Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:133

Thêm vào BST

Báo xấu

28
lượt xem 9
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tìm ra các hạn chế và nguyên nhân chính của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần, từ đó, đưa ra các giải pháp gợi ý nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên; đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN NGỌC SƠN NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN INDO TRẦN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN NGỌC SƠN NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN INDO TRẦN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (hướng ứng dụng) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. HUỲNH THANH TÚ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, công trình nghiên cứu khoa học với đề tài “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần” là đề tài luận văn tốt nghiệp lớp Cao học Quản trị kinh doanh, Khóa 26, trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh do tôi thực hiện, và chưa từng được công bố dưới bất cứ hình thức nào. Mọi số liệu trong nghiên cứu được tôi thu thập trực tiếp hoặc từ những số liệu có nguồn gốc rõ ràng. TÁC GIẢ Phan Ngọc Sơn
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN EXECUTIVE SUMMARY MỞ ĐẦU ............................................................................................................................... 1 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ...................................................................................1 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ...............................................................................6 3. ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI ............................................................................6 4. PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................7 5. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN .......................................................................7 6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI .........................................................10 7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI ...............................................................................10 Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ................................................................................................................................. 12 1.1. Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết...................................................................12 1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết...........................................................................12 1.1.2. Tầm quan trọng của sự gắn kết ...............................................................13 1.2. Tổng quan về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức .......................15 1.2.1. Tình hình nghiên cứu ngoài nước............................................................15 1.2.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................16 Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NGUYÊN NHÂN GÂY RA VẤN ĐỀ 19 2.1. Giới thiệu về Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần 19 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển..............................................................19 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động ..................................................................................21 2.1.3. Cơ cấu tổ chức quản lý ............................................................................22 2.1.4. Đặc điểm nhân sự tại Công ty ITL .............................................................23 2.1.5. Định hướng phát triển của Công ty ITL đến năm 2022 ...............................25 2.2. Phân tích thực trạng và nguyên nhân gây ra vấn đề ............................26 2.2.1. Phân tích các yếu tố có thể ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên .....26 2.2.2. Kết quả khảo sát các yếu tố ảnh hưởng tới sự gắn kết của nhân viên ....29 2.2.3. Đánh giá chung về thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên .................................................................................................52
2.2.4. Cơ sở đề xuất thứ tự ưu tiên giải quyết hạn chế của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ..........................................................................................57 Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN INDO TRẦN ................................. 60 3.1. Một số giải pháp đề xuất nâng cao sự gắn kết của nhân viên ..............60 3.1.1. Giải pháp về yếu tố bản chất công việc ...................................................60 3.1.2. Giải pháp về yếu tố đồng nghiệp .............................................................62 3.1.3. Giải pháp về yếu tố tiền lương ................................................................64 3.1.4. Giải pháp về yếu tố đào tạo và thăng tiến ...............................................66 3.1.5. Giải pháp về yếu tố lãnh đạo...................................................................68 3.1.6. Giải pháp về yếu tố phúc lợi....................................................................70 3.2. Giải pháp thực hiện ..................................................................................72 3.2.1. Giải pháp xây dựng hệ thống phần mềm quản lý vận chuyển (TMS)......72 3.2.2. Giải pháp xây dựng bộ quy tắc ứng xử nội bộ nhân viên........................74 3.3. Kế hoạch thực hiện giải pháp ..................................................................76 3.3.1. Mục tiêu giải pháp ...................................................................................76 3.3.2. Kết quả cần đạt được ..............................................................................76 3.3.3. Kế hoạch hành động ................................................................................76 KẾT LUẬN ....................................................................................................................... 78 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 1. ITL Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần 2. CEO Tổng Giám Đốc 3. COO Giám đốc vận hành 4. FTL Vận chuyển hàng nguyên Container Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần chi 5. ITL HAN nhánh Hà Nội Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần chi 6. ITL DAN nhánh Đà Nẵng 7. DASH Bộ phận vận chuyển xe tải đường dài 8. FTL Bộ phận vận chuyển xe container 9. D&T Bộ phận vận chuyển xe tải 10. DC Trung tâm phân phối hàng hóa 11. Sea Bộ phận vận chuyển đường biển 12. Air Bộ phận vận chuyển đường hàng không 13. Ops Bộ phận khai báo thủ tục hải quan 14. Speedlink Bộ phận chuyển phát nhanh 15. Logtechhub Bộ phận công nghệ thông tin 16. Fin & Acc Bộ phận tài chính và kế toán 17. AR Kế toán công nợ 18. HR Bộ phận nhân sự
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Các dịch vụ kinh doanh của Công ty ITL ................................................22 Bảng 2.2: Tóm tắt định hướng phát triển công ty ITL đến năm 2022 ......................26 Bảng 2.3: Giá trị trung bình mức độ đồng ý của nhân viên đối với các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết ................................................................................................30 Bảng 2.4: Kết quả khảo sát yếu tố bản chất công việc tại ITL .................................32 Bảng 2.5: Số lượng nhân viên tuyển mới trong năm 2018 tại công ty ITL ..............36 Bảng 2.6: Quy trình tính lương tại công ty ITL ........................................................37 Bảng 2.7: Tiền lương trung bình của nhân viên tại ITL ...........................................39 Bảng 2.8: Kết quả khảo sát về yếu tố tiền lương tại công ty ITL .............................39 Bảng 2.9: Kết quả khảo sát về yếu tố phúc lợi tại ITL .............................................41 Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về yếu tố đồng nghiệp tại ITL ....................................43 Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về yếu tố lãnh đạo tại ITL...........................................46 Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về yếu tố đào tạo và thăng tiến tại công ty ITL ..........50 Bảng 3.1: Bảng thông báo nhiệm vụ công việc cho nhân viên .................................69 Bảng 3.2: Dự kiến chi phí áp dụng hệ thống quản lý vận tải (TMS) ........................73 Bảng 3.3: Dự kiến chi phí thực hiện bộ quy tắc ứng xử nhân viên ..........................75 Bảng 3.4: Dự kiến thời gian thực hiện giải pháp ......................................................77
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức tại công ty ITL ...................................................................23 Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính của nhân viên tại ITL ................................................24 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu trình độ học vấn của nhân viên tại ITL ....................................24 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu độ tuổi của nhân viên tại ITL ...................................................25 Hình 2.2: Sơ đồ xương cá các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết ...................27 Hình 2.3: Sơ đồ xương cá cập nhật các nguyên nhân có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty ITL ...................................................................................53 Hình 2.4. Ma trận định vị các hạn chế ảnh đưởng đến sự gắn kết của nhân viên .....58
TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn chuyên gia, kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát để đánh giá thực trạng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Kết quả nghiên cứu đánh giá được những ưu điểm cũng như hạn chế của các yếu tố “bản chất công việc”, “tiền lương”, “phúc lợi”, “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “đào tạo và thăng tiến”. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đưa ra cho Ban lãnh đạo công ty để có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ khoá: gắn kết tổ chức, thoả mãn công việc, tỷ lệ thôi việc, công ty ITL.
EXECUTIVE SUMMARY The thesis examines the factors affecting employee commitment to the organization at ITL Company. The qualitative research methods through expert interviews, combined with the quantitative research methods through survey questionnaires to assess the situation of factors affecting employee commitment . The research results assess the advantages and disadvantages of the factors "work nature", "salary", "welfare", "co-workers", "leadership" and "training and promotion”. Based on the findings, some solutions are given to the Board of Directors to enhance employee commitment to the organization. Key word: organizational commitment, job satisfaction, turnover rate, ITL company.
1 MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI Trong xu thế hội nhập toàn cầu, ngày càng có nhiều cơ hội kinh doanh mới mở ra cho các doanh nghiệp Việt Nam, việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao giữa các doanh nghiệp do đó càng trở nên gay gắt, các doanh nghiệp vừa phải cố gắng tuyển dụng được một nguồn lao động đáp ứng được các yêu cầu của công việc, vừa phải duy trì ổn định nguồn nhân lực hiện có. Doanh nghiệp cần xây dựng một chính sách toàn diện để có thể duy trì được một nguồn lực lao động ổn định cho tổ chức, đồng thời phát huy được tối đa năng lực làm việc của mỗi cá nhân, khai thác được tối đa năng lực và thế mạnh của mỗi người để đạt hiệu quả cao nhất cho tổ chức. Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần cũng đang phải đối mặt với các vấn đề liên quan đến tình hình nhân sự. Số lượng nhân viên nghỉ việc ở mức cao qua các năm gần đây. Tỷ lệ nhân viên vắng mặt hàng năm ở các bộ phận cũng được ghi nhận ở mức tương đối cao. Năng suất làm việc của nhân viên chưa thực sự được như kỳ vọng của Ban lãnh đạo công ty, kết quả đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc hàng năm của nhân viên tại nhiều đơn vị vẫn ở mức trung bình. Nhận dạng các dấu hiệu (1) Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao Trong những năm gần đây, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên chiếm tỷ lệ khá cao. Hiện tượng nhân viên nghỉ việc, ra vào công ty liên tục khiến cho công tác tổ chức hoạt động, kinh doanh của công ty gặp nhiều khó khăn. Việc phải thường xuyên tuyển dụng nhân viên mới để thay thế cho các nhân viên nghỉ việc khiến cho công ty tốn kém không ít thời gian cũng như ngân sách cho việc tuyển dụng. Theo số lượng thống kê của phòng nhân sự, tổng số nhân viên của công ty tính tới thời điểm cuối năm 2016 là 1,156 người, số nhân viên thôi việc trong cả năm là 131 người chiếm tỷ lệ 11.33%. Tính đến cuối năm 2017, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc giảm xuống còn 10.04%, tuy nhiên số lượng nhân viên nghỉ việc lại tăng thêm 6 người
2 so với năm trước, nâng tổng số nhân viên thôi việc lên 137 người. Đến cuối năm 2018, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tăng lên đáng kể ở mức 12.17% với số lượng là 184 người trong tổng số 1,512 nhân viên. Trong ba năm, từ năm 2016 đến năm 2018 số lượng nhân viên thôi việc của công ty tăng từ 131 người lên 184 người, tăng tỷ lệ từ 11.33% lên tới 12.17%. Điều đó cho thấy sự đáng báo động trong tình trạng thiếu đi sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp. Khi một nhân viên kết thúc quá trình làm việc tại công ty thì phòng nhân sự sẽ thực hiện một buổi phỏng vấn nghỉ việc đối với nhân viên đó (xem biểu mẫu phỏng vấn nghỉ việc Phụ lục 12). Đây là một trong những qui trình cần thiết và bắt buộc với tất cả nhân viên ITL khi nghỉ việc. Theo số liệu từ phòng nhân sự thì trong gian đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, tất cả các lý do nghỉ việc của nhân viên đều được xác định lý do nghỉ việc là tự nguyện, do ý chí chủ quan của cá nhân nhân viên. Tình trạng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên có thể do nhiều vấn đề khác nhau, áp lực trong công việc và mức độ gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc của nhân viên, nó cũng góp phần vào quyết định rời khỏi tổ chức của nhân viên (Deery, 2008), và khi nhân viên không ở lại tổ chức thì tỷ lệ nghỉ việc tăng lên một cách tự nhiên. Sự cân bằng giữa cuộc sống và công việc cũng như thái độ của nhân viên liên quan đến công việc của họ ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết với tổ chức. Theo đó, những nhân viên có sự hài lòng và gắn kết thấp với công việc dự kiến sẽ rời khỏi tổ chức sớm (Deery & Jago, 2009). Các nhà tâm lý học và xã hội học thường quan tâm đến các động lực đằng sau tình trạng nghỉ việc, chẳng hạn như sự hài lòng trong công việc, gắn kết với tổ chức và tích cực với công việc (Carsten, & Spector, 1987), (Muchinsky & Tuttle, 1979). (2) Tỷ lệ nhân viên vắng mặt cao Tỷ lệ nhân viên vắng mặt hàng năm ở các bộ phận cũng được ghi nhận ở mức tương đối cao, việc thường xuyên vắng mặt của nhân viên ảnh hưởng không nhỏ đến mức độ hoàn thành và chất lượng công việc.
3 Sự vắng mặt thường được gắn liền với ngày nghỉ làm việc mà không có kế hoạch hoặc được chấp thuận từ trước, chẳng hạn như khi nhân viên xin nghỉ ốm. Đối với trường hợp nhân viên yêu cầu thời gian nghỉ làm từ trước để nghỉ phép cá nhân hoặc các kỳ nghỉ không được coi là vắng mặt. Theo số liệu thống kê của phòng nhân sự công ty ITL, tính đến cuối năm 2016 số ngày vắng mặt bình quân năm của một nhân viên là 9.7 ngày vắng mặt. Qua hai năm tiếp theo 2017 và 2018 số ngày nghỉ tăng lên xấp xỉ 2 ngày, bình quân tương ứng là 11.8 ngày và 11.4 ngày. Có nhiều lý do nhân viên vắng mặt tại nơi làm việc. Đôi khi, nhân viên vắng mặt vì những lý do chính đáng, như thực sự bị bệnh. Nhưng đôi khi những lần khác, nhân viên có thể tạo ra một cái cớ để trốn tránh công việc hoặc thậm chí bỏ qua công việc mà không thông báo cho cấp trên. Kết quả thống kê từ phòng nhân sự vào cuối năm 2018, tỷ lệ vắng mặt lý do việc cá nhân chiếm 63%, lý do bị ốm chiếm 23% và lý do khác chiếm 14% lý do vắng mặt. Abraham Sagie (1998) đã chỉ ra sự vắng mặt liên quan đến việc tự nguyện hoặc không tự nguyện dựa trên các lý do được cung cấp bởi chính nhân viên hoặc người giám sát của họ. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng vắng mặt tự nguyện trái ngược với sự vắng mặt không tự nguyện có thể được dự đoán bởi sự gắn kết với tổ chức và sự hài lòng công việc của nhân viên. Theo như Savery, L., Travaglione, A. and Firns, I. (1998), tỷ lệ vắng mặt tương quan nghịch với mức độ cam kết của nhân viên với công việc và với tổ chức, mức độ cam kết với công việc thấp hơn dẫn đến sự vắng mặt cao hơn. (3) Năng suất thực hiện công việc thấp Năng suất thực hiện công của nhân viên trong thời gian gần đây chưa thực sự được như kỳ vọng của Ban lãnh đạo công ty, kết quả đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc hàng năm của nhân viên tại nhiều đơn vị vẫn ở mức thấp.
4 Đánh giá năng suất thực hiện công việc đối với nhân viên toàn công ty ITL được thực hiện định kỳ 6 tháng một lần. Một năm đánh giá 2 kỳ (kỳ 1: từ ngày 1/11 đến ngày 30/04; kỳ 2 : từ ngày 1/05 đến ngày 30/10). Kết quả đánh giá cuối năm sẽ được tính bằng trung bình của 2 kỳ đánh giá. Các tiêu chuẩn đánh giá nhân viên được xây dựng bao gồm ba nhóm tiêu chuẩn được phân bổ như sau: Mức độ hoàn thành các công việc của đơn vị có hệ số 70%, ý thức kỷ luật cá nhân có hệ số 20% và thực hiện kế hoạch phát triển cá nhân có hệ số 10%. Dựa trên kết quả đánh giá sẽ phân loại hoàn thành nhiệm vụ thành 5 loại: A1 (hoàn thành tốt), A2 (hoàn thành khá), A3 (hoàn thành cơ bản), B (chưa hoàn thành), C (yếu). Dựa theo số liệu tổng hợp từ phòng nhân sự về đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành công việc của nhân viên trong năm 2018, tỷ lệ nhân viên được xếp loại A3 chiếm tỷ lệ cao nhất với 57%, tuy nhiên tỷ lệ chưa hoàn thành công việc được đánh giá ở mức khá cao với 17%, cao hơn 2% so với năm 2017. Bên cạnh đó vẫn tồn tại một số phận nhân viên xếp loại đánh giá C với tỷ lệ là 0.3% trong năm 2018. Có rất nhiều nguyên nhân dẫn đến tình trạng giảm sút năng suất làm việc của nhân viên. Theo H. M. Thamrin (2012), sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng của công việc và hiệu suất của nhân viên. Theo như nghiên cứu của Dinku Gilo Tolera (2017), “Ảnh hưởng của gắn kết nhân viên tới hiệu suất hoạt động của tổ chức tại nhà máy đường Arjo Didessa”, dựa trên kết quả hồi quy, các mô hình gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức tại nhà máy đường Arjo Didessa. Do đó, các khuyến nghị đã được đưa ra để tăng cường gắn kết bằng cách thiết kế các chương trình nâng cao động lực và thiết lập các chương trình đào tạo thường xuyên bền vững trong công ty. Xác định vấn đề đang tồn tại Đã có nhiều nghiên cứu ở trong nước cũng như ở nước ngoài đã chỉ ra rằng cần thoả mãn được các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của người lao động, gia tăng cam kết và gắn bó của nhân viên với tổ chức để nâng cao hiệu quả làm việc
5 của họ. Nghiên cứu của Nazir và Islam (2017) cho thấy mức độ gắn kết cao của nhân viên giúp cải thiện kết quả công việc của họ, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cần tác động đến những nhân tố tạo ra động lực cho nhân viên như lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến, khi người lao động phải chịu đựng sự thiếu thỏa mãn, thiếu đi động lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả là làm giảm đi sự gắn kết của nhân viên đó đối với tổ chức, điều này được biểu hiện qua năng suất thấp, sự vắng mặt cao, tình trạng nghỉ việc tăng, hoạt động sản xuất kinh doanh bất ổn. Dựa trên những nghiên cứu khoa học đã được kiểm chứng cùng với thông tin thu thập được sau khi trao đổi với trưởng phòng nhân sự, tác giả nhận định được vấn đề đang tồn tại ở đây là sự gắn kết của nhân viên với công ty đang rất kém, dẫn đến tình trạng tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và tỷ lệ vắng mặt cao, đồng thời hiệu suất thực hiện công việc thấp ảnh hưởng tới hoạt động vận hành, kinh doanh của công ty. Do đó, cần phải có những giải pháp để gia tăng sự gắn kết của nhân viên đối với công ty, chính vì vậy tác giả đã chọn thực hiện đề tài “Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần” làm đề tài luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh. Thông qua đề tài này, với những kết quả thực tế có được trong Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần sẽ giúp cho các nhà lãnh đạo tại công ty hiểu rõ được các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với công ty, từ đó có những giải pháp nhằm gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, gia tăng hiệu suất làm việc và gia tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
6 2. MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI 2.1. Mục tiêu chung: - Nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. 2.2. Mục tiêu cụ thể: - Xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. - Phân tích thực trạng sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Đánh giá ưu và nhược điểm của các yếu tố ảnh đưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần - Đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. 2.3. Câu hỏi nghiên cứu: - Những yếu tố chính nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần? - Mức độ tác động của những yếu tố chính đến sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trầnnhư thế nào? - Giải pháp nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần? 3. ĐỐI TƯỢNG CỦA ĐỀ TÀI 3.1. Đối tượng nghiên cứu: - Sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. 3.2. Đối tượng khảo sát:
7 - Nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. 4. PHẠM VI CỦA ĐỀ TÀI 4.1. Phạm vi không gian - Nghiên cứu được thực hiện giới hạn tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Địa chỉ 52-54-56 Trường Sơn, Phường 2, Quận Tân Bình, Tp. HCM. 4.2. Phạm vi thời gian - Thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3 năm 2019 đến hết tháng 6 năm 2019. - Thời gian khảo sát: Trong vòng 1 tháng từ giữa tháng 4 đến giữa tháng 5 năm 2019. - Thời gian thực hiện phân tích, đề ra giải pháp và báo cáo kết quả đề tài từ giữa tháng 5 đến hết tháng 6 năm 2019. - Phạm vi ứng dụng: Nghiên cứu được thực hiện nhằm cung cấp những thông tin giúp ích đối với Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần nhằm có những biện pháp động viên làm tăng sự gắn kết của công nhân đối với công ty. Thời gian ứng dụng của đề tài dự kiến đến hết năm 2022. 5. PHƯƠNG PHÁP THỰC HIỆN 5.1. Nguồn dữ liệu sử dụng - Thông tin sơ cấp: • Thông tin từ việc trao đổi, phỏng vấn tay đôi với các chuyên gia. • Phiếu khảo sát nhân viên công ty ITL. - Thông tin thứ cấp: • Báo cáo nội bộ của công ty;
