Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định các thành phần QTNNL tác động đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC. Đánh giá mức độ tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC. Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo các yếu tố định tính như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức vụ và thu nhập. Từ đó có những đề xuất, khuyến nghị lãnh đạo quận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- VÕ VĂN ĐỨC TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN, ĐƠN VỊ THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- VÕ VĂN ĐỨC TÁC ĐỘNG CỦA CÁC THÀNH PHẦN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ĐANG CÔNG TÁC TẠI CÁC CƠ QUAN, ĐƠN VỊ THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : quản lý công (Hệ điều hành cao cấp) Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TS. NGUYỄN ĐÔNG PHONG Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân Quận 3, TP.HCM” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện và được sự hướng dẫn khoa học của GS. TS. Nguyễn Đông Phong. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực và chưa được công bố bằng hình thức nào trước đây. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./.
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ TÓM TẮT ABSTRACT CHƯƠNG I GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ......... 1 1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................. 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 4 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 4 1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 5 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài................................................................................... 5 1.7 Kết cấu luận văn .................................................................................................... 6 CHƯƠNG II TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ............................................................................................................ 7 2.1 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực ....................................................................... 7 2.1.1 Khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực ................................................... 7 2.1.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực ..................................................... 8 2.2 Hiệu quả làm việc................................................................................................ 14 2.3 Các nghiên cứu trước .......................................................................................... 15 CHƯƠNG III THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ........................................................... 26 3.1 Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 26 3.2 Nghiên cứu định tính ........................................................................................... 26 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .......................................................................... 26 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ........................................................................... 27 3.3 Nghiên cứu định lượng........................................................................................ 33
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu .................................................................................... 33 3.3.2 Kích thước mẫu ................................................................................................ 34 3.3.3 Thiết kế phiếu khảo sát .................................................................................... 34 3.3.4 Cách thức tiến hành khảo sát ........................................................................... 35 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................... 35 3.4.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .................. 35 3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA..................................................................... 36 3.4.3 Phân tích tương quan........................................................................................ 36 3.4.4 Phân tích hồi quy.............................................................................................. 37 3.4.5 Phân tích ANOVA ........................................................................................... 38 CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 41 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 41 4.2 Kiểm định độ tin cậy và phù hợp của thang đo................................................... 47 4.2.1 Thang đo các biến độc lập ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc ......................... 47 4.2.2 Thang đo hiệu quả làm việc ............................................................................. 49 4.2.3 Phân tích nhân tố EFA đối với các thang đo .................................................... 51 4.2.4 Phân tích hồi quy các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc ...................... 54 4.2.5 Kiểm định sự khác biệt của các đặc điểm nhân khẩu học đến hiệu quả làm việc. .................................................................................................................... 63 4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................................. 68 CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ.................................................. 72 5.1 Kết luận ............................................................................................................... 72 5.2 Khuyến nghị ........................................................................................................ 74 5.2.1 Giải pháp hoàn thiện chức năng đánh giá việc thực hiện ................................ 74 5.2.2 Giải pháp hoàn thiện chức năng động viên, khuyến khích .............................. 80 5.2.3 Giải pháp hoàn thiện chức năng tuyển dụng .................................................... 82 5.2.4 Giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo .......................................................... 85 5.2.5 Các giải pháp khác ........................................................................................... 88 5.3 Hạn chế nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn và hướng nghiên cứu tiếp theo .............. 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ANOVA Analysis of variance – Phân tích phương sai CC Công chức CB CCVC Cán bộ, công chức, viên chức EFA Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá DT Đào tạo DV Động viên khuyến khích DGTH Đánh giá việc thực hiện HQLV Hiệu quả làm việc MN Mầm non QTNNL Quản trị nguồn nhân lực SPSS Statistical Package for Social Sciences - Phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS TP. HCM Thành phố Hồ Chí Minh TD Tuyển dụng TH Tiều học THCS Trung học cơ sở UBND Ủy ban nhân dân
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1.1 Tóm tắt các thành phần của QTNNL......................................................... 10 Bảng 3.1 Thang đo tuyển dụng ................................................................................. 28 Bảng 3.2 Thang đo đào tạo ....................................................................................... 29 Bảng 3.3 Thang đo động viên khuyến khích ............................................................ 30 Bảng 3.4 Thang đo đánh giá việc thực hiện .............................................................. 31 Bảng 3.5 Thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên ............................................... 33 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu .................................................. 42 Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo biến độc lập .......................... 48 Bảng 4.3: Hệ số Cronbach’s Alpha của hiệu quả làm việc ....................................... 50 Bảng 4.4: Thống kê kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha ................................... 50 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA đối với các thang đo ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc .............................................................................................................. 52 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hiệu quả làm việc..................... 54 Bảng 4.7: Ma trận tương quan Pearson ..................................................................... 55 Bảng 4.8: Kết quả của mô hình hồi quy .................................................................... 56 Bảng 4.9 : Sự khác biệt về Hiệu quả làm việc theo giới tính .................................... 63 Bảng 4.10: Sự khác biệt về Hiệu quả làm việc theo độ tuổi ..................................... 64 Bảng 4.11: Sự khác biệt về Hiệu quả làm việc theo trình độ chuyên môn ............... 65 Bảng 4.12: Sự khác biệt về Hiệu quả làm việc theo thâm niên ................................ 65 Bảng 4.13: Sự khác biệt về Hiệu quả làm việc theo chức danh ................................ 66 Bảng 4.14: Sự khác biệt về Hiệu quả làm việc theo thu nhập .................................. 67 Bảng 4.15 Bảng thống kê mô tả các giá trị thang đo ................................................ 68
DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu củaTrần Kim Dung và các cộng sự (2017) ............... 16 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Qureshi và Ramay (2007) .................................. 17 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Yasir và các cộng sự (2011)............................... 18 Hình 2.4 Mô hình đề xuất nghiên cứu....................................................................... 24 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 26
TÓM TẮT Nghiên cứu này nhằm xác định các thành phần quản trị nguồn nhân lực tác động đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CB CCVC) đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc Ủy ban nhân dân (UBND) quận 3. Dữ liệu khảo sát được thu thập từ 290 CB CCVC của UBND quận 3. Mô hình được đề xuất căn cứ vào kết quả nghiên cứu của mô hình nghiên cứu của Qureshi và Ramay (2007) gồm bảy thành phần và mô hình nghiên cứu của Yasir và các cộng sự (2011) gồm ba thành phần tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên, nghiên cứu đã điều chỉnh thang đo cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương và đề xuất mô hình bốn thành phần tác động đến hiệu quả làm việc gồm (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) động viên khuyến khích và (4) đánh giá việc thực hiện. Phương pháp nghiên cứu kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết bao gồm hai bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng với mẫu khảo sát là 290 phiếu. Kết quả nghiên cứu cho thấy tuyển dụng; đào tạo; động viên khuyến khích và đánh giá việc thực hiện có ảnh hưởng tích cực, có ý nghĩa thống kê đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC của UBND quận 3. Và từ các kết quả nghiên cứu định lượng chính thức, bài nghiên cứu đưa ra các đóng góp về mặt thực tiễn nhằm cải thiện các thành phần tuyển dụng; đào tạo; động viên khuyến khích và đánh giá việc thực hiện. Qua đó, đưa ra các khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ thuộc UBND quận 3.
ABSTRACT The purpose of this study was to determine the components of human resource management affecting the working efficiency of cadres, civil servants and staffs working at units of People’s Committee of District 3. Survey data was gathered through questionnaires distributed to 290 cadres, civil servants and staffs of People’s Committee of District 3. The model that is proposed was based on the research results of the research model of Qureshi and Ramay (2007) including seven components and research model of Yasir and colleagues (2011) consisting of three components affecting the working efficiency of employees, researchers adjust the scale to suit the current situation in the locality and proposing the model of four components for working efficiency including (1) recruitment; (2) training; (3) encouragement and (4) evaluation of implementation. The method of researching and testing the measurement model and theoretical model consisting of two main steps: qualitative research and quantitative research with 290 sample votes. Research results show that recruitment; training; encouragement and evaluation of implementation have positive and statistically significant effects on the working efficiency of cadres, civil servants and staffs of People’s Committee of District 3. Based on the official quantitative research results, the paper presents practical contributions to improve recruitment components; training, encouragement and evaluation of implementation. Thereby, recommendations are made to improve the working efficiency of cadres, civil servants and staffs working at units of People’s Committee of District 3.
1 CHƯƠNG I GIỚI THIỆU – BỐI CẢNH CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Quận 3 là một quận nội thành, một trong những quận thuộc trung tâm của Thành phố Hồ Chí Minh, có diện tích 4,92 km2, phía Bắc giáp với quận Phú Nhuận và Tân Bình, phía Đông và phía Nam giáp quận 1, phía Tây giáp với quận 10; với dân số trên 197 ngàn người (năm 2005), mật độ dân số trên 40.000 người/km2; được chia thành 14 phường, trung tâm hành chính của quận đặt tại số 99 Trần Quốc Thảo. Quận 3 là địa bàn cư trú hành chính, nơi tập trung nhiều các Tổng lãnh sự, Lãnh sự quán, đại diện cơ quan ngoại giao nước ngoài, Văn phòng đại diện các Bộ, ngành trung ương; các Bệnh viện chuyên khoa hàng đầu cả nước; các trường đại học có quy mô lớn và uy tín cao ... Trên địa bàn còn có nhiều di tích lịch sử, văn hóa, truyền thống cách mạng. Bên cạnh đó, có ga đường sắt Sài Gòn là đầu mối giao thông quan trọng của Thành phố và các tỉnh phía nam. Về cơ cấu tổ chức, quận 3 có: mười hai phòng ban chuyên môn; sáu trung tâm; một Doanh nghiệp nhà nước; một trường trung cấp nghề; một nhà thiếu nhi; mười một trường THCS; mười lăm trường TH; hai mươi trường MN; UBND 14 phường thuộc UBND quận, với số lượng đội ngũ CB CCVC và người lao động là: 3.143; CB CCVC khối đảng và đoàn thể: 73 người. Đảng bộ quận 3 có bốn mươi sáu tổ chức cơ sở đảng, với hai trăm bảy mươi ba chi bộ trực thuộc. Tổng số đảng viên 6.386 đồng chí, trong đó đảng viên nghỉ hưu, nghỉ công tác: 3.296, đảng viên đang làm việc và công tác: 3.090. Để xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện xứng tầm một quận trung tâm thành phố trong tình hình mới, công tác lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, điều hành quản lý nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới, chất lượng đội ngũ CB CCVC phải được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu nhiệm vụ. Do đó, quận cần có giải pháp toàn diện nâng cao chất lượng đội ngũ CB CCVC có phẩm chất chính trị, tinh
2 thần yêu nước, nhiệt tình cách mạng, có trách nhiệm trước dân, có trí tuệ và trình độ chuyên môn phù hợp, năng động, sáng tạo; đồng thời có chính sách tạo điều kiện và khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ. Con người là nhân tố quan trọng nhất trong hầu hết các hoạt động của tổ chức, đặc biệt là trong khu vực công. Người CB CCVC dù là với vai trò là nhân viên hay các cấp lãnh đạo, quản lý cũng đều là nhân tố then chốt, mang ý nghĩa quyết định trong việc đưa tổ chức phát triển lên một tầm cao mới với xu thế thị trường hóa một số dịch vụ công và trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0 của đất nước. Trong nhiều năm qua, Quận ủy và UBND quận đã quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Cử nhiều cán bộ trẻ, cán bộ quy hoạch, tham gia các chương trình đào tạo cao cấp lý luận chính trị, trung cấp chính trị - hành chính, sơ cấp chính trị - hành chính; Tổ chức cho đội ngũ CB CCVC được cập nhật, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, các kỹ năng về xử lý tình huống, giao tiếp, tin học, ngoại ngữ… với tổng chi phí trung bình mỗi năm trên một tỷ đồng. Công tác tuyển dụng, tiếp nhận cán bộ cũng được quận thực hiện nghiêm túc theo các quy định, chủ trương, kế hoạch của Trung ương và Thành phố. Bên cạnh việc tuyển dụng đội ngũ qua thi tuyển, quận đã tiến hành tuyển dụng theo phương châm “tuyển chọn cán bộ”, “chọn người theo việc” để nâng cao chất lượng đội ngũ CB CCVC ngay từ khâu tuyển dụng với số lượng bình quân mỗi năm từ mười đến mười lăm người. Công tác đánh giá việc thực hiện hằng năm của CB CCVC được thực hiện nghiêm túc, với kết quả hoàn thành xuất xuất sắc và hoàn thành tốt nhiệm vụ đạt tỷ lệ khá cao (trên 98%) và đây cũng là nhân tố quyết định các chế độ, đãi ngộ từ việc khen thưởng hoặc việc thực hiện theo Nghị quyết số 03/NQ-HĐND ngày 16 tháng 3 năm 2018 về chi thu nhập tăng thêm cho CB CCVC. Tuy nhiên, đội ngũ CB CCVC và cán bộ lãnh đạo, quản lý cả về chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa đáp ứng đòi hỏi của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nói chung, cũng như yêu cầu cho sự phát triển của Quận nói riêng.
3 Qua thực hiện kiểm điểm theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI về “một số vấn đề cấp bách trong xây dựng Đảng hiện nay”, Đảng bộ Quận 3 vẫn còn một bộ phận CB CCVC và đội ngũ lãnh đạo, quản lý còn hạn chế về năng lực, chưa thật sự gương mẫu trong sinh hoạt, công tác, làm việc thụ động, thiếu tinh thần trách nhiệm, có mức độ hoàn thành nhiệm vụ không cao, chưa thật sự là người công bộc tận tụy trung thành của nhân dân; phong cách làm việc còn quan liêu, thiếu sâu sát cơ sở, né tránh trách nhiệm, đổ lỗi cho tập thể; giải quyết những vấn đề bức xúc của nhân dân còn chậm và chưa kịp thời. Chỉ số hài lòng của người dân trong việc giải quyết các dịch vụ công chưa cao (84,7%); Việc giải quyết các đơn thư khiếu nại, tố cáo của nhân dân còn thấp (84%), còn tình trạng khiếu nại vượt cấp, kéo dài, trễ hạn. Mặc dù, tỷ lệ CB CCVC hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và hoàn thành tốt nhiệm vụ khá cao, nhưng hiệu quả công việc của từng cơ quan, đơn vị, từng cá nhân chưa đạt yêu cầu của nhiệm vụ đề ra. Bên cạnh đó, các quy định, chế độ về lương thưởng mang tính cào bằng, cứng nhắc; Việc động viên, khuyến khích chưa kịp thời, chưa được người đứng đầu quan tâm, đầu tư đúng mức… nên hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3 chưa cao, chưa đáp ứng được mong mỏi của người dân. Đây là những vấn đề đáng quan tâm của địa phương trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo QTNNL, mà cụ thể là trong công tác tuyển dụng, đào tạo, đánh giá việc thực hiện và động viên khen thưởng. Mặt khác, chưa có nhiều các nghiên cứu trong khu vực công ở Việt Nam về ảnh hưởng của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC. Xuất phát từ những thực tiễn vừa nêu, tôi quyết định chọn đề tài “Tác động của các thành phần quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3, TP. Hồ Chí Minh”. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu sau:
4 - Xác định các thành phần QTNNL tác động đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC. - Đánh giá mức độ tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC. - Kiểm định sự khác biệt về hiệu quả làm việc theo các yếu tố định tính như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức vụ và thu nhập. Từ đó có những đề xuất, khuyến nghị lãnh đạo quận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Những tác động nào ảnh hưởng đến việc nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC ? - Mức độ tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC ? - Có sự khác biệt nào về hiệu quả làm việc theo những yếu tố định tính như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, chức vụ và thu nhập của đội ngũ CB CCVC ? - Biện pháp nào nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC ? 1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là các mối quan hệ giữa các thành phần QTNNL và hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3, TPHCM. Đối tượng khảo sát là đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND Quận 3. Phạm vi nghiên cứu: các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3.
