Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình TP.Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

48
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình TP.HCM thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo... Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình TP.Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM TRƯƠNG VŨ AN CHINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TPHCM, THAÙNG 09 NAÊM 2009
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ TRƯƠNG VŨ AN CHINH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. TẠ THỊ KIỀU AN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2009
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của Luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. TẠ THỊ KIỀU AN. Các số liệu và kết quả có được trong Luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. TÁC GIẢ LUẬN VĂN TRƯƠNG VŨ AN CHINH
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện Luận văn này, tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ công nhân viên Đài Truyền Hình Tp.Hồ Chí Minh. Xin trân trọng cảm ơn TS. Tạ Thị Kiều An, người hướng dẫn khoa học của Luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ tôi về mọi mặt để hoàn thành Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Khoa Sau Đại Học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô trong Hội Đồng Chấm Luận Văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn. Xin trân trọng cảm ơn các bạn đồng nghiệp tại Ban Tổ Chức Đào Tạo của Đài Truyền Hình Tp.Hồ Chí Minh đã cung cấp thông tin, tài liệu và hợp tác trong quá trình thực hiện Luận văn. Đặc biệt một lần nữa cảm ơn đến những cán bộ công nhân viên Đài Truyền Hình Tp.Hồ Chí Minh đã dành chút ít thời gian để thực hiện Phiếu điều tra quan điểm của nhân viên trong Đài, và từ đây tôi có được dữ liệu để phân tích, đánh giá. Và sau cùng, để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT HTV: Đài Truyền Hình Thành Phố Hồ Chí Minh BPT: Ban Phụ Trách BTV: Biên tập viên TCĐT: Tổ Chức Đào Tạo TCHC: Tổ Chức Hành Chánh TTSXCT: Trung Tâm Sản Xuất Chương Trình CBCNV: Cán bộ công nhân viên HTVC: Trung tâm truyền hình cáp TDPS: Truyền dẫn phát sóng NNL: Nguồn nhân lực
MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài ................................................................................................................... 01 2. Mục tiêu của đề tài................................................................................................................ 02 3. Đối tượng, phạm vi của luận văn........................................................................................... 03 4. Phương pháp thực hiện ......................................................................................................... 03 5. Nội dung và kết cấu của luận văn.......................................................................................... 03 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, và vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp............................................................................................................ 04 1.1.1. Khái niệm............................................................................................................ 04 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.................................................................. 04 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ..................................................................... 05 1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực................................................................... 05 1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ............................................................. 05 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển ................................................................. 06 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.............................................................. 06 1.3. Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 07 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực .................................................................................. 07 1.3.2. Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc .......... 09 1.3.3. Quá trình tuyển dụng ........................................................................................... 10 1.3.4. Đào tạo và phát triển............................................................................................ 12 1.3.5.Đánh giá thành tích công tác................................................................................. 13 1.3.6.Động viên và duy trì nguồn nhân lực .................................................................... 15 1.4. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực..................................................... 17 1.4.1. Ảnh hưởng từ những nhân tố bên ngoài ............................................................... 17 1.4.2. Ảnh hưởng từ những nhân tố bên trong................................................................ 18 TÓM LƯỢC CHƯƠNG 1 ........................................................................................................ 18 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐÀI TRUYỀN HÌNH THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1.Giới thiệu chung về Đài Truyền Hình TP.HCM .................................................................. 19 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển......................................................................... 19 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Đài Truyền Hình TP.HCM........................................ 19 2.1.3 Sơ đồ tổ chức ....................................................................................................... 20 2.1.4 Kết quả hoạt động và thành tựu đạt được trong những năm vừa qua ..................... 21 2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại HTV ........................................................ 23 2.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại HTV ................................ 23 2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại HTV.......................................... 26 TÓM LƯỢC CHƯƠNG 2 ........................................................................................................ 51 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ĐÀI TRUYỀN HÌNH TP.HỒ CHÍ MINH 3.1 Định hướng phát triển của Ngành Truyền Hình .................................................................. 52 3.2 Quan điểm, mục tiêu phát triển HTV trong 10 năm tới ........................................................ 51 3.2.1 Quan điểm phát triển ............................................................................................ 53 3.2.2 Mục tiêu phát triển................................................................................................ 53 3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại HTV ............................. 54 3.3.1. Nhóm giải pháp thu hút nguồn nhân lực .............................................................. 54 3.3.2. Công tác tuyển dụng nhân viên ........................................................................... 64 3.3.3. Nhóm giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 68 3.3.4. Nhóm giải pháp tạo động lực và duy trì nguồn nhân lực ...................................... 72 3.3.5.Thiết lập hệ thống thông tin .................................................................................. 78 3.3.6. Hoàn thiện chế độ đề bạt, giáng chức, điều động nhân viên.................................. 79 3.3.7 Rà soát xây dựng qui chế cho chính sách xã hội hóa ............................................. 80 3.3.8 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp........................................................................... 82 3.4. Một số kiến nghị ............................................................................................................... 84 3.4.1. Đối với Nhà nước ............................................................................................... 84 3.4.2. Đối với Bộ Thông Tin Truyền Thông ................................................................. 84 3.4.2. Đối với cơ quan .................................................................................................. 84 TÓM LƯỢC CHƯƠNG 3 ........................................................................................................ 85 KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 86
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực ................................................................. 08 Hình 1.2: Sơ đồ phân tích công việc................................................................................... 09 Hình 1.3: Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên........................... 13 Hình 1.4: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ............................................... 16 Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức HTV ............................................................................................ 20 Hình 2.2: Cơ cấu theo biên chế, hợp đồng, cộng tác viên ................................................... 28 Hình 2.3: Cơ cấu theo lứa tuổi ........................................................................................... 29 Hình 2.4: Cơ cấu theo trình độ ........................................................................................... 29 Hình 2.5: Cơ cấu theo thâm niêm....................................................................................... 29 Hình 2.6: Tình hình số lượng nhân viên giảm trong 3 năm gần đây.................................... 29 Hình 2.7: Tình hình số lượng nhân viên tăng trong 3 năm gần đây..................................... 30 Hình 3.1: Các bước đề xuất cho việc phân tích công việc................................................... 57 Hình 3.2: Mô hình hoạch định nguồn nhân lực đề xuất ...................................................... 61 Hình 3.3: Bước 1 của quá trình hoạch định đề xuất ............................................................ 62 Hình 3.4: Qui trình tuyển dụng đề xuất .............................................................................. 64 Hình 3.5: Mô hình đề xuất để xác định nhu cầu đào tạo ..................................................... 68 Hình 3.6: Qui trình đào tạo theo kế hoach và ngoài kế hoach đề xuất ................................ 70
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thu chi tài chính từ năm 2004 đến 6 tháng đầu năm 2008 ...................................22 Bảng 2.2: Thống kê chi tiết nhân viên các đơn vị ...............................................................27 Bảng 2.3: Thống kê về việc đề bạt cán bộ trong HTV qua 100 phiếu điều tra......................36 Bảng 2.4: Kinh phí và số lượt người đào tạo trong 3 năm 2006 - 2008 ...............................38 Bảng 2.5: Thống kê việc đánh giá thành tích tập thể và cá nhân qua 100 phiếu điều tra.......43 Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của CBCNV HTV qua các năm...........................................44 Bảng 2.7: Ý kiến về lương bổng, thưởng, phúc lợi qua 100 phiếu điều tra...........................45 Bảng 2.8: Ý kiến về “bạn mong đợi gì nhất từ công ty” qua 100 phiếu điều tra ...................49 Bảng 2.9: Ý kiến về “công ty mang lại sự thỏa mãn cho bạn về” qua 100 phiếu điều tra .....50 Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc..........................................................................................58 Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc ..................................................................................59 Bảng 3.3: Phiếu đánh giá nhân viên đề xuất ........................................................................77
1 MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Ngày nay, vấn đề quản trị con người trong các tổ chức không còn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính nhân viên. Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia. Việc cần thiết phải đặt đúng người vào đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị con người với mục tiêu phát triển của tổ chức. Thuật ngữ quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo: con người không chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quí báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cần phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các quản trị gia Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ năng mới về quản trị con người. Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân lực là một tài sản quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Và các nhà lãnh đạo công ty hàng đầu thế giới đều hiểu rằng các công ty hơn thua nhau ở chổ họ có được một lực lượng nhân sự như thế nào. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế thế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam không đủ mạnh về tài chính và công nghệ để cạnh tranh với các công ty khổng lồ trên thế giới. Cái mà các doanh nghiệp Việt Nam nên trông cậy vào chính là nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên, một thực tế là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa được ứng dụng hiệu quả tại các doanh nghiệp Việt Nam.
2 Đài Truyền Hình Tp.Hồ Chí Minh là một cơ quan nhà nước được chính thức thành lập ngày 30/04/1975. Chắc chắn rằng, có sự đóng góp nhất định của công tác quản trị nguồn nhân lực vào sự thành đạt của cơ quan. Tuy nhiên, với hơn 12 năm công tác tại Công ty; tôi nhận thấy rằng, công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội và công ty chưa có sự đầu tư “đúng” cho nguồn nhân lực. Với những kiến thức được trang bị trong quá trình học tập tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM và với mong muốn đóng góp ít sức lực vào sự phát triển của cơ quan, tôi mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình TP.Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình. 2. Mục tiêu của đề tài Đề tài đúc kết lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình TP.HCM thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tình hình triển khai thực hiện các chức năng của quản trị nguồn nhân lực và các kết quả thu được thể hiện qua các số liệu báo cáo… Từ thực trạng này sẽ cho chúng ta những đánh giá tổng quan và khá chính xác về các mặt đã đạt được và những mặt cò yếu kém trong chính sách sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan. Trên cơ sở đó, kết hợp vận dụng lý luận về quản trị nguồn nhân lực nhằm tìm ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của cơ quan một cách hữu hiệu và cụ thể nhất. Luận văn này nhằm giúp Đài Truyền Hình TP.HCM có một cái nhìn tổng thể về quản trị nguồn nhân lực; đồng thời nó có tác dụng như là một bản nghiên cứu tiền khả thi hỗ trợ và giúp công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực của mình, góp phần định hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực và giúp công ty có thể hoạt động tốt hơn trong thời gian tới. Các mục tiêu chính của đề tài là: - Xem xét một cách tổng quan về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. Thông qua đó rút ra những cơ sở lý luận phù hợp để vận dụng để phù hợp với mục tiêu và phương pháp nghiên cứu.
3 - Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan về tình hình quản trị nguồn nhân lực của Đài Truyền Hình Tp. Hồ Chí Minh. - Đề xuất các biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho Đài Truyền Hình Tp. Hồ Chí Minh. 3. Đối tượng, phạm vi của luận văn Phạm vi nghiên cứu được xác định là lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực trong Đài Truyền Hình TP.HCM, đề tài tập trung nghiên cứu về các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực ở đây cụ thể là quản trị con người, trong đó bao gồm tất cả các đối tượng là cán bộ công nhân viên chức của Đài Truyền Hình TP.HCM. 4. Phương pháp thực hiện - Phương pháp thực hiện chủ yếu sử dụng trong luận văn này là phương pháp thống kê phân tích với cách tiếp cận hệ thống bằng số liệu thông tin thực tế thu thập tại Đài Truyền Hình Tp. Hồ Chí Minh. Luận văn này sẽ khái quát và mô tả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Tp. Hồ Chí Minh. Để từ đó có các giải pháp được đưa ra nhằm giúp công ty có hướng đi tích cực và tốt hơn trong công tác quản trị nguồn nhân lực của mình. - Luận văn được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu các tài liệu về lí thuyết và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực kết hợp với phương pháp điều tra, phân tích, tổng hợp. 5. Nội dung và kết cấu của luận văn Nội dung chính của khóa luận được trình bày ở 3 chương: Chương I: Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực Chương II: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Đài Truyền Hình Tp. Hồ Chí Minh. Chương III: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực cho Đài Truyền Hình Tp. Hồ Chí Minh
4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, và vai trò của quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp: 1.1.1. Khái niệm: - Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người, là tổng thể sức mạnh thể lực, trí lực, kinh nghiệm sống, nhân cách, đạo đức, lý tưởng, chất lượng văn hóa, năng lực chuyên môn và tính năng động trong công việc mà bản thân con người và xã hội có thể huy động vào cuộc sống lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội [15, tr. 17] . - Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau, được liên kết với nhau để thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức [1, tr. 01] . 1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực: Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự với việc chú trọng chủ yếu đến quản trị hành chánh nhân viên. Cụ thể là quản trị nhân sự chỉ chú trọng đến các hoạt động hoạch định, tổ chức, phát triển, khen thưởng và chỉ huy nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức. Với cách tiếp cận này, người lao động chỉ được coi là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, không có vai trò trong doanh nghiệp. Từ cuối những năm 1970, trước áp lực cạnh tranh khốc liệt của môi trường kinh doanh, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nhu cầu ngày càng cao của người lao động, các doanh nghiệp trên thế giới đã chuyển từ quản trị nhân sự sang quản trị nguồn nhân lực với quan điểm tiến bộ hơn khi cho rằng nguồn nhân lực thật sự là tài sản quý báu của tổ chức. Đầu tư cho nguồn nhân lực là một loại đầu tư nếu được quản trị có hiệu quả sẽ mang lại lợi ích to lớn cho doanh nghiệp. Chính sự thỏa mãn của nhân viên từ tinh thần đến vật chất sẽ kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ. Từ đó, quản trị nguồn nhân lực trở thành các triết lý, chính sách và các hoạt động thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của doanh nghiệp. Quản trị
5 nguồn nhân lực phải đạt được hai mục tiêu là nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động. Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên [1, tr. 04]. 1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác; giúp cho nhà quản trị biết được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc. - Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên bộ mặt văn hóa của tổ chức. Một bầu không khí thoải mái có thể sẽ tác động đến tâm lí người lao động, quyết định đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. - Áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lí góp phần thay đổi lề lối làm việc cũ kém hiệu quả, tạo tiền đề cho việc áp dụng những cách thức quản lí mới với chi phí thấp nhưng hiệu quả công việc lại cao. - Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp khai thác của người lao động để nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. - Quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp với người lao động. 1.2. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực: [1, tr. 14] 1. 2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chúc năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những công việc nào cần
6 tuyển thêm người.Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lí các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc qui trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lí, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lí và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. 1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai chức năng nhỏ là kích thích, động viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. - Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân viên đối với hoạt động của doanh nghiệp, trả
7 lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín cho doanh nghiệp,… là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lí hệ thống thang bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bỗng, thăng tiến, kỹ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích, động viên. - Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lí tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp. 1.3. Nội dung chủ yếu của Quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực: 1.3.1.1. Khái niệm: Trên cơ sở nghiên cứu các vấn đề một cách hệ thống, công tác hoạch định trong nền kinh tế thị trường được sử dụng nhằm làm giảm tối đa các bất trắc, rủi ro và nhằm làm giảm bớt các sai lằm và lãng phí. Tuy nhiên, hoạch định không phải là những con số cứng nhắc, áp đặt, bắt buộc các doanh nghiệp phải luôn luôn tuân theo, hoạch định là vấn đề suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lí dựa trên các kiến thức biết trước. Các kế hoạch dài hạn có thể được thay thế bằng hàng loạt các kế hoạch, chương trình ngắn hạn được điều chỉnh theo tín hiệu của thị trường và tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp. Về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh
8 nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. 1.3.1.2. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực: [1, tr. 43-44] Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiên trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theo các bước sau đây: Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp. Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước 3: Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn, trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn). Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiệngiúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong bước năm. Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện. Hình 1.1. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực, [1, tr. 45]
9 1.3.2. Phân tích công việc, thiết lập bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc: - Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng và là công cụ cơ bản nhất trong mọi giai đoạn của quản trị nguồn nhân nhân lực. Thiếu nó năng suất lao động sẽ thấp, nhân viên dẫm chân lên công việc của nhau, không ai biết rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình, lương bổng và thăng thưởng sẽ tùy tiện, việc đào tạo huấn luyện sẽ khó khăn. Mục đích của phân tích công việc là để trả lời các câu hỏi sau: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Công nhân viên làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện công việc đó cần phải hội đủ những tiêu chuẩn nào? - Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó, mối tương quan của công việc đó với các công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Hình 1.2. Sơ đồ phân tích công việc, [4, tr. 93] Sơ đồ phân tích công việc là tiến trình xác định đặc tính của công việc và những điều kiện mà công việc hoàn thành. Phân tích công việc có thể chính quy hoặc không chính quy.
10 Theo kiểu không chính quy nhà quản trị chỉ cần kiến thức về công việc đó và quyết định xem làm thế nào và loại công nhân nào có thể thực hiện công việc. Các doanh nghiệp nhỏ thường sử dụng phương pháp này. Theo kiểu chính quy cần phải có một hội đồng bao gồm giám đốc trở xuống và các chuyên gia phân tích. Tóm lại phân tích công việc sẽ làm cho công ty có những lợi điểm sau: - Bảo đảm thành công hơn trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên. - Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng. - Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hóa công việc và từ đó giúp nhà quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác. - Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ. Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn. 1.3.3. Quá trình tuyển dụng Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nguồn nhân lực đáp ứng được các tiêu chuẩn nhất định để làm việc cho doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng bao gồm tuyển dụng nội bộ và tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp: · Tuyển dụng nội bộ: Tuyển dụng nội bộ là việc sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong nội bộ của doanh nghiệp cho các chức vụ, các vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển dụng. Đây là một thủ tục tuyển dụng mà doanh nghiệp phải cân nhắc bởi nó ít nhiều ảnh hưởng đến sự ổn định về mặt nhân sự trong doanh nghiệp. Mặt khác, ngoài yếu tố chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp, tuyển dụng nội bộ thường áp dụng khi thời gian tuyển dụng cấp bách, tính đặc thù của công việc cần người đã có kinh nghiệp làm việc tại doanh nghiệp và không áp dụng trong trường hợp doanh nghiệp tuyển các quản trị gia cao cấp, các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ năng đặc biệt. Nguồn tuyển dụng nội bộ bao gồm các cấp quản trị và toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp. Mọi thành viên trong doanh nghiệp đều có thể tham gia tuyển dụng nếu hội đủ các điều kiện tuyển dụng, trừ các trường hợp không được tham gia theo các qui định riêng của doanh nghiệp. Để xác định
11 được các ứng viên nội bộ, doanh nghiệp phải dựa vào thông tin về số lượng, trình độ chuyên môn, năng lực, và các đặc điểm cá nhân của nhân viên thông qua hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển nhân viên, phiếu thăng chức, … · Tuyển dụng bên ngoài: Trong trường hợp nguồn tuyển dụng nội bộ không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng hoặc tùy thuộc vào yêu cầu cụ thể của vị trí tuyển dụng, chính sách tuyển dụng mà doanh nghiệp sẽ tuyển người từ bên ngoài doanh nghiệp bằng các hình thức tuyển dụng như: qua các phương tiện truyền thông, các cơ quan tuyển dụng, sinh viên các trường đại học, sinh viên thực tập tại doanh nghiệp, …vv. 1.3.3.2. Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng: Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường được tiến hành theo 10 bước: [1, tr. 107] Mỗi hình thức tuyển dụng khác nhau (tuyển dụng thông qua các phương tiện thong tin đại chúng, các cơ quan tuyển dụng, sinh viên các trường đại học,…) thường sẽ có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Do đó, doanh nghiệp cần phân tích kỹ các hình thức tuyển dụng để có các chính sách và biện pháp tuyển dụng thích hợp.