Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:96

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là kiểm định tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán; kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố S; đưa ra một số hàm ý chính sách cho các doanh nghiệp nhằm sử dụng lao động một cách có hiệu quả.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM  NGUYỄN THỊ ANH THƯ TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC Ứ ỨC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM  NGUYỄN THỊ ANH THƯ TÁC ĐỘNG CỦA CÂN BẰNG CÔNG VIỆC VÀ CUỘC SỐNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN KẾ TOÁN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN TP.HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu Mã ngành: 60340102 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC GS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu và nội dung của luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu trong và ngoài nước được trình bày ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trính bày trong luận văn là trung thực, không sao chép. TP.Hồ Chí Minh ngày 30 tháng 4 năm 2016 Học Viên Nguyễn Thị Anh Thư
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời Cam đoan Mục lục Danh mục các chữ viết tắt Danh sách các bảng Danh sách hình vẽ CHƢƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ..................................................... 1 1.1 Lý do chọn đề tài : ................................................................................................. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................. 5 1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5 1.4 Phương pháp nghiên cứu...................................................................................... 6 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 7 1.6 Bố cục của luận văn ............................................................................................. 7 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ............... 9 2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống ............................................. 9 2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống .............................................. 9 2.1.2 Mối quan hệ trong cân bằng công việc và cuộc sống ..................................... 11 2.2 Khái niệm sự hài lòng công việc ........................................................................ 12 2.3 Khái niệm về cam kết tổ chức ............................................................................ 14 2.4 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và hài lòng công việc ........... 14 2.5 Mối quan hệ giữa cân bằng công việc-cuộc sống và cam kết tổ chức .............. 16 2.6 Các nghiên cứu về cân bằng công việc – cuộc sống và sự hài lòng, cam kết với tổ chức. ...................................................................................................................... 16 2.6.1 Các nghiên cứu nước ngoài ............................................................................. 16 2.6.2 Các nghiên cứu trong nước ............................................................................. 19 2.7. Mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu...................................................... 19
2.7.1 Mô hình nghiên cứu ......................................................................................... 19 2.7.2 Giả thuyết nghiên cứu ..................................................................................... 20 CHƢƠNG 3 PHƢƠNGPHÁP NGHIÊN CỨU ............................................... 22 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 22 3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu .......................................................... 22 3.3 Mô tả dữ liệu ...................................................................................................... 26 3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 26 3.4.1 Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................... 26 3.4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo .................................................................... 27 3.4.3 Phân tích nhân tố ............................................................................................. 28 3.4.4 Phân tích giá trị trung bình và độ lệch chuẩn.................................................. 29 3.4.5 Đặt tên và điều chỉnh mô hình nghiên cứu. .................................................... 29 3.4.6 Phân tích tương quan và hồi quy đa biến ........................................................ 29 3.4.7 Phân tích phương sai ANOVA, t-test cho các nhóm nhân viên ..................... 32 CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................... 33 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu......................................................................................... 33 4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................................................ 34 4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống . 35 4.2.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công việc ...................... 37 4.3 Phân tích khám phá nhân tố (Phân tích EFA) .................................................... 38 4.3.1 Phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – cuộc sống .................. 38 4.3.2 Phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức ...................................... 40 4.4 Đánh giá về các nhân tố .................................................................................... 40 4.5 Phân tích mối quan hệ giữa từng cặp biến .......................................................... 42 4.6 Phân tích Hồi quy ................................................................................................ 42 4.6.1 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự hài lòng công việc. .......................................................................................................... 43 4.6.2 Kết quả ước lượng tác động của cân bằng công việc – cuộc sống lên sự cam kết với tổ chức. .......................................................................................................... 44
4.6.3 Kết quả ước lượng tác động của sự hài lòng lên sự cam kết với tổ chức ....... 46 4.6.4 Phân tích hồi quy tổng hợp giữa cân bằng công việc – cuộc sống; hài lòng công việc và cam kết với tổ chức .............................................................................. 47 Kết luận : ................................................................................................................... 48 4.7 Phân tích sự khác nhau về sự hài lòng đối với các nhóm phân loại .................. 49 CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ HÀM Ý CHÍNH SÁCH CHO CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............... 55 5.1 Kết luận ............................................................................................................... 55 5.2 Hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự hài lòng và cam kết tổ chức của nhân viên kế toán tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. ......................... 56 5.3 Kiến nghị ............................................................................................................. 57 5.3.1 Đối với các nhân viên kế toán .......................................................................... 57 5.3.2 Đối với các chủ doanh nghiệp .......................................................................... 58 5.4 Hạn chế của đề tài và các hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................... 59 5.4.1 Hạn chế của đề tài ............................................................................................ 59 5.4.2 Đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo .............................................................. 60
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT ANOVA Phân tích phương sai (Analysis of Variance) EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) CB Cân bằng HL Hài lòng CK Cam kết KMO Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin SPSS Phần mềm thống kê (Statistical Package for the Social Sciences) TP.HCM Thành phố Hồ Chí Minh T-test Kiểm định trung bình hai mẫu độc lập (Sample T-test)
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình Trang Hình 2.1. Mô hình đề xuất của tác giả. 20 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 22
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Trang Bảng 3.1.Tổng hợp thang đo 25 Bảng 4.1. Thống kê đặc điểm thông tin khảo sát 34 Bảng 4.2. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công 35 việc – cuộc sống Bảng 4.3. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công 36 việc – cuộc sống Bảng 4.4. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cân bằng công 36 việc – cuộc sống cuối cùng Bảng 4.5. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố hài lòng công 37 việc Bảng 4.6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo cho nhân tố cam kết với tổ 37 chức Bảng 4.7. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cân bằng công việc – 39 cuộc sống Bảng 4.8. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho sự hài lòng công việc 39 Bảng 4.9. Kết quả phân tích khám phá nhân tố cho cam kết với tổ chức 40 Bảng 4.10. Đánh giá về nhân tố cân bằng công việc – cuộc sống 41 Bảng 4.11. Đánh giá về nhân tố sự hài lòng về nghiệp vụ công việc 41 Bảng 4.12. Đánh giá về nhân tố Sự đồng cảm 41
Bảng 4.13. Mối quan hệ giữa các cặp biến 42 Bảng 4.14. Kết quả hồi quy cho HL 43 Bảng 4.15. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 1 44 Bảng 4.16. Kết quả hồi quy cho CB-CK 44 Bảng 4.17. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 2 45 Bảng 4.18. Kết quả hồi quy cho HL-CK 46 Bảng 4.19. Kiểm định phương sai thay đổi cho Mô hình 3 46 Bảng 4.20. Kết quả hồi quy cho CB-HL-CK 47 Bảng 4.21. Kết quả phân tích cho giới tính 49 Bảng 4.22. Kết quả phân tích cho độ tuổi 50 Bảng 4.23. Kết quả phân tích cho trình độ học vấn 50 Bảng 4.24. Kết quả phân tích cho nhóm thu nhập 50 Bảng 4.25. Kết quả phân tích cho tình trạng hôn nhân 51
