Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An

Chia sẻ: ViJiji ViJiji | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:76

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn được nghiên cứu với mục tiêu nhằm tổng hợp cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá, phân trích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, tìm ra những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân. Đề xuất một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- ĐỖ HUỲNH ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Long An, năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN ---------------------------------------- ĐỖ HUỲNH ANH QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã ngành: 8.34.01.01 Người hướng dẫn khoa học : TS. Đoàn Thị Hồng Long An, tháng 5 năm 2020
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và công trình nào khác. Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ ràng./. Tác giả luận văn Đỗ Huỳnh Anh
ii LỜI CẢM N Luận văn tốt nghiệp cao học ngành Quản trị kinh doanh được thực hiện và hoàn thành tại Trư ng ại học Kinh tế Công nghiệp Long An. Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn này, tác giả đ nhận được sự giảng dạy, hư ng d n, giúp đ qu báu t các Thầy, Cô của Trư ng. Tác giả xin bày t l ng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu nhà trư ng, Ph ng ào tạo sau đại học, Qu Thầy Cô giảng dạy tại Trư ng ại học kinh tế Công nghiệp Long An, đ c biệt là Tiến sĩ oàn Thị Hồng đ trực tiếp hư ng d n, giúp đ tác giả trong quá trình nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này. Qua đây, tác giả c ng xin g i l i cám ơn đến Ban l nh đạo Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An và m t số cán b , công chức, viên chức và ngư i lao đ ng khác có liên quan đ nhiệt tình giúp đ , h trợ tác giả trong quá trình thực hiện luận văn. Cuối c ng, tác giả xin kính chúc Trư ng ại học Kinh tế Công nghiệp Long An, Ph ng ào tạo sau đại học, Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ngày càng phát triển. Tác giả xin kính chúc qu Thầy, Cô luôn mạnh kh e và thành công trong công việc và cu c sống. Tác giả xin chân thành cám ơn./. Tác giả luận văn Đỗ Huỳnh Anh
iii NỘI DUNG TÓM TẮT ề tài nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An” . Nghiên cứu được tiến hành tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An t năm 2017 đến năm 2019. Mục tiêu nghiên cứu: Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An t đó đề ra giải pháp chủ yếu quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. Thu thập các tư liệu, số liệu có liên quan để đánh giá, phân trích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, tìm ra những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân. ề xuất m t số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. Số liệu được s dụng phân tích trong đề tài được thu thập t năm 2017 đến năm 2019 tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. ể thực hiện nghiên cứu trên, đề tài s dụng các phương pháp cụ thể sau: Phương pháp kết hợp giữa l luận và thực tiển; Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia; Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu l luận nguồn nhân lực để hình thành n i dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, t đó đưa ra những giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An m t cách toàn diện và sâu sắc hơn, phân tích thực trạng hoạt đ ng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm và đưa ra m t số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm đạt hiệu quả hơn đáp ứng v i nhiệm vụ, mục tiêu chung của UBND tỉnh Long An.
iv ABSTRACT Research project "Managing human resources at Land Fund Development Center of Long An Province". The study was conducted at the Long An Provincial Land Fund Development Center from 2017 to 2019. Research objectives: Analyze and assess the situation of human resource management at Long An Land Fund Development Center from which to propose major solutions for human resource management at Long An Province Land Fund Development Center . Collect relevant materials and data to assess and analyze the situation of human resource management at Long An Provincial Land Fund Development Center, find out the advantages, shortcomings and causes. Proposing some solutions to improve the quality of human resources at the Center for Long An Province Land Fund Development. Data used for the analysis in the project was collected from 2017 to 2019 at Long An Land Fund Development Center. To carry out the above study, the thesis uses the following specific methods: Method of combining theory and practice; Investigation method, expert method; Methods of analysis, synthesis and comparison. The above methods help the thesis research the theory of human resources to formulate research content, evaluate the current situation of human resources and develop human resources at the Land Fund Development Center of Long An Province, from which Human resource management solutions at Long An Provincial Land Fund Development Center in a more comprehensive and in-depth way, analyzing the current situation of human resource management activities at the Center and giving some solutions and knowledge. The conference aims to improve the quality of human resource management in the Center to more effectively meet the tasks and common goals of Long An Provincial People's Committee.