8 • Các văn bản, quy định nội bộ có liên quan. 5.2. Phương pháp thực hiện Đề tài được thực hiện bằng cách sử dụng kết hợp các phương pháp sau: phương pháp định tính kết hợp phương pháp định lượng. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, tính giá trị trung bình các yếu tố thông qua phần mềm Microsoft Excel. 5.2.1. Phương pháp định tính: Thực hiện phương pháp định tính lần thứ nhất Mục đích: - Xác định vấn đề chính đang xảy ra tại công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần Cách thức thực hiện: - Tiến hành phỏng vấn sâu với trưởng phòng nhân sự của công ty ITL. - Đặc điểm của mẫu: là chuyên gia nhân sự với hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành nhân sự và hơn 7 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty. - Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 3). Thực hiện phương pháp định tính lần thứ hai Mục đích: - Điều chỉnh thang đo sự gắn kết cho phù hợp với tình hình thực tế tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Sau đó áp dụng thang đo đã điều chỉnh vào trong nghiên cứu định lượng. Cách thức thực hiện: - Tiến hành phỏng vấn tay đôi lấy ý kiến của các chuyên gia bao gồm các quản lý tại các phòng ban. - Đặc điểm của mẫu: đều có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và am hiểu về tình hình hoạt động của Công ty.
9 - Dàn bài phỏng vấn (Phụ lục 4). Thực hiện phương pháp định tính lần thứ ba Mục đích: - Tìm ra các hạn chế và nguyên nhân chính của các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Từ đó, đưa ra các giải pháp gợi ý nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. - Đánh giá tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên. Cách thức thực hiện: - Tiến hành thông qua phỏng vấn lấy ý kiến với các chuyên gia, là các nhà quản lý đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. - Đặc điểm của mẫu: đều có kinh nghiệm làm việc trên 3 năm và am hiểu về tình hình hoạt động của Công ty. - Dàn bài phỏng vấn về hạn chế, nguyên nhân và giải pháp gợi ý nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên (Phụ lục 6). - Dàn bài phỏng vấn về mức độ quan trọng và mức độ cấp thiết của các hạn chế (Phụ lục 7). - Dàn bài phỏng vấn về tính khả thi của các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên (Phụ lục 8). 5.2.2. Phương pháp định lượng: Nghiên cứu được thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi điều tra cho các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Bảng câu hỏi khảo sát sẽ xoay quanh những nhân tố được đề cập trong mô hình và các biến quan sát kèm theo tương ứng.
10 Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất các nhân viên đang làm việc tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Bảng câu hỏi được thiết kế trên cơ sở thang đo được phát triển từ kết quả nghiên cứu định tính lần (Phụ lục 5) Dữ liệu khảo sát thu thập sẽ được xử lý, sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tính giá trị trung bình của các yếu tố. Bên cạnh đó, các dữ liệu thứ cấp cũng được thu thập, tổng hợp và so sánh để phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. 5.3. Đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp Tổng hợp kết quả phân tích định tính và định lượng để đánh giá ưu, nhược của từng yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. 6. Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI Đề tài nhằm xác định được những yếu tố chính tác động tới sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Cổ phần Giao nhận và Vận chuyển Indo Trần. Để từ đó giúp cho Ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra những chính sách và giải pháp thích hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của đội ngũ nhân viên đối với công ty, giúp nâng cao hiệu suất làm việc cho đội ngũ nhân viên, gia tăng hiệu quả hoạt động vận hành, kinh doanh. Bên cạnh đó, đề tài cũng giúp cho các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tương tự có một cái nhìn tổng quát về thực trạng của ngành và có thể tham khảo cho doanh nghiệp của mình. 7. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI Ngoài phần Mở đầu và Kết luận đề tài có 3 chương Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức