Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:78

Thêm vào BST

Báo xấu

82
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn có cấu trúc gồm 3 chương trình bày lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp; đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines; một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐÌNH BÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN ĐÌNH BÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TIẾP VIÊN HÀNG KHÔNG CỦA VIETNAM AIRLINES ĐẾN NĂM 2020 Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Thanh Hội TP. Hồ Chí Minh – Năm 2010
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện luận văn này tôi đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của quý Thầy Cô, bạn bè, Lãnh đạo và các đồng nghiệp tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines. Xin trân trọng cảm ơn TS. Nguyễn Thanh Hội, người hướng dẫn khoa học cho luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn. Xin trận trọng cảm ơn Quý thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh, Phòng quản lý Sau Đại học đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn. Xin trân trọng cảm ơn Quý thầy cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những ý kiến đóng góp để luận văn này được hoàn thiện hơn. Cuối cùng cho tôi gửi lời cảm ơn sâu sắc đến quý Thầy Cô Trường Đại học Kinh tế TP.Hồ Chí Minh trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu.
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Nguyễn Thanh Hội. Các số liệu và kết quả có được trong luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực. Tác giả luận văn Nguyễn Đình Bình
MỤC LỤC Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình, biểu đồ Trang MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1 Chương 1.Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp............ 4 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ......... 4 1.1.1. Nguồn nhân lực................................................................................. 4 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 5 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................ 7 1.3. Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực ................. 8 1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu ...................... 8 1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng................................... 9 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ............... 11 1.4.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài ........................................ 11 1.4.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong ........................................ 14 Chương 2. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines ............................................................ 18 2.1. Khái quát về Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines ........................... 18 2.1.1. Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines) ................ 18 2.1.2. Đoàn tiếp viên .................................................................................. 18 2.1.3. Công tác quản trị nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên ................... 21 2.1.4. Tiếp viên hàng không ...................................................................... 22 2.1.5. Những nét đặc thù riêng của Đoàn tiếp viên................................... 23 2.2. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Đoàn tiếp viên - Vietnam Airlines .................................................. 24 2.2.1. Khảo sát ý kiến một số chuyên gia về nguồn nhân lực tiếp viên hàng không ...................................................................................... 24 2.2.2. Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên theo cơ cấu và số lượng ..... 26
2.2.2.1. Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm................................... 26 2.2.2.2. Số lượng lao động theo từng bộ phận ............................................. 28 2.2.2.3. Nguồn nhân lực tiếp viên hàng không theo độ tuổi và giới tính ..... 29 2.2.2.4. Số lượng lao động theo quốc tịch .................................................... 30 2.2.3. Thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không về chất lượng lao động ........................................................................................... 31 2.2.3.1. Nguồn nhân lực tiếp viên theo trình độ đào tạo, chuyên môn, nghiệp vụ ..................................................................................................... 31 2.2.3.2. Nguồn nhân lực tiếp viên theo trình độ ngoại ngữ ......................... 32 2.3. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines ................................................. 33 2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................... 33 2.3.2. Tuyển dụng ..................................................................................... 35 2.3.3. Đào tạo và huấn luyện .................................................................... 37 2.3.3.1. Chuyên môn nghiệp vụ .................................................................... 37 2.3.3.1.1. Đào tạo ban đầu............................................................................... 37 2.3.3.1.2. Đào tạo nâng cao ............................................................................. 37 2.3.3.1.3. Đào tạo chuyển loại và Huấn luyện khác biệt ................................. 38 2.3.3.1.4. Huấn luyện định kỳ khai thác và định kỳ dịch vụ ........................... 39 2.3.3.1.5. Huấn luyện phục hồi ....................................................................... 39 2.3.3.2. Ngoại ngữ ........................................................................................ 39 2.3.3.3. Đào tạo khác ................................................................................... 40 2.3.4. Thù lao, đãi ngộ .............................................................................. 40 2.3.4.1. Lương và các khoản phụ cấp .......................................................... 40 2.3.4.2. Các loại bảo hiểm: ........................................................................... 42 2.3.4.3. Các chế độ phúc lợi khác: ............................................................... 43 2.4. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Đoàn tiếp viên – Vietnam Airline ............................................................ 44 2.4.1. Thuận lợi ......................................................................................... 44 2.4.2. Khó khăn ......................................................................................... 45 2.4.3. Kết quả đạt được .............................................................................. 45 2.4.4. Tồn tại, hạn chế ............................................................................... 46 Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines ............................................................ 48
