Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:121

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn phân tích tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống thông thường. Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng sử dụng mô hình tác động trung gian. So sánh kết quả ước lượng tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp từ hai mô hình hồi quy truyền thống và mô hình tác động trung gian. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN THANH LY TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH PHAN THANH LY TÁC ĐỘNG CỦA ĐÀO TẠO NGẮN HẠN LAO ĐỘNG ĐANG LÀM VIỆC ĐẾN KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG DOANH NGHIỆP NHỎ VÀ VỪA VIỆT NAM GIAI ĐOẠN 2005-2011 CHUYÊN NGÀNH: KINH TẾ PHÁT TRIỂN MÃ SỐ: 60310105 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. PHẠM KHÁNH NAM
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu được sử dụng trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng. Kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Học viên cao học Phan Thanh Ly
MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Tóm tắt ....................................................................................................................... 1 Chương 1 – Giới thiệu .............................................................................................. 2 1.1 Đặt vấn đề............................................................................................................. 2 1.2 Mục tiêu phân tích ................................................................................................ 4 1.3 Phạm vi phân tích ................................................................................................. 4 1.4 Phương pháp phân tích .......................................................................................... 4 Chương 2 – Cơ sở lý luận ......................................................................................... 5 2.1 Các lý thuyết hỗ trợ............................................................................................... 5 2.2 Tổng quan về SME và đào tạo trong SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 ........... 8 2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 .......................................... 8 2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 ............. 11 2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp .................................... 13 2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo ............................................................... 13 2.3.2 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng hay năng suất lao động ................................................................................................................................. 17 2.3.3 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến kết quả tài chính doanh nghiệp .... 18 2.3.4 Các nghiên cứu về tác động của đào tạo đến mức độ tăng trưởng và tác động trễ ................................................................................................................................. 19 2.3.5 Vấn đề nhân quả trong quan hệ đào tạo - kết quả hoạt động doanh nghiệp ....... 21
Chương 3 – Phương pháp phân tích thực nghiệm ................................................ 22 3.1 Bộ dữ liệu ........................................................................................................... 22 3.1.1 Giới thiệu bộ dữ liệu SME ............................................................................... 22 3.1.2 Chọn mẫu bộ dữ liệu SME ............................................................................... 22 3.1.3 Bộ dữ liệu cho báo cáo phân tích...................................................................... 23 3.2 Khung phân tích .................................................................................................. 24 3.3 Mô hình và phương pháp phân tích ..................................................................... 29 3.3.1 Một số mô hình phân tích trong các nghiên cứu trước ...................................... 29 3.3.2 Cơ sở và lựa chọn mô hình phân tích ............................................................... 30 3.3.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ............... 30 3.3.4 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng VA theo mô hình truyền thống ............. 30 3.3.5 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian ......................................................................................................... 31 3.3.6 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian...................................................................................... 37 3.4 Công cụ và kỹ thuật phân tích thống kê............................................................... 37 3.4.1 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ............... 39 3.4.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ................................................................................................................................. 41 3.4.3 Tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian ........................................................................................... 42 3.5 Vấn đề nội sinh và đa cộng tuyến ........................................................................ 42 Chương 4 – Kết quả phân tích thực nghiệm.......................................................... 48 4.1 Thống kê mô tả ................................................................................................... 48
4.1.1 Các biến trong bảng dữ liệu.............................................................................. 48 4.1.2 Các biến sử dụng trong các mô hình hồi quy .................................................... 49 4.2 Kết quả hồi quy thực nghiệm .............................................................................. 51 4.2.1 Tác động của đào tạo đến tổng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ........ 51 4.2.2 Tác động của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống ................................................................................................................................. 54 4.2.3 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian ......................................................................................................... 56 4.2.4 Tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình tác động trung gian...................................................................................... 61 4.3 Thảo luận kết quả hồi quy ................................................................................... 66 Chương 5 - Kết luận và hàm ý chính sách .............................................................. 68 Tài liệu tham khảo Phụ lục
1 Tóm tắt Bài viết phân tích đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam giai đoạn 2005-2011. Kết quả phân tích cho thấy đào tạo ngắn hạn, theo mô hình hồi quy truyền thống, không có ý nghĩa tác động đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng. Nhưng phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn hạn có tác động tích cực đến giá trị gia tăng với mức ý nghĩa 1%. Doanh nghiệp đào tạo có giá trị gia tăng cao hơn 14% so với không đào tạo trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, trong đó tác động gián tiếp chiếm 83% tổng tác động, chủ yếu là qua lao động 69%, qua vốn 14%; tác động trực tiếp chỉ chiếm 17%. Đối với tăng trưởng, phân tích theo mô hình tác động trung gian, đào tạo ngắn hạn vẫn không có ý nghĩa với độ trễ 2 năm, nhưng có tác động tích cực đến tăng trưởng giá trị gia tăng trong cùng thời kỳ với mức ý nghĩa 10%. Doanh nghiệp đào tạo có mức tăng trưởng giá trị gia tăng cao hơn 10% so với không đào tạo, trong đó tác động trực tiếp chiếm 65% tổng tác động, còn tác động gián tiếp qua lao động chiếm 35%. Báo cáo phân tích có một số hạn chế. Trước hết là vấn đề sử dụng dữ liệu thứ cấp, được khảo sát 2 năm một lần và không chuyên phục vụ cho mục tiêu nghiên cứu về đào tạo. Tiếp đó là vấn đề mối quan hệ nhân quả giữa đào tạo và các kênh trung gian vốn, lao động chưa được mô tả minh bạch.
2 Chương 1 – Giới thiệu 1.1 Đặt vấn đề Doanh nghiệp nhỏ và vừa (SME) đóng vai trò quan trọng đối với nền kinh tế. SME chiếm 17,56% lao động và 15,56% GDP tại các nước nghèo; 57,24% lao động và 51,45% GDP tại các nước giàu; nếu cộng thêm khu vực phi chính thức thì con số lên đến 46,97% lao động và 62,76% GDP tại các nước nghèo; 72,40% lao động và 64,45% GDP tại các nước giàu; hiệu quả hoạt động của SME có tác động tích cực đến nền kinh tế (Ayyagari và cộng sự, 2005). Theo quan điểm dựa trên nguồn lực yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984; Barney, 1991), doanh nghiệp sẽ hoạt động hiệu quả nếu chỉ số nguồn lực có những đặc tính lợi thế cạnh tranh bền vững như giá trị cao, khan hiếm, khó bắt chước, khó thay thế (Barney, 1991). Trong số nguồn lực đầu vào gồm vốn tài chính, tài sản, tài nguyên, kinh nghiệm, công nghệ, … thì vốn con người chính là yếu tố được đánh giá có lợi thế cạnh tranh bền vững bậc nhất trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và công nghệ hiện nay (Wright và cộng sự, 1994; Wright & Snell, 1997; Morris và cộng sự, 2006) bởi những đặc tính khó bắt chước (Barney, 1991; Becker & Gerhart, 1996), khan hiếm, không dễ mua trên thị trường thông thường (Becker & Gerhart, 1996), giữ vị trí chiến lược trong việc duy trì và phát triển lợi thế cạnh tranh (Barney & Wright, 1998). Vốn con người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975). Đào tạo và cải tiến liên tục đã trở thành giải pháp không thể thiếu đối với doanh nghiệp nhằm duy trì lợi thế cạnh tranh (Salas & Cannon-Bowers, 2001). Đào tạo lao động đã trở thành ngành công nghiệp hàng tỷ đô la của thế giới (Haccoun & Saks, 1998). Giai đoạn 2006-2011, tổng chi phí đào tạo trong doanh nghiệp tại Mỹ luôn ở mức trên 50 tỷ đô la mỗi năm, đạt 60 tỷ năm 2011 (Training Industry Report, 2011). Chưa có công cụ định lượng nào làm rõ được cơ chế đào tạo là nguyên nhân dẫn đến kết quả doanh nghiệp. Khó phân tách riêng tác động của đào tạo, bởi kết quả doanh nghiệp còn phụ thuộc nhiều yếu tố khác như môi trường sản xuất, chiến lược
3 kinh doanh, bối cảnh kinh tế xã hội. Thiếu bằng chứng sẽ khó thuyết phục chủ doanh nghiệp nhỏ thực hiện đào tạo (Kitching & Blackburn, 2002). Đã có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ và tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động của cá nhân, tập thể, doanh nghiệp, và cả xã hội hay quốc gia. Một số nghiên cứu cụ thể tác động của đào tạo đến tiền lương (Alba-Ramirez, 1991; Turcotte & Renninson, 2004; Conti, 2005), năng lực cá nhân (Alba-Ramirez, 1991; Aragon- Sanchez và cộng sự, 2003), năng suất lao động (Huselid, 1995; Turcotte & Renninson, 2004; Dearden và cộng sự, 2000; Conti, 2005; Zwick, 2004; Thang & Quang, 2011; Black and Lynch, 1996), doanh số, lợi nhuận, tăng trưởng (Aragon-Sanchez và cộng sự, 2003; Thang và cộng sự, 2011; Delaney & Huselid, 1995). Nghiên cứu về đào tạo tại Việt Nam có Thang và cộng sự (2009, 2010, 2011), với dữ liệu khảo sát là các doanh nghiệp Việt Nam giai đoạn 2006-2007, thuộc nhiều ngành khác nhau trong khu vực sản xuất và phi sản xuất; phiếu khảo sát gửi tới 1.000 doanh nghiệp có từ danh bạ điện thoại 2007, có 196 doanh nghiệp trả lời, tỷ lệ 19,6%; mục tiêu nghiên cứu là tác động của đào tạo đến doanh thu và năng suất lao động. Với mục đích đóng góp cho nghiên cứu khoa học về đào tạo tại Việt Nam, tạo cơ sở cho việc ra những quyết định về khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho đào tạo, nâng cao năng lực, trình độ lao động, gia tăng vốn con người, góp phần thúc đẩy tăng trưởng kinh tế Việt Nam; nghiên cứu dựa trên bộ dữ liệu khảo sát doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam các năm 2005, 2007, 2009, 2011, thực hiện phân tích, đánh giá tác động của đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng của doanh nghiệp. Đây là nghiên cứu đầu tiên tại Việt Nam sử dụng dữ liệu bảng cân đối (balanced panel) qua 4 đợt khảo sát để phân tích định lượng bằng các mô hình khai thác dữ liệu bảng (panel data) để đánh giá tác động của đào tạo lao động đang làm việc đến kết quả hoạt động doanh nghiệp; và là một trong những nghiên cứu đầu tiên sử dụng phương pháp mô hình tác động trung gian (mediation effect model) để phân tích đánh giá tác động gián tiếp của đào tạo, qua đó xác định đúng vai trò ý nghĩa của công tác đào tạo lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
4 1.2 Mục tiêu phân tích Để đánh giá đúng vai trò của đào tạo đối với kết quả hoạt động doanh nghiệp, bài viết tập trung phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng, thể hiện qua các mục tiêu: Mục tiêu tổng quát:  Đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp Mục tiêu cụ thể:  Phân tích tác động của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng theo mô hình truyền thống thông thường  Phân tích tác động trực tiếp và gián tiếp của đào tạo đến giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng sử dụng mô hình tác động trung gian  So sánh kết quả ước lượng tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp từ hai mô hình hồi quy truyền thống và mô hình tác động trung gian 1.3 Phạm vi phân tích Căn cứ vào mục tiêu phân tích và điều kiện dữ liệu, bài viết có phạm vi phân tích:  Đối tượng: doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam  Thời gian: các năm khảo sát 2005, 2007, 2009, 2011  Nội dung:  đào tạo ngắn hạn lao động đang làm việc  kết quả hoạt động doanh nghiệp gồm giá trị gia tăng và tăng trưởng giá trị gia tăng 1.4 Phương pháp phân tích Bước một, sử dụng mô hình hồi quy truyền thống thông thường để đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp. Bước hai, tác động của đào tạo đến kết quả hoạt động doanh nghiệp được xác định theo mô hình hồi quy tác động trung gian của Baron & Kenny (1986). Sau cùng, các kết quả từ bước một và bước hai được so sánh với nhau.
5 Chương 2 – Cơ sở lý luận 2.1 Các lý thuyết hỗ trợ Để giải thích cho mối quan hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp, lý thuyết sản xuất bổ sung yếu tố công nghệ hay giáo dục của Nelson & Phelps (1966) cho rằng chỉ số giáo dục, đào tạo càng cao càng làm tăng chỉ số công nghệ trong hàm sản xuất, dẫn đến giá trị đầu ra của sản xuất gia tăng. Q(t) = F[K(t), A(t), L(t)]  Q, K, L: lần lượt là đầu ra sản xuất, vốn, lao động  t: biểu thị thời gian  A(t): chỉ số công nghệ áp dụng, A(t) được mô tả qua (T), (h), và (w)  (T): mức công nghệ lý thuyết, biểu thị mức tích lũy kiến thức có sẵn cho các nhà sáng tạo và tăng ngoại sinh theo tỷ lệ không đổi λ, T(t) = Toeλt  (h): chỉ số tiếp nhận giáo dục đào tạo trung bình biểu thị vốn con người tham gia vào mô hình,  (w): biểu thị độ trễ thời gian để sáng tạo nên công nghệ mới, (w) là một hàm giảm theo (h). A(t) = T[t – w(h)], với w’(h) < 0 A(t) = Toeλ[t-w(h)] h  w(h)  A(t)  ~T(t)  Vốn con người càng cao hay chỉ số giáo dục đào tạo càng cao, công nghệ hiện tại càng gần mức công nghệ lý thuyết, kết quả sản xuất càng cao. Bên cạnh lý thuyết của Nelson & Phelps (1966), sự kết hợp của bộ ba lý thuyết Doanh nghiệp dựa trên nguồn lực các yếu tố đầu vào (Wernerfelt, 1984), Nguồn lực các yếu tố đầu vào của doanh nghiệp và lợi thế cạnh tranh bền vững (Barney, 1991), và Vốn con người (Becker, 1962) cũng cho thấy đào tạo sẽ làm gia tăng giá trị vốn con
6 người, mà vốn con người chính là một nguồn lực đặc biệt đem lại lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, hoạt động doanh nghiệp sẽ có hiệu quả. Wernerfelt (1984) đã đưa ra một công cụ kinh tế đơn giản để đánh giá vai trò của nguồn lực đối với doanh nghiệp và đề nghị một số lựa chọn chiến lược áp dụng, hay nói khác đi, đã cho biết mối liên hệ giữa khả năng sinh lợi với nguồn lực, qua đó đề cao tầm quan trọng của việc quản lý nguồn lực hiệu quả. Một doanh nghiệp hoạt động hiệu quả khi có lợi thế cạnh tranh so với những doanh nghiệp khác, hay là xây dựng được những rào cản nhằm hạn chế sự xâm nhập của những doanh nghiệp khác vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Thay vì tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu ra, sản phẩm, thì Wernerfelt (1984) tiếp cận xây dựng rào cản dựa trên đầu vào, nguồn lực. Muốn vậy, doanh nghiệp phải sở hữu được những nguồn lực mà nếu như doanh nghiệp không tự trao đi thì các doanh nghiệp khác không dễ dàng mua được trên thị trường nguồn lực. Cùng quan điểm với Wernerfelt (1984), Barney (1991) cho rằng những nguồn lực dị biệt và bí mật của doanh nghiệp, nếu như hội tụ 4 đặc tính có giá trị, khan hiếm, không dễ bắt chước, không dễ thay thế, thì sẽ tạo cho doanh nghiệp có được một lợi thế cạnh tranh bền vững, có thể trình bày qua khung sau: + Nguồn lực + Có giá trị doanh nghiệp khác biệt + Khan hiếm + Lợi thế + Nguồn lực + Không dễ cạnh tranh doanh nghiệp bắt chước bền vững không + Không dễ truyền bá thay thế Nguồn: (Barney, 1991) Nguồn lực gồm những tài sản hữu hình và vô hình, như là thương hiệu, tri thức công nghệ, lao động kỹ năng, quan hệ thương mại, máy móc thiết bị, quy trình sản xuất hiệu quả, vốn tài chính, …(Wernerfelt, 1984), trong đó vốn con người là nguồn
7 lực có lợi thế cạnh tranh bền vững (Wright và cộng sự, 1994; Barney, 1991). Vốn con người được đánh giá qua giáo dục, đào tạo (Becker, 1975). Theo Becker (1962), vốn con người gồm tri thức, thông tin, ý tưởng, kỹ năng, sức khỏe, là nguồn vốn quan trọng trong nền kinh tế hiện đại khi mà yếu tố kỹ thuật công nghệ đang chiếm lĩnh; nền kinh tế tư bản Hoa Kỳ hiện nay phải gọi là nền kinh tế vốn con người hay nền kinh tế tri thức thì mới thể hiện chính xác tầm mức quan trọng bậc nhất của vốn con người trong số các nguồn vốn quan trọng khác như thiết bị, nhà xưởng, tài chính (Becker, 2002). Theo lý thuyết vốn con người của Becker (1962), đào tạo được xem là một quyết định đầu tư làm gia tăng năng suất lao động dẫn đến gia tăng tiền lương người được đào tạo nhờ những hoàn thiện về kỹ năng và chất lượng; gồm có đào tạo tổng quát (tăng năng suất theo cách thức mà doanh nghiệp khác cũng có thể khai thác sử dụng) và đào tạo chuyên biệt (tăng năng suất theo cách thức mà chỉ có thể sử dụng cho doanh nghiệp đào tạo); cho nên trong thị trường lao động cạnh tranh hoàn hảo, doanh nghiệp không có động lực đào tạo tổng quát vì suất sinh lời đầu tư không đủ bù chi phí đào tạo, còn với đào tạo chuyên biệt thì ngược lại, chi phí và lợi ích sẽ được chia sẻ giữa chủ doanh nghiệp và người lao động. Ngoài ra, hiệu quả của đào tạo sẽ được ghi nhận nếu như quá trình đánh giá có hiệu lực, điều này được nêu ra qua Lý thuyết đánh giá đào tạo của Kirkpatrick (1997). Kirkpatrick cho rằng việc đánh giá cần được thực hiện cả trước, trong, và sau quá trình đào tạo, tập trung vào kết quả cải thiện năng lực cá nhân và đáp ứng mục tiêu cũng như tiêu chuẩn của doanh nghiệp. Kirkpatrick đưa ra mô hình đánh giá đào tạo 4 cấp độ, sắp xếp từ thấp lên cao là: 1. Phản ứng: có thích học hay không, sử dụng phiếu hỏi 2. Học tập: kết quả học như thế nào, sử dụng bài kiểm tra 3. Hành vi: có ứng dụng vào công việc, sử dụng quan sát và đánh giá năng lực 4. Hiệu quả: suất sinh lợi của đầu tư đào tạo, sử dụng phân tích chi phí-lợi ích Trong khảo sát của mình, Kirkpatrick ghi nhận trên 85% có thực hiện đánh giá theo cấp độ 1, trong khi dưới 10% thực hiện ở cấp độ 4. Có thể thấy là áp dụng đánh
8 giá theo cấp độ 1 và 2 rất dễ thực hiện, còn theo cấp độ 3 và 4 thì không dễ dàng bởi nhiều nguyên nhân khác nhau: được đào tạo nhưng hiếm có cơ hội áp dụng, chi phí đánh giá quá cao, nhiều yếu tố khác ngoài đào tạo tham gia vào kết quả. Điều này giải thích tại sao đánh giá theo cấp độ 4 hiếm khi được thực hiện mặc dù chủ doanh nghiệp mong muốn. Với họ, đào tạo là nhằm mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp tính được bằng tiền, chứ không phải kết quả trên giấy hay chỉ vì người học thích (Kirkpatrick, 1997). Cuối cùng, một số nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực chiến lược (SHRM - strategic human resource management) đã cung cấp một khung lý thuyết giải thích mối liên hệ giữa đào tạo và kết quả hoạt động doanh nghiệp; trong đó, đào tạo tác động đến kết quả doanh nghiệp qua trung gian kết quả nguồn nhân lực (Tharenou và cộng sự, 2007). 2.2 Tổng quan về SME và đào tạo trong SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 2.2.1 Tổng quan về SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 SME có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo quốc gia, nhưng tựu trung dựa vào một số tiêu chí như lao động, vốn đầu tư, tổng tài sản, doanh số, khả năng sản xuất, … trong đó chỉ tiêu thường dùng nhất là lao động; một số ví dụ, SME tại Mỹ ngành sản xuất có lao động < 500 người, phi sản xuất có doanh số < 5 triệu USD; SME tại Indonesia < 100 lao động (Harvie & Lee, 2002); tại Việt Nam SME ngành thương mại & dịch vụ nguồn vốn
9 Bảng 2.1: Tiêu chí xếp loại doanh nghiệp nhỏ và vừa Quy mô Doanh nghiệp Doanh nghiệp Doanh nghiệp siêu nhỏ nhỏ vừa Khu vực Số lao động Tổng Số lao Tổng Số lao động nguồn vốn động nguồn vốn I. Nông, lâm 10 người trở 20 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200 nghiệp và thủy xuống trở xuống người đến đồng đến người đến sản 200 người 100 tỷ đồng 300 người II. Công nghiệp 10 người trở 20 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 20 tỷ từ trên 200 và xây dựng xuống trở xuống người đến đồng đến người đến 200 người 100 tỷ đồng 300 người III. Thương mại 10 người trở 10 tỷ đồng từ trên 10 từ trên 10 tỷ từ trên 50 và dịch vụ xuống trở xuống người đến đồng đến 50 người đến 50 người tỷ đồng 100 người Nguồn: Chính phủ (2009) Bảng 2.2: Số lượng và tỷ trọng các chỉ tiêu cơ bản của SME năm 2011 SME Tổng Tỷ trọng So với (%) 2006 Số lượng doanh nghiệp (SME) 316.941 324.691 97,61 2,6 lần Số lượng lao động (triệu người) 5,06 10,9 46,42 2,1 lần Lao động bình quân (người/SME) 16,00 33,57 - - Huy động vốn (nghìn tỷ đồng) 5.442,9 14.863 36,62 5,7 lần Doanh thu thuần SXKD (nghìn tỷ 4.690,6 10.577 44,35 4,3 lần đồng) Lợi nhuận trước thuế (nghìn tỷ đồng) 46 1,3 lần Thuế và các khoản nộp ngân sách 177,8 4 lần (nghìn tỷ đồng) TP.HCM 104.299 Hà Nội 72.455 Nguồn: số liệu từ Tổng cục thống kê (2013)
10 vốn đạt 5.442,9 nghìn tỷ đồng, tăng 5,7 lần so với năm 2006, bình quân mỗi năm tăng 41,6%. Doanh thu 4.690,6 nghìn tỷ đồng, gấp 4,3 lần năm 2006. Lợi nhuận trước thuế 46 nghìn tỷ đồng, gấp 1,3 lần năm 2006. Đóng góp cho ngân sách nhà nước 177,8 nghìn tỷ đồng, gấp 4 lần năm 2006, mỗi năm bình quân tăng 31,7%. Đa số SME là doanh nghiệp phi quốc doanh, chiếm 97,1%. Về mặt địa lý hành chính thì Đông Nam bộ là khu vực có số lượng SME lớn nhất cả nước với 39,6%; tiếp đến là Đồng bằng sông Hồng với 31,7%. Tổng hợp số liệu cho ở bảng 2.2 (Tổng cục thống kê, 2013). Theo kết quả điều tra mẫu 8.647 doanh nghiệp hoạt động trong ngành công nghiệp chế biến, chế tạo với sự hỗ trợ kỹ thuật của Cơ quan hợp tác quốc tế Đan Mạch (DANIDA), trong năm 2011 có 78,8% số doanh nghiệp phát triển theo hướng cải tiến chất lượng sản phẩm, 62,8% doanh nghiệp thực hiện cải tiến quy trình sản xuất, 43% mở rộng, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm, 13,3% tiến hành mở rộng hoạt động và 3,4% thay đổi hoạt động của doanh nghiệp sang lĩnh vực sản xuất kinh doanh khác. Cũng theo đánh giá của các doanh nghiệp, những yếu tố gây cản trở nhiều nhất tới việc phát triển doanh nghiệp hiện nay lần lượt là: tài chính (tín dụng, vay vốn) 6,1 điểm (theo thang điểm từ 0 đến 10, trong đó 0 là không cản trở và 10 là rất cản trở); tiếp đến là máy móc, thiết bị, công nghệ 5,7 điểm; trình độ chuyên môn và kinh nghiệm của người lao động 5,5 điểm; cơ sở hạ tầng cơ bản (điện, năng lượng, đất đai) 5 điểm, … (Tổng cục thống kê, 2013). Theo báo cáo Quá trình triển khai thực hiện tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính, sự nghiệp lần thứ tư (Tổng cục thống kê, 2012b), tình hình hoạt động của khu vực doanh nghiệp nhỏ và vừa, gần như toàn bộ là doanh nghiệp ngoài Nhà nước, cho thấy rất cần những chính sách hỗ trợ của Nhà nước để các doanh nghiệp nhỏ và vừa phát triển hoạt động, tạo thu nhập và công ăn việc làm cho người lao động. Tuy nhiên số liệu cũng cho thấy điểm đáng lưu ý: tỷ trọng lợi nhuận trước thuế, thuế và các khoản nộp ngân sách của khu vực này còn quá thấp, chưa thực sự phản ánh đúng kết quả sản xuất kinh doanh. Điều đó đặt ra cho các cơ quan quản lý, đặc biệt là cơ quan thuế cần quản lý chặt chẽ hơn nữa công tác hạch toán để đảm bảo đánh giá đúng kết
11 quả sản xuất kinh doanh, yêu cầu các doanh nghiệp này thực hiện đầy đủ nghĩa vụ thuế, tránh thất thu cho Nhà nước (Tổng cục thống kê, 2012b). Báo cáo đã đánh giá vai trò của SME không cao, phần đề xuất chính sách hỗ trợ của Nhà nước cho SME mang tính chung chung, miễn cưỡng, chiếu lệ, thậm chí còn đề nghị phải quản lý SME chặt chẽ hơn, và không ngạc nhiên khi vấn đề hỗ trợ cho công tác đào tạo tại SME không được đề cập tới. Thế nhưng, trong cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam thì SME là loại hình doanh nghiệp chiếm đa số và chủ yếu trong nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng nhất là tạo việc làm, tăng thu nhập cho người lao động, giúp huy động các nguồn lực xã hội cho đầu tư phát triển, xóa đói giảm nghèo… Cụ thể, về lao động, hàng năm tạo thêm trên nửa triệu lao động mới; sử dụng tới 51% lao động xã hội và đóng góp hơn 40% GDP. Số tiền thuế và phí mà các SME tư nhân đã nộp cho nhà nước đã tăng 18,4 lần sau 10 năm. Sự đóng góp đã hỗ trợ lớn cho việc chi tiêu vào các công tác xã hội và các chương trình phát triển khác. Do vậy đã tạo tạo ra 40% cơ hội cho dân cư tham gia đầu tư, có hiệu quả nhất trong việc huy động các khoản tiền đang phân tán, nằm trong dân cư để hình thành các khoản vốn đầu tư cho sản xuất kinh doanh. Tuy nhiên, khối SME còn tồn tại một số hạn chế cố hữu: chưa tiếp cận hiệu quả các chính sách, chương trình ưu đãi của Chính phủ, khó tiếp cận vốn vay, khó tiếp cận mặt bằng sản xuất, và nằm ngoài chuỗi cung ứng (Cao Sỹ Kiêm, 2013). 2.2.2 Tổng quan về đào tạo trong các SME Việt Nam giai đoạn 2005-2011 Tại Việt Nam, theo Báo cáo Điều tra lao động việc làm 9 tháng năm 2012 thời điểm 01/10/2012 (Tổng cục thống kê, 2012a), thì tổng số lao động cả nước 47,4 triệu, trong đó thành thị 14,9 triệu (31,4%); số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật 38,9 triệu (82,1%), thành thị 9,97 triệu (66,8%). Theo Số liệu thống kê toàn ngành giáo dục năm 2012 (Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2013b), cả nước có 295 trường trung học chuyên nghiệp với số học viên 623.050 người và giảng viên 19.956 người. Các số liệu cho thấy mức độ giáo dục đào tạo đối với lao động Việt Nam còn thấp, đặc biệt là khu vực nông thôn, còn khu vực thành thị thì có khả quan hơn.
