Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:100

Thêm vào BST

Báo xấu

32
lượt xem 12
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao trong thời gian vừa qua, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao trong thời gian 2020 - 2025.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN NGỌC XUÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Hà Nội - 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI NGUYỄN NGỌC XUÂN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ TIẾN ĐẠT Hà Nội - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng cá nhân tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và xuất phát từ tình hình thực tế của công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao tỉnh Phú Thọ. Phú Thọ, ngày tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Xuân
ii LỜI CẢM ƠN Trong quá trình thực hiện đề tài: “Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao”,tôi đã nhận được sự ủng hộ, hướng dẫn và giúp đỡ tận tình của nhiều cá nhân và tập thể. Trước hết, cho phép tôi được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Quản lý Đào tạo Khoa sau Đại học, các khoa, phòng của Trường Đại họcThương mại đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến TS. Lê Tiến Đạt đã hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập, thực hiện nghiên cứu đề tài và hoàn thành luận văn này. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn tập thể Ban Lãnh đạo Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao, các đồng nghiệp đã giúp đỡ, tạo điều kiện thuận lợi và cung cấp thông tin cần thiết cho tôi trong quá trình nghiên cứu thực hiện luận văn này. Xin cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình học tập và thực hiện Luận văn này. Phú Thọ, ngày tháng 10 năm 2020 Tác giả luận văn Nguyễn Ngọc Xuân
iii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Các ký hiệu và chữ viết tắt Nghĩa các ký hiệu và chữ viết tắt TC-HC Tổ chức - Hành chính Thuế TNDN Thuế thu nhập doanh nghiệp CNVC Công nhân viên chức CBCNV Cán bộ công nhân viên PCCC Phòng cháy chữa cháy
iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................... iii MỤC LỤC .................................................................................................................. iv DANH MỤC BẢNG .................................................................................................vii DANH MỤC SƠ ĐỒ .............................................................................................. viii MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1 1.Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................................ 1 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................... 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 2 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 5. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 3 Chương 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO ........................................ 4 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp ....................................... 4 1.1.1. Khái niệm nhân lực .................................................................................... 4 1.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp ...................................... 5 1.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ...................................... 6 1.1.4. Mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ................................... 8 1.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ......................................... 9 1.2.1. Hoạch định nhân lực................................................................................... 9 1.2.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 13 1.2.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................. 18 1.2.4. Công tác tiền lương và chính sách tạo động lực cho người lao động ...... 20 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực trong doanh nghiệp .................. 23 1.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô .................................................................... 23 1.3.2. Môi trường vi mô ..................................................................................... 24
v 1.3.3.Các yếu tố môi trường bên trong ............................................................... 26 1.4. Kinh nghiệm về quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp trong nước, những bài học rút ra cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao................. 28 1.4.1. Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần DAP Vinachem lô GI7 - Đình Vũ-Hải Phòng ..................................................................................................... 28 1.4.2. Kinh nghiệm quản lý nhân lực của Công ty xi măng The Vissai tỉnh Ninh Bình .................................................................................................................... 31 1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .. 31 CHƯƠNG 2 - THƯC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO GIAI ĐOẠN 2017 - 2019 ..................... 33 2.1. Giới thiệu chung về Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao ................. 33 2.1.1. Giới thiệu chung, quá trình hình thành và phát triển của Công ty ........... 33 2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và ngành nghề kinh doanh .................................... 33 2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ................................................................ 34 2.1.4. Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong những năm 2017 - 2019 ......................................................................................................... 37 2.2. Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .......... 44 2.2.1.Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao về mặt số lượng ....................................................................................................... 44 2.2.2. Thực trạng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao về chất lượng ........................................................................................................... 46 2.3. Thực trạng quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao47 2.3.1. Hoạch định nhân lực................................................................................. 50 2.3.2. Tuyển dụng nhân lực ................................................................................ 50 2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân lực.................................................................. 55 2.3.4. Công tác tiền lương và chính sách tạo động lực cho người lao động ...... 46 2.3.5. Nhận xét, đánh giá chung về quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao ..................................................................................... 60
vi CHƯƠNG 3 - MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO GIAI ĐOẠN 2020 - 2025 ..................... 65 3.1. Phương hướng phát triển Công ty đến năm 2025 ........................................... 65 3.1.1. Những quan điểm về chiến lược phát triển của Công ty .......................... 65 3.1.2. Những định hướng trong phát triển quản lý nhân lực .............................. 67 3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Xi măng Vicem Sông Thao........................................................................... 68 3.2.1. Các giải pháp về hoạch định nhân lực ...................................................... 68 Nhóm giải pháp về cơ cấu tổ chức ..................................................................... 68 3.2.2. Các giải pháp về tuyển dụng nhân lực ..................................................... 70 3.2.3. Các giải pháp về đào tạo phát triển nhân lực ........................................... 75 3.2.4. Các giải pháp về tạo động lực duy trì sử dụng lao động .......................... 79 Nhóm giải pháp liên quan đến cơ sở vật chất kỹ thuật ...................................... 85 KẾT LUẬN ............................................................................................................... 87 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 88
vii DANH MỤC BẢNG Sơ đồ 1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực .....................................................10 Bảng 2.1. Cơ cấu vốn kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2017 - 2019 ................41 Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn vốn kinh doanh của Công ty trong 3 năm 2017-2019 .......42 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2017 đến năm 2019 ........42 Bảng 2.4. Số lượng nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao .......44 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân lực phân theo bộ phận công tác đến thời điểm 31/12/2019 .45 Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực của Vicem Sông Thao phân theo giới tính ....................46 Bảng 2.7.Cơ cấu nhân lực phân theo độ tuổi và trình độ chuyên môn .....................47 Bảng 2.8.Chất lượng nhân lực của Vicem Sông Thao ..............................................49 Bảng 2.9. Công tác tuyển dụng nhân lực của Vicem Sông Thao từ năm 2017 - 2019 .... 51 Bảng 2.10. Công tác tuyển dụng phân theo ngành nghề ...........................................52 Bảng 2.11. Nguồn tuyển dụng của Công ty Vicem Sông Thao giai đoạn 2017-2019.....55 Bảng 2.12. Công tác đào tạo nhân lực ......................................................................57 Bảng 2.13. Tình hình thu nhập của người lao động ..................................................59
viii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực .................................................... 10 Sơ đồ 2. Bộ máy quản lý của Công ty...................................................................... 34
1 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Thực tiễn đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho thấy, trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì công tác quản lý nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh tranh về con người. Cho nên nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mỗi doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng, then chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để có thể tồn tại và phát triển bất kỳ doanh nghiệp nào cũng cần phải có đội ngũ có trình độ và các kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu công việc của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, khi cuộc cánh mạng công nghiệp 4.0 đã và đang tạo ra sự thay đổi mạnh mẽ trong quản lý, điều hành của mọi cơ quan tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nhân lực, bởi quản lý nhân lực hướng tới mục đích sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy các năng lực sở trường tại nơi làm việc, được tạo động lực để có thể trung thành, tận tâm với tổ chức. Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao cũng giống như các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh nói chung trên cả nước, việc quản lý nhân lực trong thời đại công nghệ 4.0 là vấn đề cấp thiết, cần được hiểu đầy đủ và đúng đắn. Công ty cần làm gì để có đội ngũ nhân lực thích nghi với công nghệ cao, hiểu và nắm vững
2 kỹ năng, đáp ứng các yêu cầu của thời đại 4.0 khi mô hình và quy trình kinh doanh đang dần thay đổi. Nhân lực ngoài năng lực chuyên môn còn phải có tầm nhìn rộng mở và sẵn sàng hội nhập, giao tiếp đa phương thức, điều đó đòi hỏi công tác tuyển chọn, đào tạo - phát triển và các chính sách giữ chân nhân lực cần được thực hiện một cách khoa học. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực, tác giả đã chọn đề tài: “Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao” làm luận văn thạc sĩ. 2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích thực trạng công tác Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao trong thời gian vừa qua, trên cơ sở đó đề xuất giải pháp Quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao trong thời gian 2020 - 2025. 2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. - Đánh giá thực trạng, phân tích những thành công và hạn chế trong hoạt động quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực cho Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các vấn đề liên quan đến hoạt động quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao. 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu lý luận và thực trạng về hoạt động quản lý nhân lực. - Về không gian: Giới hạn nghiên cứu tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao. - Về thời gian: Nghiên cứu số liệu từ năm 2017 đến năm 2019.
3 4. Phương pháp nghiên cứu Nhằm nghiên cứu các vấn đề cho kết quả một cách chính xác và hiệu quả khi áp dụng vào thực tế, tác giả đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu như phương pháp phân tích, tổng hợp, tư duy lô gic, phuơng pháp thống kê, phân tích, so sánh để đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao. Dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu, phân tích đánh giá là các dữ liệu thứ cấp bao gồm các văn bản chế độ, tài liệu hội thảo, báo cáo và các tài liệu khác Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao. Mặt khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thành mục tiêu nghiên cứu. 5. Kết cấu luận văn Ngoài mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, danh mục bảng, biểu, mô hình, sơ đồ, luận văn được kết cấu làm 03 chương: Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Chương 2: Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao giai đoạn 2017 - 2019. Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao giai đoạn 2020 - 2025.
4 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM SÔNG THAO 1.1. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực của doanh nghiệp 1.1.1. Khái niệm nhân lực Nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức danh nhất định. Vì vậy những người này còn được coi là những nhân lực như: các nhà quản trị và nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc nhất định mà họ được giao cung như tập thể mà họ là thành viên. Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vi mô: - Theo Human Capital White Paper, nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. - Một định nghĩa khác, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Tiếp cận nhân lực ở cấp độ vĩ mô: Nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm năng lao động của con người. Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao động và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo nên giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
5 Nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh. Luận văn nghiên cứu chiến lược phát triển nhân lực của Công ty cổ phần xi măng Vicem Sông Thao nên khi nói về nhân lực thì đó là nhân lực doanh nghiệp. 1.1.2. Khái niệm quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực là một quá trình nhằm đạt đến sự thành công trong các mục tiêu đề ra bằng việc phối hợp hữu hiệu các nguồn lực của doanh nghiệp. Ðó là quá trình nhằm tạo nên sức mạnh gắn liền các vấn đề lại với nhau trong tổ chức và thúc đẩy các vấn đề chuyển động. Mục tiêu của quản trị là tạo ra giá trị thặng dư tức tìm ra phương thức thích hợp để thực hiện công việc nhằm đạt hiệu quả cao nhất với chi phí các nguồn lực ít nhất. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về quản trị, quản lý nhân lực : Hoàng Văn Hải và Vũ Thùy Dương (2010), cho rằng quản trị nhân lực là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp. Theo George T.Milkovich và John W.Boudreau (2005) thì quản trị nhân lực là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về việc làm. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào khả năng của tổ chức và của các công nhân viên đạt được những mục tiêu của mình. Theo tác giả A.J.Price (2004) thì quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có
6 thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Từ khái niệm ở trên có thể nhận thấy: Quản lý nhân lực là công tác quản lý, khai thác, sử dụng lao động, nhân lực của một Doanh nghiệp, Công ty, tổ chức,…một cách hợp lý và hiệu quả. Chức năng quản lý nhân sự liên quan đến các công việc như thu hút, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, khen thưởng nhân viên,… Ngoài ra, quản lý nhân sự còn đóng vai trò xây dựng cộng đồng, môi trường làm việc, lắng nghe, chia sẻ và đáp ứng nhu cầu của nhân viên để đạt hiệu quả làm việc cao nhất. 1.1.3. Vai trò của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản lý nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Thứ nhất, Quản lý nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của doanh nghiệp với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp, xác định chính xác nhu cầu cần lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời. Thứ hai, Quản lý nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi
7 không ngừng của môi trường đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển liên tục và bền vững. Thứ ba, Quản lý nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp. Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi doanh nghiệp, quản trị doanh nghiệp giúp cho những nhà quản trị đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và cá nhân, nâng cao hiệu qủa của doanh nghiệp và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh. Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức nói chung và các doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là yếu tố quyết định. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, hay đúng cương vị chức vụ đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại hình tổ chức hiện nay. Mặt khác, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải thích ứng. Do đó việc tuyển chon, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hàng đầu. Quản lý nhân lực có các nhóm chức năng cơ bản sau đây: Thứ nhất - nhóm chức năng thu hút, tuyển chọn nhân lực: Bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng cũng như về chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: Kế hoạch hóa nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực. Thứ hai - nhóm chức năng đào tạo và phát triển nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
8 cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa năng lực cá nhân. Bên cạnh việc đào tạo mới còn có các hoạt động đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay quy trình kỹ thuật, công nghệ đổi mới. Thứ ba - nhóm chức năng duy trì nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nhân lực trong tổ chức, nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động: Giám sát, đánh giá quá trình thực hiện công việc của nhân viên, các chính sách về lương thưởng và các chế độ phúc lợi khác, duy trì và phát triển mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Thứ tư - nhóm chức năng tạo động lực cho người lao động: Nhóm chức năng này chú trọng đến các biện pháp nhằm kích thích tinh thần của người lao động. Tạo cho người lao động có một niềm tin và sự gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, nhóm chức năng này gồm hai hoạt động chính, kích thích bằng vật chất và kích thích bằng tinh thần. 1.1.4. Mục tiêu của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân lực xuất phát từ tầm quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực. Quản lý nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và nhằm tới các mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
9 - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. - Đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. 1.2. Nội dung của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Quản lý nhân lực vừa là khoa học vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ. Tuy nhiên tuỳ theo công việc, mục tiêu của mỗi tổ chức khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu công việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản lý nhân lực như sau: 1.2.1. Hoạch định nhân lực Hoạch định nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu “đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc”. Hoạch định nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau: - Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào? - Khi nào doanh nghiệp cần họ? - Họ cần phải có những kỹ năng nào? - Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa? Và nếu có thì họ có tất cả những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có? Nhiều người cho rằng hoạch định nhân lực chỉ đưa ra những con số một cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên thực tế các kế hoạch nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
10 Sơ đồ 1. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực Hoạch định nhân lực được tiến thành theo qui trình 5 bước như sau: Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong tương lai, doanh nghiệp của bạn: - Mong muốn đạt được mục tiêu gì? - Cần phải thực hiện những hoạt động gì? - Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào? - Sản xuất ở qui mô như thế nào? Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp, bao gồm: