (Mô hình tác động cố định) GMM Generalized method of moments (Phương pháp momen tổng quát) OLS Ordinary Least Square (Phương pháp ước lượng bình phương nhỏ nhất) REM Random Effect Model (Mô hình tác động ngẫu nhiên) ROA Return On Assets (Tỷ suất lợi nhuận trên tài sản) ROE Return On Equity (Tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu) ROI Return On Investments (Tỷ suất lợi nhuận trên đầu tư)
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Tổng hợp các bài nghiên cứu trước đây. Bảng 3.1. Thống kê số lượng các công ty theo ngành. Bảng 3.2. Bảng tóm tắt các biến số và dấu kỳ vọng trong mô hình nghiên cứu. Bảng 4.1. Thống kê mô tả các biến. Bảng 4.2. Giá trị trung bình các biến theo từng năm trong giai đoạn 2012-2017. Bảng 4.3. Tương quan các biến trong toàn mẫu. Bảng 4.4. Kết quả mô hình với biến phụ thuộc ROA. Bảng 4.5. Kết quả mô hình với biến phụ thuộc ROE. Bảng 4.6. Kết quả mô hình với biến phụ thuộc Tobin’s Q. Bảng 4.7. Kiểm định Woodrige test về tự tương quan. Bảng 4.8. Kiểm định về phương sai thay đổi cho các mô hình. Bảng 4.9. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc ROA. Bảng 4.10. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc ROE. Bảng 4.11. Kết quả kiểm tra nội sinh với biến phụ thuộc Tobin’s Q. Bảng 4.12. Kết quả hồi quy phương pháp GMM với biến phụ thuộc ROA, ROE, Tobin’s Q.
TÓM TẮT Mục đích của bài viết là tìm ra mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của 200 công ty được niêm yết trên sàn Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội và Sở giao dịch chứng khoán TP. Hồ Chí Minh trong giai đoạn 2012- 2017. Bài viết sử dụng các phương pháp hồi quy như: OLS, FEM, REM và cuối cùng là GMM sau khi thực hiện các kiểm định. Biến độc lập được sử dụng trong bài viết bao gồm: tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn của thành viên nữ trong HĐQT, quy mô HĐQT, sự độc lập của HĐQT, chủ tịch HĐQT kiêm giám đốc điều hành, quy mô công ty, đòn bẩy công ty, tốc độ tăng trưởng… và các biến phụ thuộc đo lường hiệu quả kinh doanh bao gồm ROA, ROE và Tobin’s Q. Kết quả kiểm định bằng phương pháp hồi quy OLS, FEM và REM cho thấy tại thị trường Việt Nam, tỷ lệ thành viên nữ trong HĐQT có tác động đến thành quả hoạt động của công ty. Các đặc điểm riêng của công ty như đòn bẩy, quy mô công ty, tốc độ tăng trưởng đều có mức ý nghĩa. Tuy nhiên, sau khi kiểm định tính vững của mô hình và kiểm soát hiện tượng nội sinh bởi mô hình GMM, các nhân tố thuộc về cấu trúc Hội đồng quản trị không còn ý nghĩa. Nghĩa là hiệu quả hoạt động kinh doanh hay năng lực của một công ty không chịu tác động bởi cấu trúc Hội đồng quản trị.