12 Theo báo cáo của Đặc điểm môi trường kinh doanh ở Việt Nam: Kết quả điều tra doanh nghiệp nhỏ và vừa năm 2009 (và 2011) cho thấy bình quân 14% (và 19%) số lao động được điều tra có trình độ đại học. Tỷ lệ này cao hơn ở nữ giới 20% (và 26%), gấp đôi so với nam giới; có thể do lao động nam giới có trình độ đại học được các khu vực ngoài SME thu hút nhiều hơn, trong khi nữ giới thì ngược lại. Năm 2009 so với 2007, có sự sụt giảm trong tỷ trọng lao động không có học vấn; có sự tăng lên trong tỷ trọng lao động có trình độ trung học phổ thông và sự giảm sút trong tỷ trọng lao động có bằng đại học. Nhưng đến 2011 thì lao động đại học tăng lên trở lại. Về tỷ trọng lao động kỹ thuật, năm 2011 cũng tăng so với 2009, nhưng tăng mạnh ở nhóm không có bằng cấp (CIEM, 2010, 2012). Có sự tương quan về trình độ của chủ doanh nghiệp/người quản lý với trình độ của lao động trong doanh nghiệp. Chủ doanh nghiệp có học vấn cao (tốt nghiệp phổ thông trở lên) có tỷ lệ lao động đại học cao, 23,6%, tỷ lệ lao động tiểu học thấp, 2,7%; so với chủ doanh nghiệp có học vấn thấp (dưới mức tốt nghiệp phổ thông) có tỷ lệ lao động đại học thấp, 4,8%; tỷ lệ lao động tiểu học cao, 12,2%. Điều này có thể giải thích vấn đề chủ doanh nghiệp có trình độ càng cao sẽ càng thích tuyển dụng lao động cũng có trình độ cao; đồng thời, có xu hướng đào tạo lao động trong doanh nghiệp để nâng cao trình độ kỹ năng làm việc của lao động (CIEM, 2012). Khảo sát đã ghi nhận 17% doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng lao động với mức kỹ năng phù hợp trong năm 2011 và 70% số doanh nghiệp này cho biết nguyên nhân chính là thiếu lao động với trình độ kỹ năng cần thiết, tỷ lệ này không khác so với năm 2009. Khó khăn về tuyển dụng tăng lên theo quy mô doanh nghiệp và cao hơn tại thành thị; trên 70% doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa, doanh nghiệp thành thị nhận thấy thiếu lao động có tay nghề là khó khăn chính trong tuyển dụng. Điều này dẫn đến xu hướng sẽ có nhiều khóa đào tạo hơn tại nơi làm việc. Tuy nhiên, số doanh nghiệp có đào tạo cũng chỉ ở mức thấp, tỷ lệ các doanh nghiệp có tổ chức thực hiện đào tạo chưa tới 10%, cho năm 2009 và 2011. Tương ứng khó khăn về tuyển dụng, tỷ lệ đào tạo cũng tăng theo quy mô doanh nghiệp và cao hơn tại thành thị (CIEM, 2010, 2012).