1 CHƢƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài : Trong thời đại công nghiệp, để một nhân viên vừa cân đối được công việc và cuộc sống là điều rất khó khăn, công việc và cuộc sống là hai khía cạnh quan trọng nhất của bất kỳ một cá nhân nào, mối quan hệ giữa đời sống cá nhân và công việc có thể trở nên không bền vững và rất khó cân đối. Để duy trì được sự cân bằng, đòi hỏi một sự khéo léo của từng cá nhân, đặc biệt dù bạn là ai, bạn là một nhà lãnh đạo hay nhân viên xuất sắc trong tổ chức hoặc hay chỉ là một nhân viên bình thường. Làm sao để giữ được sự cân bằng, dung hòa giữa các yêu cầu của công việc và yêu cầu của gia đình và cuộc sống mà không làm ảnh hưởng đến kết quả của cả hai thật sự là điều không dễ dàng. Ngày nay nhân viên kế toán là những người phải chịu nhiều áp lực nhất khi mà nền kinh tế lâm vào tình hình khó khăn như hiện tại, thất nghiệp tăng, kinh doanh không hiệu quả nhiều doanh nghiệp phải chọn giải pháp cuối cùng là cho nhân viên nghỉ việc để giảm chi phí, dẫn đến một người phải đảm nhận, kiêm nhiệm nhiều công việc hơn trước với cùng một lượng thời gian tham gia công việc như cũ vì có thể nếu không đồng ý thì đồng nghĩa với việc phải nộp đơn xin thôi việc. Mặc dù các doanh nghiệp hiện tại vẫn biết thực tế họ cũng rất lo lắng suy nghĩ về việc này, công việc quá tải, thu nhập của người lao động không tăng, chi phí ngày một đắt đỏ để một nhân viên cố gắn cân bằng giữa công việc và cuộc sống để gắn bó với doanh nghiệp cũng là điều khó khăn về phía doanh nghiệp. Trước thực trạng đó doanh nghiệp cũng cần phải có các chính sách đối với nhân viên của mình, cam kết tổ chức tạo niềm tin, sự hài lòng cho nhân viên. Việc thực hiện cùng lúc nhiều việc tại nơi làm việc có chiếm dụng thời gian cho gia đình cho cuộc sống hay không, làm sao để một cá nhân có thể cân bằng cả công việc và cuộc sống. Nhân viên văn phòng đặc biệt là nhân viên /chuyên viên kế toán là lực lượng lao động chiếm tỷ lệ lớn trong hoạt động kinh doanh của hầu hết các doanh nghiệp và cũng là lực lượng đông đảo nhất họ là những thành viên chính trong gia
2 đình phải gánh vác công việc của gia đình lo cho cuộc sống gia đình song song cùng lúc với công việc ngoài xã hội. Như vậy với bối cảnh như trên, tại sao lại quan tâm đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, không phải đến thời điểm hiện tại thì chúng ta mới quan tâm đến làm sao để cân bằng nó, từ rất lâu các tại các nước công nghiệp phát triển, các nhà nghiên cứu nước ngoài cũng đã thật sự quan tâm và nghiên cứu bàn luận để tìm ra giải pháp để cân bằng công việc và cuộc sống, nâng cao đời sống tinh thần, của mỗi cá nhân trong công việc và cuộc sống của họ. Theo nghiên cứu trong hai mươi lăm năm qua của các nhà nghiên cứu đã tìm cách khám phá và hiểu rõ hơn về rất nhiều hướng, trong đó vai trò công việc và công việc tác động lẫn nhau (Barling & Sorensen, 1997; Greenhaus & Parasuraman, 1999). Vai trò công việc và cuộc sống có thể có một tác động có ý nghĩa về tâm lý, hạnh phúc và sự hài lòng (Kossek & Ozeki, 1998; Schultheiss, 2006; Schwartzberg & Dytell, 1996), vì cả hai vai trò là thành phần trung tâm trong cuộc sống của con người và do đó đòi hỏi tiêu hao một lượng lớn thời gian và năng lượng. Trong các tài liệu công việc – cuộc sống đã có một số lượng không cân xứng có tác động đến tiêu cực của việc một cá nhân đồng thời quản lý với vai trò công việc và gia đình (Barnett, 1998; Greenhaus & Parasuraman, 1999; Haas, 1999). Ngoài ra, hầu hết tài liệu về các mối quan hệ công việc và gia đình ít quan tâm nhiều hơn đến những ảnh hưởng tích cực của việc kết hợp vai trò của công việc và gia đình (Greenhaus & Powell, 2006). Theo (Susi.S, 2010) cân bằng cuộc sống làm việc là động lực cho sự hài lòng của nhân viên. Nhiều tổ chức cảm thấy sự cần thiết của cuộc sống cân bằng công việc trong đó bao gồm duy trì lực lượng lao động có giá trị, giảm xung đột trong công việc và cuộc sống và giảm căng thẳng của nhân viên, việc làm hài lòng và cân bằng cuộc sống tốt hơn. Đa số mối liên hệ giữa công việc và gia đình chỉ được nghiên cứu theo chiều hướng tiêu cực mà hầu hết các nhà nghiên cứu trước đây quan tâm đó là xung đột
3 trong công việc và gia đình. Xung đột công việc - gia đình đã được nghiên cứu rộng rãi và có liên quan đến kết quả như sự hài lòng thấp hơn và gia tăng căng thẳng trong vai trò công việc và gia đình (Bedeian, Burke, và Moffett, 1988; Adams, King, và King năm 1996; Netemeyer, Boles, & McMurrian năm 1996; Perrewe, Hochwarter, và Kiewitz, 1999). Cân bằng công việc và cuộc sống luôn luôn là một mối quan tâm của những người quan tâm đến chất lượng cuộc sống, công việc và mối quan hệ rộng lớn hơn đến chất lượng của cuộc sống. Trong những ngày đầu của cuộc cách mạng công nghiệp ở châu Âu (và hiện nay ở một số nơi trên thế giới tại các nước đang phát triển) nó là mối quan tâm chủ yếu là với các tác động của lao động trẻ (David E Guest 2001). Trong thời kỳ suy thoái và hiện nay tại nhiều nơi ở châu Âu, người ta lo ngại với tình trạng thiếu việc làm và hậu quả của nó, bằng đồ thị đã minh họa trong tác phẩm đầu tay của Jahoda (1992) tại Marienthal và nghiên cứu trong nhiều ngữ cảnh cho đến ngày nay. Ba độ rộng của sự chồng chéo các ảnh hưởng có thể được xác định, những người có liên quan với sự phát triển trong công việc có thể được coi là gây ra vấn đề mất cân bằng công việc và cuộc sống, ngược lại những người liên quan đến cuộc sống bên ngoài công việc mà có thể được xem như là hậu quả của sự mất cân bằng trong công việc và cuộc sống; và những người liên quan các cá nhân và cuộc sống của họ mà cung cấp cho sự cần thiết phải giải quyết những thách thức trong việc cân bằng công việc và cuộc sống gia đình là một vấn đề chính sách hiện đại (David E Guest 2001). Nhân viên tham gia làm việc tại tổ chức phải xác định rõ được các yếu tố ảnh hưởng đến việc cân bằng công việc và cuộc sống của mình, làm cách nào để có được sự hài lòng trong công việc trong quá trình tham gia công việc, tâm lý khi được tổ chức trao quyền tự quyết, khả năng về năng lực của bản thân từ đó có sự cam kết với tổ chức để gắn bó làm việc lâu dài hơn.
4 Theo như “Bond, Galinsky, và Swanberg (1998) nghiên cứu rằng số lượng các công việc và cuộc sống hoàn thành và thời gian dành cho việc chăm sóc trẻ em tiếp tục có sự khác biệt giữa nam giới và phụ nữ, phụ nữ dành nhiều thời gian quản lý các trách nhiệm liên quan đến gia đình nhiều hơn nam giới. Với sự kết hợp của những tiến bộ chuyên môn thực hiện trong 50 năm qua và thực tế là phụ nữ tiếp tục chịu trách nhiệm cho một số lượng không cân xứng của công việc trong nhà, trong đó có trách nhiệm chăm sóc, đã có một sự bùng nổ trong tỷ lệ phụ nữ quản lý nhiều vai trò. Hiện đề tài tác động của cân bằng công việc và gia đình dẫn đến sự gắn bó của nhân viên kế toán trong doanh nghiệp chưa có nhiều tác giả hay báo cáo khoa học nghiên cứu chính thức tại Việt Nam. Nghiên cứu của tác giả muốn làm rõ tác động của tham gia vào công việc ảnh hưởng đến sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, cách giải quyết xung đột công việc và nhu cầu không làm việc để cân bằng giữa công việc và cuộc sống, sự hài lòng trong công việc tác động đến cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán làm việc trong văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Lý do tác giả chọn phạm vi nghiên cứu ở Thành phố Hồ Chí Minh vì đây là khu vực tập trung nhiều lao động, mật độ dân số cao, các doanh nghiệp, tổ chức tập trung nhiều, nên dễ dàng cho việc khảo sát và thăm dò ý kiến người lao động, tỷ lệ nhân viên kế toán làm việc trong doanh nghiệp chiếm đa số và tập trung. Điều quan trọng nhất là do Thành phố Hồ Chí Minh là thành phố có tốc độ phát triển về công nghiệp và dịch vụ gần như cao nhất nước, do đó người lao động tập trung cao và yêu cầu thời gian tập trung cho công việc nhiều hơn dẫn đến sự mất cân đối giữa thời gian dành cho công việc và thời gian cho bản thân và gia đình. Các đề tài trước đây đa số nghiên cứu về xung đột công việc và cuộc sống dẫn đến chuyển việc hoặc nghỉ việc mà chưa nghiên cứu đến các yếu tố tác động của cân bằng công việc và cuộc sống và sự hài lòng trong công việc của nhân viên với doanh nghiệp. Nên tác giả muốn nghiên cứu theo chiều hướng tích cực hơn,
5 đánh giá tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên. Nên tác giả chọn đề tài “Tác động của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh” để thực hiện nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu  Kiểm định tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán  Kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố S  Đưa ra một số hàm ý chính sách cho các doanh nghiệp nhằm sử dụng lao động một cách có hiệu quả. 1.3 Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: tác động của cân bằng công việc và cuộc sống dẫn đến sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kế toán Để kiểm tra đầy đủ hơn mô hình tham gia công việc ảnh hưởng của cân bằng công việc và cuộc sống đến sự hài lòng trong công việc trình bày trong nghiên cứu này, các cá nhân tham gia bao gồm những nhân viên kế toán làm việc tại các doanh nghiệp; những người đang trong quá trình cân bằng nhiều vai trò. Trong nền kinh tế khó khăn như hiện tại, sự cạnh tranh và tồn tại giữa các doanh nghiệp cũng trở nên gay gắt hơn. Vì vậy mà mỗi doanh nghiệp phải tìm cho mình những giải pháp tốt nhất để có thể tồn tại và ngày càng phát triển. Để làm được những điều đó nhất định phải có một đội ngũ nhân viên có năng lực, nhất là một kế toán giỏi để có thể cân bằng tình hình tài chính cho công ty của mình. Trong mọi doanh nghiệp từ tư nhân đến doanh nghiệp nhà nước đều cần đến vị trí kế toán để thu thập, xử lý các vấn đề liên quan đến tài chính cũng như tình hình hoạt động của công ty. Ở những nền kinh tế càng phát triển thì vai trò của người kế toán càng được đánh giá cao hơn vì họ chính là những người góp phần xây dựng một nền kinh
6 tế bền vững. Nhắc đến kế toán không chỉ đơn thuần là nói đến tiền và những con số mà còn là những vấn đề quan trọng khác nữa. Trong môi trường kinh tế năng động này, kế toán phải có kiến thức sâu rộng, nhạy bén để có thể ứng phó với mọi điều có gặp phải trong công việc. Vai trò của bộ máy kế toán trong doanh nghiệp rất quan trọng, kế toán đảm nhận việc kích thích và điều tiết các hoạt động kinh doanh. Kế toán là những người duy trì và phát triển các mối liên kết trong doanh nghiệp, mọi bộ phận trong doanh nghiệp đều liên quan đến kế toán, từ khâu kinh doanh đến hành chánh nhân sự. Nhờ những tài liệu mà kế toán cung cấp mà các doanh nghiệp có thể thường xuyên theo dõi cũng như nắm bắt được tình hình hoạt động, sản xuất, kinh doanh của mình. Như vậy, chủ doanh nghiệp có thể quản lý và điều hành các hoạt động có hiệu quả hơn cũng như định ra những điều cần phải làm cho mỗi cá nhân, cho từng giai đoạn trong hiện tại và trong cả tương lai. Đây là lý do để tác giả chọn đối tượng nghiên cứu là nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp. Phạm vi nghiên cứu: Thu thập thông tin thông qua khảo sát bằng bản câu hỏi cho khoảng 200 mẫu điều tra đối tượng khảo sát là nhân viên kế toán tại hơn 20 doanh nghiệp thuộc ngành thương mại và dịch vụ từ cấp quản lý phòng ban và nhân viên bình thường trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh để khách quan hơn trong công tác chọn mẫu. 1.4 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích. Bước thứ nhất : Phân tích định tính được thực hiện trên cơ sở xây dựng các lý thuyết về sự cân bằng trong công việc và cuộc sống thông qua các việc hiệu chỉnh các thang đo cho phù hợp. Bước thứ hai: Phân tích định lượng được thực hiện thông qua việc áp dụng các mô hình hồi quy tương quan để đánh giá tác động cân bằng công việc và cuộc
7 sống đến sự gắn bó với doanh nghiệp của nhân viên kế toán làm việc trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Cùng với những thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát điều tra mẫu nghiên cứu. Thông tin thứ cấp được thu thập và tổng hợp từ nhiều nguồn khác nhau về chính sách của Nhà nước liên quan đến ngành nghề hoạt động kinh doanh, chính sách lao động tiền lương, phụ cấp và kiến thức của tác giả đúc kết được trong quá trình học tập tại trường. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu Gợi ý một số giải pháp quản trị giúp cho doanh nghiệp có thể cân đối lại về khối lượng công việc, sắp xếp công việc theo những cách khác nhau linh động về thời gian, có các chế độ phúc lợi cho nhân viên, các chương trình hỗ trợ cho nhân viên…tạo điều kiện để nhân viên có thời gian cân đối giữa công việc và cuộc sống tạo điều kiện thuận lợi cho họ giảm bớt căn thẳng, áp lực công việc, không có ý định sẽ thay đổi nơi làm việc và từ đó họ có tin thần thoải mái phát huy hết khả năng để đạt được hiệu quả trong công việc và an tâm gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. 1.6 Bố cục của luận văn Chƣơng 1: Trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, giới hạn, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu. Chƣơng 2: Trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu, phần này đưa ra khái niệm liên quan tới cân bằng công việc – cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức và các mối quan hệ xung quanh các khái niệm này. Sau đó là xây dựng mô hình nghiên cứu. Chƣơng 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu và xử lý số liệu trong đó quy trình nghiên cứu gồm hai gia đoạn, nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
8 Chƣơng 4: Trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận kết quả nghiên cứu. Chƣơng 5: Tóm tắt những kết quả chính của nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý chính sách của nghiên cứu cho nhà quản trị doanh nghiệp cũng như các hạn chế của nghiên cứu để định hướng cho nghiên cứu tiếp theo.
9 CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu và một số nghiên cứu gần đây về những đề tài tương tự. 2.1 Một số lý luận về Cân bằng công việc – cuộc sống 2.1.1 Khái niệm về Cân bằng công việc và cuộc sống Có rất nhiều định nghĩa về sự cân bằng công việc và cuộc sống, tác giả thực hiện trích dẫn đưa ra một số khái niệm gần nhất với đề tài nghiên cứu của mình. Các khái niệm cân bằng công việc và cuộc sống đã đạt được tầm quan trọng rất cao trong những năm gần đây. Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc như những tiến bộ trong công nghệ thông tin và quá tải thông tin đòi hỏi phản ứng nhanh chóng và thay đổi với một tốc độ nhanh chóng tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002). Tiếp theo đó, cũng phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc. Đặc biệt, biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội và những thay đổi trong khả năng mở rộng về công nghệ liên quan đến đâu và khi công việc được thực hiện là nguyên nhân của sự mất cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình. Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của "gia đình truyền thống" hướng tới sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ độc thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu một sự cân bằng công việc- cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002). Greenblatt (2002, p. 179) mô tả cân bằng công việc và cuộc sống như "sự vắng mặt của mức không thể chấp nhận các cuộc xung đột giữa công việc và nhu cầu không làm việc" cho thấy rằng khi nhu cầu từ công việc và không làm việc bị đối lập, xung đột có thể xảy ra. Định nghĩa này nhấn mạnh thêm một nghi ngờ/không chắc chắn. Trong khi đó, ý nghĩa của khái niệm có thể được phần nào thu hẹp xuống "là một hoạt động liên quan đến nỗ lực tinh thần hoặc thể chất thực hiện để đạt được một kết quả" (điển Oxford, 2012) ví dụ: để kiếm sống, thuật ngữ
10 yêu cầu không làm việc trong định nghĩa Greenblatt là khá rộng và có thể có nghĩa là bất cứ điều gì ngoại trừ công việc. Do những thiếu sót, một số tác giả vẫn ưu ái sử dụng ví dụ như cân bằng công việc cuộc sống gia đình, cân bằng công việc cuộc sống hay tiêu cực lan toả công việc tới từng nhà để thu hẹp cuộc sống (ví dụ như Galinsky, Bond & Friedman năm 1993; Guest, 2002;. Hill et al, 2001; Maume & Houston, 2001). Vì lợi ích của nghiên cứu này, chúng tôi áp dụng các định nghĩa của Clark (2000, p. 751), là người thấy cân bằng công việc và cuộc sống như "sự hài lòng và hoạt động tốt trong công việc và gia đình với mức tối thiểu của cuộc xung đột vai trò." Mở rộng, cân bằng công việc gia đình theo Frone chỉ ra rằng công việc của một cá nhân và cuộc sống gia đình trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cạnh cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và gia đình. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để tiến tới cân bằng hơn trong công việc và gia đình(Frone, 2003). Cũng có quan niệm cho rằng cân bằng công việc gia đình là một công cụ để đánh giá các nguồn lực thực hiện công việc để đáp ứng nhu cầu gia đình như thế nào (Voydanoff, 2005).Tương tự như vậy, những tác giả khác xem sự cân bằng trong việc tự đánh giá hiệu quả của một cá nhân, sự hài lòng của họ với công việc và cuộc sống gia đình. Việc một cá nhân không thể làm tốt công việc và không phát triển gia đình được cho thấy năng lực của cá nhân chưa tốt, chưa biết cách cân bằng công việc và gia đình (Greenhaus & Allen; Valcour , 2007). Thêm định nghĩa liên quan đến cân bằng công việc và gia đình của Greenhaus và cộng sự (2006) vì đây là định nghĩa được nhiều tác giả đề cập vì mang tính chung nhất và phù hợp đối với nhân viên/người lao động Việt Nam. Do tính cần cù chịu khó mà họ có thể bỏ qua những xung đột về vai trò trong công việc và gia đình, họ điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công