5 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước, theo thứ tự như sau: - Nghiên cứu sơ bộ: thực hiện phương pháp định tính căn cứ vào các nghiên cứu trước đây, các tài liệu về tác động của các thành phần QTNNL đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong khu vực tư để đề xuất các thành phần trong hoạt động QTNNL có tác động đến hiệu quả làm việc của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3; thông qua ý kiến hướng dẫn của giảng viên, kế thừa và sử dụng thang đo các thành phần QTNNL theo nghiên cứu của Vermeeren, B. (2014) và thang đo hiệu quả làm việc của nhân viên của Nguyễn Đình Thọ và Nguyễn Thị Mai Trang (2011). Từ đó, có những điều chỉnh cho phù hợp với tổ chức, đồng thời, dựa trên các ý kiến trong buổi thảo luận nhóm của đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3 để thiết lập bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. - Nghiên cứu chính thức: thực hiện phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua bảng hỏi đã được thiết lập từ nghiên cứu sơ bộ. Mẫu khảo sát gồm đội ngũ CB CCVC đang công tác tại các cơ quan, đơn vị thuộc UBND quận 3. Phần mềm SPSS.20 được sử dụng để tiến hành xác định, kiểm tra, thống kê, phân tích, nhận định các dữ liệu, thông số. 1.6 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu góp phần giúp các lãnh đạo quận ủy, UBND quận, các cơ quan chuyên môn có liên quan và đội ngũ cán bộ nhân sự hiểu rõ hơn về hoạt động QTNNL, các thành phần của QTNNL và hiệu quả làm việc của nhân viên. Từ đó, có cơ sở hoạch định các chương trình phát triển để thu hút, duy trì, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng. Từng bước hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc của tổ chức giúp từng cá nhân có thể nâng cao hiệu quả làm việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
6 1.7 Kết cấu luận văn Kết cấu của luận văn gồm 5 chương. Chương 1: Giới thiệu – bối cảnh của vấn đề nghiên cứu Các phần trong chương này gồm có: giới thiệu đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu trước Các phần trong chương này gồm có: các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu Các phần trong chương này gồm có: giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, và phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Các phần trong chương này gồm có: mô tả mẫu nghiên cứu, kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, qua đó khẳng định xem mối quan hệ giữa các biến có tồn tại hay không và đánh giá kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và các khuyến nghị Các phần trong chương này gồm có: tóm tắt kết quả nghiên cứu, các khuyến nghị, các giải pháp, hạn chế, ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu và đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ cơ sở nghiên cứu này.
7 CHƯƠNG II TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 2.1 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực 2.1.1 Khái niệm hoạt động quản trị nguồn nhân lực Theo Armstrong và Taylor (2014) ‘QTNNL là một phương pháp mang tính chiến lược và chặt chẽ đối với việc quản lý con người – những người có đóng góp vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Stone (2008, p.3) phát biểu QTNNL là: ‘cách sử dụng người hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của tổ chức và sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân của nhân viên” Và theo Trost (2013) QTNNL là: ‘tất cả những hoạt động được lên kế hoạch và được kiểm soát của một tổ chức nhằm phát huy và khẳng định mối liên hệ giữa nhân viên và tổ chức để từ đó đạt được cả hai mục tiêu là hiệu suất của tổ chức và sự mong đợi của nhân viên”. Lado & Wilson (1994) lưu ý rằng quản lý con người khó khăn hơn quản lý công nghệ hoặc vốn. Như vậy, QTNNL là xây dựng các hệ thống chính thức trong một tổ chức nhằm đảm bảo sử dụng hữu hiệu tri thức, kỹ năng, năng lực .... của nhân viên để đạt được mục tiêu của tổ chức; là các phương pháp cụ thể, các chính sách để thu hút, phát triển, khuyến khích, phát huy năng lực của nhân viên để thực hiện có hiệu quả mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Hay nói một cách khác, QTNNL là việc quản lý mọi thứ có liên quan đến yếu tố con người trong tổ chức. Lado & Wilson (1994) khẳng định: ‘hoạt động QTNNL là một tập hợp các hoạt động riêng biệt nhưng liên quan đến nhau, chức năng và quy trình hướng vào việc thu hút, phát triển và duy trì nguồn tài nguyên con người của một tổ chức. Nó đóng góp đáng kể vào thành tựu của tổ chức, tạo ra mục tiêu và tăng thêm giá trị cho khách hàng và nguồn lực vật chất”.
8 Theo Wright và các cộng sự (1994) hoạt động QTNNL là: ‘các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành những mục tiêu của tổ chức”. Như vậy, hoạt động QTNNL liên quan đến tất cả những vấn đề thuộc về quyền lợi, trách nhiệm và nghĩa vụ của nhân viên sao cho mục tiêu của cá nhân và cả tổ chức đạt được hiệu quả cao nhất. Trong thực tế, mỗi quốc gia, mỗi tổ chức đều có những đặc điểm, mục tiêu và chiến lược khác biệt tùy theo cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, tài lực và trình độ phát triển ở các tổ chức nên sẽ có tương ứng các thành phần của QTNNL khác nhau trong các tổ chức khác nhau. Tùy thuộc vào tính chất và đặc điểm của mỗi tổ chức mà các thành phần trong QTNNL sẽ là những thành phần nào và sẽ chiếm những trọng số nhất định ra sao. 2.1.2 Các thành phần của quản trị nguồn nhân lực Trong mô hình QTNNL của Đại học Michigan (Fomburn và các cộng sự, 1984) thì có bốn chức năng căn bản, truyền thống được chọn đó là: (1) tuyển dụng và lựa chọn; (2) đào tạo và phát triển; (3) đánh giá kết quả công việc; (4) lương thưởng. Và cũng theo Aggarwal và Bhargava (2008) bốn chức năng này được sử dụng trong hầu hết các nghiên cứu hoạt động QTNNL. Theo Guest (1997) hoạt động QTNNL bao gồm bảy thành phần: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) đánh giá nhân viên; (4) quản lý lương thưởng; (5) mô tả công việc; (6) sự tham gia của nhân viên; (7) địa vị và đảm bảo ổn định công việc. Singh (2004) thì xem xét tác động giữa hoạt động QTNNL với hiệu quả hoạt động của tổ chức tại Ấn Độ, bằng cách khảo sát 359 tổ chức với việc sử dụng bảng khảo sát của Seonhee và đề xuất thang đo của hoạt động QTNNL gồm bảy thành phần: (1) tuyển dụng; (2) phân tích công việc; (3) đào tạo; (4) đánh giá việc thực hiện; (5) hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; (6) thu hút nhân viên tham gia hoạt động; (7) đãi ngộ lương thưởng.
9 Mô hình nghiên cứu của Zubair và Quershi (2007) về hoạt động QTNNL và kết quả làm việc của đội ngũ lao động, có bảy thành phần trong hoạt động QTNNL: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) đánh giá kết quả làm việc; (4) hoạch định nghề nghiệp; (5) lương thưởng đãi ngộ; (6) sự tham gia của nhân viên và (7) đảm bảo công việc. Bùi Thị Thanh và các cộng sự (2014) xác định ‘ảnh hưởng của hoạt động QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên và kết quả kinh doanh trong nghiên cứu trường hợp của viễn thông Đồng Nai”. Kết quả khẳng định mô hình của hoạt động QTNNL trong trường hợp viễn thông Đồng Nai bao gồm bảy thành phần đó là: (1) phân tích công việc; (2) tuyển dụng đào tạo; (3) thăng tiến; (4) đánh giá kết quả công việc; (5) lương, thưởng; (6) trao quyền và (7) quan hệ lao động. Nghiên cứu của Phạm Thị Thùy Duyên (2014) trong trường hợp tổng công ty Liksin đã kết hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước đưa ra được tám thành phần của hoạt động QTNNL tác động đến kết quả làm việc của nhân viên gồm: (1) tuyển dụng; (2) đào tạo; (3) hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; (4) phân tích công việc; (5) đánh giá nhân viên; (6) đãi ngộ; (7) thu hút nhân viên tham gia và (8) động viên khuyến khích. Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 270 người đang làm việc tại các doanh nghiệp thuộc tổng công ty Liksin trên địa bàn TPHCM. Kết quả của nghiên cứu đã đưa ra 5/8 thành phần của hoạt động QTNNL có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên. Đó là (1) đào tạo; (2) tuyển dụng; (3) xác định công việc; (4) đánh giá và (5) trả lương công bằng. Dựa trên các tài liệu nghiên cứu trước, dễ dàng nhận thấy quản trị nguồn nhân lực bao gồm nhiều thành phần được tóm lược như bảng 1.1:
10 Bảng 1.1 Tóm tắt các thành phần của QTNNL Bùi Thị Fomburn và Zubair và Phạm Thị Trần Kim Thanh và Thành phần các cộng sự Guest 1997 Singh 2004 Quershi Thùy Duyên Dung 2009 các cộng sự 1984 2007 2014 2014 Tuyển dụng, X X X X X X X lựa chọn Đào tạo, phát X X X X X X X triển Đánh giá kết X X X X X X X quả công việc Lương, thưởng, X X X X X X X đãi ngộ, động viên khuyến khích Mô tả, phân X X X X X tích công việc Sự tham gia X X X X Bảo đảm công X X việc Hoạch định X X X X nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến Thống kê nhân X sự Khuyến khích X thay đổi Quản lý lương X thưởng Trao quyền X Quan hệ lao X động Thực hiện quy X định về pháp luật ( Nguồn: Tác giả tổng hợp từ các nghiên cứu trên )