v MỤC LỤC Trang MỤC LỤC ...................................................................................................................... v DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ...................................................................................viii DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG SỐ LIỆU ................................................................... ix PHẦN MỞ ẦU ............................................................................................................ 1 1. Sự cần thiết của đề tài ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................... 1 2.1. Mục tiêu chung ........................................................................................................ 1 2.2. Mục tiêu cụ thể ....................................................................................................... 2 3. ối tượng nghiên cứu ................................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu .................................................................................................... 2 4.1. Phạm vi về không gian địa điểm.............................................................................. 2 4.2. Phạm vi về thời gian ................................................................................................ 2 5. Câu h i nghiên cứu ..................................................................................................... 2 6. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 2 CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 4 1.1. Một số khái niệm ................................................................................................... 4 1.1.1. Nhân lực ............................................................................................................... 4 1.1.2. Nguồn nhân lực .................................................................................................... 4 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực, tăng cường quản trị nguồn nhân lực .......................... 4 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 5 1.2.1. Các thành phần nguồn nhân lực của một doanh nghiệp ...................................... 6 1.2.2. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................................... 13 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................................................................................................... 22 1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................................ 22 1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................................ 23
vi 1.4. Sự cần thiết phải tăng cường quản trị nguồn nhân lực ................................... 25 Kết luận chương 1 ........................................................................................................ 25 CHƯ NG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN ................................................. 26 2.1. Khái quát về Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ............................ 26 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An .......................................................................................................................... 26 2.1.2. Vị trí, chức năng ................................................................................................. 28 2.1.3. Nhiệm vụ, quyền hạn .......................................................................................... 28 2.1.4. Cơ cấu tổ chức .................................................................................................... 29 2.2. Kết quả hoạt động của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An từ năm 2017- 2019 ........................................................................................................... 35 2.3. Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An .............................................................................................................. 36 2.3.1. Các chỉ tiêu đánh giá kết quả quản trị nguồn nhân lực ..................................... 36 2.3.2. Thực trạng về năng lực của người lao động ...................................................... 37 2.3.3. Tuyển dụng, sử dụng và đánh giá người lao động ............................................. 45 2.3.4. Chính sách đãi ngộ người lao động ................................................................... 50 2.3.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực................................................................ 53 2.3.6. Hoạt động xây dựng văn hóa lành mạnh trong Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ................................................................................................................ 54 2.4. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ....................................................................................................... 55 2.4.1. Ưu điểm, kết quả đạt được ................................................................................. 55 2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân .................................................................................... 55 Kết luận chương 2 ........................................................................................................ 58 CHƯ NG 3. GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.. 60 TẠI TRUNG TÂM PHÁT TRIỂN QUỸ ĐẤT TỈNH LONG AN (Năm 2020- 2025) .......................................................................................................................... 60 3.1. Định hướng phát triển của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An .... 60
vii 3.2. Mục tiêu nâng cao nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ....................................................................................................................... 60 3.2.1. Nhất quán trong tư tưởng nhận thức và hành động về vai trò của nguồn nhân lực .......................................................................................................................... 60 3.2.2. Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược kinh doanh ........ 61 3.2.3. Phát hiện, tuyển chọn, duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ số lượng và chất lượng đáp ứng với nhu cầu phát triển của Trung tâm ......................................... 61 3.3. Một số giải pháp tăng cường quản trị nguồn nhân lực của Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ....................................................................................... 62 3.3.1. Giải pháp ............................................................................................................ 62 3.3.2. Kiến nghị đối với Sở Tài nguyên và môi trường tỉnh Long An .......................... 62 KẾT LUẬN .................................................................................................................. 64 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 65
viii DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TT Chữ viết tắt Tên đầy đủ 1 DN Doanh nghiệp 2 QLDA Quản l dự án 3 UBND Uỷ ban nhân dân
ix DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG SỐ LIỆU Trang Hình 2.1. Sơ đồ tổ chức Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ......................... 31 Bảng 2.1. Cơ cấu lao đ ng theo chức năng tại Trung tâm Phát triển quỹ đất tỉnh Long An (giai đoạn 2017 – 2019) ................................................................................ 39 Bảng 2.2. Cơ cấu lao đ ng theo gi i tính và đ tuổi tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An (giai đoạn 2017 – 2019) ........................................................................ 41 Bảng 2.3. Trình đ chuyên môn và các kỹ năng cần thiết của ngư i lao đ ng tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An (giai đoạn 2017–2019) .......................... 44 Bảng 2.4. Quy trình tuyển dụng và phân cấp trách nhiệm trong quy trình tuyển dụng45 Bảng 2.5. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của cán b công nhân viên .............. 49 Bảng 2.6. Thống kê các khóa học tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An (giai đoạn 2017 – 2019) ................................................................................................ 53
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Sự cần thiết của đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nư c v i cơ chế thị trư ng cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai tr quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển nhanh và bền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lượng cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản l và s dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đ được đào tạo ph hợp v i năng lực của m i ngư i cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định d n đến thành công của doanh nghiệp. Do vậy, chất lượng đ i ng lao đ ng nói chung và đ i ng lao đ ng trong các doanh nghiệp nhà nư c của Việt Nam nói riêng lại càng được đ t ra cấp thiết hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang h i nhập ASEAN, AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh v i các Công ty trong nư c, mà c n phải cạnh tranh v i nhiều Công ty nư c ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị trư ng. ể có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư vào nguồn nhân lực là điều tất yếu. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều DN đ chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc thực hiện công tác này c n có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. M t trong những nguyên nhân cơ bản là DN chưa có tầm nhìn c ng như phương pháp phát triển nguồn nhân lực m t cách bài bản có hệ thống xuyên suốt cả quá trình hoạt đ ng. Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An đang trong quá trình phát triển cả về quy mô l n chất lượng tuy nhiên hiện nay cái khó khăn của Trung tâm là vấn đề quản trị nguồn nhân lực nhất là nhân sự cho đ i ng kế cận. Chính vì thế, tác giả chọn đề tài nghiên cứu về “Quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An” thực hiện luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành Quản trị kinh doanh. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu chung Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An t đó đề ra giải pháp tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An.
2 2.2. Mục tiêu cụ thể - Tổng hợp cơ sở l luận về quản trị nguồn nhân lực. ánh giá, phân trích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, tìm ra những ưu điểm, tồn tại hạn chế và nguyên nhân. - ề xuất m t số giải pháp ntăng cư ng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. 3. Đối tượng nghiên cứu Quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp và thực tiễn tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh long An. 4. Phạm vi nghiên cứu 4.1. Phạm vi về không gian địa điểm Tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An. 4.2. Phạm vi về thời gian Thời gian nghiên cứu: Số liệu được s dụng phân tích trong đề tài được thu thập t năm 2017 đến năm 2019. Giải pháp t năm 2020 đến năm 2025. 5. Câu hỏi nghiên cứu - Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An ra sao? - Giải pháp nào để quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An trong giai đoạn 2020-2025. 6. Phương pháp nghiên cứu Luận văn s dụng phương pháp định tính: ể thực hiện nghiên cứu trên, đề tài s dụng các phương pháp cụ thể sau: - Phương pháp kết hợp giữa l luận và thực tiển. - Phương pháp điều tra, phương pháp chuyên gia. - Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh. Các phương pháp trên giúp đề tài nghiên cứu l luận nguồn nhân lực để hình thành n i dung nghiên cứu, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An, t đó đưa ra những giải
3 pháp quản trị nguồn nhân lực tại Trung tâm Phát triển quỹ đất Tỉnh Long An m t cách toàn diện và sâu sắc hơn.
4 CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm 1.1.1. Nhân lực Nhân lực là nguồn lực trong m i con ngư i, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngoài bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức kh e, trình đ , tâm l , thức, mức đ cố gắng, sức sáng tạo, l ng say mê,… Thực tế đ chứng minh vai tr của con ngư i trong sản xuất là vô c ng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi không có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, s dụng vào sản xuất. 1.1.2. Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực của m t tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai tr khác nhau và được liên kết v i nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác v i các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con ngư i. Nhân viên có các năng lực, đ c điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm h i, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đ t câu h i đối v i các hoạt đ ng của các cán b quản l , hành vi của họ có thể thay đổi phụ thu c vào chính bản thân họ ho c sự tác đ ng của môi trư ng xung quanh. Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so v i quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. 1.1.3. Quản trị nguồn nhân lực, tăng cường quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngư i trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: S dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao đ ng và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. áp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích đ ng viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm v i doanh nghiệp. Nghiên cứu quản trị nguồn
5 nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua ngư i khác. M t quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác… nhưng nhà quản trị đó v n có thể thất bại nếu tuyển đúng ngư i cho đúng việc ho c không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. ể quản trị có hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà hợp v i ngư i khác, biết cách lôi kéo ngư i kháclàm theo mình. Nhiều khi các quản trị gia có thế mạnh trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật nhưng lại không được đào tạo hoàn chỉnh trong cách l nh đạo nhân viên. Họ điều khiển gi i và dành nhiều th i gian làm việc v i các máy móc, trang bị kỹ thuật hơn làm việc v i con ngư i. Thực tế cho thấy, m t l nh đạo gi i phải dành nhiều th i gian nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn các vấn đề khác. Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch v i ngư i khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm v i nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê v i công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, s dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược của con ngư i trở thành m t b phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy về m t kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, năng cao năng suất lao đ ng và lợ thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn nhân lực. Về m t x h i, quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của ngư i lao đ ng, đề cao vị thế và giá trị của ngư i lao đ ng, chú trọng giải quyết hài hoà mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và ngư i lao đ ng góp phần làm giảm b t mâu thuẩn tư bản- lao đ ng trong các doanh nghiệp. ể phát triển tổ chức bền vững và quản trị cấp dư i hiệu quả, tất cả các nhà quản trị cần có được nhận thức, hiểu biết và kỹ năng quản trị nguồn nhân lực ph hợp. Tăng cư ng quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt đ ng, chính sách và các quyết định quản l liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán b công nhân viên của nó đ i h i phải có tầm nhìn chiến lược và gắn v i chiến lược hoạt đ ng của doanh nghiệp.
6 1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1. Các thành phần nguồn nhân lực của một doanh nghiệp 1.2.1.1. Trí lực Trí lực của nguồn nhân lực có thể bao gồm: trình đ học vấn; trình đ chuyên môn, nghiệp vụ; kinh nghiệm làm việc. Trình độ học vấn Trình đ học vấn của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết cao hay thấp của ngư i lao đ ng đối v i những kiến thức về tự nhiên và x h i. Trình đ học vấn là cơ sở quan trọng để nâng cao năng lực, kỹ năng làm việc của ngư i lao đ ng. ây là m t chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác đ ng mạnh mẽ t i quá trình phát triển kinh tế - x h i nói chung và sự phát triển của m i tổ chức nói riêng. Trình đ học vấn cao là nền tảng để ngư i lao đ ng tiếp thu và vận dụng m t cách nhanh chóng những tiến b khoa học kỹ thuật m i và đưa vào thực tiễn. Ngoài ra, trình đ học vấn cao c n xây dựng và tạo nên m t học vấn doanh nghiệp riêng, đ c th cho m i tổ chức, t đó tạo ra môi trư ng làm việc cho tổ chức đó. Trình đ học vấn được thể hiện thông qua các tỷ lệ giữa số ngư i biết chữ và chưa biết chữ; số ngư i có trình đ tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông, đại học và trên đại học… Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ Là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn, chuyên ngành nào đó. Nó biểu hiện được trình đ đào tạo của các cơ sở đào tạo và khả năng, sự hiểu biết của m i cá nhân về m t công việc hay chuyên môn nhất định. Do đó, trình đ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực được đo bằng tỷ lệ cán b trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Việc giáo dục, dạy nghề, giáo dục chuyên môn v a giúp nguồn nhân lực có kiến thức đồng th i giúp rèn luyện, nâng cao tay nghề, kỹ năng chuyên môn. V i m i trình đ đào tạo nhất định, ngư i học có nắm bắt được phần nào yêu cầu của công việc, yêu cầu về kỹ năng, chuyên môn cho m i công việc là gì v.v… Ngoài ra, trình đ chuyên môn, nghiệp vụ tốt c n là cách thức để tăng tích l y vốn con ngư i, đ c biệt là tri thức. iều này sẽ giúp ngư i lao đ ng
7 có thể nhanh chóng tiếp cận công nghệ m i và có những sáng tạo, sáng kiến cải tiến công nghệ, kỹ thuật. Chỉ tiêu phản ánh trình đ chuyên môn nghiệp vụ: - Tỷ lệ lao đ ng đ qua đào tạo và chưa qua đào tạo. - Cơ cấu lao đ ng đ qua đào tạo theo các cấp trình đ : sơ cấp, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, trên đại học. Trình đ học vấn, trình đ chuyên môn nghiệp vụ có được chủ yếu thông qua đào tạo về ngành, chuyên ngành, thông qua đào tạo tại các l p bồi dư ng nghiệp vụ… Bằng hình thức đào tạo, đào tạo lại sẽ trang bị cho ngư i lao đ ng những kiến thức chuyên môn. Kỹ năng mềm Kỹ năng mềm (soft skills) là thuật ngữ d ng để chỉ các kỹ năng quan trọng trong cu c sống con ngư i như: kỹ năng sống, giao tiếp, l nh đạo, làm việc theo nhóm, kỹ năng quản l th i gian, thư gi n, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và đổi m i... Kỹ năng mềm khác v i kỹ năng cứng để chỉ trình đ chuyên môn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn. Thực tế cho thấy ngư i thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức chuyên môn, 75% c n lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Những ngư i s dụng lao đ ng coi trọng các kỹ năng “mềm”, bởi vì các nghiên cứu cho thấy chúng là m t nhân tố đánh giá rất hiệu quả bên cạnh những kỹ năng công việc truyền thống hay c n gọi là kỹ năng “cứng”. Tổng hợp các nghiên cứu của các nư c và thực tế Việt Nam, 10 kỹ năng sau là căn bản và quan trọng hàng đầu cho ngư i lao đ ng trong th i đại ngày nay: 1. Kỹ năng học và tự học (Learning to learn) 2. Kỹ năng l nh đạo bản thân và hình ảnh cá nhân (Self leadership & Personal branding) 3. Kỹ năng tư duy sáng tạo và mạo hiểm (Initiative and enterprise skills) 4. Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc (Planning and organising skills) 5. Kỹ năng lắng nghe (Listening skills)