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lí do chọn đề tài Trên thế giới đã có nhiều bài nghiên cứu tìm hiểu mối tương quan giữa sự đa dạng hóa giới tính trong HĐQT và ban điều hành đối với lợi nhuận công ty. Trong đó nhiều nghiên cứu cho rằng một HĐQT và một ban điều hành đa dạng về cơ cấu giới tính, sự tham gia của những nhà lãnh đạo nữ sẽ giúp thúc đẩy hiệu quả kinh doanh và sự bền vững của công ty. Các nhà đầu tư cũng ngày càng nhận ra sự đa dạng về kỹ năng, kinh nghiệm, giới tính trong HĐQT, ban điều hành là một chỉ số quan trọng của công ty, quyết định hiệu quả hoạt động của công ty trong tương lai. Một nhà lãnh đạo nữ trong nhiều tình huống có thể đưa ra những quan điểm mới, góc nhìn mới so với các đồng nghiệp nam, mở rộng các cuộc thảo luận trong ban điều hành từ đó giúp đưa ra nhiều quyết định tốt hơn cho công ty. Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT, ban điều hành công ty được nhiều quốc gia đặt thành mục tiêu hướng tới. Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt Nam năm 2017, Na Uy là đất nước đầu tiên trên thế giới đưa ra “hạn ngạch” về việc đa dạng giới tính trong HĐQT và ban điều hành công ty từ năm 2013. Hiện tại, Na Uy cũng là nước có tỷ lệ nữ trong HĐQT cao nhất thế giới, chiếm khoảng 42% và 7% số ghế chủ tịch của các công ty đang thuộc về lãnh đạo nữ. Tại châu Á, sự đa dạng hóa giới trong ban lãnh đạo các công ty niêm yết ngày được quan tâm hơn, Ví dụ, công ty niêm yết Hồng Kong yêu cầu phải công bố thông tin về việc đa dạng giới tính trong ban lãnh đạo và giải trình nếu công ty không thực hiện. Các công ty tại Singapore bắt buộc phải xem xét sự đa dạng như một phần của quá trình đề cử HĐQT. Hiện tại bộ luật Quản trị công ty 2012 tại nước này đang trong quá trình chỉnh sửa và làm thế nào để nâng cao sự đa dạng giới tính trong HĐQT là một trong những mục tiêu quan trọng của lần sửa đổi này. Trong một bài việt của Tập đoàn Tài chính Credit Suisse tiến hành nghiên cứu trên 2.400 công ty trên thế giới trong vòng sáu năm cho thấy, các công ty với ít nhất một phụ nữ trong HĐQT không những có năng suất lao động hiệu quả hơn, mà
2 những chỉ số như giá cổ phiếu, tỷ suất lợi nhuận trên vốn chủ sở hữu … đều cao (ROE trung bình của các công ty có ít nhất một phụ nữ trong HĐQT là 16%, mức tăng trưởng lợi nhuận bình quân 14%, trong khi các công ty không có sự cân bằng này thì ROE chỉ ở đạt 14% cùng với tỷ lệ tăng trưởng lợi nhuận ở mức 10%). Trong đội ngũ doanh nhân Việt Nam hiện nay, có rất nhiều nữ doanh nhân đã chèo lái công ty gặt hái thành công, tạo nên tên tuổi trong và ngoài nước. Theo báo cáo tháng 9/2017 của Tập đoàn Tư vấn Boston, có gần 25% CEO hoặc thành viên HĐQT tại Việt Nam là phụ nữ. Theo báo cáo của Công Ty TNHH Deloitte Việt Nam tháng 6/2017, trong tổng số 50 công ty Việt Nam được khảo sát có 17,6% thành viên HĐQT là phụ nữ, cao hơn mức trung bình thế giới 15% và nằm trong nhóm tiêu biểu khu vực ASEAN. Nhận thấy sự ảnh hưởng của thành viên nữ trong HĐQT đến hiệu quả kinh doanh của các công ty niêm yết rất đáng được quan tâm nhất là đối với kinh tế thị trường đang phát triển như Việt Nam, cũng như có ít nghiên cứu trước đây chủ đề này, tác giả đã chọn đề tài “Mối quan hệ giữa thành viên nữ trong Hội đồng quản trị và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Bài nghiên cứu xem xét mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. Với mục tiêu này, bài nghiên cứu có các câu hỏi nghiên cứu như sau: Liệu có tồn tại sự tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và thành quả kinh doanh của các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam hay không? Nếu có thì mối quan hệ này như thế nào? Hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết tại Việt Nam có bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như mức độ độc lập, trình độ học vấn và năng lực chuyên môn … của các thành viên nữ trong HĐQT hay không? 1.3. Phương pháp và dữ liệu nghiên cứu Bài viết sử dụng dữ liệu của 1.200 quan sát đại diện của 200 công ty phi tài chính niêm yết tại Sở giao dịch chứng khoán thành phố Hồ Chí Minh (HOSE) và Sở
3 giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX) trong thời gian 6 năm từ 2012 đến 2017. Dữ liệu của các định chế tài chính như ngân hàng, các công ty chứng khoán, công ty bảo hiểm… không được sử dụng vì sự khác biệt của chúng so với các công ty thông thường theo Grey và Andrew (2002). Với mẫu dữ liệu đó, bài viết thực hiện một số phân tích như: thống kê mô tả, phân tích sự tương quan, các ước lượng sai số bình phương nhỏ nhất (OLS), ước lượng mô hình sai số ngẫu nhiên (REM), sai số cố định (FEM) và ước lượng theo phương pháp Generalized method of moments (GMM) được đề xuất bởi Arellano và Bond (1991) để tìm hiểu mối tương quan giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động các công ty niêm yết trên thị trường chứng khoán Việt Nam. 1.4. Ý nghĩa thực tiễn Kết quả rút ra từ nghiên cứu có thể giúp đề xuất kiến nghị xây dựng bộ máy quản trị tối ưu, giúp nâng cao chất lượng của bộ máy quản lý, cải thiện chất lượng công ty, góp phần vào sự phát triển chung của toàn thị trường. Bên cạnh đó, bằng chứng về mối quan hệ của nữ giới trong hoạt động quản trị đến hiệu quả hoạt động công ty còn có thể nâng cao nhận thức của cộng đồng về vai trò của nữ giới, góp phần thúc đẩy bình đẳng giới trong xã hội. Bài viết sẽ đưa ra các bằng chứng về mối quan hệ giữa của thành viên nữ trong trong HĐQT, các yếu tố quản trị đến hiệu quả hoạt động của công ty niêm yết tại Việt Nam. Nghiên cứu này không những đem lại cho các nhà đầu tư lưu ý quan trọng khi chọn công ty để đầu tư, mà còn giúp họ khẳng định một điều là để một công ty đạt được năng suất và sự phát triển bền vững, nhà quản trị cần hướng tới sự đa dạng cho đội ngũ nhân viên của mình. 1.5. Bố cục luận văn Nội dung chính của bài nghiên cứu gồm các chương sau: Chương 1: Giới thiệu Trong chương 1, bài viết trình bày lí do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phương pháp và dữ liệu nghiên cứu, ý nghĩa và bố cục bài viết. Chương 2: Tổng quan các nghiên cứu trước đây
4 Trong chương 2, bài viết trình bày tổng quan các lý thuyết và nghiên cứu trước đây có liên quan đến mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương 3, bài viết trình bày cụ thể đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Nội dung và kết quả nghiên cứu Trong chương 4, bài viết tiến hành các phân tích, trình bày kết quả từ các kiểm định và hồi quy, thảo luận về mối quan hệ giữa thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty. Chương 5: Kết luận Trong chương 5, tác giả tóm tắt lại toàn bộ kết quả nghiên cứu, nêu lên một số hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai cho đề tài này.
5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Các sự đa dạng trong công ty Theo Marimuthu (2008) sự đa dạng của công ty được định nghĩa là sự đa dạng về tuổi tác, xã hội, bản sắc văn hóa chủng tộc, giới tính, giữa người lao động cùng một công ty. Van der Walt và Ingley (2003) cho rằng sự đa dạng trong Hội đồng quản trị được tạo bởi các đặc điểm, thuộc tính và kỹ năng của các thành viên của HĐQT. Có hai loại đa dạng: - Đầu tiên là nhân khẩu học. Sự đa dạng này có thể quan sát được thông qua bề ngoài bởi các đặc điểm như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn. - Sự đa dạng thứ hai rất khó đánh giá qua vẻ bề ngoài, cần sự cân nhắc kĩ lưỡng bởi nó đề cập đến những thuộc tính không quan sát được như kỹ năng, kiến thức và năng lực chuyên môn (Pelled, 1996; Milliken and Martins, 1996). Đa số các bài nghiên cứu về sự đa dạng đề cập đến yếu tố nhân khẩu học. Theo Rosenzweig (1998), đó là do sự đa dạng này có nguồn dữ liệu đáng tin cậy để ước lượng những thuộc tính của nó. Milliken và Martins (1996) chỉ ra rằng biến nhân khẩu học cung cấp nhiều thông tin khách quan và có giá trị về các thuộc tính, đặc điểm đa dạng mà không thể quan sát được, ví dụ sự lo ngại rủi ro. Vì thế, các bài nghiên cứu của Rose (2007), Peterson và Philpot (2007), Smith (2007) chỉ ra rằng các biến nhận thức có sự tương quan với các biến nhân khẩu học. Trong đó, sự đa dạng giới tính và tác động của nó tới hiệu quả hoạt động công ty là một đề tài được tiến hành nghiên cứu bởi rất nhiều nhà khoa học vì tính kinh tế cũng như xã hội của nó. 2.1.2. Những phong cách khác nhau trong quản trị giữa nam và nữ Nam giới và nữ giới có xu hướng quản trị khác nhau. Điều này không chỉ thể hiện trong hành vi ứng xử xã hội của họ mà đặc biệt thể hiện qua cách họ suy nghĩ và mong muốn trong xã hội. Những mong muốn này góp phần thiết lập vai trò của giới tính.
6 Eagly và Johansen-Schmidt (2001) cho rằng tính cách nữ giới bao gồm thân thiện, dễ dàng chia sẻ, cảm thông, nhạy cảm và hiền lành. Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này thể hiện qua việc nói năng không dứt khoát, không tập trung vào một ai, chịu sự điều khiển từ những người khác, nhận sự giúp đỡ từ người khác và cố gắng tìm hướng giải quyết cho các vấn đề liên quan và vấn đề cá nhân. Tính cách nam giới thể hiện khuynh hướng quyết đoán, tự tin và kiểm soát mọi việc. Nét đặc trưng bao gồm quả quyết, tham vọng, thống trị, mạnh mẽ, độc lập, tự tin và luôn luôn đề cao sự cạnh tranh. Trong vấn đề chuyên môn, tính cách này biểu hiện nói năng dứt khoát, quyết đoán, gây ảnh hưởng đến người khác, hoàn toàn tập trung và đưa ra các vấn đề tập trung vào giải quyết. Eagly và Carli (2003) cho rằng nữ giới có nhiều khả năng trở thành những nhà lãnh đạo dân chủ và tương tác ngược lại với nam giới có xu hướng là các nhà lãnh đạo có định hướng công việc và có thẩm quyền. Theo đó, nhà quản lý theo phong cách chuyên quyền là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định, họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên; nhà quản lý theo phong cách dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất. Tại Việt Nam, xã hội vẫn còn nhiều định kiến với phụ nữ. Chính vì vậy, phụ nữ tham gia vào hoạt động kinh doanh rất vất vả và phải nỗ lực rất nhiều. Nữ giới làm kinh doanh có rất nhiều đặc điểm khác với nam giới, có những thuận lợi cũng có những khó khăn riêng trong lĩnh vực công nghệ. Bên cạnh khó khăn đặc thù do thiên chức của phụ nữ là làm mẹ, làm dâu hiền, vợ đảm trong gia đình thì cũng có nhiều ưu thế hơn về khả năng dung hòa các mối quan hệ và áp lực công việc, nữ giới cũng có những phẩm chất lợi thế riêng như: - Họ có chí và có gan. Có chí đứng ra thành lập doanh nghiệp, có gan lãnh đạo hoạt động doanh nghiệp vượt qua nhiều giao đoạn khó khăn. Mặc dù bề ngoài có vẻ
7 khiêm nhường nhưng có chí, có gan mới “làm quan” và “làm giàu” được ở những nhiệm vụ khó khan như thế. - Họ có sự khiêm nhường và chịu khó học hỏi. Báo cáo của công ty dịch vụ thuế toàn cầu của Grant Thornton (2014) chỉ ra rằng 33% lãnh đạo doanh nghiệp cấp cao ở Việt Nam là nữ nhưng chỉ có 20% CEO nữ Việt Nam được qua đào tạo để làm lãnh đạo, còn lại phần lớn phụ nữ đã tự học hỏi từ những người khác hoặc từ các chương trình khác để lãnh đạo tốt doanh nghiệp. - Họ có tính bao dung, nhìn nhận sự vật, sự việc chi tiết ở nhiều góc độ trước khi đi đến quyết định kinh doanh, chính điều đó nhiều khi giúp họ tránh được các quyết định nóng vội, thiếu sáng suốt. Họ có sự điềm tĩnh. Nhiều người phụ nữ dù có vai trò khiêm nhường trong doanh nghiệp nhưng lại có sức mạnh thuyết phục rất lớn, giúp cho các doanh nghiệp tồn tại. Ví dụ: có những hội đồng quản trị mặc dù chỉ có một người là nữ nhưng tiếng nói của người nữ đó giống như “một chiếc phanh” hết sức cần thiết để kìm hãm bớt những ý kiến nóng vội khác vì quá háo hức theo kịp sự phát triển của Việt Nam, những dịch vụ mang tính chất đầu cơ nhiều hơn đầu tư. - Tuy đa phần phụ nữ ở Việt Nam đều là chủ của doanh nghiệp vừa và nhỏ, số lượng lãnh đạo của doanh nghiệp lớn ít hơn rất nhiều nhưng điều đó không nói lên rằng doanh nghiệp vừa và nhỏ thì không quan trọng hay không quan trọng bằng doanh nghiệp lớn. 2.1.3. Lý thuyết phụ thuộc nguồn nhân lực Đây là lý thuyết cho thấy sự ảnh hưởng tích cực của đa dạng hóa giới tính đến hiệu quả kinh doanh của công ty. Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Pfeffer và Salancik, 1978) cho rằng các công ty phụ thuộc vào các nguồn lực bên ngoài để tồn tại. Điều này tạo nhiều rủi ro. Lý thuyết này nhấn mạnh HĐQT công ty có vai trò quan trọng trong việc quản lý nguồn nhân lực bên ngoài, giảm sự không chắc chắn và rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Lý thuyết làm rõ ba nguồn quan trọng nhất do HĐQT mang lại đó là sự tư vấn, tính tuân thủ pháp luật, và kênh thông tin giữa công ty và các tổ chức bên ngoài. Cox et al, (1991) đề xuất giả thuyết “giá trị của sự đa dạng hóa” khẳng định rằng quyền bình đẳng của phụ nữ ngày
8 càng được đề cao trong xã hội, các công ty sẽ đạt tính hợp pháp khi bổ nhiệm phụ nữ vào HĐQT công ty. Sự hiện diện của phụ nữ trong HĐQT được mong đợi vì họ mang lại nguồn lực dồi dào cho công ty chẳng hạn như kỹ năng, uy tín, kiến thức, tính tuân thủ pháp luật, sự liên kết với khách hàng nữ, lao động nữ của công ty và những nguồn lực phụ thuộc bên ngoài tốt hơn nam giới. Vì thế đã đem lại ích lợi cho công ty trong việc giảm thiểu rủi ro liên quan đến môi trường kinh doanh. Hillman và cộng sự (2007) sử dụng lý thuyết này để kiểm định và kết luận rằng nhiều công ty Mỹ thực hiện đa dạng hóa giới tính trong HĐQT sẽ tạo ra nhiều lợi ích cho công ty hơn. 2.1.4. Lý thuyết đại diện Lý thuyết đại diện đề cập đến sự xung đột trong mối quan hệ giữa các bên đại diện (nhà quản lý công ty) và chủ sở hữu (cổ đông). Các lợi ích trái ngược giữa chủ sở hữu và người đại diện, sự tách rời giữa việc quản lý và sở hữu trong công ty là nguyên nhân gây ra những xung đột. Ví dụ, các nhà quản trị sử dụng thật nhiều tiền để tham gia các dự án có NPV âm hoặc mua các công ty không cần thiết để làm tăng quy mô và danh tiếng của công ty thay vì tối đa hóa sự giàu có của các cổ đông. Có thể lý giải cho hành động này là các nhà quản lý thích điều hành và kiểm soát các công ty lớn hơn là những công ty nhỏ. Vì các nhà quản lý sẽ nhận được mức lương cao hơn như là kết quả của việc tăng quy mô của công ty (Berk và DeMarzo, 2007). Tóm lại, các nhà quản lý có xu hướng điều hành hoạt động của công ty phù hợp với mục đích của họ chứ không xem xét đến việc gia tăng giá trị công ty và sự giàu có của các cổ đông, Fama và Jensen (1983) chỉ ra rằng sự quản lý và kiểm soát hiệu quả của HĐQT đóng vai trò quan trọng giúp giảm thiểu những xung đột lợi ích đó. Một số các bài nghiên cứu đã chỉ ra thành viên nữ trong HĐQT có khuynh hướng năng động hơn trong hoạt động kiểm soát. Phát hiện Gul & cộng sự (2008) cho thấy các HĐQT có sự đa dạng hóa giới tính yêu cầu nhiều hơn về hoạt động kiểm toán và trách nhiệm quản lý công ty.
9 2.1.5. Lý thuyết các bên liên quan Lý thuyết các bên liên quan được bắt đầu trong nghiên cứu của Freeman (1984), đây là lý thuyết về đạo đức kinh doanh và quản trị tổ chức. Lý thuyết quan tâm đến các giá trị trong quản trị tổ chức và đạo đức. Lý thuyết phát biểu rằng, ngoài cổ đông còn có nhiều đối tượng khác liên quan đến tiến trình hoạt động công ty bao gồm các hiệp hội thương mại, cơ quan chính phủ, công ty liên quan, khách hàng tiềm năng, nhóm chính trị, công đoàn, cộng đồng và công chúng. Từ góc độ đạo đức, các công ty phải có nghĩa vụ đối xử công bằng với các bên có liên quan. Trong trường hợp, các bên liên quan xảy ra xung đột lợi ích, công ty phải có trách nhiệm đạt được sự cân bằng tối ưu giữa các bên đó. Từ góc độ quản trị, vai trò quan trọng của quản lý là nhằm xác định được mức độ quan trọng của việc đáp ứng nhu cầu các bên liên quan để đạt được mục tiêu chiến lược công ty. Những người ủng hộ lý thuyết các bên liên quan lập luận rằng công ty nên tạo sự đa dạng tại nơi làm việc, được cấu tạo bởi các yếu tố xã hội như giới tính, chủng tộc và tôn giáo… của đội ngũ nhân viên. Điều đó dẫn tới sự đa dạng hóa giới tính trong HĐQT là yêu cầu bắt buộc đối với một số quốc gia. Tuy nhiên, Rose (2007) cho rằng việc áp dụng quy tắc đó có thể không phù hợp với các công ty niêm yết, vì các công ty niêm yết khác với các tổ chức dân chủ. Điều chỉnh thành phần hội đồng quản trị có thể làm suy yếu bản chất của công ty bởi vì các công ty có các mục tiêu chiến lược khác nhau và kế hoạch nhất định để đạt được các mục tiêu đó. 2.1.6. Lý thuyết vốn con người Lý thuyết vốn con người (human capital theory) khẳng định năng suất lao động của mỗi cá nhân được quyết định bởi giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ y tế và những phần bổ sung vào hiểu biết và sức khoẻ của mình bằng cách đầu tư vào con người (Becker, 1993). Vốn con người là yếu tố đóng vai trò quyết định hiệu quả sử dụng các nguồn lực khác trong hệ thống nguồn lực của tổ chức, công ty, quốc gia và vùng lãnh thổ. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tất cả các nước đều coi vốn con người là cơ sở quan trọng nhất để nâng cao năng lực cạnh tranh sản phẩm, năng lực cạnh tranh công ty và năng lực cạnh tranh quốc gia.
10 Theo báo cáo của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD, 1998), vốn con người được định nghĩa là:” Kiến thức, kỹ năng, năng lực và các đặc điểm cá nhân có liên quan đến hoạt động kinh tế” Theo đó, giáo dục và kinh nghiệm của các thành viên hội đồng quản trị là một trong những ví dụ về vốn con người. Thành viên hội đồng quản trị sẽ mang lại nguồn vốn con người độc đáo cho ban giám đốc, bởi vì họ có trình độ học vấn và kinh nghiệm khác nhau (Kesner, 1988), từ đó giúp đưa ra những quyết định sáng tạo và mới mẻ hơn. Singh và cộng sự (2008) nhận thấy rằng các thành viên HĐQT nữ có khuynh hướng sở hữu bằng thạc sỹ về quản trị kinh doanh (MBA) và kinh nghiệm quốc tế trong các công ty FTSE100. Sealy và cộng sự (2007) cho rằng các thành viên HĐQT nữ thường trẻ hơn và ít tham gia vào các vị trí điều hành các công ty khác. Nhìn chung, trình độ nữ tương đối giống như trình độ nam, nhưng nữ giới có ít kinh nghiệm hơn nam giới về kinh doanh (Terjesen et al, 2009). Singh và Vinnicombe (2004) lập luận rằng việc thiếu vai trò lãnh đạo của phụ nữ và kinh nghiệm trong các vị trí điều hành là lý do chính khiến phụ nữ kém hấp dẫn hơn so với các đối tác nam để trở thành thành viên HĐQT tại các công ty lớn ở Anh. 2.1.7. Lý thuyết bản sắc xã hội Lý thuyết bản sắc (Ajfel, 1982) cho rằng các cá nhân luôn cố gắng xây dựng và nâng cao hình ảnh cá nhân và lòng tự trọng thông qua một quá trình phân loại mang tính xã hội - phân loại bản thân mình và những người khác thành các nhóm: nhóm nội bộ (in-group) và các nhóm bên ngoài (out-groups). Các cá nhân có xu hướng so sánh nhóm của mình (nhóm nội bộ) với các nhóm bên ngoài và khuếch trương những đặc điểm riêng biệt giữa các nhóm; qua đó thể hiện sự yêu thích (thiên vị) đối với nhóm của mình và có sự phân biệt đối xử với nhóm khác (Verlegh, 2007). Trong HĐQT, một sự phân loại các thành viên thành nhóm nội bộ và nhóm bên ngoài sẽ tạo ra các rào cản về hợp tác, qua đó làm tăng mức độ cạnh tranh giữa các thành viên (Brewer 1995; Sanchez-Mazas và các cộng sự 1994). Theo đó, các nhóm sắc tộc hỗn hợp và giới tính có thể phân chia, sự đa dạng hóa thể sẽ tạo ra sự xung đột nhóm ảnh hưởng tới thành quả hoạt động, Theo “Lý thuyết bản sắc xã hội” của
11 Henri Tajfel 1979, “hiệu suất công ty đạt mức thấp nhất khi có sự cân bằng về giới tính trong HĐQT”. Luis de-Carnicer và các cộng sự (2008) lý giải rằng sự hiện diện của HĐQT đồng nhất về giới tính có khả năng dẫn đến hiệu quả hoạt động tốt hơn do “các nhóm đồng nhất cho thấy sự tương tác dễ dàng trong giao tiếp và giảm xung đột quan hệ từ đó tạo sự gắn kết hơn”. 2.2. Tổng quan các nghiên cứu trước đây Vấn đề thành viên nữ trong HĐQT được đề cập khá thường xuyên trong các nghiên cứu thực nghiệm. Thành viên nữ trong HĐQT tạo ra sự đa dạng cho HĐQT (Dutta và Bose, 2006). Bên cạnh đó, Smith và các cộng sự (2006) đã cho rằng tầm quan trọng của phụ nữ trong HĐQT thể hiện 3 lý do khác nhau: (1) quản trị nữ có thể hiểu được thị trường tốt hơn khi so sánh với các đồng nghiệp nam; (2) các thành viên nữ tạo dựng được hình ảnh tốt hơn trong nhận thức của cộng đồng về một công ty và điều này có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động; (3) các thành viên khác trong HĐQT sẽ tăng cường sự hiểu biết về môi trường