Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:145

Thêm vào BST

Báo xấu

42
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751; làm rõ những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác hoạch định nguồn nhân lực và thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty; đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THANH BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH NGUYỄN THANH BÌNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751 Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS. HỒ TIẾN DŨNG Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Hồ Tiến Dũng. Các số liệu điều tra, các kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố ở bất kỳ tài liệu nào khác. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. Tác giả luận văn Nguyễn Thanh Bình
MỤC LỤC Trang TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ DANH MỤC PHỤ LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 2. Mục tiêu của đề tài .......................................................................................... 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3 5. Bố cục của đề tài ............................................................................................. 4 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC...................... 5 1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực ......................... 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .............................................................................. 5 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực................................................................. 6 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6 1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 7 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ..................................... 7 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực ....................................................... 7 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................... 8 1.2.1.2 Phân tích công việc .................................................................................. 9 1.2.1.3 Quá trình tuyển dụng lao động .............................................................. 10 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................. 11 1.2.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo ...................................................................... 12 1.2.2.2 Thực hiện quá trình đào tạo................................................................... 13 1.2.2.3 Đánh giá hiệu quả đào tạo..................................................................... 13
1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực ...................................................... 14 1.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................... 15 1.2.3.2 Trả công lao động .................................................................................. 15 1.2.3.3 Quan hệ lao động ................................................................................... 17 1.3 Mô hình quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam ............................................. 18 1.4 Thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI ( Key Performance Indicators) ......................... 19 1.5 Các đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực các doanh nghiệp Quân đội.....20 1.6 Kinh nghiệm QTNNL của một số doanh nghiệp Quân đội.........................22 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 24 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751 ................................................................................................................................ 25 2.1 Giới thiệu chung về Công ty 751 .................................................................... 25 2.1.1 Giới thiệu về công ty...................................................................................... 25 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ ..................................................................................... 25 2.1.3 Ngành nghề kinh doanh ................................................................................. 25 2.1.4 Sản phẩm và dịch vụ chủ yếu ........................................................................ 26 2.1.5 Quá trình hình thành và phát triển................................................................ 26 2.1.6 Cơ cấu tổ chức và quản lý: Xem hình 2.1 ..................................................... 27 2.1.7 Tình hình sản xuất kinh doanh ...................................................................... 27 2.2 Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty 751.................. 28 2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................. 28 2.2.1.1 Thống kê về số lượng lao động .............................................................. 28 2.2.1.2 Thống kê về cơ cấu lao động ................................................................. 29 2.2.1.3 Thống kê về trình độ lao động ............................................................... 30 2.2.1.4 Thống kê về độ tuổi lao động ................................................................. 30 2.2.1.5 Thống kê về thâm niên công tác ............................................................. 30 2.2.2 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................... 31 2.2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751 .... 32
2.2.3.1 Giới thiệu thiết kế nghiên cứu ................................................................ 32 2.2.3.2 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ...... 33 2.2.3.3 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................................ 37 2.2.3.4 Phân tích thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ....... 39 2.2.3.5 Thông tin, giao tiếp trong công ty .......................................................... 49 2.2.3.6 Môi trường, không khí làm việc trong công ty....................................... 49 2.2.3.7 Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCVN ............................................. 51 2.2.3.8 Thực hiện đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu (KPI) ................................................................... 52 2.3 Đánh giá chung ................................................................................................ 54 2.3.1 Ưu điểm ......................................................................................................... 54 2.3.2 Những tồn tại ................................................................................................. 54 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 56 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751 .............................................................. 57 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ MỤC TIÊU ....................................................................... 57 3.1.1 Quan điểm: .................................................................................................... 57 3.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 57 3.2 CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 751.............................................................................. 59 3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực ................... 60 3.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực ................................................................... 60 3.2.1.2 Phân tích công việc ................................................................................ 63 3.2.1.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng ............................................................ 64 3.2.1.4 Hoàn thiện công tác phân công, bố trí công việc. ................................. 66 3.2.1.5 Đánh giá kết quả thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI. ................................................. 67
3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ....................................................................................................................... 67 3.2.2.1 Đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................... 67 3.2.2.2 Đánh giá hiệu quả đào tạo..................................................................... 72 3.2.2.3 Đánh giá kết quả thực hiện chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua các chỉ số thực hiện công việc chủ yếu KPI .................................. 73 3.2.3 Hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực.............................................. 73 3.2.3.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc. ................................................... 73 3.2.3.2 Hoàn thiện về chế độ lương thưởng. ...................................................... 76 3.2.3.3 Hoàn thiện chế độ đề bạt, thăng tiến nhân viên. ................................... 79 3.2.3.4 Đánh giá kết quả qua KPI chức năng duy trì nguồn nhân lực ............. 80 3.2.4 Các giải pháp hỗ trợ để hoàn thiện hoạt động QTNNL. .............................. 80 3.2.4.1 Hoàn thiện hệ thống thông tin giao tiếp trong công ty. ......................... 80 3.2.4.2 Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp. ..................................... 81 3.2.5 Đánh giá hoạt động QTNNL ......................................................................... 84 3.3 KIẾN NGHỊ VỚI BỘ QUỐC PHÒNG ......................................................... 84 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 85 KẾT LUẬN ................................................................................................................. 86 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế HĐLĐ : Hợp đồng lao động CBCNV : cán bộ công nhân viên NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực HĐTD : Hội đồng tuyển dụng TC-LĐ : Tổ chức lao động TC-KT : Tài chính kế toán KTCLSP : Kiểm tra chất lượng sản phẩm XNTV : Xí nghiệp thành viên SXKD : Sản xuất kinh doanh VTKT : Vật tư kỹ thuật VKTBKT : Vũ khí trang bị kỹ thuật HĐLĐ : Hợp đồng lao động GTSLHH : Giá trị sản lượng hàng hóa Tỷ.đ : Tỷ đồng Triệu.đ : Triệu đồng
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 751 từ năm 2010 ÷ 2013….27 Bảng 2.2: Thống kê về số lượng lao động………………………………………....28 Bảng 2.3: Thống kê về cơ cấu lao động ................................................................... 29 Bảng 2.4: Thống kê về độ tuổi lao động .................................................................. 30 Bảng 2.5: Thông kê về thâm niên công tác .............................................................. 31 Bảng 2.6: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Phân công và bố trí công việc”..37 Bảng 2.7: Chi phí đào tạo giai đoạn 2010 ÷ 2013.................................................... 38 Bảng 2.8: Hình thức đào tạo các năm 2010 ÷ 2013 ................................................. 38 Bảng 2.9: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Công tác đào tạo và phát triển”.39 Bảng 2.10: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đánh giá kết quả thực hiện công việc” ......................................................................................................................... 40 Bảng 2.11: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Đề bạt thăng tiến” ................... 42 Bảng 2.12: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Chế độ lương thưởng của công ty” .................................................................................................................................. 47 Bảng 2.13: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Chế độ phúc lợi của công ty” .. 48 Bảng 2.14: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Thông tin giao tiếp trong công ty” .................................................................................................................................. 49 Bảng 2.15: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Môi trường, không khí làm việc trong công ty” ........................................................................................................... 50 Bảng 2.16: Tổng hợp điểm trung bình chức năng “Cảm nhận gắn kết với tổ chức của CBCNV” .................................................................................................................. 51 Bảng 2.17: Bảng thống kê về quản trị nguồn nhân lực ............................................ 52 Bảng 3.1: Ma trận định vị thứ tự ưu tiên các giải pháp hoàn thiện hoạt động QT N NL .................................................................................................................................. 60 Bảng 3.2: Kết quả dự báo nhân lực của công ty 751 đến năm 2020........................ 62 Bảng 3.3: Số lượng và dự toán chi phí đào tạo cho lao động tuyển dụng mới…....70 Bảng 3.4: Số lượng và dự toán chi phí đào tạo cho người lao động……………....70 Bảng 3.5: Xác định hệ số hiệu quả công việc cá nhân…………………………….75
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .......................................................9 Hình 1.2: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp ....................................17 Hình 1.3: Mô hình quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 19 Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty.............................................................. 28 Hình 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng đề xuất .........................................................65 Hình 3.2: Sơ đồ quy trình đào tạo đề xuất ................................................................ 71
DANH MỤC PHỤ LỤC Phụ lục số 01: Phiếu khảo sát về NNL tại công ty 751 Phụ lục số 02: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha Phụ lục số 03: Thực hiện lệnh trong SPSS: Analyze/Descriptive Phụ lục số 04: Kết quả khảo sát đánh giá để định vị thực trạng các chức năng QTNNL tại công ty 751 Phụ lục số 05: Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc Trưởng phòng TC- LĐ Phụ lục số 06: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của tập thể các phòng ban, xí nghiệp Phụ lục số 07: Đánh giá kết quả thực hiện công việc với kỹ sư phòng Kỹ thuật & Công nghệ Phụ lục số 08: Báo cáo tổng kết hoạt động QTNNL năm Phụ lục số 09: Bảng hệ số mức lương của nhân viên quản lý chuyên trách Phụ lục số 10: Bảng mức lương cơ bản để xác định quỹ tiền lương của viên chức quản lý chuyên trách Phụ lục số 11: Bảng hệ số chức danh công việc tại công ty 751
1 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Các doanh nghiệp quân đội là một bộ phận của doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc Bộ Quốc phòng, có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Nhiệm vụ chính trị trung tâm là xây dựng và phát triển tiềm lực công nghiệp Quốc phòng, đảm bảo kỹ thuật và trang bị cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu và chiến đấu của quân đội và nhiệm vụ tham gia xây dựng và phát triển kinh tế. Trong thời bình, nhiệm vụ tham gia xây dựng và phát triển kinh tế là một nhiệm vụ quan trọng của các doanh nghiệp quân đội, nhằm giữ gìn và phát triển năng lực công nghệ phục vụ nhiệm vụ Quốc phòng, giảm nguồn chi ngân sách cho Quốc phòng, nâng cao đời sống cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên, tham gia phát triển kinh tế- xã hội. Hiện nay Bộ Quốc phòng đang quản lý hơn 110 doanh nghiệp quân đội. Các doanh nghiệp quân đội đang có mặt trong hầu hết các ngành kinh tế chủ yếu, hoạt động không chỉ trong phạm vi thị trường nội địa, mà còn từng bước vươn ra thị trường thế giới, tham gia vào những hoạt động kinh tế đối ngoại, trên các lĩnh vực xuất nhập khẩu và hợp tác kinh doanh quốc tế. Đặc biệt đã xuất hiện những thương hiệu mạnh của các doanh nghiệp quân đội trên nhiều lĩnh vực: Xây dựng, bưu chính-viễn thông, bay dịch vụ, dịch vụ ngân hàng, dịch vụ cảng biển, đóng tàu biển, khai thác khoáng sản, sản xuất nông nghiệp, lâm nghiệp trên các địa bàn chiến lược…, gắn với tên tuổi của các doanh nghiệp quân đội đã khẳng định được vị thế vững chắc trên thị trường như: Tập đoàn Vietel, Ngân hàng Quân đội, Tổng công ty Tân Cảng Sài gòn, Công ty Hà Đô, Tổng công ty xây dựng Trường Sơn, Tổng công ty xây dựng 11, Tổng công ty Đông Bắc… Thực hiện tinh thần Nghị quyết TW4 ( khóa X) và Quyết định số 339/QĐ- TTg ngày 31-8-2008 của Thủ tướng Chính phủ về ‘ Phương án sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp 100% vốn nhà nước thuộc Bộ Quốc phòng, giai đoạn 2008-2010”. Vừa qua các doanh nghiệp Quân đội đã cơ bản hoàn tất việc chuyển đổi thành Công ty TNHH MTV( 100% vốn nhà nước) và Công ty cổ phần, hoạt động theo Luật
2 doanh nghiệp 2005, thực hiện cạnh tranh bình đẳng với các thành phần kinh tế trên thị trường, đúng với mốc thời gian quy định ( trước 01/07/2010). Để tiếp tục giữ vững và phát huy các thành quả đã đạt được, nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp quân đội trong giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế, đồng thời đáp ứng tốt yếu cầu đảm bảo nhiệm vụ Quốc phòng - An ninh trong giai đoạn mới. Đòi hỏi các doanh nghiệp quân đội cần phải nỗ lực thực hiện việc tái cấu trúc doanh nghiệp, xây dựng, hoàn thiện các thể chế, thiết chế và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, phù hợp với mô hình hoạt động theo cơ chế tổ chức mới, đổi mới công tác quản trị doanh nghiệp, làm động lực nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và sức cạnh tranh của doanh nghiệp Để đáp ứng được với các yêu cầu, thách thức lớn nói trên, các doanh nghiệp Quân đội cần phải chú trọng đến việc xây dựng, khai thác và phát huy tốt nhất các nguồn lực của doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực, nguồn lực quan trọng và quyết định nhất đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Công ty TNHH MTV 751 ( sau đây gọi tắt là công ty 751) là một doanh nghiệp quân đội có hai chức năng, nhiệm vụ chính: Đảm bảo kỹ thuật cho các đơn vị Quân đội ngành lục quân ở phía Nam và tham gia làm kinh tế. Công ty được chuyển đổi thành công ty TNHH MTV, hoạt động theo cơ chế thị trường, theo Quyết định số 4338/QĐ-BQP, ngày 19 /11 /2009 của Bộ Quốc phòng. Cũng như các doanh nghiệp quân đội nói chung, công ty 751 hiện đang đối mặt với nhiều khó khăn, thách thức trước những yêu cầu của sự thay đổi, đòi hỏi phải khai thác, phát huy tốt nhất các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó có nguồn nhân lực. Công tác đảm bảo nguồn nhân lực đối với công ty lại càng đặc biệt quan trọng bởi tính chất đa ngành nghề trong hoạt động sản xuất- kinh doanh, bao gồm nhiệm vụ đảm bảo kỹ thuật cho các chủng loại VKTBKT khác nhau ngành Lục quân, tham gia làm kinh tế trên nhiều lĩnh vực (Cơ khí, Ô tô, Cao su, Xuất nhập khẩu, Dịch vụ…), với số lượng lao động lớn, nhưng lại thiếu hụt, mất cân đối về nguồn lao động chất lượng cao (gồm cả đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân kỹ
3 thuật lành nghề). Mặt khác, hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện nay tại công ty còn chưa hiệu quả, thực chất chỉ là quản trị nhân sự, mang nặng tính chất hành chính. Vì những lý do như trên, tác giả chọn đề tài “ Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751”, qua đó xem xét đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực tại công ty, đề ra các giải pháp để quản trị có hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty, nhằm đáp ứng tốt với yêu cầu phát triển của công ty trong giai đoạn mới, giai đoạn của một nền kinh tế chuyển đổi, với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt của thị trường. 2. Mục tiêu của đề tài Mục tiêu chính của đề tài là giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751. Cụ thể: - Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751. Làm rõ những mặt mạnh và mặt yếu trong công tác hoạch định nguồn nhân lực và thực hiện nội dung các chức năng của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. - Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện hoạt động hoạch định nguồn nhân lực và hoàn thiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là hoạt động QTNNL. Phạm vi nghiên cứu của luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751, nghiên cứu được thực hiện trong năm 2013. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu trong luận văn là phương pháp định tính: thống kê, mô tả, điều tra, phân tích, tổng hợp. - Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu được thu thập từ nhiều nguồn:
4 + Dữ liệu thứ cấp: Hệ thống hồ sơ lưu trữ tại công ty, các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các công trình, tài liệu đã công bố về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có liên quan đến đề tài nghiên cứu. + Dữ liệu sơ cấp: Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu từ nguồn nhân lực tại công ty. Các dữ liệu được phân tích, xử lý bằng phần mềm thông dụng trong công tác thống kê là SPSS. + Tham khảo ý kiến các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực, trong việc đề ra định hướng và giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751. 5. Bố cục của đề tài Đề tài gồm các chương chính là: Mở đầu. Chương 1: Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751. Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty 751. Kết luận. Tài liệu tham khảo. Phụ lục.
5 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần Kim Dung, 2011). Những đặc điểm chính về nguồn nhân lực bao gồm: Số lượng nhân lực, chất lượng nhân lực và cơ cấu nhân lực. Chất lượng nhân lực là tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,... của người lao động. Trong đó trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng nhất trongviệc xem xét, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi... Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một “tài nguyên đặc biệt”, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, doanh nghiệp. Đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
6 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm các nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi với hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc có sự tác động của môi trường xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so với quản tri các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2011). Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát các hoạt dộng có liên quan trực tiếp các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội và Phan Thăng, 2007). Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Nhà quản trị giỏi cần nhiều thời gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Để quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm việc theo ý của mình. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, tìm ra được tiếng nói chung, hiểu được nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân (Trần Kim Dung, 2011).
7 Như vậy, QTNNN đóng vai trò trung tâm trong các quá trình điều hành hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Về mặt kinh tế: QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực. Về mặt xã hội: QTNNL thể hiện sự quan tâm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức doanh nghiệp và người lao động (Trần Kim Dung, 2011). 1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp ( Trần Kim Dung, 2011). 1.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị NNL liên quan đến các vấn đề về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này đa dạng, phong phú và rất khác biệt, tùy theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển của tổ chức. Hoạt động chủ yếu của QTNNL có thể chia theo 3 nhóm chức năng chủ yếu sau đây: 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng
8 người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng trong tuyển dụng như trắc nghiệm, phỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp lựa chọn được các ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2011). 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực Công tác hoạch định nguồn nhân lực giúp nhà quản trị thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình, đảm bảo việc bố trí đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và linh hoạt đáp ứng những thay đổi của thị trường. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, lập kê hoạch và thực hiện chương trình nhằm đáp ứng nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc đạt năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Thông thường quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh doanh cho doanh nghiệp. - Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo khối lượng công việc. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực. - Thực hiện chính sách, kế hoạch chương trình quản trị nguồn nhân lực. - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện (Trần Kim Dung, 2011).
9 1.2.1.2 Phân tích công việc Thực hiện phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xách định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực Dự báo/phân Dự báo/xác định tích công việc nhu cầu nhân lực Phân tích môi trường, xác Thực hiện: Kiểm định mục tiêu, - Thu hút tra lựa chọn chiến Chính - Đào tạo và đánh lược sách P.T giá tình Phân tích Phân tích hiện - Trả công hình cung cầu, khả trạng quản trị và kích thực năng điều nguồn nhân lực thích hiện chỉnh Kế - Quan hệ hoạch/ lao động chương trình Hình 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực (Trần Kim Dung 2011) hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết phải có để nhân viên phục vụ tốt công việc đó. Khi thực hiện phân tích công việc cần xây dụng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, kỹ năng và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2011). Quá trình phân tích công việc thường gồm sáu bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn. Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích công việc.