8 6. Kỹ năng thuyết trình (Presentation skills) 7. Kỹ năng giao tiếp và ứng x (Interpersonal skills) 8. Kỹ năng giải quyết vấn đề (Problem solving skills) 9. Kỹ năng làm việc đồng đ i (Teamwork) 10. Kỹ năng đàm phán (Negotiation skills) Như vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, ngư i lao đ ng cần phải được trang bị thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để đảm bảo có được việc làm mà c n để tiến b trong tổ chức, doanh nghiệp thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả công việc và đóng góp vào định hư ng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp. Kinh nghiệm làm việc Bên cạnh tiêu chí trình đ học vấn, trình đ chuyên môn, nghiệp vụ thì kinh nghiệm làm việc c ng được d ng để đánh giá trí lực của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm công việc qua th i gian làm việc trong ngành. Kinh nghiệm làm việc trong m t ngành có thể thể hiện sự trung thành đối v i doanh nghiệp, sự yêu nghề. Kinh nghiệm làm việc giúp cho ngư i lao đ ng giải quyết công việc nhanh hơn, thuần thục hơn những ngư i ít kinh nghiệm bởi đ có sự hiểu biết sâu r ng hơn về ngành, về doanh nghiệp. V i tất cả những yếu tố trên, con ngư i có thể đưa ra các tưởng hay sáng tạo m i, có được sự nhạy bén, nhanh nhạy khi giải quyết công việc. Con ngư i v i m t trí lực vượt tr i có thể tạo ra những bư c đ t phá và trở thành tài sản vô c ng qu giá đối v i m i tổ chức, doanh nghiệp. Do vậy, việc nâng cao trí lực nguồn nhân lực v n luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu của m i tổ chức, m i quốc gia. 1.2.1.2. Thể lực Là trạng thái sức khoẻ của con ngư i, là điều kiện đảm bảo cho con ngư i phát triển, trưởng thành m t cách bình thư ng ho c có thể đáp ứng được những đ i h i về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao đ ng. Trí lực ngày càng đóng vai tr quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của con ngư i chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ
9 mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là m t nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con ngư i. Sức kh e là sự phát triển hài h a của con ngư i cả về vật chất và tinh thần hay nói cách khác đó là sức kh e cơ thể (thể chất) và tinh thần. Sức kh e cơ thể là sự cư ng tráng, thể hiện khả năng mang vác, vận đ ng của chân tay. Sức kh e tinh thần là sự dẻo dai của hoạt đ ng thần kinh, khả năng vận đ ng của trí tuệ, biến tư duy thành hành đ ng. Sức kh e được phản ánh qua nhiều chỉ tiêu biểu hiện như: tiêu chuẩn đo lư ng chiều cao, cân n ng, các giác quan, n i khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, m i, họng, v.v… Bên cạnh đó, việc đánh giá trạng thái sức kh e c n thể hiện thông qua các chỉ tiêu: tỷ lệ sinh, chết, biến đ ng tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu về gi i, v.v… Tình trạng sức kh e của ngư i lao đ ng bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất l n tinh thần và phải đảm bảo được sự hài h a giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng nguồn nhân lực được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vô c ng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức kh e cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực; bởi nếu không chịu được sức ép của công việc c ng như không thể tìm t i, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh m i. Thể lực của ngư i lao đ ng được hình thành, duy trì và phát triển bởi chế đ dinh dư ng, chế đ chăm sóc sức kh e. Vì vậy, thể lực của ngư i L phụ thu c vào trình đ phát triển kinh tế - x h i, phân phối thu nhập c ng như chính sách x h i của m i quốc gia. Công tác chăm sóc sức kh e ngư i lao đ ng không chỉ có nghĩa to l n về m t kinh tế, chính trị, mà c n là vấn đề của x h i. Vì vậy, tổ chức, doanh nghiệp phải rất chú trọng mở r ng tuyên truyền phổ biến các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến quyền lợi và nghĩa vụ chăm sóc, bảo vệ sức kh e ngư i lao đ ng. T đó đề cao thức ph ng, chống các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo cho ngư i lao đ ng luôn có sức kh e tốt.