kinh doanh khi các thành viên nữ được bổ nhiệm. Erhardt, Werbel và Shrader (2003) đã phân tích mối quan hệ giữa đa dạng HĐQT và giá trị kinh tế của 112 công ty trong bảng xếp hạng Fortune 500. Bằng cách sử dụng ROI và ROA như 2 biến phụ thuộc, họ cho kết quả tác động tích cực giữa tất cả các chỉ số hoạt động, điều này chỉ ra rằng sự đa dạng giới tính trong HĐQT có tác động dương đến hiệu quả hoạt động toàn công ty. Một nghiên cứu khác tại Mỹ với 797 công ty Fortune 1000, Carter, Slimkins và Simpson (2003) đã tìm ra kết quả, sau khi kiểm soát được quy mô, ngành và các thước đo quản trị tài chính khác, một tác động tích cực rõ ràng giữa sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT và hiệu quả hoạt động của công ty được xem xét thông qua chỉ số Tobin’s Q và ROA. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng công ty với ít nhất 2 thành viên nữ trong HĐQT hoạt động tốt hơn so với công ty có ít hơn. Trong một khảo sát gồm 641 công ty từ năm 1998 đến năm 2002, Carter và cộng sự (2010) áp dụng một phương pháp tương tự và tìm thấy một tác động tích cực của
12 số lượng thành viên nữ trong HĐQT đến lợi nhuận trên tài sản (ROA), nhưng không ảnh hưởng đáng kể đến Tobin’Q. Nghiên cứu của Kevin Campbell và Antonio Mínhuez-Vera (2007) sử dụng mẫu dữ liệu từ 68 công ty ở Tây Ban Nha từ năm 1995 đến năm 2000 (tổng cộng 408 quan sát). Tây Ban Nha là một quốc gia mà trong lịch sử có một tỷ lệ rất thấp phụ nữ làm việc trong công ty, nhưng hiện nay đã được cải thiện hoàn toàn nhờ vào các quy định về bình đẳng giới. Mục tiêu Campbel và Mínhuez-Vera là xác định tác động của sự hiện diện thành viên nữ trong HĐQT công ty đến hiệu quả hoạt động công ty, cũng là những gì mà rất nhiều nghiên cứu kể trên đã thực hiện. Bên cạnh đó, bài nghiên cứu cũng kiểm định tác động ngược lại trong mối quan hệ giữa giá trị công ty và sự đa dạng giới tính trong HĐQT. Kết quả hồi quy chứng minh sự xuất hiện của thành viên nữ trong HĐQT không ảnh hưởng đến giá trị công ty. Tuy nhiên họ lại thấy được chỉ số đa dạng giới tính (đo lường bởi tỷ lệ thành viên nữ, chỉ số Blau và chỉ số Shannon) có tác động tích cực đến giá trị công ty. Điều này trả lời rằng sự tập trung quan trọng vào các công ty Tây Ban Nha nên hướng về bình đẳng giới tính thay vì đơn thuần hướng về sự hiện diện của thành viên nữ. Bài nghiên cứu cũng cho thấy giá trị công ty không ảnh hưởng đến sự đa dạng giới tính trong công ty. Srinidhi, Gul và Tsui (2011), dựa trên mẫu dữ liệu gồm các công ty Mỹ trong giai đoạn 2001-2007 nhận thấy rằng các công ty có sự tham gia của thành viên HĐQT là nữ thể hiện mức thu nhập cao hơn và sự đa dạng về giới tính sẽ giúp cải thiện chức năng giám sát của HĐQT. Yu Liu*, Zuobao Wei và Feixue Xie (2014) sử dụng mẫu dữ liệu gồm 16,964 quan sát của 2.000 công ty Trung Quốc trong giai đoạn 1999-2001 để nghiên cứu ảnh hưởng của đa dạng hóa giới tính đến hiệu quả công ty. Kết quả phân tích cho thấy tỷ lệ phần trăm thành viên HĐQT là nữ có tác động dương đến hiệu quả công ty (được đại diện bởi biến ROA và ROS), HĐQT số với lượng nữ nhiều hơn ba thành viên có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu quả công ty hơn so với trường hợp còn lại. Ngoài ra, tác động dương của đa dạng hóa giới tính thì đáng kể hơn đối với các