3.1. Bối cảnh phát triển ngành hàng không dân dụng ở Việt Nam và trên thế giới ..................................................................................... 48 3.1.1. Các xu thế có tính toàn cầu của ngành hàng không thế giới .......... 48 3.1.2. Thị trường hàng không Việt Nam ................................................... 48 3.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020 ................................... 49 3.2.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển của Vietnam Airlines đến năm 2020 ................................................................................................. 49 3.2.2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020 ...................................................... 52 3.3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines đến năm 2020 ................................................ 53 3.3.1. Nhóm giải pháp về phát triển số lượng nguồn nhân lực ............... 53 3.3.1.1. Đổi mới và hoàn thiện công tác tuyển dụng tiếp viên hàng không . 53 3.3.1.2. Định hướng nghề nghiệp ................................................................ 54 3.3.2. Nhóm giải pháp về phát triển chất lượng nguồn nhân lực ........... 54 3.3.2.1. Hoàn thiện, sắp xếp lại Liên đội tiếp viên ....................................... 54 3.3.2.2. Nâng cao hiệu quả và vai trò của cán bộ quản lý cấp đội ............... 55 3.3.2.3. Nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức Đảng, Công đoàn và Đoàn thanh niên trong công tác phát triển nguồn nhân lực........... 56 3.3.2.4. Nâng cao hiệu quả công tác huấn luyện đào tạo ............................ 57 3.3.2.5. Xây dựng văn hóa Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines..................... 58 3.3.2.6. Hoàn thiện các chế độ khuyến khích về vật chất và tinh thần đối với người lao động ................................................................................. 59 KẾT LUẬN ...................................................................................................... 62 Tài liệu tham khảo Phụ lục
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa IATA International Air Transport Association: Hiệp hội vận tải hàng không quốc tế ILO Internatonal Labour Organization: Tổ chức Lao động Quốc tế TVC Tiếp viên phục vụ hạng C TVP Tiếp viên phó TVT Tiếp viên trưởng TVY Tiếp viên thường UNDP United Nation Development Program: Chương trình phát triển Liên Hiệp Quốc Vietnam Airlines Tổng công ty Hàng không Việt Nam WTO World Trade Organization: Tổ chức thương mại thế giới
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 Đánh giá nguồn nhân lực và hoạt động phát triển nguồn nhân lực 25 tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines Bảng 2.2 Kết quả đánh giá về chất lượng phục vụ của tiếp viên 26 Bảng 2.3 Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 27 Bảng 2.4 Số lượng tiếp viên hàng không theo bộ phận 28 Bảng 2.5 Số lượng tiếp viên theo giới tính và độ tuổi 29 Bảng 2.6 Số lượng tiếp viên theo quốc tịch 30 Bảng 2.7 Số lượng tiếp viên theo trình độ đào tạo 31 Bảng 2.8 Số lượng tiếp viên theo trình độ chuyên môn, nghiệp vụ 32 Bảng 2.9 Số lượng tiếp viên theo trình độ tiếng Anh 33 Bảng 2.10 Nhu cầu nhân lực tiếp viên đến 2020 34 Bảng 2.11 Số lượng tiếp viên tuyển dụng hàng năm 35 Bảng 2.12 Số lượng tiếp viên nghỉ việc hàng năm 36 Bảng 2.13 Kết quả đào tạo tiếp viên nâng cao 38 Bảng 2.14 Số liệu thu nhập của người lao động 40 Bảng 2.15 Hệ thống mức lương của tiếp viên hàng không 41 Bảng 2.16 Định mức phụ cấp chuyến bay 42 Bảng 3.1 Tổng thị trường hành khách đi/đến Việt Nam đến năm 2020 50 Bảng 3.2 Kế hoạch vận chuyển hành khách của Vietnam Airlines đến 2020 51
DANH MỤC CÁC HÌNH, BIỂU ĐỒ Trang Hình 2.1 : Cơ cấu tổ chức Đoàn tiếp viên 21 Hình 2.2 : Số lượng tiếp viên hàng không qua các năm 27
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực của mọi nguồn lực, là tài nguyên của mọi tài nguyên; giữ vị trí trung tâm trong toàn bộ quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời sự và được các nhà hoạch định chiến lược, chính sách quốc gia, các nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Đoàn tiếp viên là một bộ phận trong dây chuyền hoạt động của Tổng công ty Hàng không Việt Nam với chức năng “tổ chức quản lý và cung cấp lực lượng tiếp viên phục vụ hành khách trên các chuyến bay của Hãng hàng không quốc gia Việt Nam – Vietnam Airlines”. Tiếp viên hàng không thường xuyên tiếp xúc với hành khách, chuyển tải phần lớn sự bảo đảm an toàn và dịch vụ đến hành khách, đòi hỏi đội ngũ lao động phải có chất lượng, kỹ năng phù hợp với tính chất nghề nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, để đáp ứng được yêu cầu đặt ra ngày càng cao trong thị trường lao động, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực của Đoàn tiếp viên cần phải xây dựng thành chiến lược dài hạn và chuyên nghiệp. Mặt khác, để hoàn thành mục tiêu phát triên của Vietnam Airlines đến năm 2020 trở thành hãng hàng không đứng thứ 2 trong khu vực và top 50 trên thế giới đòi hỏi phải có một nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực tiếp viên hàng không chuyên nghiệp, hiện đại, đáp ứng cả về số lượng và chất lượng. Xuất phát từ những lý do thực tiễn trên, việc hoạch định các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020 là một yêu cầu khách quan và cấp thiết. Chính vì thế, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020” để thực hiện luận văn tốt nghiệp.
2 2. Mục tiêu của đề tài (1) Nghiên cứu và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. (2) Xuất phát từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines, xác định những điểm đã đạt được và hạn chế tồn tại; các thuận lợi và khó khăn làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực. (3) Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines đến năm 2020. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu (1) Đối tượng nghiên cứu là nguồn nhân lực tiếp viên hàng không hiện tại và các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines. (2) Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực hiện tại ở Đoàn tiếp viên – Vietnam Airlines bao gồm tiếp viên hàng không và bộ phận lao động quản lý. Tuy nhiên, trong phạm vi của luận văn này tác giả xác định chỉ nghiên cứu nguồn nhân lực tiếp viên hàng không và các nội dung phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không của Vietnam Airlines. Nội dung nghiên cứu được tập trung vào các vấn đề: số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực, các chính sách liên quan đến nâng cao chất lượng và các yếu tố động viên nguồn nhân lực. 4. Phương pháp nghiên cứu Tác giả luận văn đã sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lênin, đồng thời sử dụng các phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh, phân tích thống kê, tham khảo ý kiến của các chuyên gia và các nhà quản lý có kinh nghiệm để thực hiện luận văn. Thông tin nghiên cứu: Luận văn sử dụng các thông tin thứ cấp thu thập từ báo chí, tạp chí chuyên ngành, internet, các báo cáo, số liệu thống kê, các kế hoạch phát triển của Đoàn tiếp viên, Vietnam Airlines và thông tin của các nghiên cứu liên quan.
3 5. Nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 3 chương. Chương 1: Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tiếp viên hàng không tại Vietnam Airlines Luận văn này đã được chuẩn bị rất kỹ, tuy nhiên do kiến thức bản thân còn hạn chế nên khó tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả mong nhận được các ý kiến đóng góp, phê bình để luận văn này đạt chất lượng tốt hơn.
4 Chương 1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 1.1.1. Nguồn nhân lực Khái niệm “nguồn nhân lực ” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á, và giờ đây khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng rộng rãi kể từ đầu thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay. Các nghiên cứu gần đây, cho thấy quan niệm về nguồn nhân lực khá đa dạng và được đề cập từ nhiều góc độ khác nhau. Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [15]. Ngân hàng thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân” [18]. Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [16]. Theo GS. TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương trình KX - 07, “nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…” [7]. Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại” [1].
5 Từ các quan điểm tiếp cận như trên, một cách khái quát, nguồn nhân lực có thể được hiểu theo hai nghĩa như sau: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2001 - 2010 tại Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đã nêu rõ: Để đáp ứng yêu cầu về con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kì CNH-HĐH, cần tạo sự chuyển biến cơ bản và toàn diện về giáo dục; Phát triển giáo dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH, là điều kiện để phát huy nguồn lực con người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP “Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của các yếu tố: giáo dục và đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực , những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực ” [15].
6 Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [16]. Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” [6]. Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ. Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong quá trình phân tích và đánh giá, Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người. Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn phát triển
7 con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển. 1.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là nguồn lực chủ yếu và đặc biệt. Xét về bản chất thì các quá trình kinh doanh và các quá trình quản trị đều là quá trình lao động. Đó là quá trình người lao động sử dụng công cụ lao động tác động vào đối tượng lao động theo một công nghệ nào đó nhằm tạo ra sản phẩm có hướng đích. Trong năm yếu tố cấu thành quá trình lao động chỉ có yếu tố “người lao động” là chủ thể – làm chủ các yếu tố còn lại và làm chủ quá trình. Các yếu tố khác là khách thể và bị động. Chính kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ của người lao động là nhân tố quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả sử dụng các yếu tố khác của doanh nghiệp. Cũng chính Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định trước nhất tới tiến độ, chất lượng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh nghiệp. Nói một cách khác nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu quyết định năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là nguồn lực đặc biệt. Trong khi năng lực sản xuất của phần đa các nguồn lực khác bị giới hạn, thì năng lực sản xuất của nguồn nhân lực có khả năng khai thác và phát huy tới vô hạn nếu được sử dụng hợp lý và được tạo động lực. Bởi lẽ, ngoài yếu tố thể chất và trí tuệ, bên trong con người còn có
8 yếu tố tinh thần và tâm lý. Trí tuệ, tinh thần, tâm lý tạo nên năng lực tiềm tàng vô tận của con người. Đã có một thời nguồn lực tài chính được coi là lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng ngày nay khả năng huy động vốn với số lượng lớn trong dài hạn ngày càng thuận lợi và đơn giản hơn; đã có một thời kỹ thuật và công nghệ là vũ khí lợi hại trong cạnh tranh thì ngày nay trong xu thế toàn cầu hóa đối thủ cạnh tranh cũng dễ dàng tiếp cận kỹ thuật, công nghệ mới cho dù họ có thể là kẻ đến sau. Trong thời đại kinh tế tri thức, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp thể hiện ở sản phẩm, công nghệ, phương thức quản lý và tiếp thị. Doanh nghiệp nào thu hút và giữ chân được nhân sự có trình độ cao, nắm được tri thức và biết sáng tạo thì doanh nghiệp đó đứng ở thế chủ động trong cạnh tranh. Chính vì vậy, các doanh nghiệp ở các nước phát triển quan niệm tiền lương, phúc lợi và chi phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực là ba khoản mục đầu tư chiến lược. 1.3. Những nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực 1.3.1. Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu Như đã biết, đặc trưng cơ bản trước tiên của một nguồn nhân lực chính là số lượng nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bố của nguồn nhân lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp ấy nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Chính vì vậy, vấn đề bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên với cơ cấu phù hợp là vấn đề cần được quan tâm đúng mức. Việc đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực nhằm bảo đảm cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh do mình đề ra. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng tổ chức sẽ có đủ số lượng lao động và bố trí họ đúng công việc.
9 Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút, tuyển chọn nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc, trước hết công ty phải căn cứ vào chiến lược, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong công ty, nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Thực hiện phân tích công việc để biết công ty cần tuyển thêm bao nhiêu người và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc. 1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng Trong doanh nghiệp, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc thực thi các giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm ngày càng nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức, tác phong của người lao động. − Về thể lực Nhằm đảm bảo cho việc áp dụng phổ biến các phương pháp sản xuất công nghiệp, các thiết bị và công nghệ hiện đại, đòi hỏi sức khoẻ và thể lực cường tráng của người lao động trên các khía cạnh: + Có sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; + Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến trên thị trường khu vực và thế giới. Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng chất lượng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động; + Luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần nhằm phát huy cao độ năng lực sáng tạo của mỗi người lao động. Do vậy, để nâng cao thể lực của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần những tiêu chuẩn về mặt thể lực phù hợp với ngành nghề hoạt động của mình. Từ đó làm cơ sở cho việc tuyển chọn lao động và chăm sóc, bồi dưỡng sức khoẻ cho lực lượng lao động trong doanh ghiệp.
10 − Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ là nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong xu thế phát triển nhanh của tiến bộ khoa học và công nghệ như hiện nay, người lao động cần phải được trang bị ngày càng cao những kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, nó là cơ sở nền tảng để nâng cao kỹ năng làm việc, sự hiểu biết cần thiết cho quá trình lao động đạt hiệu quả cao. Để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, doanh nghiệp cần thực hiện các kế hoạch, chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn nhằm bồi dưỡng nâng cao và cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quản trị. Và tất nhiên rằng, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn và quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. − Về đạo đức tác phong của người lao động Phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ chú ý đến thể lực và trí lực mà phải coi trọng cả đạo đức, tác phong của người lao động. Để có những con người có phong cách sống và kỹ năng lao động nghề nghiệp tốt, trước hết cần phát huy tốt những giá trị truyền thống trong đó có giá trị đạo đức của con người Việt Nam. Những giá trị truyền thống cần kế thừa và phát huy là: tinh thần yêu nước, ý thức tự tôn dân tộc, ý chí tự lực tự cường, độc lập, sáng tạo của con người Việt Nam. Những giá trị này cũng cần phát triển và bổ sung cho phù hợp với xu thế chung của thời đại. Bên cạnh đó cũng cần phải hạn chế những tiêu cực đang tồn tại trong con người Việt Nam bao gồm cả hạn chế do thói quen cũ để lại và những vấn đề mới nảy sinh do chuyển sang cơ chế thị trường; đồng thời, biết khai thác, tiếp thu những tinh hoa văn hoá nhân loại. Tóm lại, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mặt đạo đức, tác phong của người lao động, đòi hỏi doanh nghiệp cần xây dựng đội ngũ lao động của mình đạt được những phẩm chất tâm lý xã hội cơ bản như sau: