Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SX MB TB-TH Tân Tiến

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:142

Thêm vào BST

Báo xấu

56
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu chung của nghiên cứu này là tìm hiểu về ý định nghỉ việc của công nhân viên công ty Tân Tiến. Trước thực trạng hiện tượng nghỉ việc đang ngày càng phổ biến, quản lý công ty Tân Tiến cần tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc, từ đó dễ dàng tìm ra cách thức phù hợp để giúp công ty hoạt động ổn định và phát triển bền vững.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SX MB TB-TH Tân Tiến

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH _________________ Trần Ngọc Lâm NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SX MB TB-TH TÂN TIẾN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ___________________ Trần Ngọc Lâm NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SX MB TB-TH TÂN TIẾN Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Thạc sĩ Điều hành cao cấp) Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS. TS. Trần Hà Minh Quân Tp.Hồ Chí Minh – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn trực tiếp của PGS.TS. Trần Hà Minh Quân Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình. Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là do tôi tự thực hiện, trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo, tôi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm. Ký tên Trần Ngọc Lâm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHI N CỨU .................................................. 1 1.1. Vấn đề nghiên cứu .............................................................................. 1 1.1.1. Thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến ........ 1 1.1.2. Sơ lƣợc nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ việc..…....... ................................................................................................... 4 1.2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 6 1.3. ối tƣợng và phạm vi nghiên cứu....................................................... 7 1.4. Phƣơng pháp thực hiện nghiên cứu .................................................... 7 1.4.1. Ngu n dữ liệu ...................................................................................... 7 1.4.2. Phƣơng pháp thực hiện ....................................................................... 7 1.5. Kết cấu nghiên cứu ............................................................................. 8 CHƢƠNG 2. PHÂN TÍCH TH C TRẠNG VÀ CƠ SỞ L THU ẾT .... 10 2.1. Thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến ........................................ 10 2.1.1. Giới thiệu chung ................................................................................ 10 2.1.2. Tình trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến ........................................ 11 2.2. Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu ......................................... 14 2.2.1. Nghỉ việc ........................................................................................... 14 2.2.2. Ý định nghỉ việc ................................................................................ 14 2.2.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc ...................................... 14 2.3. Mô hình nghiên cứu liên quan .......................................................... 17 2.4. Giả thuyết .......................................................................................... 22 2.4.1. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với ý định nghỉ việc 22
2.4.2. Mối quan hệ giữa hiệu suất làm việc với ý định nghỉ việc ............... 22 2.4.3. Mối quan hệ giữa sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên với ý định nghỉ việc……….. ........................................................................................ 23 2.4.4. Mối quan hệ giữa cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc ................... 24 2.4.5. Mối quan hệ giữa lƣơng và chế độ đãi ngộ với ý định nghỉ việc ..... 24 2.4.6. Mối quan hệ giữa sự phù hợp với công việc - tổ chức và ý định nghỉ việc………... ............................................................................................... 24 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................. 25 CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHI N CỨU ........................................... 26 3.1. Quy trình nghiên cứu ........................................................................ 26 3.2. Nghiên cứu sơ bộ .............................................................................. 27 3.2.1. Thảo luận tay đôi............................................................................... 27 3.2.2. Thảo luận nhóm ................................................................................ 28 3.3. Phát triển và điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu ........... 28 3.3.1. Thang đo Sự hài lòng trong công việc .............................................. 28 3.3.2. Thang đo Hiệu suất làm việc ............................................................ 29 3.3.3. Thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên ........................... 30 3.3.4. Thang đo Cam kết với tổ chức .......................................................... 30 3.3.5. Thang đo Lƣơng và chế độ đãi ngộ .................................................. 31 3.3.6. Thang đo Sự phù hợp với công việc và tổ chức ............................... 32 3.3.7. Thang đo Tƣơng lai của công ty ....................................................... 32 3.3.8. Thang đo Ý định nghỉ việc................................................................ 33 3.4. ánh giá sơ bộ thang đo ................................................................... 33 3.5. Mô hình và giả thuyết nghiên cứu hiệu chỉnh sau nghiên cứu sơ bộ 34 3.6. Nghiên cứu chính thức ...................................................................... 35 3.6.1. Chọn mẫu nghiên cứu ....................................................................... 35 3.6.2. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ......................................................... 35 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHI N CỨU ...................................................... 37 4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu ................................................................ 37 4.2. ánh giá thang đo ............................................................................. 40
4.2.1. Kiểm định độ tin cậy Cronbach’ alpha ............................................. 40 4.2.2. Phân tích nhân tố EFA ...................................................................... 43 4.2.3. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ...................................................... 47 4.3. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu .................................. 48 4.4. Phân tích ma trận hệ số tƣơng quan .................................................. 50 4.5. Phân tích phƣơng trình h i quy......................................................... 51 4.6. Kiểm định giả thuyết và mô hình ý định nghỉ việc. .......................... 54 CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................. 52 5.1. Thảo luận về kết quả nghiên cứu ...................................................... 52 5.2. Kiến nghị ........................................................................................... 53 5.2.1. Yếu tố Tƣơng lai công ty .................................................................. 53 5.2.2. Yếu tố Lƣơng và chế độ đãi ngộ ....................................................... 54 5.2.3. Yếu tố Cam kết với tổ chức .............................................................. 56 5.2.4. Yếu tố Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên .................................... 57 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................... 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1 PHỤ LỤC 2 PHỤ LỤC 3 PHỤ LỤC 4 PHỤ LỤC 5 PHỤ LỤC 6 PHỤ LỤC 7 PHỤ LỤC 8 PHỤ LỤC 9 PHỤ LỤC 10 PHỤ LỤC 11 PHỤ LỤC 12 PHỤ LỤC 13 PHỤ LỤC 14
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Kết quả khảo sát của Vietnam Works về lý do nghỉ việc của nhân viên năm 2015 ............................................................................................................... 15 Hình 2. 2 Mô hình của Egan và các cộng sự ........................................................ 17 Hình 2. 3 Mô hình của Bright, 2008 .................................................................... 18 Hình 2. 4 Mô hình của Joo (2008) ...................................................................... 19 Hình 2. 5 Mô hình nghiên cứu của Võ và Cao (2010) ......................................... 19 Hình 2. 6 Mô hình của Saeed và các cộng sự (2014) .......................................... 20 Hình 2. 7 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 25 Hình 3. 1 Quy trình nghiên cứu ........................................................................... 26 Hình 3. 2 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ........................................................... 34 Hình 4. 1 Thống kê mô tả giới tính ...................................................................... 37 Hình 4. 2 Thống kê mô tả độ tuổi ........................................................................ 38 Hình 4. 3 Thống kê mô tả chức vụ ....................................................................... 38 Hình 4. 4 Thống kê mô tả thâm niên .................................................................... 39 Hình 4. 5 Thống kê mô tả nơi làm việc ................................................................ 39 Hình 4. 6 Thống kê mô tả lƣơng .......................................................................... 40 Hình 4. 7 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu ........................................................... 49 Hình 4. 8 Mô hình Ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến ... 54
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1 Năng suất sản xuất công ty Tân Tiến qua các năm ............................. 11 Bảng 2. 2 Số lƣợng công nhân viên tại công ty Tân Tiến .................................... 12 Bảng 2. 3 Tỷ lệ nghỉ việc của công nhân viên làm đủ 12 tháng .......................... 12 Bảng 2. 4 Bảng tổng kết các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc .................. 21 Bảng 3. 1 Thang đo Sự hài lòng trong công việc ................................................. 29 Bảng 3. 2 Thang đo Hiệu suất làm việc ............................................................... 29 Bảng 3. 3 Thang đo Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên .............................. 30 Bảng 3. 4 Thang đo Cam kết với tổ chức............................................................. 31 Bảng 3. 5 Thang đo Lƣơng và chế độ đãi ngộ ..................................................... 31 Bảng 3. 6 Thang đo Sự phù hợp với công việc và tổ chức .................................. 32 Bảng 3. 7 Thang đo Tƣơng lai của công ty .......................................................... 33 Bảng 3. 8 Thang đo Ý định nghỉ việc .................................................................. 33 Bảng 4. 1 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’ alpha (biến phụ thuộc) ..... 41 Bảng 4. 2 Kết quả phân tích Hệ số Cronbach’ alpha (biến độc lập) ........... 42 Bảng 4. 3 Kết quả EFA lần 3 ...................................................................... 45 Bảng 4. 4 Kết quả EFA biến phụ thuộc ...................................................... 48 Bảng 4. 5 Ma trận hệ số tƣơng quan ........................................................... 50
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT CK Cam kết với tổ chức Cty Công ty HL Sự hài lòng trong công việc HS Hiệu suất làm việc L Lƣơng và chế độ đãi ngộ PH Sự phù hợp với công việc và tổ chức PHCV Sự phù hợp với công việc PHTC Sự phù hợp với tổ chức SXMB Sản xuất mua bán TBTH Thiết bị trƣờng học TD Sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên TL Tƣơng lai công ty TNHH Trách nhiệm hữu hạn YD Ý định nghỉ việc
TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến,điều chỉnh và kiểm định các thang đo, xây dựng một mô hình lý thuyết biểu di n mối quan hệ giữa các yếu tố ảnh hƣởng và ý định nghỉ việc của công nhân viên công ty Tân Tiến. Dựa trên các kết quả nghiên cứu trƣớc đây về ý định nghỉ việc, các báo cáo của Vietnamworks, kết hợp với thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm về các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên, nghiên cứu đƣa ra mô hình đo lƣờng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến. Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lƣờng và mô hình lý thuyết g m 2 bƣớc chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ g m nghiên cứu định tính thực hiện thông qua thảo luận tay đôi với 6 ngƣời, thảo luận nhóm với 7 ngƣời và nghiên cứu định lƣợng thông qua ph ng vấn trực tiếp với n=19. Thang đo đƣợc đánh giá sơ bộ qua hệ số Cronbach’ alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Nghiên cứu chính thức đƣợc thực hiện b ng phƣơng pháp định lƣợng, thông qua ph ng vấn trực tiếp và ph ng vấn qua internet với mẫu có kích thƣớc n=194, dùng để kh ng định lại độ tin cậy và giá trị của các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết b ng phƣơng pháp phân tích h i quy. Mô hình nghiên cứu ban đầu g m 6 thang đo: (1) Sự hài lòng trong công việc, (2) Hiệu suất làm việc, (3) Trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, (4) Cam kết với tổ chức, (5) Lƣơng và chế độ đãi ngộ, (6) Sự phù hợp với công việc và tổ chức. Sau quá trình nghiên cứu định tính sơ bộ, có thêm 1 thang đo (7) Tƣơng lai công ty. Sau khi phân tích EFA ở nghiên cứu định lƣợng chính thức, thang đo (6) bị tách thành 2 thang đo (6) Sự phù hợp với tổ chức và (8) Sự phù hợp với công việc. Nhƣ vậy mô hình nghiên cứu có 8 thang đo cùng với thang đo biến phụ thuộc Ý định nghỉ việc. Nghiên cứu sử dụng phân tích hệ số tƣơng quan để kh ng định lại mối quan hệ tƣơng quan giữa các biến, cho thấy các biến có tƣơng quan có ý nghĩa
với ý định nghỉ việc. Nghiên cứu tiếp tục kiểm định mô hình lý thuyết b ng phân tích h i quy. Sau khi phân tích h i quy lần 1, biến (1)HL, (2) HS, (6) PHTC, (8) PHCV bị loại do không có ý nghĩa thống kê. Các biến (3)TD, (4)CK, (5)L, (7)TL có ý nghĩa thống kê và ngƣợc chiều với biến ý định nghỉ việc. Các giả thuyết H3, H4, H5, H7 đƣợc chấp nhận. Cuối cùng, kết quả nghiên cứu góp phần bổ sung vào các lý thuyết về ý định nghỉ việc, giúp bộ phận nhân sự có thể giảm bớt ý định nghỉ việc của nhân viên thông qua yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc. Nghiên cứu này cũng là cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo trong lĩnh vực này.
1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN NGHI N CỨU 1.1. Vấn đề nghiên cứu Từ xƣa đến nay có không ít doanh nghiệp gặp vấn đề trong quản trị ngu n nhân lực, cụ thể là nạn chảy máu chất xám. Chảy máu chất xám đã từng là nỗi lo của cả quốc gia vì những du học sinh có xu hƣớng chọn ở lại cống hiến cho nƣớc ngoài. Ngày nay, chảy máu chất xám là nỗi lo của từng doanh nghiệp, khi mà nhân viên sau khi đƣợc đào tạo lại nghỉ việc và sang làm ở công ty khác. iều này không những làm đau đầu các nhà quản trị vì tốn kém chi phí đào tạo mà còn gây ảnh hƣởng lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh do thiếu hụt lực lƣợng. Trƣớc những ảnh hƣởng to lớn của vấn đề nghỉ việc, thiết nghĩ cần có một nghiên cứu tìm ra những yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc và đƣa ra giải pháp. Nhƣng liệu có cần thiết thực hiện một nghiên cứu nhƣ vậy? Chúng ta cần xem xét 3 khía cạnh chính: (1) thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến, (2) sơ lƣợc những nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ việc. 1.1.1. Thực trạng vấn đề nghỉ việc tại Việt Nam và công ty Tân Tiến Từ khi hội nhập với nền kinh tế thế giới, nền kinh tế Việt Nam đã có những bƣớc tiến ngoạn mục. Nhiều thành phần kinh tế tham gia vào việc xây dựng và phát triển đất nƣớc càng làm cho bức tranh kinh tế thêm nhiều màu sắc. Nhƣng cũng từ đó, các công ty bắt đầu đối mặt với những thách thức không nh , đặc biệt là về quản trị ngu n nhân lực. Hiện nay, khó khăn và thử thách lớn nhất của các công ty không phải là thiếu vốn hay trang thiết bị chƣa hiện đại mà là làm thế nào để sử dụng và quản lý hiệu quả ngu n nhân lực. Thu hút và xây dựng một đội ngũ nhân lực làm việc hiệu quả và trung thành luôn là mục tiêu hàng đầu của mỗi công ty. Các nhà quản trị đều hiểu r ng con ngƣời là tài sản quý nhất của tổ chức và cần đƣợc đầu tƣ phát triển; lợi ích của tổ chức phải gắn liền với lợi ích của nhân viên; công ty và ngƣời lao động hợp tác bình đ ng, hai bên cùng có lợi. Do đó, dù không nói ra nhƣng chúng ta đều nhận thấy có một sự cạnh tranh ngầm giữa các công ty để giành lấy những nhân viên ƣu tú nhất, bởi ngu n nhân lực tốt sẽ tạo ra sức mạnh cạnh tranh đáng kể chocông ty, nhất làtrong bối cảnh nền kinh
2 tế hội nhập, có tính cạnh tranh toàn cầu, và có nhiều bất ổn nhƣ hiện nay. Ngày nay nhân viên nghỉ việc đã không còn là hiện tƣợng lạ nữa. Nhiều ngƣời có thể nghỉ việc trên chục lần vì nhiều lý do khác nhau: vì cơ hội làm việc tốt hơn, vì không hợp với sếp, vì mức lƣơng của công ty sau quá hấp dẫn… ây là thời đại không còn t n tại những ngƣời suốt đời gắn bó với một công ty duy nhất. Làn sóng nghỉ việc sẽ di n ra dữ dội là nhận định của Jon Whitehead, đại diện Công ty Tƣ vấn Tuyển dụng Robert Walters tại hội thảo nhân sự do Tổ chức TRG tổ chức. Nghiên cứu của Tổ chứcRobert Walters cũng cho thấy gần 70% ngƣời tham gia khảo sát kh ng định họ đang tìm việc mới trong năm 2015 vì muốn tăng lƣơng, công việc hiện tại không hỗ trợ phát triển sự nghiệp. Bà Phạm Thị Bảo Hà, Viện Khoa học - Lao động và Xã hội (Bộ L -TB-XH), nhận định lao động trong nƣớc đang dịch chuyển nhiều giữa các ngành. Tỉ trọng lao động phi chính thức có xu hƣớng tăng do việc làm chính thức gặp nhiều khó khăn. Tỉ lệ thất nghiệp thấp do ngƣời lao động (NL ) chấp nhận việc làm bấp bênh, kém chất lƣợng. ôi khi ngƣời ta nói về nạn nghỉ việc ở thị trƣờng lao động Việt Nam nhƣ thể đó là bản chất của ngƣời lao động. Theo ông Jos Langens hiện là Giám đốc kinh doanh của mạng tuyển dụng VNRecruitment, chuyên khai thác thị trƣờng nhân lực cấp trung và cao, ngƣời lao động Việt Nam không h n là những đối tƣợng thích chuyển đổi công việc hơn những lao động ở một thị trƣờng tƣơng tự. Jos Langens cho là ngƣời Việt Nam nhạy cảm hơn với môi trƣờng làm việc, cũng nhƣ chƣa có sự phân định rạch ròi giữa nghề nghiệp và cuộc sống bản thân. Các vị trí nhân sự trung và cao cấp thƣờng chuyển việc khi môi trƣờng làm việc của họ phát sinh tiêu cực, ch ng hạn ngƣời chủ công ty cộc c n, thô lỗ. Nhƣng với lao động cấp thấp hơn, họ chỉ nhìn thấy sự hấp dẫn từ lƣơng bổng và sẽ chuyển đổi công việc để có mức lƣơng cao hơn. Công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks vừa công bố kết quả khảo sát “Quan điểm về nghỉ việc của ngƣời lao động Việt Nam”. Khảo sát đƣợc thực hiện trên 12.652 ngƣời lao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015. Theo đó, 57%
3 ngƣời đƣợc khảo sát cho biết họ nghỉ việc vì không thấy có cơ hội thăng tiến, 55% nghỉ việc vì không đƣợc trân trọng và 54% nghỉ việc vì tiền lƣơng không tƣơng xứng. Cũng theo khảo sát, 40% ứng viên cho biết họ sẽ nghỉ việc khi tìm đƣợc cơ hội việc làm mới và 29% sẽ tìm cơ hội việc làm mới ngay sau Tết. Hơn 66% lao động sẵn sàng chuyển việc để có một cơ hội nghề nghiệp tốt hơn, thay vì tiếp tục làm việc cho công ty hiện tại, trong đó, 49% quyết định tìm việc mới ngay sau Tết Âm lịch. ó là kết quả khảo sát tại các khu công nghiệp trên cả nƣớc vừa đƣợc Tổ chứcchuyên giới thiệu việc làm JobStreet.com Việt Nam đƣa ra. Kết quả khảo sát này cũng phù hợp với quy luật từ nhiều năm nay, cứ sau kỳ nghỉ Tết Nguyên đán, ngƣời lao động lại đua nhau nghỉ việc, còn các công ty thì nháo nhào b ng mọi cách tìm kiếm lao động thay thế. Theo thông tin từ Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và thông tin thị trƣờng lao động TP.HCM, sau Tết Nguyên đán, riêng TP.HCM thiếu khoảng 19.000 lao động, đặc biệt là lao động phổ thông. Còn tại ng Nai, Sở Lao động - Thƣơng binh và Xã hội tỉnh này cũng thông báo, các công ty tại tỉnh đang thiếu khoảng 31.000 lao động sau Tết. Khảo sát của JobStreet.com Việt Nam cũng chỉ rõ chênh lệch về mức thƣởng theo cấp bậc của ngƣời lao động. Cụ thể, 72% lao động ở cấp bậc quản lý cho r ng, họ nhận đƣợc mức thƣởng từ 1 đến trên 4 tháng lƣơng, trong khi đó, 58,26% lao động ở cấp bậc nhân viên chỉ nhận đƣợc mức thƣởng dƣới 1 tháng lƣơng. Ngƣời lao động tại lĩnh vực khai thác khoáng sản, xăng, dầu và khí đốt nhận đƣợc mức thƣởng cao nhất, có đến 14% nhận đƣợc hơn 4 tháng lƣơng thƣởng. áng lƣu ý là, mức lƣơng thƣởng không phải là yếu tố đƣợc nhân viên đặt lên hàng đầu để tiếp tục làm công việc hiện tại. Khảo sát cho thấy, môi trƣờng làm việc năng động, truyền cảm hứng mới là yếu tố hàng đầu, đƣợc 22% ngƣời lao động quan tâm. Mức lƣơng thƣởng tốt chỉ đứng ở vị trí thứ hai (16,8%). Vấn đề đƣợc và mất sau mỗi lần nghỉ việc n m ở nhận thức của những ngƣời trẻ, nhƣng đối với các công ty, hiện tƣợng này chắc chắn làm đau đầu các nhà quản trị. Nhân viên liên tục nghỉ việc sẽ làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian
4 và tâm sức của công ty. Việc duy trì hoạt động ổn định và liên tục của công ty sẽ gặp khó khăn vì phải cần thời gian để tìm ngƣời phù hợp với bộ máy của tổ chức. Do đó, câu h i đặt ra cho các nhà quản trị là làm thế nào hạn chế tình trạng nghỉ việc của nhân viên. Bên cạnh đó, các nhà quản trị cũng cần tìm ra cách giải quyết hiệu quả khi có nhân viên nghỉ việc. Công ty Tân Tiến cũng gặp tình trạng tƣơng tự. Thành lập từ năm 2007, đến nay công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến đã hoạt động đƣợc 9 năm. Theo đặc thù của ngành sản xuất thiết bị trƣờng học, tuỳ theo mùa vụ hoặc hợp đ ng đấu thầu, số lƣợng nhân viên văn phòng, quản lý và công nhân của công ty thƣờng tăng giảm, thay đổi khác nhau. Có khi lƣợng công nhân và quản lý lên đến hơn 300 ngƣời lúc cao điểm, khoảng tháng 6,7,8 để chuẩn bị cho năm học mới hoặc tuỳ đơn hàng. Cũng có khi lƣợng nhân công giảm còn dƣới 200 ngƣời vào dịp sau Tết nguyên đán do công nhân nán lại ở quê chơi hoặc muốn tìm chỗ làm mới, mặc dù chƣa biết lƣơng, chính sách ở công ty mới nhƣ thế nào và công ty đã đƣa ra các biên pháp dự phòng. Chính vì vậy cần có 1 nghiên cứu tìm ra những nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty Tân Tiến. 1.1.2. Sơ lƣợc nghiên cứu trên Thế giới và tại Việt Nam về ý định nghỉ việc Trên Thế giới và tại Việt Nam cũng có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Bright (2008), dựa trên khảo sát 205 nhân viên công cộng chọn từ trung tâm y tế công cộng, chính quyền thành phố và toà án quận tại Indiana, Kentucky và Oregon. Mô hình này là đặc trƣng cho ngành phục vụ cộng đ ng bởi biến “ ộng lực dịch vụ cộng đ ng”. Theo đó, động lực dịch vụ cộng đ ng càng cao thì sự phù hợp cá nhân – tổ chức càng cao. Cá nhân và tổ chức càng phù hợp thì sự thoả mãn trong công việc càng cao và ý định nghỉ việc càng thấp. Nghiên cứu của Egan và các cộng sự có đối tƣợng chính là 245 nhân viên công nghệ thông tin (IT) tại 26 tổ chức lớn (có hơn 500 nhân viên). ặc trƣng của môi trƣờng này là sự thay đổi không ngừng của công nghệ, nên tính ham học
5 h i của nhân viên đƣợc đánh giá cao.Văn hoá học tập càng cao thì ý định nghỉ việc của nhân viên công nghệ thông tin càng thấp. Nghiên cứu của Joo (2008), dựa trên khảo sát 516 nhân viên tại một tập đoàn lớn của Hàn Quốc. Theo đó, văn hoá học tập tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm, chất lƣợng trao đổi giữa lãnh đạo và thanh viên tăng thì ý định nghỉ việc giảm, cam kết tổ chức tăng thì ý định nghỉ việc giảm. Nghiên cứu của Saeed và các cộng sự (2014), dựa trên khảo sát 166 nhân viên cấp trên và cấp dƣới trong công ty Bahawalpur. Kết quả cho thấy toàn bộ các yếu tố sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, mối quan hệ giữa quản lý và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, cam kết với tổ chức đều có mối quan hệ trái chiều có ý nghĩa với ý định nghỉ việc. Tại Việt Nam, nghiên cứu của công ty tuyển dụng trực tuyến VietnamWorks về “Quan điểm về nghỉ việc của ngƣời lao động Việt Nam”, trên 12.652 ngƣời lao động tại Việt Nam trong tháng 1-2015, có các lý do nghỉ việc đƣợc nêu ra: (1) không có cơ hội thăng tiến, (2) không cảm thấy đƣợc trân trọng (vấn đề với cấp trên), (3) lƣơng không xứng đáng với đóng góp, (4) cấp trên t i, (5) tình trạng – tƣơng lai của công ty không phù hợp, (6) Thiếu sự hỗ trợ để hoàn thành công việc, (7) không hứng thú với công việc, (8) phải làm việc quá sức. Nghiên cứu của Võ và Cao (2010) về các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của 277 công chức – viên chức nhà nƣớc. Kết quả khảo sát cho thấy có 8 yếu tố g m Sự phù hợp; Hành vi lãnh đạo; Quan h noi làm vi c; Huấn luy n và phát triển; Luong, thuởng và công nhạn; Truyền thông; Sự yêu thích và Môi truờng làm vi c vạt lý ảnh huởng đến Dự định nghỉ vi c của công chức – viên chức Nhà nuớc đều có mối quan h nghịch biến và có ý nghĩa thống kê. Tuy nhiên những nghiên cứu này lại chƣa phù hợp để áp dụng trực tiếp tại công ty Tân Tiến vì nhiều nguyên nhân: (1) chỉ nói chung chung các ngành, không cụ thể (nghiên cứu của Joo nghiên cứu của Vietnamworks); (2) nếu có ngành cụ thể thì lại khác biệt về đặc trƣng ngành (nghiên cứu của Bright, nghiên cứu của Egan, nghiên cứu của Saeed, nghiên cứu của Võ và Cao); (3) khác biệt về đặc điểm nhân sự trên Thế giới và tại Việt Nam (mức lƣơng, các chế độ đãi
6 ngộ và những điều mà nhân viên mong muốn). Nhƣ vậy có 3 lý do làm tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này. Thứ nhất, quản trị ngu n nhân lực là một trong những thách thức của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong thời kì hội nhập, đặc biệt khi ngu n nhân lực trẻ - năng động lại luôn sẵn sàng nghỉ việc để tìm một cơ hội mới. Nhân viên liên tục nghỉ việc sẽ làm tổn hao nhiều chi phí, thời gian và tâm sức của công ty. Việc duy trì hoạt động ổn định và liên tục của công ty sẽ gặp khó khăn vì phải cần thời gian để tìm ngƣời phù hợp với bộ máy của tổ chức. Thứ hai,công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến cũng gặp tình trạng tƣơng tự, khi mà công ty ngày càng phát triển, quy mô ngày càng lớn, nhƣng vẫn khó giữ đƣợc nhân viên làm việc lâu năm. Thứ ba, mặc dù trên Thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhƣng vẫn chƣa có đề tài thực sự phù hợp và có thể áp dụng vào tình hình thực tế của ngành gỗ và thiết bị trƣờng học, cụ thể là tại công ty Tân Tiến. Vì những lý do đó nên tôi chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến” để nghiên cứu. Câu h i nghiên cứu tôi là “Những nhân tố nào ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viêncông ty Tân Tiến?” 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung của nghiên cứu này là tìm hiểu về ý định nghỉ việc của công nhân viên công ty Tân Tiến. Trƣớc thực trạng hiện tƣợng nghỉ việc đang ngày càng phổ biến, quản lý công ty Tân Tiến cần tìm ra nguyên nhân dẫn đến ý định nghỉ việc, từ đó d dàng tìm ra cách thức phù hợp để giúp công ty hoạt động ổn định và phát triển bền vững. Nghiên cứu của tôi nh m đạt đƣợc các mục tiêu cụ thể sau: (1) Phân tích tình trạng nghỉ việc của công nhân viên tại Công ty Tân Tiến (2) Xác định các nhân tố chính ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại Công ty Tân Tiến (3) ề xuất một số giải pháp để hạn chế ý địnhnghỉ việc tại công ty Tân Tiến
7 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: ý định nghỉ việc và những nhân tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc. Đối tƣợng khảo s t: là những công nhân viên đang làm việc tại công ty Tân Tiến. Phạm vi nghiên cứu:công ty TNHH SX-MB TBTH Tân Tiến. 1.4. Phƣơng ph p thực hiện nghiên cứu 1.4.1. Nguồn d liệu Nghiên cứu này sử dụng ngu n đa dữ liệu.  Ngu n thứ cấp: các số liệu thống kê từ internet, số liệu từ công ty Tân Tiến. Ngu n này đƣợc dùng để tổng quan thị trƣờng lao động hiện nay và thực trạng nhảy việc tại công ty Tân Tiến.  Ngu n sơ cấp: đƣợc thu thập từ các bảng câu h i khảo sát công nhân viên hiện đang làm việc tại công ty Tân Tiến. Ngu n này dùng để đo lƣờng tác động của các yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nhảy việc tại công ty Tân Tiến. 1.4.2. Phƣơng ph p thực hiện Nghiên cứu sử dụng đa phƣơng pháp.  Nghiên cứu kiểm tra thang đo.  Nghiên cứu định lƣợng: g m 2 phần nghiên cứu sơ bộ (định tính và định lƣợng) và nghiên cứu chính thức (định lƣợng). - Nghiên cứu sơ bộ định tính: kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm tập trung. Thông tin thu thập đƣợc từ nghiên cứu này nh m khám phá, điều chỉnh và bổ sung các thang đo yếu tố ảnh hƣởng đến ý định nghỉ việc và thang đo ý định nhảy việc, cuối cùng là đƣa ra bảng câu h i. - Nghiên cứu sơ bộ định lƣợng: kỹ thuật thu thập thông tin thông qua khảo sát trực tiếp công nhân viên công ty Tân Tiến bảng câu h i, nh m mục đích kh ng định lại các thành phần cũng nhƣ giá trị và độ tin cậy của các thang đo, đ ng thời trả lời các mục tiêu nghiên cứu. Trong phần này điều tra thử và điều chỉnh - Nghiên cứu chính thức định lƣợng: bảng câu h i sau khi đƣợc hoàn thiện ở bƣớc nghiên cứu sơ bộ định lƣợng sẽ đƣợc sử dụng để điều tra chính thức thông qua
8 việc ph ng vấn trực tiếp các đối tƣợng khảo sát. Cuối cùng là xử lý số liệu. Cụ thể nhƣ sau:  Kiểm định sơ bộ thang đo: o ể phân tích độ tin cậy, sử dụng hệ số Cronbach’ alpha. o ể đánh giá giá trị hội tụ và khác biệt, sử dụng phân tích nhân tố EFA.  Kiểm định mô hình lý thuyết:sử dụng mô hình h i quy tuyến tính. 1.5. Kết cấu nghiên cứu Kết cấu của luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng nhƣ sau: Chƣơng 1: Tổng quan nghiên cứu Giới thiệu vềlý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp thực hiện và kết cấu nghiên cứu. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng và Cơ sở lý thuyết Phân tích thực trạng nghỉ việc tại công ty Tân Tiến, Trình bày cơ sở lý thuyết của đề tài về sự hài lòng trong công việc, hiệu suất làm việc, sự trao đổi giữa lãnh đạo và thành viên, khả năng nhận thức và quản lý cảm xúc, sự cam kết với công ty, ý định nghỉ việc, các mô hình nghiên cứu trƣớc đó và đƣa ra mô hình nghiên cứu tại đề tài này. Chƣơng 3: Phƣơng ph p nghiên cứu Nêu rõ phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo đo lƣờng, các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết cùng các giả thuyết đề ra. Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu Tổng kết kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ra đƣa ra của mô hình. Chƣơng 5: Hàm ý kết luận và giải ph p Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt đƣợc, hàm ý và các hạn chế của đề tài. Tài liệu tham khảo Phụ lục
9 Tóm tắt chƣơng 1 Có 3 lý do làm tôi quyết định thực hiện nghiên cứu này. Thứ nhất, quản trị ngu n nhân lực là một trong những thách thức của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung trong thời kì hội nhập. Thứ hai,công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến cũng gặp tình trạng tƣơng tự, khi mà công ty ngày càng phát triển, quy mô ngày càng lớn, nhƣng vẫn khó giữ đƣợc công nhân viên làm việc lâu năm. Thứ ba, mặc dù trên Thế giới và Việt Nam đã có nhiều nghiên cứu về ý định nghỉ việc của nhân viên, nhƣng vẫn chƣa có đề tài thực sự phù hợp và có thể áp dụng vào tình hình thực tế của ngành gỗ và thiết bị trƣờng học, cụ thể là tại công ty Tân Tiến. Vì những lý do đó nên tôi chọn đề tài “Những nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công nhân viên tại công ty TNHH SXMB TBTH Tân Tiến” để nghiên cứu. Kết cấu nghiên cứu g m 5 chƣơng: Tổng quan; Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu; Thiết kế nghiên cứu; Kết quả nghiên cứu; Hàm ý, kết luận và giải pháp.