Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực phụng sự công của công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận 10

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:103

Thêm vào BST

Báo xấu

14
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là xác định nhân tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10; phân tích các nhân tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10 và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao động lực phụng sự công của công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận 10

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM TRẦN HỮU CHƯƠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM TRẦN HỮU CHƯƠNG NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA CÔNG CHỨC Ở CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 10 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS. TS. NGUYỄN HỮU DŨNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao động lực phụng sự công của công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận 10” là công trình nghiên cứu của riêng Tôi. Các số liệu, tài liệu tham khảo và kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Hữu Chương
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC HÌNH DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TÓM TẮT NGHIÊN CỨU GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI………………..………………………………………………………. 1 1. Đặt vấn đề ........................................................................................................... 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 4 3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 4 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 4 5. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4 6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ………………..…………………………………… 6 6 1.1. Các khái niệm .................................................................................................. 6 1.1.1. Khái niệm về Cán bộ ................................................................................ 6 1.1.2. Khái niệm về Công chức .......................................................................... 6 1.1.3. Khái niệm về Động lực làm việc .............................................................. 6 1.1.4. Khái niệm về Động lực phụng sự công (Public service motivation - PSM) ............................................................................................................................ 7 1.2. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư nhân 7 1.3. Các lý thuyết về động viên nhân viên ............................................................. 8 1.3.1. Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) ....................... 8 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) ....................................... 10 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)....................................... 11 1.3.4. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) ................................. 11
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner (1953) ...................... 12 1.3.6. Mô hình các yếu tố động viên của Kovach (1987)................................. 13 1.4. Tổng quan các nghiên cứu liên quan ............................................................. 14 CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU……..……………………………… 17 2.1. Khung phân tích đề xuất cho nghiên cứu ...................................................... 17 2.2. Giải thích các biến và cách thức đo lường các biến ...................................... 17 2.2.1. Mục tiêu rõ ràng ..................................................................................... 17 2.2.2. Vai trò người lãnh đạo ............................................................................ 19 2.2.3. Chính sách đãi ngộ ................................................................................. 20 2.2.4. Công nhận sự đóng góp cá nhân............................................................. 21 2.2.5. Quyền tự chủ trong công việc ................................................................ 22 2.2.6. Môi trường làm việc ............................................................................... 23 2.2.7. Động lực phụng sự công ......................................................................... 24 2.3. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 26 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định tính......................................................... 26 2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng ..................................................... 26 2.4. Mô hình nghiên cứu ...................................................................................... 26 2.5. Mẫu và phương pháp lấy mẫu ...................................................................... 27 2.5.1. Nguồn thu thập dữ liệu ........................................................................... 27 2.5.2. Phương pháp lấy mẫu và xác định cỡ mẫu ............................................. 27 2.6. Bản câu hỏi ................................................................................................... 28 CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ……..……………………………….………33 3.1. Tổng quan về Ủy ban nhân dân quận 10 ....................................................... 33 3.1.1. Đặc điểm địa lý, kinh tế xã hội ............................................................... 33 3.1.2. Cơ cấu tổ chức ........................................................................................ 34 3.1.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND quận 10 ..................... 36 3.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 39 3.2.1. Kết quả thống kê mô tả mẫu khảo sát .................................................... 39 3.2.2. Kết quả thống kê của yếu tố “Mục tiêu rõ ràng” .................................... 42 3.2.3. Kết quả thống kê của yếu tố “Vai trò của người lãnh đạo” .................... 44 3.2.4. Kết quả thống kê của yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ................................ 45 3.2.5. Kết quả thống kê của yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” ........... 46
3.2.6. Kết quả thống kê của yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” ............... 47 3.2.7. Kết quả thống kê của yếu tố “Môi trường làm việc” ............................. 49 3.2.8. Kết quả thống kê của yếu tố “Động lực phụng sự công” ....................... 50 3.3. Kiểm định thang đo ....................................................................................... 51 3.3.1. Kiểm định thang đo các yếu tố độc lập .................................................. 51 3.3.2. Kiểm định thang đo yếu tố động lực phụng sự công .............................. 53 3.4. Phân tích nhân tố EFA ................................................................................... 54 3.4.1. Phân tích nhân tố EFA các thang đo của 6 yếu tố độc lập ..................... 54 3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc .................................. 57 3.5. Mô hình hồi quy ............................................................................................ 57 CHƯƠNG 4: KIẾN NGHỊ ……..………………………………………………………… 61 61 4.1. Các giải pháp nhằm cải thiện động lực làm việc của công chức tại Ủy ban nhân dân quận 10 ........................................................................................................... 61 4.1.1. Về Công nhận sự đóng góp cá nhân ....................................................... 61 4.1.2. Về Quyền tự chủ trong công việc ........................................................... 62 4.1.3. Về Vai trò người lãnh đạo ...................................................................... 63 4.1.4. Về Mục tiêu rõ ràng ................................................................................ 64 4.1.5. Môi trường làm việc ............................................................................... 64 4.1.6. Về Chính sách đãi ngộ ............................................................................ 65 4.2. Hạn chế của đề tài .......................................................................................... 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Nhóm yếu tố duy trì và động lực của Herzberg ....................................... 10 Bảng 1.2 Mối quan hệ giữa mô hình 10 yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc của Kovach và Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ...................... 14 Bảng 3.1 Số lượng cán bộ công chức tại UBND quận 10 đến 31/12/2016 .............. 36 Bảng 3.2 Kết quả thống kê của yếu tố “Mục tiêu rõ ràng” ..................................... 43 Bảng 3.3 Kết quả thống kê của yếu tố “Vai trò của người lãnh đạo” ..................... 44 Bảng 3.4 Kết quả thống kê của yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ................................. 45 Bảng 3.5 Kết quả thống kê của yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân”............. 46 Bảng 3.6 Kết quả thống kê của yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” ................ 48 Bảng 3.7 Kết quả thống kê của yếu tố “Môi trường làm việc” ............................... 49 Bảng 3.8 Kết quả thống kê của yếu tố “Động lực phụng sự công” ......................... 50 Bảng 3.9 Kết quả kiểm định thang đo của 06 yếu tố độc lập .................................. 52 Bảng 3.10 Kết quả kiểm định thang đo động lực phụng sự công ........................... 53 Bảng 3.11 Kiểm định KMO của 31 biến ................................................................. 54 Bảng 3.12 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA của các biến độc lập............ 55 Bảng 3.13 Kiểm định KMO của 7 biến ................................................................... 57 Bảng 3.14 Hệ số xác định của phương trình hồi quy .............................................. 58 Bảng 3.15 Phân tích Anova ..................................................................................... 59 Bảng 3.16 Thông số của các biến trong phương trình hồi quy ............................... 59
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Khung phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công...... 17 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức Ủy ban nhân dân quận 10 ................................................ 35 Hình 3.2 Đối tượng khảo sát phân bổ theo giới tính ............................................... 40 Hình 3.3 Đối tượng khảo sát phân bổ theo độ tuổi ................................................. 40 Hình 3.4 Đối tượng khảo sát phân bổ theo thâm niên công tác .............................. 41 Hình 3.5 Đối tượng khảo sát phân bổ theo trình độ học vấn................................... 41 Hình 3.6 Đối tượng khảo sát phân bổ theo chức danh ............................................ 42 Hình 3.7 Đối tượng khảo sát phân bổ theo thu nhập ............................................... 42 Hình 3.8 Biểu đồ phân phối phần dư ....................................................................... 58
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TỪ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ANOVA Analysis of variance Phân tích phương sai CBCC Cán bộ, công chức ĐLLV Work motivation Động lực làm việc EFA Exploratory factor analysis Phân tích nhân tố khám phá KMO Kaiser – Mayer - Olkin Hệ số Kaiser – Mayer - Olkin PSM Public service motivation Động lực phụng sự công UBND Ủy ban nhân dân Statistic Package for Social Phần mềm thống kê trong khoa học SPSS Sciences xã hội Sig Observed significance level Mức ý nghĩa quan sát
1 GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1. Đặt vấn đề Đối với mỗi quốc gia trên thế giới, việc tạo động lực làm việc cho nhân viên khu vực công có tầm quan trọng đặc biệt vì tính hiệu lực và hiệu quả trong các hoạt động của cơ quan nhà nước phần lớn sẽ bị ảnh hưởng nhiều bởi lực lượng này. Bên cạnh đó, đối với tất cả các tổ chức trong khu vực công hay khu vực tư nhân thì động lực có ảnh hưởng nhất định đến hiệu suất làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, đối với các cơ quan thuộc khu vực công, điều này quan trọng hơn vì tất cả những chính sách, quyền lực nhà nước và các hoạt động nhằm phục vụ cho lợi ích công được thực hiện thông quan các nhân viên đang làm việc tại các cơ quan nhà nước Ngoài ra, thái độ và phong cách làm việc của nhân viên của các cơ quan khu vực công cũng góp phần phản ánh năng lực quản lý của nhà nước. Trên cơ sở đó, xây dựng và hình thành lòng tin của người dân cũng như của các tổ chức đối với nhà nước. Vì vậy, nếu CBCC làm việc không hiệu quả, không có động cơ làm việc rõ ràng hay không có động lực thúc đẩy làm việc sẽ tác động đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan nhà nước, hiệu lực quản lý không đạt hiệu suất cao. Điều này sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng cũng như gây ra sự lãng phí lớn về tài chính và các nguồn lực khác. Khi đó, niềm tin của người dân vào nhà nước có thể bị suy giảm. Bên cạnh đó, trong bối cảnh ngày nay, khi chính phủ đang cố gắng thúc đẩy và thực hiện các hoạt động về cải cách hành chính nhằm tăng hiệu lực quản lý công cũng như phục vụ công dân ngày càng tốt hơn. Do đó, đội ngũ CBCC nhà nước ngày càng được quan tâm và chú trọng vì họ là chủ thể chính để thực thi các chính sách cải cách này. Ngoài vai trò thực thi, đội ngũ CBCC còn là người cụ thể hoá các chính sách và chủ trương của nhà nước đi vào thực tiễn cuộc sống thông qua việc đề xuất các quy định, chính sách cụ thể nhằm phục vụ lợi ích quốc gia nói chung và công dân nói riêng. Đồng thời, sử dụng và quản lý các nguồn lực một cách hiệu quả. Chính vì vậy, công tác này đòi hỏi đội ngũ CBCC cần có trình độ và năng lực nhất định. Tuy nhiên, thực tế hiện nay cho thấy phần lớn CBCC có trình độ và năng lực nhưng hiệu suất làm việc không cao dẫn đến công tác quản lý nhà nước chưa được nâng cao và đạt hiệu quả. Một trong những nguyên nhân của thực trạng này là họ thiếu động lực làm việc hay động cơ thúc
2 đẩy làm việc không rõ ràng. Do đó, để quản lý nhà nước ngày càng hiệu quả và thực hiện thành công công tác cải cách hành chính thì động lực làm việc của nhân viên khu vực công cần được quan tâm nhiều hơn. Bên cạnh năng suất làm việc không cao, việc thiếu động lực làm việc còn dẫn đến tình trạng số lượng CBCC lãng phí thời gian làm việc tại các cơ quan nhà nước ngày càng nhiều. Tuy hiện nay chưa có một số liệu thống kê cụ thể về thực trạng này nhưng việc công chức lãng phí thời gian làm việc ngày càng trở thành hiện tượng phổ biến tại các quốc gia. Theo kết quả khảo sát hơn 2.500 nhân viên đang làm việc trong các văn phòng của các bộ, ngành tại Mỹ của Công ty nghiên cứu thị trường của Mỹ (Salary.com) năm 2008, có đến 73% đối tượng khảo sát thừa nhận rằng họ sử dụng khá nhiều thời gian làm việc tại cơ quan cho những công việc không liên quan đến công vụ. Trong đó, 48% nhân viên được khảo sát đã sử dụng Internet vào việc riêng; 33% mẫu quan sát tán gẫu cùng đồng nghiệp trong giờ làm việc; 30% nhân viên sử dụng thời gian để làm thêm các công việc bên ngoài; 19% quan sát sử dụng thời gian làm việc để “buôn chuyện” qua điện thoại và 15% nhân viên đã sử dụng quá thời gian quy định cho việc ăn trưa hoặc nghỉ giải lao. Tại Việt Nam, những năm qua, cán bộ, công chức thôi việc đã trở thành hiện tượng khá phổ biến. Điều này đã thu hút nhiều sự quan tâm của toàn xã hội nói chung và các nhà quản lý nói riêng. Theo kết quả điều tra giai đoạn 2003 – 2008 của Bộ Nội Vụ, con số cán bộ, công chức xin nghỉ việc lên đến hơn 16.000. Trong đó, từ năm 2004 đến năm 2008, có đến hơn 6.500 cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh đã xin thôi công tác. Ngoài ra, trong giai đoạn 2007 – 2008, Sở Giao Thông Công Chánh thành phố Hồ Chí Minh có 33 nhân viên nghỉ việc và nhiều nhân viên trong ngành hải quan xin chuyển ngành. Bên cạnh đó, còn có hiện tượng dịch chuyển từ các cơ quan nhà nước sang các đơn vị thuộc khu vực tư nhân của một số nhân sự cấp cao. Vấn đề này trở nên nghiêm trọng và được quan tâm nhiều vì hầu hết các cán bộ, công chức nghỉ việc tại đơn vị khu vực công đều là những nhân sự có năng lực, trình độ tốt; có nhiều kinh nghiệm và kinh qua nhiều vị trí khác nhau trong bộ máy chính quyền. Điều này đã cho thấy môi trường làm việc trong các cơ quan nhà nước đang có vấn đề và cánh báo về hiện tượng “chảy máu chất xám” từ khu vực công sang khu vực tư nhân.
3 Ủy ban nhân dân quận 10 là cơ quan hành chính của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước thuộc bộ máy chính quyền của thành phố Hồ Chí Minh nên cũng không nằm ngoài xu thế chung của Thành phố và cả nước. Theo Phòng Nội vụ quận 10, trong giai đoạn 2011 – 2016, Quận 10 có 13 cán bộ công chức xin nghỉ việc (trong đó có 6 cán bộ là trưởng, phó các phòng chuyên môn), 38 công chức xin chuyển công tác sang khu vực tư và địa phương khác. Chính vì sự không hài lòng trong công việc đã dẫn đến quyết định ra đi của cán bộ, công chức quận 10. Sự không hài lòng này do nhiều nguyên nhân gây ra: thu nhập thấp; phân phối thu nhập mang tính bình quân; việc đánh giá năng lực cá nhân và khen thưởng thiếu tính công bằng; mối quan hệ giữa lãnh đạo và quản lý đối với nhân viên còn thiếu tính dân chủ, bình đẳng,... Có thể nói rằng, đội ngũ cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan nhà nước tại Quận 10 nói riêng và Thành phố nói chung đã và đang góp phần không nhỏ vào tiến trình cải cách hành chính nhằm thực hiện mục tiêu xây dựng nền hành chính không những hiện đại mà còn có tính chuyên nghiệp cao. Điều này đã được Thành phố đặt ra trong Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Thành phố lần thứ IX về thực hiện các chương trình cải cách hành chính đi đôi với việc xây dựng chính quyền đô thị trong giai đoạn 2011 – 2015. Song, theo tình hình thực tế hiện nay, Thành phố vẫn còn không ít cán bộ, công chức đã và đang làm việc thiếu tích cực trong các cơ quan chính quyền. Điều này được biểu hiện trong việc suy nghĩ còn mang tính bảo thủ; thiếu tính đổi mới, sự sáng tạo và năng động; sự quan liêu và hành chính vẫn còn tồn tại trong cách làm việc; vẫn còn sự thờ ơ và thiếu trách nhiệm khi làm việc; tác phong làm việc không nhanh nhẹn, rờm rà và không thạo việc,.... Chính vì vậy, phương thức hoạt động trong các cơ quan thuộc khu vực công trì trệ và người dân than phiền nhiều về ý thức trách nhiệm, thái độ và tinh thần của một số cán bộ, công chức khi giải quyết sự vụ. Do đó, làm tổn hại đến lợi ích của người dân. Mặt khác, năng lực và hiệu quả làm việc của một bộ phận cán bộ, công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc cho công chức. Điều này đã có tác động không nhỏ đến mục tiêu của các cơ quan chuyên môn của quận nói riêng và Ủy ban nhân dân quận 10 nói chung (Báo cáo Đoàn giám sát Quốc hội về cải cách trong tổ chức bộ máy hành chính nhà nước 2011-2016 tại Quận 10, Phòng Nội vụ quận 10).
4 Nếu tình trạng này không được giải quyết thì chính quyền có thể mất lòng dân và khoảng cách giữa cán bộ và người dân sẽ ngày càng xa. Khi đó sẽ không đúng với phương châm của một Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa “của dân, do dân, vì dân”. Xuất phát từ lý do cấp thiết đó, tác giả thực hiện nghiên cứu “Nâng cao động lực phụng sự công của công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân quận 10”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm: - Xác định nhân tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10. - Phân tích các nhân tố tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10 và đưa ra các kiến nghị nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10. 3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi: - Các yếu tố nào tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10? - Yếu tố nào tác động mạnh nhất đến động lực phụng sự công của cán bộ công chức tại UBND quận 10? 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: cán bộ, công chức đang công tác tại Ủy ban nhân dân Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh. Mẫu nghiên cứu: 193 cán bộ, công chức. Nguồn số liệu sử dụng: dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu đính tính và nghiên cứu định lượng: - Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn lấy ý kiến Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, Trưởng phòng Nội vụ quận và một số trưởng phòng khác để xây dựng, hiệu chỉnh thang
5 đo các yếu tố tạo ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với cán bộ, công chức tại UBND quận 10. - Nghiên cứu định lượng: Điều tra khảo sát bằng bản hỏi với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành phỏng vấn trực tiếp thông qua bản câu hỏi, nhằm cung cấp những dữ liệu và thông tin cần thiết để thực hiện việc đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát thông qua thống kê mô tả. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố. Sau cùng tiến hành chạy mô hình hồi quy để xác định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố này đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức ở các phòng chuyên môn của Ủy ban nhân dân quận 10. 6. Cấu trúc luận văn Luận văn gồm có 04 chương: - Chương 1: Cơ sở lý thuyết. Chương 1 sẽ trình bày các khái niệm về cán bộ, công chức; về động lực làm việc; về động lực phụng sự công và các lý thuyết về động viên khuyến khích nhân viên. Bên cạnh đó, chương này cũng sẽ trình bày các nghiên cứu trước đây liên quan đến đề tài nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích và xác định mô hình nghiên cứu trong chương 2. - Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày các phương pháp thu thập thông tin, xác định và cách thức đo lường các biến và xác định khung phân tích cũng như mô hình nghiên cứu cụ thể cho đề tài. - Chương 3: Kết quả nghiên cứu. Trong chương 3, tổng quan về Ủy ban nhân dân Quận 10 sẽ được trình bày. Ngoài ra, chương này cũng sẽ trình bày kết quả thống kê mô tả và mô hình hồi quy. - Chương 4: Kiến nghị. Những kiến nghị nhằm nâng cao động lực phụng sự công của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 10 và những hạn chế của đề tài sẽ được trình bày trong chương này.
6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Các khái niệm 1.1.1. Khái niệm về Cán bộ Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước 1.1.2. Khái niệm về Công chức Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật 1.1.3. Khái niệm về Động lực làm việc Higgins (1994) đã định nghĩa động lực lao động là những lực đẩy bên trong nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân chưa được đáp ứng. Theo Robbins (1998), động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc (work motivation) là “Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Còn theo Gail Carr (2005), động lực làm việc hay sự động viên trong công việc là sự thúc đẩy xuất phát từ bên trong, dựa trên một nền tảng về các nhu cầu cơ bản vô thức và một cách có ý thức của cá nhân mà chính những điều đó dẫn dắt người lao
7 động làm việc để thực hiện được mục tiêu. Hay nói cách khác, động lực là lý do mà nhân viên làm việc, đóng góp tích cực và duy trì làm việc cho môi trường làm việc của mình. Để thực hiện được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và Ths. Nguyễn Văn Điềm (2007) đã định nghĩa “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động, nhưng dưới góc nhìn của khoa quản trị, đa số đều thống nhất: Động lực lao động là những cái thúc đẩy con người hoạt động, làm việc để thực hiện được các mục tiêu cao nhất. Như vậy, có thể hiệu động lực là nguồn lực tạo ra từ sự mong muốn, khao khát của cá nhân để thỏa mãn nhu cầu của họ. 1.1.4. Khái niệm về Động lực phụng sự công (Public service motivation - PSM) Theo Perry và Wise (1990), Động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ chủ yếu từ các cơ quan và tổ chức công. Theo đó, có 3 nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm: Một là, động cơ duy lý - vốn it́ được thừa nhận. Theo đó, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì muốn tham gia vào các quy trình hoạch định chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó. Hai là, động cơ chuẩn tắ c - được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất, động lực để người lao động tham gia vào các hoạt động của nhà nước là vì sự khao khát phục vụ cho lợi ích cộng đồng và những chuẩn mực tốt đẹp của xã hội. Ba là, động cơ duy cảm; lúc này, động lực tham gia là do niềm tin cá nhân vào hoạt động đó là quan trọng đối với xã hội hay xuất phát vì lòng nhân từ, bác ái. Như vậy, PSM được hiểu là tổng hợp những niềm tin, giá trị và tinh thần của các cá nhân trong tổ chức công luôn hướng đến lợi ić h chung của cộng đồng hơn là lợi ić h bản thân và hành động của họ xuất phát từ lòng trắ c ẩn, sự hy sinh của bản thân (Perry, 1960)
8 1.2. Sự khác biệt giữa động lực làm việc trong khu vực công và khu vực tư nhân Cho đến nay đã có nhiều nghiên cứu về động lực làm việc như: Thuyết nhu cầu của Maslow (1943), Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), Thuyết X và Thuyết Y của McGregor (1960)… Nhìn chung, các lý thuyết đều phân chia các yếu tố tạo động lực thành hai nhóm cơ bản: nhóm liên quan đến các yếu tố vật chất (lương, thưởng, trợ cấp…) và nhóm liên quan đến các yếu tố phi vật chất (sự ghi nhận và đánh giá của tổ chức, điều kiện làm việc, sự an toàn trong công việc, trách nhiệm với công việc, mối quan hệ trong công việc…). Cũng theo các nghiên cứu này, động lực làm việc với mỗi cá nhân là khác nhau tùy theo đối tượng, thời điểm và môi trường sống. Cũng có nhiều nghiên cứu đã chứng minh có sự khác biệt giữa động lực trong khu vực tư và khu vực công. Theo đó, người lao động trong khu vực tư thường quan tâm đến các yếu tố vật chất bên ngoài như lương, thưởng. Trong khi người lao động trong khu vực công lại quan tâm đến các yếu tố phi vật chất như mối quan hệ với lãnh đạo và những đồng nghiệp, môi trường làm việc, cơ hội học tập… Tiêu biểu là nghiên cứu của Buelens và Broeck (2007) đã chỉ ra rằng CBCC trong khu vực công muốn làm việc trong môi trường có sự hỗ trợ hơn và thích cuộc sống công bằng hơn. Môi trường hỗ trợ các kỹ năng cho người lao động thông qua các chương trình đào tạo, sự tôn trọng và ủng hộ của lãnh đạo, đồng nghiệp… là những điều kiện cần thiết để tạo động lực cho người lao động trong khu vực công. 1.3. Các lý thuyết về động viên nhân viên 1.3.1. Học thuyết hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1943) giả định con người có năm nhu cầu cơ bản: sinh lý, an toàn, xã hội, kính trọng (cần được tôn trọng) và tự khẳng định bản thân. Hệ thống cấp bậc của Maslow sắp xếp các nhu cầu này theo một trật tự mà trong đó mọi người phấn đấu để đáp ứng những nhu cầu này. Nhu cầu sinh lý, nhu cầu cơ bản nhất và đầu tiên cần được đáp ứng, những yếu tố cần thiết cho cuộc sống – nước, thức ăn, chỗ ở và quần áo. Theo Maslow, con người nỗ lực hết sức mình để thỏa mãn nhu cầu sinh lý cho đến khi họ được đáp ứng. Chỉ khi nhu cầu này được đáp ứng, con người sẽ tập trung sự chú ý vào thỏa mãn mức nhu cầu tiếp theo – an toàn.
9 Nhu cầu an toàn liên quan đến việc bảo vệ bản thân khỏi những tổn hại về bản thân và kinh tế. Những hành động có thể được thực hiện để được an toàn bao gồm báo cáo điều kiện làm việc nguy hiểm tới quản lý, bảo trì thiết bị an toàn, mua bảo hiểm bảo vệ thu nhập trong trường hợp người lao động không thể làm việc. Khi nhu cầu an toàn được thỏa mãn, con người phấn đấu đến những mục tiêu xã hội. Nhu cầu xã hội là những nhu cầu về sự yêu thương, sự đồng hành và tình bạn – mong muốn được chấp nhận bởi người khác. Để đáp ứng nhu cầu xã hội, con người có thể thử nhiều thứ: kết bạn với đồng nghiệp, tham gia nhóm, công việc tình nguyện tại bệnh viện, tổ chức tiệc, và thêm nữa. Khi nhu cầu xã hội được thỏa mãn, con người cố gắng thỏa mãn nhu cầu được kính trọng. Nhu cầu được kính trọng liên quan đến sự tôn trọng – cả lòng tự trọng và sự tôn trọng từ người khác. Một khía cạnh của nhu cầy được kính trọng là sự cạnh tranh – sự cần thiết để cảm thấy rằng bản thân có thể làm nhiều việc tốt hơn nguời khác. Sự cạnh tranh thường động viên con người tăng năng suất. Nhu cầu được kính trọng không dễ được thỏa mãn như những nhu cầu cấp thấp trong hệ thống cấp bậc của Maslow bởi vì nhu cầu này không phải lúc nào cũng cung cấp những bằng chứng hữu hình về sự thành công. Tuy nhiên, nhu cầu được kính trọng có thể được nhận thấy thông qua phần thưởng và tăng sự tham gia trong các hoạt động của tổ chức. Khi nhu cầu được kính trọng được thỏa mãn, con người tập trung sự chú ý vào đạt sự tôn trọng. Khi con người cảm thấy họ đạt được tiêu chuẩn để đánh giá sự thành công, tự khẳng định bản thân sẽ trở thành mục tiêu chính của cuộc đời. Nhu cầu tự khẳng định bản thân, ở trên cùng của hệ thống cấp bậc của Maslow, nghĩa là muốn là người tốt nhất có thể. Tự khẳng định bản thân bao gồm tối đa hoá tiềm năng. Một người thể hiện hết tiềm năng của mình cảm nhận thấy họ đã sống trọn vẹn cuộc đời theo mỗi cách. Như Stenphen King, tự khẳng định bản thân có thể có nghĩa là được ca ngợi như nhà văn viễn tưởng xuất sắc nhất thế giới; hay như nữ diễn viên Halle Berry, có thể có nghĩa là chiến thắng một giải thưởng Oscar. Lý thuyết của Maslow xác nhận rằng khi những nhu cầu cơ bản ở bên dưới của hệ thống cấp bậc phải được thỏa mãn trước khi những mục tiêu cao hơn cần được theo đuỗi. Vì vậy, những người không đủ ăn hay vô gia cư sẽ không bận tâm đến việc đạt được sự tôn trọng từ đồng nghiệp của họ. Chỉ khi nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và
10 nhu cầu xã hội được thỏa mãn ít hoặc nhiều thì con người mới mưu cầu sự kính trọng. Lý thuyết của Maslow cũng đề xuất rằng nếu một nhu cầu cấp thấp đột nhiên phản ứng lại, người đó sẽ cố gắng thỏa mãn nhu cầu đó còn hơn là thỏa mãn nhu cầu cao hơn. Nhiều nhân viên bị sa thải hầu như chắn chắn chuyển đổi sự tập trung của họ từ mức độ cao nhu cầu được kính trọng xuống nhu cầu an toàn. Nhà quản lý nên học từ hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow rằng nhân viên sẽ được động viên để đóng góp vào những mục tiêu của tổ chức chỉ khi họ được đáp ứng những nhu cầu đầu tiên như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn và nhu cầu xã hội thông qua công việc của họ. 1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959) Trong những năm đầu thập niên 50, nhà tâm lý học Frederick Herzberg đã đưa ra một lý thuyết về động lực tập trung vào công việc và môi trường nơi mà công việc được hoàn thành. Herzberg (1959) nghiên cứu nhiều yếu tố khác nhau liên quan tới công việc, mối quan hệ của nhân viên đến tạo động lực của họ và kết luận rằng các yếu tố này được chia thành hai nhóm: nhóm yếu tố duy trì và nhóm yếu tố động lực. Nhóm yếu tố duy trì liên quan tới thiết kế công việc chứ không phải là nội dung công việc; những khía cạnh này bao gồm tiền lương xứng đáng, điều kiện làm việc thỏai mái và an toàn, các chính sách của công ty công bằng và công việc an toàn. Những yếu tố này không nhất thiết động viên nhân viên giỏi hơn nhưng thiếu những yếu tố này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng và biến động nhân sự. Sự an toàn và thỏai mái cho nhân viên rõ ràng thuộc những yếu tố duy trì. Nhiều người cảm thấy rằng mức lương tốt là một trong những yếu tố quan trọng của công việc, thậm chí hơn cả yếu tố công việc an toàn và cơ hội để vận dụng trí tuệ và năng lực của họ. Lương và sự an toàn, hai trong những yếu tố duy trì được nhận định bởi Herzberg, điều này phù hợp với việc nhân viên thỏa mãn nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn được nhận định bởi Maslow. Tuy nhiên, sự hiện diện của những yếu tố duy trì thì không chắc động viên nhân viên làm việc chăm chỉ hơn. Nhóm yếu tố động lực liên quan tới các nội dung của bản thân công việc, bao gồm thành tích, công nhận, sự tham gia, trách nhiệm và thăng tiến. Thiếu nhóm yếu tố động lực có thể không dẫn đến kết quả là không hài lòng nhưng sự hiện diện của nhóm yếu tố này có khả năng động viên nhân viên giỏi hơn. Nhiều công ty đã bắt đầu dùng những phương pháp này để trao cho nhân viên nhiều trách nhiệm, quyền hơn và để tham
11 gia nhiều hơn vào công việc của họ, những điều này động viên nhân viên đạt năng suất và chất lượng cao hơn. Bảng 1. 1 Nhóm yếu tố duy trì và động lực của Herzberg Yếu tố duy trì Yếu tố động lực Chính sách công ty Thành tích Sự giám sát Sự công nhận Điều kiện làm việc Làm việc độc lập Quan hệ với đồng nghiệp, quản lý và nhân viên cấp dưới Trách nhiệm Lương Sự thăng tiến An toàn Phát triển bản thân Nguồn: Herzberg (1959) Nhóm yếu tố động lực của Herzberg và nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự khẳng định mình của Maslow có sự tương đồng. Nhu cầu cấp thấp của người lao động (sinh lý và an toàn) phần lớn được đáp ứng bởi quy định mức lương tối thiểu theo luật, tiêu chuẩn an toàn lao động được quy định bởi nhiều cơ quan chính phủ. Vì vậy, các nhà quản lý nên tập trung đáp ứng những nhu cầu cấp cao của người lao động (những yếu tố động lực) thông qua việc cung cấp những cơ hội để thành công, tham gia và thăng tiến; và được công nhận hiệu quả làm việc tốt. 1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) Nhà tâm lý học Victor Vroom (1964) đã mô tả thuyết kỳ vọng, thuyết này phát biểu rằng động lực không chỉ phụ thuộc vào mức độ khao khát một cái gì đó của một người mà còn phụ thuộc vào khả năng mà người đó có được để đạt được nó. Con người muốn nhiều thứ và có lý do để lạc quan sẽ được động viên mạnh mẽ. Giả sử một người muốn được thăng chức, và giả định rằng người nào đó tham gia các lớp học buổi tối để hoàn thiện các kỹ năng. Hơn thế nữa, vừa mới bán được một lượng lớn và quan trọng, người đó cảm thấy tự tin rằng người đó có đủ điều kiện và có thể quản lý ở vị trí mới. Vì vậy, người đó được động viên để cố gắng được thăng chức. Ngược lại, nếu người đó không tin rằng họ có khả năng để đạt cái mà họ muốn, họ có thể không được động viên để cố gắng đạt được điều đó mặc dù họ thực sự muốn nó.