13 Giai đoạn thực hiện khảo sát 2005-2011 bao gồm bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, cho nên ít nhiều cũng có ảnh hưởng đến các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam. Khảo sát ghi nhận 65,4% doanh nghiệp được phỏng vấn trong năm 2009 nhận thấy khủng hoảng toàn cầu có tác động tiêu cực đến các điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, con số này là 61,7% trong năm 2011. Tuy nhiên, có tới 53,8% số doanh nghiệp trả lời năm 2009 "không" gặp khó khăn bởi khủng hoảng, lại trả lời năm 2011 "có" bị tác động. Cũng có một số doanh nghiệp năm 2009 (12%) tin tưởng rằng cuộc khủng hoảng mang lại động cơ tích cực cho điều kiện hoạt động của doanh nghiệp, tuy nhiên con số đã giảm còn 5,6% cho năm 2011. Có chưa đến 20 doanh nghiệp, trong cả 2 vòng khảo sát 2009 và 2011, cho biết khủng hoảng thực sự tạo nên cơ hội tích cực cho họ, cụ thể là nhờ đầu vào rẻ hơn, mức độ cạnh tranh ít hơn, chính phủ hỗ trợ nhiều hơn (CIEM, 2012). 2.3 Các nghiên cứu liên quan về đào tạo trong doanh nghiệp 2.3.1 Tổng quan các nghiên cứu về đào tạo Đào tạo vừa là một vấn đề vĩ mô trong kinh tế phát triển, vừa là vấn đề vi mô trong hoạt động sản xuất. Theo lý thuyết sản xuất có bổ sung yếu tố công nghệ hay giáo dục (Nelson & Phelps, 1966) thì đào tạo làm tăng chỉ số công nghệ dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Theo lý thuyết sản xuất (Mishra, 2007) và lý thuyết vốn con người (Becker, 1962) thì đào tạo làm tăng năng suất dẫn đến tăng trưởng doanh nghiệp. Tuy nhiên, cần có những nghiên cứu chứng minh bằng dữ liệu thực nghiệm. Dẫu rằng đào tạo được cho là có quan hệ với kết quả của tổ chức, nhưng lại thiếu cơ sở lý thuyết chứng minh; các nghiên cứu về đào tạo thường tập trung đánh giá tác động đến kết quả cá nhân, rất ít nghiên cứu lý thuyết giải thích cơ chế tác động đến kết quả của tổ chức (Kozlowski và cộng sự, 2000, trích từ Tharenou và cộng sự, 2007). Mặc dù được cho là kết quả cá nhân được cải thiện qua đào tạo, rồi cũng sẽ chuyển giao sang kết quả doanh nghiệp (Kraiger và cộng sự, 1993; Hill & Lent, 2006; Satterfield & Hughes, 2007); nhưng đánh giá tác động của đào tạo đến kết quả doanh nghiệp là cần thiết (Haccoun & Saks, 1998).
14 Có 4 cấp độ đánh giá đào tạo, tính từ thấp lên cao là phản ứng (reaction - cấp 1), học tập (learning – cấp 2), hành vi (behaviour – cấp 3), kết quả (result - cấp 4) (Kirkpatrick, 1997). Thế nhưng đa số chương trình đào tạo thực hiện đánh giá ở cấp độ thấp, tức là theo phản ứng; rất ít doanh nghiệp đánh giá tác động của đào tạo thông qua kết quả hoạt động (Alliger và cộng sự, 1997); theo thống kê đánh giá đào tạo thì 78% theo cấp 1, 32% theo cấp 2, 9% theo cấp 3, 7% theo cấp 4; đánh giá cấp 4 thường do các công ty lớn thực hiện so với các công ty nhỏ và vừa (11% so với 7% và 2%) (Training Industry Report, 2011). Trong nghiên cứu phân tích tương quan giữa các cấp độ đánh giá trong số các nghiên cứu về đào tạo, Alliger và cộng sự (1997) cũng ghi nhận đánh giá cấp độ 4 quá thấp, chỉ có 3 trong số 34 nghiên cứu, chưa tới 9%. Những nghiên cứu cụ thể đánh giá tác động của đào tạo theo cấp độ 4, tác động đến kết quả hoạt động doanh nghiệp, chủ yếu được thực hiện tại các quốc gia có nền kinh tế phát triển như Mỹ và một số nước châu Âu. Alba-Ramirez (1991) sử dụng dữ liệu khảo sát của Bộ Kinh tế Tài chính Tây Ban Nha năm 1989 với 596 doanh nghiệp, đánh giá tác động của đào tạo đến năng suất lao động tính theo giá trị gia tăng và tiền lương với ghi nhận tác động có ý nghĩa tích cực. Kết quả cũng cho biết đào tạo nhân viên hay cấp quản lý có tác động tích cực, nhưng chỉ có cấp quản lý là có ý nghĩa thống kê. Huselid (1995) thực hiện nghiên cứu khảo sát tại Mỹ với bảng câu hỏi gửi đến 3452 doanh nghiệp, 28% trả lời tương ứng 968 doanh nghiệp. Kết quả ghi nhận, với 2 biến đào tạo kỹ năng lao động và sự năng động của nhân viên, khi đưa riêng vào mô hình thì cả hai đều có ý nghĩa thống kê và tác động tích cực, nhưng khi gộp chung 2 biến trong một mô hình thì chỉ có biến sau là có ý nghĩa thống kê, còn biến trước thì giảm giá trị và ý nghĩa thống kê không còn; điều này cho thấy tác động của đào tạo kỹ năng có thể đã bị chuyển giao sang biến khác. Schonewille (1999) giải thích năng suất lao động bằng đầu tư đào tạo với độ trễ 1 năm; kết hợp nhiều bộ dữ liệu khác nhau trong đó có Khảo sát lao động tại Anh. Kết quả cho thấy đào tạo tại chỗ không có ý nghĩa thống kê, còn đào tạo bên ngoài cho tác động âm.