Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam khu vực Tp.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:157

Thêm vào BST

Báo xấu

90
lượt xem 14
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là tổng kết lý thuyết về xây dựng mô hình; xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Viettinbank; dùng công cụ khảo sát thực tế và phân tích định tính, định lượng để kiểm định sự khác biệt trên các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên gồm thu nhập, giới tính và trình độ tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng thương mại cổ phần Công thương Việt Nam khu vực Tp.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ******** DƯƠNG NGUYỄN BẢO NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG THƯƠNG MAI CỔ PHẦN CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM KHU VỰC TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GVHD: PGS TS. NGUYỄN HỮU DŨNG TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu này với sự hướng dẫn của PGS TS. Nguyễn Hữu Dũng là hoàn toàn do tôi thực hiện từ việc thu thập số liệu tại các chi nhánh của Vietinbank khu vực Tp.HCM đến việc xử lý và viết kết quả nghiên cứu. Nội dung nghiên cứu này chưa từng được công bố tại bất kỳ công trình nào khác và các tài liệu được trích dẫn, có nguồn gốc rõ ràng. TP. Hồ Chí Minh, ngày 8 tháng 9 năm 2017 Tác giả Ký tên
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỀU DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................. 1 1.1 Lý do chọn đề tài ............................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2 1.4 Phương pháp nghiên cứu ................................................................................... 2 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................................... 3 1.6 Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 4 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................. 5 2.1 Tổng quan lý thuyết ........................................................................................... 5 2.1.1 Các khái niệm về động lực làm việc ...................................................... 5 2.1.2 Cơ sở lý thuyết ...................................................................................... 6 2.1.2.1 Học thuyết về nhận thức .............................................................. 6 2.1.2.2 Học thuyết về củng cố ................................................................ 6 2.1.2.3 Mô hình mười yếu tố của Kovach ................................................ 9 2.1.2.4 Các học thuyết về nhu cầu ........................................................... 9 2.2 Một số nghiên cứu trước của luận văn ............................................................. 13 2.2.1 Nghiên cứu của nước ngoài ................................................................. 13 2.2.2 Nghiên cứu của Việt Nam ................................................................... 14 2.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết .............................................................. 16 2.3.1 Các giả thuyết ..................................................................................... 16 2.3.2 Mô hình nghiên cứu .......................................................................... 22 Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 23
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................ 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................... 25 3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................ 25 3.1.2 Nghiên cứu chính thức ........................................................................ 26 3.1.3 Quy trình nghiên cứu .......................................................................... 26 3.1.3.1 Nghiên cứu định tính ................................................................. 27 3.1.3.2 Nghiên cứu định lượng .............................................................. 27 3.1.4 Quy mô và cách chọn mẫu .................................................................. 27 3.1.5 Thiết kế bảng câu hỏi .......................................................................... 28 3.1.6 Điễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................... 30 3.2 Phương pháp xử lý số liệu ............................................................................... 33 3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .............................. 33 3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 34 3.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ................................................... 34 3.2.4 Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ..................................................... 35 Tóm tắt chương 3 .................................................................................................. 35 CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 37 4.1 Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng tới động lực của nhân viên làm việc tại ngân hàng Vietinbank tại thành phố hồ chí minh ............................................................ 37 4.1.1 Nhân tố duy trì .................................................................................... 37 4.1.2 Nhân tố phát triển ............................................................................... 37 4.1.2.1 Đối với trách nhiệm ................................................................... 38 4.1.2.2 Đối với sự công nhận/phản hồi .................................................. 38 4.1.2.3 Đối với cơ hội phát triển .......................................................... 40 4.1.2.4 Đối với bản chất công việc ........................................................ 40 4.2 Kết quả khảo sát nghiên cứu định tính ............................................................. 41 4.3 Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ............................................................... 43 4.3.1 Đánh giá kết quả sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha.............. 43 4.3.2 Phân tích nhân tố EFA ........................................................................ 44
4.4 Kết quả nghiên cứu chính thức ........................................................................ 46 4.4.1 Giới tính ............................................................................................. 46 4.4.2 Độ tuổi ................................................................................................ 47 4.4.3 Trình độ học vấn ................................................................................. 48 4.4.4 Thu nhập ............................................................................................. 48 4.4.5 Thâm niên công tác ............................................................................. 49 4.4.6 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)...................................................... 49 4.4.7 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ................................................... 49 4.4.8 Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) ...................................... 54 4.4.9 Ước lượng mô hình bằng Bootstrap .................................................... 58 4.4.10 Kiểm định sự khác biệt theo các yếu tố về nhân khẩu học ................. 59 4.4.10.1 Kiểm định sự khác biệt theo Giới tính ..................................... 59 4.4.10.2 Kiểm định sự khác biệt theo Độ tuổi ........................................ 58 4.4.10.3 Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ ...................................... 61 4.4.10.4 Kiểm định sự khác biệt theo Thu nhập ..................................... 62 4.4.10.5 Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên ................................... 63 Tóm tắt Chương 4 ................................................................................................. 66 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .......................................... 67 5.1 Kết luận ........................................................................................................... 67 5.2 Hàm ý quản trị ................................................................................................. 69 5.2.1 Nhân tố duy trì .................................................................................... 69 5.2.2 Nhân tố phát triển ............................................................................... 70 5.2.2.1 Nâng cao tinh thần trách nhiệm ................................................. 70 5.2.2.2 Tăng cường đào tạo chuyên môn, kỹ năng một cách rõ ràng chính xác ........................................................................................................ 71 5.2.2.3 Bố trí công việc hợp lý .............................................................. 71 5.2.2.4 Sự công nhận/phản hồi từ lãnh đạo ............................................ 72 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 73
TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC Phụ lục 01. Bảng câu hỏi thảo luận nhóm Phụ lục 02. Danh sách cán bộ và nhân viên tham gia thảo luận nhóm Phụ lục 03. Bảng khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ Phụ lục 04. Bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức Phụ lục 05. Bảng hỏi Tiếng Anh Phụ lục 06. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ Phụ lục 07. Kết quả nghiên cứu chính thức
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc .......................................... 11 Bảng 2.2 Mối liên hệ giữa nhân tố duy trì và động viên ......................................... 11 Bảng 2.3 Thang đo nhân tố duy trì ......................................................................... 17 Bảng 2.4 Các câu hỏi trong thang đo nhân tố duy trì.............................................. 17 Bảng 2.5 Thang đo nhân tố phát triển .................................................................... 18 Bảng 2.6 Các câu hỏi trong thang đo nhân tố phát triển ......................................... 19 Bảng 2.7 Tóm tắt các thang đo và câu hỏi.............................................................. 20 Bảng 3.1 Phân bố mẫu điều tra .............................................................................. 28 Bảng 3.2 Mã hoá thang đo ..................................................................................... 30 Bảng 4.1 Cronbach's Alpha của các thành phần trong thang đo sơ bộ .................... 41 Bảng 4.2 Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Nhân tố duy trì, phát triển .................. 43 Bảng 4.3 Hệ số KMO trong thang đo sơ bộ Động lực làm việc .............................. 43 Bảng 4.4 Hệ số KMO trong các thang đo chính thức ............................................. 48 Bảng 4.5 Hệ số KMO trong thang đo chính thức Động lực làm việc ...................... 48 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu......... 50 Bảng 4.7 Trọng số đã chuẩn hoá ............................................................................ 51 Bảng 4.8 Hệ số ước lượng bằng SEM (chưa chuẩn hoá) ........................................ 53 Bảng 4.9 Kết quả kiểm định bằng Bootstrap .......................................................... 56 Bảng 4.10 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Giới tính......... 57 Bảng 4.11 Mối quan hệ giữa giới tính Nam và Nữ theo Động lực làm việc ........... 58 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Độ tuổi ........... 58 Bảng 4.13 Mối quan hệ giữa độ tuổi dưới 25 tuổi và từ 25 đến 30 theo Động lực làm việc........................................................................................................................ 59 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Trình độ ......... 59 Bảng 4.15 Mối quan hệ giữa trình độ Đại học và Sau đại học theo Động lực làm việc .............................................................................................................................. 60 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định sự khác biệt Động lực làm việc theo Thu nhập ........ 60
Bảng 4.17 Mối quan hệ giữa thu nhập dưới 10 triệu và từ 10 đến 20 triệu theo Động lực làm việc ........................................................................................................... 61 Bảng 4.18 Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo Thâm niên . 62 Bảng 4.19 Mối quan hệ giữa các mức thâm niên theo Động lực làm việc .............. 62
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow ............................................................................. 10 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất .................................................................... 23 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài ..................................................................... 26 Hình 4.1 Giới tính của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM ................. 44 Hình 4.2 Độ tuổi của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM .................... 45 Hình 4.3 Trình độ của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM .................. 46 Hình 4.4 Thu nhập của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM ................. 46 Hình 4.5 Thâm niên của các nhân viên Vietinbank tại khu vực Tp.HCM ............... 47 Hình 4.6 Kết quả phân tích CFA............................................................................ 50 Hình 4.7 Kết quả mô hình SEM ............................................................................. 52 Hình 4.8 Kết quả mô hình SEM sau khi kiểm định giả thuyết ................................ 53
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp cho dù ở lĩnh vực nào thì vai trò của nhân viên luôn là rất lớn. Nhân viên luôn được xem là lực lượng lao động chính ở mỗi công ty. Việc chăm lo đời sống của nhân viên luôn là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất song song với việc phát triển sản phẩm. Nhân viên không thể cống hiến hết mình nếu họ không cảm thấy môi trường làm việc mà mình đang cống hiến thực sự làm mình cảm thấy yên tâm. Chế độ phúc lợi cũng như các chính sách của mỗi công ty dành cho nhân viên luôn được xem là một thước đo trong việc giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực để nhân viên làm việc hết khả năng của mình. Làm sao để nhân viên gắn bó lâu dài với công ty luôn là nỗi trăn trở của gần như tất cả công ty. Hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra rất phổ biến khi mà những công ty có tiềm lực kinh tế mạnh trên cùng lĩnh vực luôn có những chế độ đãi ngộ, phúc lợi cao và hấp dẫn tất cả các ứng viên và câu hỏi được đặt ra là làm sao để hiện tượng này không còn tiếp diễn đang là một trong những mục tiêu sống còn của các công ty. Trong đó ngành ngân hàng với vai trò là một trong những ngành then chốt trong nền kinh tế đã và đang phải đối mặt với rất nhiều rủi ro như việc sáp nhập ngân hàng, phá sản, số lượng nhân viên dư thừa, tình trạng mất việc cũng như yêu cầu cao trong công việc nhưng không có được mức lương tương xứng đã và đang gây ra những áp lực rất lớn cho nhân viên ngân hàng. Động lực làm việc cũng từ đó giảm sút rất nhiều khi mà tình trạng nhân viên ngân hàng nghỉ việc, chuyển sang công việc khác và không hứng thú đã và đang đặt ra cho ngành ngân hàng nói chung và Vietinbank nói riêng cần phải có những chính sách để khắc phục những vấn đề này. Xuất phát từ thực tế này đề tài Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Ngân Hàng TMCP Công Thương Việt Nam (Vietinbank) khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh (Tp.HCM) được tác giả thực hiện để tìm hiểu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên từ đó đưa ra những
2 giải pháp để thúc đẩy nhân viên gắn bó lâu dài với môi trường làm việc của mình. Điều này càng có ý nghĩa hơn khi Vietinbank đang từng bước mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên không chỉ giỏi chuyên môn mà còn luôn sẵn sàng hết mình vì sự phát triển của ngân hàng lại càng là một đòi hỏi gần như bắt buộc trước sự cạnh tranh khốc liệt với các ngân hàng trong nước và các ngân hàng ngoại. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào các mục tiêu chính sau:  Tổng kết lý thuyết về xây dựng mô hình.  Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Viettinbank.  Dùng công cụ khảo sát thực tế và phân tích định tính, định lượng để kiểm định sự khác biệt trên các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên gồm thu nhập, giới tính và trình độ tác động như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên.  Đưa ra kiến nghị và giải pháp để tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên Vietinbank. Để trả lời cho các mục tiêu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm:  Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietinbank?  Phân tích sự khác biệt động lực làm việc của nhân viên Vietinbank dựa trên các nhân tố về nhân khẩu học của nhân viên.  Giải pháp nào sẽ được đưa ra để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên Vietinbank? 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh.  Phạm vi nghiên cứu: Khu vực thành phố Hồ Chí Minh.  Dữ liệu nghiên cứu từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017.
3 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu định tính có khảo sát định lượng sơ bộ được thực hiện bằng bảng khảo sát với các câu hỏi mở trên 4 lãnh đạo và 10 nhân viên để thảo luận về các yếu tố có thể tác động đến động lực làm việc. Sau khi thảo luận sẽ thực hiện việc chỉnh sửa câu hỏi cho phù hợp hơn dựa trên góp ý của các nhân viên và chuyên gia. Từ đây tác giả sẽ tiến hành khảo sát định lượng sơ bộ để đánh giá mức độ phù hợp của bảng hỏi trên một cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu của các nghiên cứu đi trước. Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện sau khi nghiên cứu định tính và định lượng sơ bộ đã cho kết quả khẳng định rằng các câu hỏi cũng như các nhân tố dùng để đo lường động lực làm việc của nhân viên là phù hợp và có độ tin cậy cao. Từ đây, tác giả sẽ tiến hành đối chiếu bảng hỏi với các khung lý thuyết, nghiên cứu đi trước để một lần nữa khẳng định bảng hỏi là phù hợp trong với chủ để nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách khảo sát trực tiếp thông qua hình thức phỏng vấn các nhân viên Vietinbank tại các chi nhánh theo kích cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu. Kết quả nghiên cứu sẽ được thực hiện trên phần mềm SPSS và AMOS để kiểm tra độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích EFA, CFA. Cuối cùng để kiểm định lại các mối liên hệ về động lực làm việc theo mô hình nghiên cứu đề xuất, tác giả sẽ sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM kết hợp với việc phân tích động lực làm việc trên các yếu tố về nhân khẩu học để đưa ra kết luận về động lực làm việc đồng thời đề xuất các giải pháp, hàm ý quản trị để các nhà quản lý của Vietinbank sẽ có thêm những giải pháp trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Sự cạnh tranh giữa các ngân hàng trong việc giữ chân người giỏi luôn là một trong những nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu, nhất là khi số lượng ngân hàng của Việt Nam hiện đang mạnh về số lượng nhưng không mạnh về chất lượng. Chủ đề nghiên cứu này của tác giả sẽ giúp Vietinbank có được những giải pháp trong việc
4 tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo và có chế độ đãi ngộ thật sự phù hợp để có thể giữ chân và thu hút được thêm người tài. Căn cứ vào kết quả của việc khảo sát và phân tích, tác giả sẽ đề xuất một số giải pháp cũng như kiến nghị để ban lãnh đạo Vietinbank có những chính sách phù hợp trong việc tạo ra một môi trường làm việc năng động, sáng tạo, chế độ khen thưởng, đãi ngộ để nhân viên cống hiến hết mình cho sự phát triển của Vietinbank. 1.6. Kết cấu của Luận văn Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính: Chương 1. Giới thiệu tổng quan Tác giả tập trung giới thiệu các nghiên cứu đi trước cũng như lý do hình thành đề tài và mục đích của nghiên cứu. Chương 2. Cơ sở lý luận Chương này tác giả trình bày khái quát những lý thuyết liên quan đến động lực làm việc gồm Học thuyết về nhận thức, Học thuyết về sự tự quyết, Học thuyết về củng cố, Học thuyết về nhu cầu trong đó nổi bật là học thuyết hai nhân tố của Herzberg về động lực làm việc. Từ đây, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mô hình nghiên cứu đề xuất dựa trên các học thuyết và các nghiên cứu đi trước. Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương này tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý dữ liệu và kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ số tin cậy Cronbach's Alpha, EFA, CFA và mô hình SEM. Chương 4. Kết quả nghiên cứu Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả trên phần mềm SPSS gồm: Thống kê mô tả, phân tích tương quan, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Chương 5. Kết luận và hàm ý quản trị Dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, tác giả sẽ đưa ra kiến nghị và một số giải pháp giúp ban lãnh đạo Vietinbank phát huy mạnh hơn nữa những điều kiện tạo động lực làm việc cho nhân viên.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Tổng quan lý thuyết 2.1.1. Các khái niệm về động lực làm việc Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên trong nghiên cứu này tác giả chỉ đưa ra một số quan điểm như sau:  Theo quan điểm của Pinder: Động lực làm việc là “một tập hợp các lực lượng tràn đầy năng lượng có nguồn gốc từ cả bên trong lẫn bên ngoài của một cá nhân để bắt đầu một hành vi có liên quan xác định hình thức, định hướng, cường độ và thời gian” (Pinder, 1988). Quan điểm của Pinder cho rằng động lực làm việc của nhân viên là “vô hình, tiềm ẩn bên trong, xây dựng dựa trên phỏng đoán” và những điều này dẫn đến động lực làm việc của nhân viên là khó đo lường trực tiếp.  Theo quan điểm của Moorhead & Griffin và Baron: “Năng suất làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào khả năng và động lực làm việc của họ. Làm sao để nhân viên đạt được tốt hai yếu tố này là một trong những nhiệm vụ quan trọng nhất của các nhà quản lý” (Moorhead & Griffin, 1998). Trong thực tế động lực được mô tả như là “một trong những mối quan tâm quan trọng nhất trong việc nghiên cứu tại các tổ chức hiện đại” (Baron, 1991)  Theo quan điểm của Herzberg: Trong khi đó học thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) lại cho rằng: “động lực làm việc của nhân viên được hình thành bởi hai nhân tố là duy trì và phát triển”. Ông cho rằng khi các nhà quản lý làm tốt cả hai điều này sẽ tạo ra một động lực làm việc cao trong nhân viên nhưng nếu không thì chưa chắc nó đã gây ra sự bất mãn mà đơn giản là không thoả mãn. Học thuyết này nhận định rằng nhân tố phát triển đóng vai trò tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên trong khi nhân tố duy trì chỉ giúp nhân viên duy trì được công việc mình đang làm.
6 2.1.2. Các học thuyết về mô hình nghiên cứu 2.1.2.1. Học thuyết về nhận thức a) Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom Victor Vroom cho rằng động lực là kết quả của sự kì vọng cá nhân, một nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tựu nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn và phụ thuộc vào hai nhân tố đó là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và Cá nhân đó nghĩ về công việc như thế nào và nghĩ cách làm sao để đạt được nó. Chính vì vậy để tạo động lực cho người lao động nhà quản trị cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích. Đặc biệt hành động của họ được thúc đẩy hơn nữa khi có mối tương quan giữa việc thực hiện tốt công việc, kết quả, ...mà kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao. Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho người lao động các nhà quản trị phải biết cách tạo ra một sự nhận thức phù hợp cho người lao động để tránh các trường hợp không mong muốn. b) Học thuyết về sự tự quyết Theo David Mc.Clelland thì nhu cầu con người được chia thành ba nhóm chính gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực trong đó:  Nhu cầu thành tựu: Mỗi người luôn cố gắng phấn đấu hết mình để hoàn thành được những mục tiêu trong công việc và khi đạt được họ muốn được công nhận cũng như phản hồi về kết quả một cách chính xác, rõ ràng và công bằng nhất có thể.  Nhu cầu liên minh: Trong công việc được giao mỗi người luôn mong muốn tạo một mối quan hệ thân thiện và cởi mở với đồng nghiệp cũng như các nhân viên khác. Họ luôn mong muốn nhận được sự giúp đỡ, hỗ trợ khi gặp khó khăn hơn là phải tự mình giải quyết toàn bộ công việc.  Nhu cầu quyền lực:
7 Mong muốn tác động, kiểm soát, có sức ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác nếu có lợi cho họ. Người có nhu cầu quyền lực mạnh thường có xu hướng trở thành nhà quản trị. c) Thuyết E.R.G (Clayton Alderfer đại học Yale) Như các nhà nghiên cứu khác Clayton Alderfer cho rằng mỗi hành động của con người đều xuất phát từ nhu cầu của bản thân nhưng ông cho rằng cùng một lúc con người sẽ theo đuổi cả ba nhu cầu cơ bản gồm: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Khác với mô hình của Maslow, lý thuyết này đề cập tới quy trình thoái lui khi thất bại. Có nghĩa là khi con người không thỏa mãn nhu cầu cao hơn thì sẽ quay trở về mức nhu cầu thấp hơn hay khi một nhu cầu nào đó gặp khó khăn bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người sẽ có xu thế dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác. d) Thuyết về sự công bằng Trong công việc người lao động luôn xem việc được đối xử công bằng là một trong những tiêu chí quan trọng để họ yên tâm cống hiến hết mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao. Công bằng được thể hiện qua việc khi làm tốt một công việc họ mong muốn được những phần thưởng, chính sách đãi ngộ cũng như được đồng nghiệp khác coi trọng. Bên cạnh đó người lao động cũng muốn so sánh sự khác biệt giữa công việc mình đang đảm nhận và công việc mình đã từng làm để xem xét những ưu và khuyết điểm của công việc hiện tại. Người lao động sẽ luôn muốn xem có sự công bằng trong công việc mình đang làm và mức lương mình được hưởng cũng như chế độ đãi ngộ so với công việc cũ hay không. Nếu các điều này không được đáp ứng thì bản thân người lao động sẽ tự tạo dựng cho mình sự công bằng sao cho bản thân cảm thấy phù hợp nhất với công việc và vị trí của mình. Điều này có thể sẽ làm cho động lực làm việc của họ không đạt được như kỳ vọng của các tổ chức. 2.1.2.2. Học thuyết về củng cố a) Quan điểm về công việc của Hackman và Oldman
8 Theo quan điểm của Hackman và Oldman thì cho thấy rằng chính bản thân mỗi công việc tồn tại những yếu tố mà nó làm tăng khả năng, năng suất làm việc của nhân viên. Mỗi công việc luôn đòi hỏi cần có nhiều kĩ năng khác nhau ở nhân viên mà từ đó họ thấy được ý nghĩa của bản thân cũng như công việc mình đang thực hiện, đặc biệt là nhân viên phải nắm rõ toàn bộ các giai đoạn công việc, nghĩa là từ giai đoạn đầu đến giai đoạn cuối mà mình làm và tầm quan trọng trong công việc được giao. Tiếp theo đề cập tới quyền tự chủ của nhân viên trong công việc, tức là công việc có sự tự do, nhân viên có quyền tự quyết định kế hoạch cũng như các công cụ để thực hiện nhiệm vụ công việc. Cuối cùng là công việc phải có tính công nhận, phản hồi. Khi nhân viên hoàn thành công việc họ rất cần biết thông tin phản hồi rõ ràng từ cấp trên về hiệu quả làm việc, ưu và khuyết điểm từ công việc đó. Những điều này sẽ giúp nhân viên có những kế hoạch để cải thiện tốt hơn. b) Các giả thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor Mc. Gregor đã đưa ra hai giả thuyết về bản chất của con người (nhà quản trị) là thuyết X và thuyết Y. Theo thuyết X thì nhà quản trị tin rằng nhân viên có nhu cầu thấp mạnh hơn, còn theo thuyết Y thì tin rằng nhân viên có nhu cầu cấp cao cao hơn. Theo thuyết X thì con người vốn không thích làm việc và sẽ trốn tránh công việc nếu có cơ hội có thể, chính vì bản chất không thích làm việc ấy thì các nhà quản trị muốn họ làm việc thường phải đưa ra các hình thức “ép buộc, đe dọa hoặc các hình phạt để họ cố gắng làm việc. Họ thích và muốn mình bị kiểm soát, không muốn gánh hay chịu trách nhiệm, họ luôn có xu hướng muốn sống ổn định và an phận, ít muốn gặp các rắc rối. Theo thuyết Y thì con người luôn chứa trong mình những năng lực tiềm ẩn nhưng chưa hoặc không có cơ hội phát triển. Họ không muốn bị người khác điều khiển, luôn muốn chủ động trong công việc. Họ sẽ gắn bó với mục tiêu công việc khi kết quả công việc thể hiện được tầm quan trọng của họ hay nó xứng đáng với những gì họ bỏ ra. Trong những tình huống điều kiện thích hợp, họ sẽ học cách chấp nhận và nhận trách nhiệm về mình, …
9 2.1.2.3. Mô hình mười yếu tố của Kovach Theo Kovach thì có mười yếu tố sau có ảnh hưởng đến mức độ động viên trong công việc của một nhân viên gồm: 1. Tính hấp dẫn của công việc 2. Được công nhận/phản hồi về kết quả công việc 3. Tự quản lý và chịu trách nhiệm trong công việc của mình 4. Công việc có tính ổn định 5. Lương phù hợp với công việc được giao 6. Có khả năng thăng tiến và cơ hội phát triển nghề nghiệp 7. Môi trường làm việc tốt 8. Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp tốt 9. Các vi phạm về công việc được xử lý một cách nhẹ nhàng và phù hợp với đặc thù công việc 10. Luôn nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ từ cấp trên và đồng nghiệp. 2.1.2.4. Các học thuyết về nhu cầu a) Học thuyết nhu cầu của Maslow: Thuyết nhu cầu của Maslow được nhà tâm lý học Maslow (1943) đưa ra trong một nghiên cứu của mình là “A Theory of Motivaiton” và đóng vai trò quan trọng trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Theo Maslow nhu cầu con người về cơ bản được chia làm hai nhóm chính gồm nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Các nhu cầu này có cấp độ khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ mong muốn thoả mãn của mỗi cá nhân được thể hiện trong tháp nhu cầu Maslow theo một trật tự có sắp thứ tự kiểu kim tự tháp như sau:
10 Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Maslow đề cập hành vi của con người xuất phát từ năm nhu cầu và được sắp xếp từ thấp đến cao như sau: sinh lý - an toàn - xã hội - tự trọng - tự thể hiện. Trong đó nhu cầu cấp thấp bao gồm hai nhu cầu đầu tiên, còn ba nhu cầu tiếp theo thuộc nhu cầu cấp cao. Ông cho rằng việc thỏa mãn các nhu cầu từ thấp đến cao chính ở mỗi con người đều có động lực thúc đẩy con người hành động để đạt mục tiêu và đây chính là nhân tố động viên. Chính vì vậy là nhà quản trị phải hiểu nhân viên đang ở cấp độ nào từ đó biết cách dùng các công cụ hoặc biện pháp để tác động nhu cầu hoặc kì vọng của họ làm cho họ hăng hái tích cực trong công việc hơn, đảm bảo đạt đến các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả. b) Học thuyết hai nhân tố của F.Herzbeg Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đã tạo ra một sự bất ngờ lớn vì không đề cập đến những gì chúng ta thường nghĩ mà có sự đảo lộn. Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Nhưng ông chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn. Ông phân chia nhu cầu của con
11 người thành hai nhóm chính gồm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trong đó nhân tố duy trì gồm những yếu tố giúp con người duy trì công việc mình đang làm và không phải là nhân tố giúp họ có hiệu suất làm việc cao, ngược lại nhân tố động viên (phát triển) mới giúp con người cảm thấy gắn bó, yêu thích với công việc mà mình đang chọn lựa. Các yếu tố chính của hai nhân tố này được thể hiện trong bảng 2.1 sau: Bảng 2.1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên (phát triển) 1. Phương pháp giám sát 1. Những khó khăn và thuận lợi của công việc 2. Hệ thống phân phối thu nhập 2. Các cơ hội phát triển nghề nghiệp 3. Quan hệ với đồng nghiệp 3. Thành quả đạt được 4. Điều kiện làm việc 4. Sự công nhận/ phản hồi từ cấp trên khi 5. Chính sách của công ty công việc hoàn thành công việc. 6. Cuộc sống cá nhân 5. Ý nghĩa của các trách nhiệm 7. Địa vị 8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân Đồng thời, Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố được thể hiện như sau: Bảng 2.2: Mối liên hệ giữa nhân tố duy trì và động viên Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên Ảnh hưởng của các nhân tố Khi đúng Khi sai Khi đúng Khi sai Không có sự bất mãn Bất mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn Không động viên Ảnh hưởng tiêu Động viên tăng Không có sự bất cực cường mãn Nguồn: Thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Nguyễn Hữu Lam trang 124 Học thuyết này giúp cho nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ.