Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu trường hợp Cục Hải Quan tỉnh Long An

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:81

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là đánh giá ảnh hưởng của 3 yếu tố nhận thức sự hỗ trợ từ tổ chức, niềm tin với tổ chức, và tự chủ trong công việc đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Đề xuất một số khuyến khích nhằm làm tăng mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên trong công việc. Nghiên cứu trường hợp Cục Hải Quan tỉnh Long An

V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP.HCM --------- N T N N ẾU T N ƢỞN ẾN N TR N N V N NV N: N N U TRƢỜN T U N TN N N LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ T – Năm 2016
V T TRƢỜN I HỌC KINH TẾ TP.HCM --------- N T N N ẾU T N ƢỞN ẾN N TR N N V N NV N: N N U TRƢỜN T U N TN N N Chuyên n : : 60340403 LUẬN VĂN T SĨ K N TẾ N ƢỜ Ƣ N NK Ọ : TS m T – Năm 2016
LỜ N Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t n n đ nm cđ i n c a n n vi n tron côn vi c i n c u tr n pt i c i quan t n on An” côn trìn n i n c u c a tôi. Các s li u o s t và k t qu nêu trong lu n v n trun t ực, do chính tác gi thu th p, p n tíc v c a từn đ c ai công b trong bất kỳ công trình khoa học nào khác./. Học viên thực hi n N T
Trang T U ........................................................................................ 1 o c ọn đ t i ............................................................................................. 1 c ti u n i n c u ........................................................................................ 2 1. it n n i n c u ...................................................................................... 2 m vi n i n c u ......................................................................................... 3 5 ơn p p n i n c u ................................................................................. 3 1.5.1. Dữ liệu dùng cho nghiên cứu .................................................................... 3 1.5.2. Phương pháp nghiên cứu định tính .......................................................... 3 1.5.3. Phương pháp nghiên cứu định lượng ....................................................... 3 1.6. K t cấu c a lu n v n........................................................................................... 3 T T ........................................................................... 5 ự i n tron côn vi c ( o atis action) ............................................... 5 2.1.1. Định nghĩa ................................................................................................ 5 2.1.2. Du tr s h i l ng tr ng c ng việc v vai tr c a s h i l ng tr ng c ng việc đối với hoạt động c a t chức ..................................................................... 5 nt c sự tr từ t c c (Perceived Organizational Support ) ............ 8 2.2.1. Định nghĩa ................................................................................................ 8 2.2.2. ai tr c a nh n thức s h trợ c a t chức đối với s h i l ng tr ng c ng việc ............................................................................................................. 9 i m tin v i t c c (Trust).......................................................................... 10 2.3.1. Định nghĩa .............................................................................................. 10 2.3.2. ai tr c a ni tin với t chức đối với s h i l ng tr ng c ng việc .... 10 Tự c tron côn vi c (Job Autonomy) ....................................................... 11
2.4.1. Định nghĩa .............................................................................................. 12 2.4.2. ai tr c a t ch tr ng c ng việc đối với s h i l ng tr ng c ng việc 12 ..................................................... 15 i nđ tv m a t an đo ......................................................................... 15 y ựn n c u i .................................................................................. 18 T ut p i u ............................................................................................ 19 i m tra m s c i u ............................................................................. 20 3.5. n tíc đ tin c y (Cronbach alpha)........................................................... 20 n tíc ........................................................................................ 22 n tíc t ơn quan ..................................................................................... 23 3.8 n tíc i quy ........................................................................................... 24 T ................................................................ 27 4.1 ms c i u v mô t mẫu ..................................................................... 27 4.2. n i đ tin c y c a t an đo ằng h s ron ac ’s p a ............... 29 4.2.1. Thang đ v nh n thức s h trợ t t chức ......................................... 30 4.2.2. Thang đ v t ch tr ng c ng việc ...................................................... 30 4.2.3. Thang đ v ni tin với t chức .......................................................... 31 4.2.4. Thang đ v s h i l ng tr ng c ng việc .............................................. 32 4.3. Phân tích ANOVA ........................................................................................ 33 4.3.1. Mối liên hệ giữa giới tính và s h i l ng tr ng c ng việc............................. 33 4.3.2. Mối liên hệ giữa độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc ............................... 34 4.4.3. Mối liên hệ giữa tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc................. 36 4.3.4. Mối liên hệ giữa vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc .................... 37 4.3.5. Mối liên hệ giữa th niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ............ 38
4.3.6. Mối liên hệ giữa inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc ......... 40 4.4. n tíc t ơn quan .................................................................................... 41 5 n tíc i quy ........................................................................................... 43 5 T .................................................... 52 5 t u n n i n c u ...................................................................................... 52 5 uy n n từ t qu n i n c u .............................................................. 53 5.2.1. hững h h nv nghĩa .................................................................... 53 5.2.2. nghĩa th c ti n ..................................................................................... 56 T i i u t am o ................................................................................................... 57 c ..................................................................................................................... 62
DANH M C CÁC K U, CH VIẾT TẮT Ch vi t tắt Ti ng Anh Ti ng Việt ANOVA Analysis of Variance n tíc p ơn sai CP ín p HLCV ự i n tron côn vi c HTHTTC nt c sự tr từ t c c đn NTTC i m tin v i t c c SPSS Statistical Package for Phần m m xử lý th ng kê dùng Social Sciences trong các ngành khoa học xã h i TCCB T c cc n TCCV Tự c tron côn vi c TCHQ T n c c i quan
DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên c u................................................................................. 13 n i n quan s t tron c c y u t ................................................................ 16 n Tất c c c i n quan s t .......................................................................... 27 B n ặc đi m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín ................................ 29 B ng 4.3 ron ac ’s a p a t an đo v n n t c sự tr từ t c c ................... 30 B ng 4.4 ron ac ’s a p a t an đo v tự c tron côn vi c ............................... 31 B ng 4.5 ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c c ................................... 31 B ng 4.6 ron ac ’s a p a t an đo v sự i n tron côn vi c ....................... 32 B ng 4.7 ron ac ’s a p a t an đo v sự i n tron côn vi c v i i n quan s t ............................................................................................................................. 33 n T n mô t .......................................................................................... 33 n i mđn p ơn sai ............................................................................. 34 n n tíc p ơn sai ( ) ........................................................... 34 n T n mô t ........................................................................................ 35 n i mđn p ơn sai ........................................................................... 35 n n tíc p ơn sai ( ) ........................................................... 35 n T n mô t ........................................................................................ 36 n 5 i mđn p ơn sai ........................................................................... 36 n n tíc p ơn sai ( ) ........................................................... 37 n T n mô t ........................................................................................ 37 n i mđn p ơn sai ........................................................................... 38 n n tíc p ơn sai ( ) ........................................................... 38 n T n mô t ........................................................................................ 39 n i mđn p ơn sai ........................................................................... 39 n n tíc p ơn sai (ANOVA) ........................................................... 40
n T n mô t ........................................................................................ 40 n i mđn p ơn sai ........................................................................... 41 n 5 n tíc p ơn sai ( ) ........................................................... 41 B ng 4.26. Ma tr n t ơn quan i a các bi n .............................................................. 42 n t qu p n tíc i quy ..................................................................... 44 n n tíc ................................................................................ 46 ìn i uđ isto ram ................................................................................... 47 ìn t -P Plot ......................................................................................... 48 ìn t catt rp ot ..................................................................................... 49 n c mô ìn i quy ............................................................................. 50 n 5 c đ hài lòng v công vi c c a côn c c i quan i n t i................. 54
1 ƢƠN 1 T U 11 ọ C c H i quan t nh Long nđ c thành l p v đi v o o t đ ng theo Quy t đ nh s T -T n y t n 5 n m 1989 c a T ng c c tr ng T ng c c H i quan, l cơ quan n c ín , qu n n n cv ĩn vực h i quan trên đ a bàn 3 t nh: Long An, Ti n Giang và B n Tre. t n t c c t ơn đ i đầy đ m5 n t am m u, i c c trực t u c v i i m so t i quan, v is n côn c c tron to n c o n 5n i v 11 nhân viên H p đ n ao đ n ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n -CP. V trình đ c uy n môn c a công ch c n sau: Th c sĩ (tỷ l %); i học 112 (tỷ l %); ao đẳng và trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); còn l i: 04 (tỷ l 3%); Anh v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l 98.5%); Lý lu n chính tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m 31.9%); Qu n n c: 79 (chi m 58.5 %). i cơ s v t c ất đ cT n c c i quan tran t ơn đ i i n đ i, đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu mt t c i quan c a c c oan n i p tron đ a n qu n n t ực tr n t i c i quan t n on n i n nay vẫn ôn nằm n o i tìn ìn c un c a to n n n i quan tron c n c c i quan t n on n c n đ i mặt v i n n vấn đ n tìn tr n côn c c ti p n n t ai m vi c qu t i, sơ t an o n c n t n đọn n i u, trìn đ c uy n môn n i pv v t iđ p c v c a côn c c i quan v i n i nv oan n i p đôi ic at t n , vấn đ c x c n ất i n nay trìn đ c uy n môn n i pv v t iđ p c v c a côn c c i quan đ iv ic n đ n oan n i p iv im tt c c côn đ t n côn tron côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n n n sự vì đ y t i s n qu i n ất i p t c c côn đ t đ c s m n c a mìn uđ in n n sự t t s t o n n i u qu o t đ n , sự t n côn ay t ất ic ot c c Tín c ất côn vi c c a côn c c i quan rất đặc i t, c u n i u p ực từ côn vi c vì đ y c t n i n i c i n sĩ c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n
2 c ất x c t c đ u ọi đầu t p t tri n in t i t am n i c un v in t đap ơn t n on n n i ri n ođ , c i quan t n on n cần c trọn , quan t m đ n i u qu côn vi c c a côn c c i quan ặt c, đ n n cao i u qu côn vi c t ì cần p i x m x t in i u cđ c n au n quan trọn n ất m cđ i n tron côn vi c c a côn c c i quan c n n rất n đ n i u qu côn vi c t i đơn v ơn n a, mu n nâng cao chất ng c c t t c i quan ay p c v t t c o oan n i p thì ph i c đ i n côn c c i quan làm vi c hi u qu , t n t y v i côn vi c, nhất thi t họ ph i t t sự hài lòng v i công vi c hi n t i o đ , v i mong mu n nâng cao m c đ hài lòng trong công vi c c a côn c c i quan và đ n t i t am m u i pc o n đ o c i quan t n on n đ a ra n n chính sách phù h p, đ xây dựn đ i n côn c c i quan t t ơn đ p n sự n n n c ín côn thì cần ph i có các nghiên c u v vấn đ này. Từ nh ng lý do trên vi c nghiên c u v n n y ut n n đ n m c đ hài lòng trong công vi c c a côn c c i quan t i c i quan t n on n là rất cần thi t v quan trọn . ín vì v y, tôi c ọn đ t i “Nh ”. 1.2. (1) n i n n c a 3 y u t nh n thức s h trợ t t chức, ni tin với t chức v t ch tr ng c ng việc đ n m c đ i n c a nhân viên tron côn vi c. (2) xuất m t s uy n ngh n ằm mt n m cđ i n c an n vi n tron côn vi c 1.3. ƣ nt c c a n n vi n đ i v i sự tr từ t c c; Tự c c a n n vi n tron côn vi c; i m tin c a n n vi n đ i v i v i t c c; i n c a nhân viên tron côn vi c
3 T c đ ng c a n n t c sự tr từ t c c, tự c tron côn vi c, ni m tin v it c c đ n sự i n tron côn vi c c a n n vi n 1.4. m i un i n c u ựa tr n cơ s đi u tra c c đ i t n n đ o, côn c c i quan đan côn t c t i c c n an v i c c trực t u c c i quan t n on n. 15 ƣơ p áp 1.5.1. D dù S li u sơ cấp đ c thu th p trực ti p từ b ng câu h i ph ng vấn 120 lãnh đ o, công ch c H i quan hi n đan m vi c t i C c H i quan t nh Long An. 1.5.2. P ơ á ị í Dựa vào các tài li u đ n i n c u từ các chuyên gia và các nghiên c u kh o sát v mô hình sự hài lòng trong công vi c c a nhân viên đ rút ra các nhân t cơ n n n đ n sự hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n đan côn tác t i C c H i quan t nh Long An. Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, công ch c có kinh nghi m c a các cơ quan hành chính trực thu c C c H i quan t nh Long An. 1.5.3. P ơ á ị Sau khi nghiên c u đ nh tính, tác gi ti n hành nghiên c u đ n n đ ng hóa các y u t kh o sát công ch c đan m vi c t i các C c H i quan t nh Long An. B ng câu h i đ c thi t k dựa tr n t an đo i rt 7 m c đ nhằm đ n giá m c đ quan trọng c a các y u t n n đ n “Sự hài lòng trong công vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An” 16 K ấ ủa ậ ă ơn . Gi i thi u.
4 ơn ơ s lý thuy t. ơn ơn p p nghiên c u. ơn t qu nghiên c u. ơn 5 t lu n và khuy n ngh .
5 ƢƠN 2 Ơ SỞ T U ẾT 21 S ệ Satisfaction) 2.1.1. Đị ĩ ự i n tron côn vi c ôn c sự t n n ất v i ni m i a c c n n i nc u ự i n tron côn vi c đơn i n sự y u t íc côn vi c v c c ía c n côn vi c v x m sự i n tron côn vi c n m t i n c a n vi ( p ctor, ) “t a mãn trong công vi c là tr n t i m n i ao đ n c đ n ng hi u qu rõ r n đ i v i công vi c trong t ch c, thực sự c m thấy t íc t đ i v i công vi c” (Vroom, 1964) hay (Kreitner và Kinicki, )đn n ĩa “sự th a mãn công vi c n sự ph n ng v mặt tình c m và c m x c đ i v i các khía c nh khác nhau c a công vi c” M c đ hài lòng công vi c đ c coi là m t y u t dự báo m nh m v t ng th s c kh c a từng nhân viên và v đ nh hoặc quy t đ nh ngh vi c c a nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Sự hài lòng trong công vi c c n ĩa là làm m t công vi c n i ao đ ng thích, họ làm nó t t, và họ đ ct ng cho nh ng n lực c a họ trong công vi c (Brikend, 2006). Thu t ng "hài lòng công vi c" c n ĩa tất c mọi th "xuất phát từ vi c t o mọi đi u ki n thu n l i cho n i ao đ ng" đ "làm cho công vi c c n ĩa và có tính chất thách th c" (Scheid, 2008). v y, theo a a ani v Modi (2014, trang 34) c o rằn m t lực ng ao đ ng hài lòng v i công vi c mìn đan m có th m t n n n suất c a m t t ch c nh ít b phân tâm do vi c hoặc doanh thu, và n ng c a các hành vi mang tính chất tiêu cực và các chi phí y t thấp. 2.1.2. D T i n( , trang 16) c o rằng n u n n n ực là tài s n quý giá nhất đ i v i t ch c n i c un , t i c c cơ quan qu n n n c n i ri n . Sự thành công hay thất b i trong m t cơ quan n n c m t phần là do n ng c a ngu n lực con n i. Chính vì v y, duy trì sự h i n c a nhân viên là làm
6 sao đ thu hút nhân tài c ng hi n cho t ch c, p t uy t n n trí tu , s tr n m ọđ đ c đ o t o từ i n đ n i ọc n ằm p c v t t c o t c c qua đ n i nc n đ c n i. V i sự phát tri n c a n n kinh t th tr ng n u cầu đ cp cv c ax i, thì các d ch v côn o n c cung cấp vẫn luôn gi đ c vai trò thi t y u và rất quan trọng. C c t c c côn đan đ i mặt v i m t vấn đ h t s c nghiêm trọng là thi u ngu n nhân lực chất lu ng cao (Tracy, 2007) hay hi n t n “c y máu chất x m” n y c n an r ng, nhi u côn c c gi i đ chuy n từ khu vực công sang khu vực t n n v t ch c n c ngoài n ằm t n t u n p. Duy trì ngu n nhân lực là m t trong nh ng n i dung quan trọng c a công tác qu n tr ngu n nhân lực (Trần Kim Dung, 2009). Ngoài ra cần ph i duy trì sự gắn k t c a côn c c v i t ch c, t o đi u ki n cho côn c cđ c học t p nâng cao trìn đ c uy n môn n i p v ; làm cho côn c c ham mu n v i công vi c c a họ, ph i t o cho côn c c c m i c an t m côn t c, c n v y hi u qu công vi c m i cao. Nhi u nghiên c u cho thấy nh ng nhân viên không hài lòng v i công vi c c m s c con cái là nh n n i hay vắng mặt nhất, hay làm vi c không hi u suất nhất (Trần Kim Dung, 2009). i x m x t “ i u ki n làm vi c v mặt t c ất” AlZalabani v Modi (2014, trang 35) n n đ n rằn “công vi c có tính chất thú v s làm cho t i đ c a nhân viên tích cực và thu n l i ơn đ i v i công vi c. i u ki n làm vi c y u kém v v t chất đ c coi là y u t v mặt v sinh gây ra sự bất m n trong công vi c. Tuy nhiên, đi u ki n làm vi c không hoàn toàn b o đ m sự hài lòng trong công vi c, n n sự vắng mặt c a nó có th gây ra sự bất mãn trong công vi c” Ngày nay, n n suất là m t y u t quan trọng cho sự thành công c a m t t ch c". Tuy nhiên, m t s nơi m vi c t ng có t i trọng nặng v đi u ki n không thu n l i – th i ti t khắc nghi t, nơi m vi c quá nóng hoặc quá l nh, mùi hóa chất, ti ng n, kém ánh sáng, đ rung và b i, tất c y u t này đ u có nh ng trực ti p hoặc gián ti p đ n hi u suất công vi c c a nhân viên (Emin, 2007).
7 iv in i ao đ ng, ti n ơn v ti n tr công là nh ng y u t rất quan trọng đ giúp t o đ ng lực cho họ làm vi c c m c và c gắng đ đ t đ cm c tiêu c a t ch c (Oshagbemi, 2000). Theo (Timpe, 1986) c o rằn “có m t m i quan h tích cực gi a ti n ơn v hi u suất c a m t nhân viên”. ơn n a, các l i ích v mặt tài chính s giúp t n cam k t c a nhân viên đ i v i công vi c và c n thúc đẩy họ làm vi c nhi u ơn (Lawler, 1971). Sự hài lòng v i công vi c cho thấy t i đ và c m xúc c a n i ao đ n đ i v i công vi c họ đan m. T i đ tích cực và thu n l i đ i v i công vi c cho thấy sự hài lòng v i công vi c. T i đ tiêu cực và bất l i đ i v i công vi c giúp nhà qu n lý hi u đ c công vi c không đ c hài lòng (Aziri, 2006). N i ao đ ng có hài lòng v i công vi c mình hay không ph thu c vào chính t c c và chính sách nhân sự c a họ, chẳng h n n chất ng giám sát, vi c c m s c s c kh e, kh n n c nh tranh trên th tr ng cung cấp vi c làm, tình tr ng kinh t c a t c c, m c đ t n đ t, ngu n tài nguyên c vấn c a t c c, và nhi u y u t khác (Heathfield, 2014). ai tr đào t o v p t tri n c a t c c là m t quá trình học t p đ thu th p ki n th c, kỹ n n và n n ực cần thi t đ thực hi n thành công công vi c. ào t o và phát tri n là h t s c cần thi t có n n đ n đ n n n suất và thái đ c an i ao đ ng khi m i c vào ngh đ i v i công vi c c a mình (Rue và Byars, 2006). Thi u quan h giao ti p trong lực n ao đ ng là m t y u t chính làm cho n i ao đ ng không hài lòng trong công vi c. i u này, t ng là do cán b qu n lý c a t c c đ t ra cô l p và không bi t cách liên h v i nhân viên c a họ v mặt cá nhân hoặc chuyên nghi p. Thi u quan h giao ti p là m t rào c n đ i v i sự hi u bi t nh ng gì ban qu n lý mon đ i nhân viên và nh ng gì nhân viên mon đ i b ph n qu n lý (Branham, 2005). M t s hình th c quan h giao ti p c a t ch c n ng dẫn và truy n đ t kinh nghi m và quan h xã h i có quan h chặt ch đ n k t qu s n xuất (Park và Rainey, 2012).
8 Các y u t quy t đ nh c a tâm tr ng hài lòng trong công vi c và cho rằng sự an tâm trong công vi c m t n m c đ hài lòng công vi c c a từng nhân viên và là y u t x p th 7 có tầm quan trọng trong s tất c các y u t có tính chất quy t đ nh trong vi c làm c o n i ao đ ng hài lòng v i công vi c mình đan m. ơn n a, sự hài lòng trong công vi c có th đ c coi là m t y u t dự báo t t v công vi c tron t ơn ai (Souza-Poza, 2000). Theo hai ông (Davis và Newstrom, 1989) c o rằn "các nhà qu n lý có sự tham gia đ n p ý ki n v i các nhân viên c a họ, ng họ t i các tình hu ng có vấn đ và nh ng quy t đ nh đ i v i nh ng vấn đ đ đ họ cùng làm vi c v i nhau trong nhóm". M t s khía c nh c a m t công vi c, chẳng h n n trách nhi m, các m c đ tự do trong công vi c, ph m vi sử d ng và phát tri n các kỹ n n v n n lực, cơ iđ c làm nh ng công vi c thú v v đầy thử thách cho sự t n ti n, và ch đ t ng ph t, tất c đ u đ n m t vai trò quan trọng trong vi c m c o n i ao đ ng hài lòng v i công vi c (Hertzberg, 1967). v y, sự hài lòng trong công vi c c a n i ao đ ng ph thu c vào các y u t n đ o t o và phát tri n, quan h giao ti p, tính chất c a công vi c, chính sách t n ơn , đ an toàn trong công vi c, m c đ tham gia c a n i ao đ ng.... 2.2 N ậ (Perceived Organizational Support ) 2.2.1. Đị ĩ N nt c sự tr từ t c c, đ gi i thích sự phát tri n cam k t c a nhân viên v i t ch c khái ni m đ c phát tri n i (Eisenherger và c ng sự, 1986). Họ đ xuất rằng "n n nhân viên phát tri n toàn cầu đặt trọn ni m tin quan tâm đ n vi c m r n n n t ch c đ n i cao nh n đ n p và quan t m đ n phúc l i c a họ, và họ đ c p đ n nh ng ni m tin toàn cầu n c m nh n sự h tr c a t ch c”. AlZalabani v Modi (2014, trang 38) c o rằn n n t c sự tr từ t c c nh n th c c a nhân viên v các giá tr c a t ch c.
9 N i ao đ ng quan sát rất sâu sắc nh ng n đ ng theo riêng mình n đ c tự do làm vi c cùng m t tình hu ng hay tính chất c a hành vi hay cách n nói sao cho tránh gây ra xúc ph m và luôn làm cho n i ao đ n tin rằng họ đan đ c h tr (Eisenberger v c c c n sự, 1986). M c đ cao c a n n t c sự tr từ t c c t o ra c m giác v n ĩa v ,t ođ n i ao đ ng không ch c m thấy rằng họ bắt bu c ph i cam k t sử d n ao đ ng c a họ, n n c n c m thấy c n ĩa v ph i tr l i cam k t c a các nhà tuy n d ng bằng cách tham gia vào các hành vi có h tr các m c tiêu c a t ch c Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83) , nhân viên tìm ki m m t sự cân bằng trong trao đ i c a họ m i quan h v i các t ch c bằng cách có t i đ và hành vi t ơn x ng v i m c đ cam k t sử d n ao đ ng đ i v i họ n n ng cá nhân. Ví d , nghiên c u đ c ra rằng n n t c sự tr từ t c c là tích cực i n quan đ n sự t n tâm trong vi c thực hi n trách nhi m công vi c và cam k t và đ i m i (Eisenberger và c ng sự, 1990). Nh n th c v giá tr và đ c quan tâm b i m t t ch c c n t n c ng ni m tin c a nhân viên rằng t ch c s thực hi n đầy đ n ĩa v trao đ i c a nó công nh n và nt ng t i đ nhân viên mong mu n và t c c đ o đ c. i u phần t ng có th là không chính th c (ví d , khen ng i, t vấn) hoặc chính th c (c ơn trìn uy n m i, t n ơn ) Wayne, Shore, v Liden (1997, trang 83). Vi c thừa nh n cho thấy cách th c làm vi c c a m t nhân viên đ c các t ch c đ n i , c m nh n n t nào. Nó c n x c đ nh cách m t t ch c t ng và giao phó công vi c cho cho nhân viên c a mình (Rizwan và Ali, 2010). Hầu h t các nhân viên tin rằng các m c tiêu c a t c c do m t nhóm n i n o đ t o ra và đan v t ra ngoài nh ng gì m t t c c thực t có th đ t đ c. o đ , m c tiêu nơi m vi c cần đ c gắn k t v i các m c tiêu tài chính cá nhân; nhân viên t ng có ngh lực đ ng t i vi c đ t đ c c hai m c tiêu
10 mà không s rằng c n đ c p đặt và c n tr nh ng n lực c a họ. Các l i ích c a t ch c và c a các thành viên cần đ c phù h p (Isaiah, 2012). ôi i, ch sự i p đỡ nh cho cá nhân n i ao đ ng c ng t o ra sự hài lòng trong công vi c rất tuy t v i. i sử d n ao đ ng cần ph i tìm c c đ giúp nhân viên c a mình c m thấy đ c có sự thử thách và s đ c nt ng trong công vi c, AlZalabani v Modi (2014). Khi th hi n m i quan tâm đ i v i n i ao đ ng, thừa nh n công vi c c a họ, c n đ i các m c tiêu c a cá nhân v i m c tiêu c a t c c và h tr v mặt cá nhân c t c đ ng trực ti p và tích cực đ n vi c làm cho họ hài lòng v i công vi c mìn đan m. v y, n n t c sự tr từ t c c t o ra m t tình hu ng c hai cùng có l i cho c qu n lý và nhân viên. Nh n th c tích cực c a các t ch c h tr m t n lòng ham mu n c o n i ao đ n đ giúp t ch c c a họ thành công. o đ , c n ta c t mon đ i n n t c sự tr từ t c c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m i n c a n n vi n, n đ n u ta c i t uy t sau: H1: nt c sự tr từ t c cc n ng cùng chi u đ n sự hài lòng trong công vi c c a n n vi n. 23 N m T ) 2.3.1. Đị ĩ Khái ni m v ni m tin là khái ni m c i n quan đ n nh ng khía c nh n lòng nhân từ, đ tin c y, n n ực, sự trung thực và c i m ( amancı, 2007). Lòng tin c y n kỳ vọng các thành viên các kỹ n n , thi n chí và hành vi c xử đ i v i n i khác (Blomqwist v Stahle, 2000). 2.3 Xây dựng đ c ni m tin trong m t t ch c là m t công vi c toàn di n, t ng h p và đầy gian nan. Tuy nhiên, c c t c c đ đ t đ n m c đ đ trong t ch c c a họ đ t đ c m t phần đ n v i hi u qu đ n tin c y, có tác d ng tích cực trong vi c t ay đ i nhanh chóng môi tr ng kinh doanh c a họ (Toprak, 2006).
11 i m tin t ch c có nhi u tác d ng tích cực đ i v i các nhân viên và các t ch c là vấn đ đan n i n c u. Trong các t ch c có sự tin t ng v mặt t ch c đ c b o đ m, tinh thần nhân viên và hành vi c a họ đ i v i t ch c, đ ng nghi p và các nhà qu n lý và n i ao đ ng đ đ c c i thi n v mặt tinh thần s c xu ng tri n vọng tích cực gi a họ v i nhau và t ch c c a họ (Engizek, 2011). M i quan h giao ti p có hi u qu là trung tâm c a c c cơ c n ph i h p v mặt t ch c, ra quy t đ nh, giám sát, u ng d li u, đ n i v đ o t o, hoặc từ b ph n qu n đ nn i ao đ ng hoặc từ n i ao đ ng đ n b ph n qu n lý ( Ģar, 2013), m i quan h này ch có th t n t i nh ng cơ s (nơi) có sự tin t ng v mặt t ch c đ c ìn thành (Toprak, 2006). Có m t m i quan h n ĩa gi a ni m tin và sự hài lòng trong công vi c c a t ch c. Theo các nghiên c u (Blomqvist v Stahle, 2000; Toprak, 2006; Perry v Mankin, 2007; Arslan, 2009; Omarov, 2009; ı maz v Sünbül, 2009; Caglar, 2011; Koç v azıcıoğ u, 2011; Top, 2012) đ y m t trong nh ng k t qu c a sự tin t ng c a t ch c. Họ cho rằng sự tin t ng cấp đ cao c n có liên quan chặt ch v i sự phát tri n c a sự h p tác và quy trình có hi u qu hoặc nhi m v c a t ch c c n n lòng trung thành c a t ch c và m c đ hài lòng v i công vi c. Khi t ch c nh n th c đ c lòng tin c a n i ao đ n c n n c c khía c nh ph khác c a cùng m t môi tr ng ho t đ ng s c t c đ n tíc cực đ n đ tin c y, n n ực v sự trun t ực c a n n vi n, n y u t t o nên m c đ tin t ng và hài lòng công vi c v i t ch c trực ti p n n đ n hi u qu v đ ng lực c a nhân viên. v y, c n ta c t mon đ i ni m tin v i t c c c t c đ n trực ti p v tíc cực i n quan đ n vi c m i n c an n vi n, n đ n u ta c i t uy t sau: H2: Ni m tin v i t c cc n ng tích cực đ n sự hài lòng trong công vi c c a n n vi n 24 T ủ ệ (Job Autonomy)