Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức tỉnh Long An

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:75

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là nghiên cứu này thực hiện nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực (mối tương quan) giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc. Khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự tương thích của nhân viên với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức tỉnh Long An

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ Nguyễn Thị Bích Phượng TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ SỰ HÒA HỢP CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC TỈNH LONG AN Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 40340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. Lưu Trọng Tuấn TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Bích Phượng, tôi xin cam đoan luận văn này là do chính tôi thực hiện. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với gíao viên hướng dẫn. Các đoạn trích dẫn và các số liệu sử dụng trong luận văn đều trung thực. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm với những cam kết trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày 15 tháng 3 năm 2016 Tác giả luận văn Nguyễn Thị Bích Phượng
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Động lực phụng sự công ................................................................................... 15 Bảng 3.2 Thang đo sự hài lòng trong công việc .............................................................. 16 Bảng 3.3 Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức.............................................................. 16 Bảng 4.1 Kết quả thống kê mô tả ..................................................................................... 19 Bảng 4.2 Thông tin chung về mẫu ................................................................................... 20 Bảng 4.3 Kết quả phân tích chéo ..................................................................................... 24 Bảng 4.4 Độ tin cậy thang đo lần 1 của yếu tố Động lực phụng sự công ........................ 24 Bảng 4.5 Ma trận tương quan........................................................................................... 25 Bảng 4.6 Kết quả thống kê biến tổng ............................................................................... 25 Bảng 4.7. Độ tin cậy thang đo lần 1 của yếu tố Động lực phụng sự công ....................... 26 Bảng 4.8 Ma trận tương quan........................................................................................... 26 Bảng 4.9 Kết quả thống kê biến tổng ............................................................................... 27 Bảng 4.10 Độ tin cậy thang đo của yếu tố sự hài lòng với công việc .............................. 28 Bảng 4.11 Ma trận tương quan......................................................................................... 28 Bảng 4.12 Kết quả thống kê biến tổng ............................................................................. 28 Bảng 4.13 Độ tin cậy thang yếu tố sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức ....................... 29 Bảng 4.14 Ma trận tương quan......................................................................................... 30 Bảng 4.15 Kết quả thống kê biến tổng ............................................................................. 30 Bảng 4.16 Kết quả EFA thang đo Động lực phụng sự công ............................................ 31 Bảng 4.17 Kết quả EFA thang đo Sự hài lòng trong công việc ....................................... 32 Bảng 4.18 Kết quả EFA thang đo Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức ....................... 33 Bảng 4.19 Tương quan ..................................................................................................... 34 Bảng 4.20 Kết quả tóm tắt mô hình PSM và JS ............................................................... 35 Bảng 4.21 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến PSM và JS .................................. 35 Bảng 4.22 Kết quả hồi quy giữa biến PSM và JS ............................................................ 36
Bảng 4.23 Tương quan giữa PSM và POF....................................................................... 38 Bảng 4.24 Kết quả tóm tắt mô hình PSM và POF ........................................................... 38 Bảng 4.25 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến PSM và POF ............................. 39 Bảng 4.26 Kết quả hồi quy............................................................................................... 39
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 12 Hình 4.1 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính .............................................. 21 Hình 4.2 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ................................................ 21 Hình 4.3 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn ................................. 22 Hình 4.4 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo đơn vị công tác ................................... 23 Hình 4.5 Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ............................. 23 Hình 4.6 Biểu đồ mô tả mối liên hệ PSM và JS............................................................... 34 Hình 4.7 Biểu đồ mô tả mối liên hệ PSM và POF ........................................................... 39
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Từ tiếng Anh Từ tiếng Việt EFA Exploratory Factor Analysis Phương pháp phân tích nhân tố khám phá PSM Public Service Motivation Động lực phụng sự công JS job satisfaction Sự hài lòng trong công việc POF Person - Organization Fit Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức
MỤC LỤC Trang Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, các chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị Chƣơng 1: MỞ ĐẦU......................................................................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................ 1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................. 3 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 3 1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu ................................................................................. 3 1.4.2 Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 4 1.5. Bố cục luận văn ................................................................................................. 5 Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................. 7 2.1. Các khái niệm ............................................................................................................. 7 2.1.1. Động lực phụng sự công................................................................................. 7 2.1.2. Sự hài lòng trong công việc ............................................................................ 8 2.1.3. Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức ........................................................... 8 2.2. Các nghiên cứu trƣớc ................................................................................................. 9 2.3. Lập luận giả thuyết ................................................................................................... 10 Chƣơng 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ................................................................ 13 3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................................. 13 3.2. Chọn mẫu ................................................................................................................. 13 3.3. Thang đo................................................................................................................... 14 3.4. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ................................................................................ 17 Chƣơng 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN................................................... 19
4.1. Thống kê mô tả......................................................................................................... 19 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo .......................................................................... 24 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố động lực phụng sự công .......... 24 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố sự hài lòng với công việc ........ 27 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo nhân tố sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức ............................................................................................................................. 29 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................................. 31 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá Động lực phụng sự công ................................. 31 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá Sự hài lòng trong công việc ............................ 32 4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức ............ 33 4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết .................................................................... 33 4.4.1 Giả thuyết H1: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc ........................................................................................................ 33 4.4.1.1. Kiểm định sự tƣơng quan giữa 2 biến ................................................... 34 4.4.1.2. Hồi quy tuyến tính 2 biến PSM và JS ................................................... 35 4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức ........................................................................................ 37 4.4.2.1. Kiểm định sự tƣơng quan giữa 2 biến PSM và POF ............................ 38 4.4.2.2. Hồi quy tuyến tính 2 biến PSM và POF ............................................... 38 Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................... 41 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 41 5.2. Hạn chế của nghiên cứu ........................................................................................... 41 5.3. Đóng góp của nghiên cứu ....................................................................................... 43 5.4. Kiến nghị .................................................................................................................. 43
Tài liệu tham khảo Phụ lục 1 Phụ lục 2 Phụ lục 3 Phụ lục 4 Phụ lục 5 Phụ lục 6
1 Chƣơng 1 MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong giai đoạn hiện nay khi Chính phủ phải đối mặt với nhiều tình huống mới và phức tạp như khủng hoảng kinh tế, các khoản nợ công, ngân sách cắt giảm, sự cần thiết phải tăng chất lượng phục vụ công một cách hiệu quả để đáp ứng cho yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc gia tăng chất lượng phục vụ công, trong đó con người là yếu tố quyết định đến mọi sự, hay nói cụ thể đội ngũ cán bộ công chức là yếu tố hàng đầu quyết định hiệu quả làm việc trong khu vực công. Vì thế xây dựng đội ngũ công chức không chỉ là tuyển dụng đúng người đúng việc, có đủ năng lực, trình độ đáp ứng cho công việc mà còn phải là người có tâm quyết hết lòng phụng sự và gắn bó lâu dài cho sự nghiệp. Phát huy nội lực bên trong tạo sức mạnh từ con người để thực hiện nhiệm vụ công là rất cần thiết. Để có thể thúc đẩy công chức quyết tâm hết lòng phụng sự và gắn bó với tổ chức, Chính phủ cũng đã ban hành nhiều quy định và các đề án nhằm cải cách nền hình chính công, trong đó trọng tâm là phát triển con người một cách toàn diện; tạo điều kiện để con người phát triển tương ứng với phát triển kinh tế xã hội và khu vực tư nhân. Một trong những giải pháp chính phủ đưa ra là tuyên truyền, vận động công chức trung thành, cống hiến cho sự nghiệp, cho quốc gia hay nói cách khác là hết lòng phụng sự cho sự nghiệp công. Để công chức có động lực phụng sự tổ quốc, phục vụ nhân dân thì phải tạo động lực cho họ, các tác động đến động lực phụng sự có thể từ bên ngoài như các chính sách tiền lương, đào tạo, đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển,… và đến từ bên trong người công chức là động lực phụng sự cho sự nghiệp công. Làm thế nào để thúc đẩy, nâng cao động lực phụng sự công (public service motivation) trong đội ngũ công chức luôn là một thách thức cho các nhà lãnh đạo khu vực công. Tại Trung Quốc và Hàn Quốc là những nước có nền quản lý công phát triển cũng đã nghiên cứu nhận định động lực phụng sự công có tác động trực tiếp đến sự
2 hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức China (Liu, Tang, and Zhu, 2008), Korea (Kim, 2012). Nhân viên có động lực phụng sự công cao họ tin rằng bản thân mình phù hợp với tổ chức, họ có cảm giác gắn bó với tổ chức, sẳn sàng cống hiến những tài năng của mình phục vụ cho lợi ích, sứ mệnh của tổ chức. Nhân viên cảm nhận được sự phù hợp của mình với tổ chức thì ít nhất họ cũng xác định được một phần trách nhiệm của mình với tổ chức (Saks and Ashforth, 1997) và họ có nhiều khả năng đóng góp cho tổ chức những cách thức xây dựng một tổ chức ngày càng phát triển (Chatman, 1989). Công chức cảm thấy thú vị trong việc phụng sự lợi ích công, họ có thể hài lòng trong công việc nếu họ tin rằng việc làm của họ đã giúp họ thực hiện động cơ phục vụ (Westover and Taylor, 2010). Theo Tuyết Mai (2013) từ báo cáo tình hình Thanh Niên năm 2012 của Viện nghiên cứu Thanh Niên cho thấy có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CBCC-VC nhà nước, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến thanh niên lo lắng và muốn chuyển sang khu vực tư. Trên địa bàn tỉnh Long An công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức luôn được quan tâm chú trọng. Ủy Ban Nhân Dân tỉnh đã có chỉ thị số 23/CT- UBND ngày 14 tháng 11 năm 2013 về việc tiếp tục đẩy mạnh thực hiện công tác cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức giai đoạn 2011-2015. Tổ chức triển khai thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 nhằm nâng cao chất lượng phục vụ của nhân viên, giúp bộ máy nhà nước hoạt động ngày càng hiệu quả hơn đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội. Khi có động lực phụng sự nhân viên sẽ cảm thấy sự hài lòng trong việc và hòa hợp với tổ chức từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao hơn và sẽ gắn bó lâu dài với tổ chức giúp cho bộ máy nhà nước phát triển và thực hiện vai trò sứ mạng mà nhà nước đặt ra.
3 Làm thế nào phát huy động lực phụng sự của công chức để nhân viên công chức cảm thấy được sự thỏa mãn trong công việc là một thử thách đặt ra trong tổ chức công. Nếu một công chức thiếu động lực phụng sự công thì họ khó thực hiện nhiệm vụ của mình và có xu hướng rời bỏ khu vực công để ra ngoài khu vực tư nhân hay không. Với những vấn đề đặt ra như trên, tác giả xây dựng đề tài nghiên cứu “Tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức tỉnh Long An” để xác định mối tương quan giữa động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức trên địa bàn tỉnh Long An từ đó giúp định hướng và đề xuất các chính sách phù hợp để nhân viên gắn bó phục vụ lâu dài trong các tổ chức công. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này thực hiện nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực (mối tương quan) giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc. Khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự tương thích của nhân viên với tổ chức. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Tương ứng với 2 mục tiêu trên có 2 câu hỏi sau: Câu hỏi 1: Động lực phụng sự công tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc? Câu hỏi 2: Động lực phụng sự công tác động như thế nào đến sự tương thích của nhân viên với tổ chức? 1.4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức của công chức trên địa bàn tỉnh Long An.
4 Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là các công tác làm việc tại các Sở Ban ngành tỉnh như Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Xây dựng, Sở Nội vụ, Sở Lao động Thương binh và xã hội, Sở Công thương, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Nông nghiệp, Sở Giao thông Vận Tải, Sở Thông tin và truyền thông, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở Văn hóa Thể Thao và Du lịch, Sở Tư pháp và các công chức làm việc ở UBND TP. Tân An, UBND Huyện Tân Trụ, UBND huyện Thủ Thừa, UBND huyện Châu Thành, UBND huyện Đức Hòa, UBND huyện Bến Lức, UBND huyện Cần Đước, UBND huyện Cần Giuộc. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại các đơn vị UBND TP. Tân An, UBND Huyện Tân Trụ, UBND huyện Thủ Thừa, UBND huyện Châu Thành, UBND huyện Đức Hòa, UBND huyện Bến Lức, UBND huyện Cần Đước, UBND huyện Cần Giuộc. Các Sở ngành trực thuộc UBND tỉnh. 1.4.3. Bối cảnh nghiên cứu 1.4.3.1 Tình hình công chức Số lượng biên chế hành chính trên cơ sở đảm bảo thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội của tỉnh theo từng năm bao gồm biên chế tăng thêm do thành lập tổ chức mới, giao thêm nhiệm vụ. Theo Sở Nội vụ (2014) tỉnh Long An có 39 đơn vị hành chính với 2.676 công chức. Trong đó 20 đơn vị Sở ban ngành tỉnh với 1.231 nhân viên và 15 đơn vị huyện, thị xã, thành phố với số lượng công chức 1.445 nhân viên. Trình độ chuyên môn toàn tỉnh có 2 tiến sĩ, 84 thạc sĩ, 1.862 đại học, 514 trung cấp và cao đẳng. 1.4.3.2. Tình hình kinh tế và văn hóa xã hội Theo Sở Kế hoạch và Đầu tư (2015) tình hình thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hội tại Long An đã thực hiện: Tình hình kinh tế Tốc độ tăng trưởng kinh tế (theo giá cố định năm 1994) giai đoạn 2011- 2015 đạt khoảng 11,26%. GDP bình quân đầu người đến năm 2015 vượt chỉ tiêu, đạt 50,5/KH 50 triệu đồng/người/năm. Tốc độ tăng trưởng kinh tế tính theo GRDP
5 (theo giá cố định 2010 và theo phương pháp tính của Bộ Kế hoạch và Đầu tư) đạt khoảng 9,18%. Sản xuất nông lâm ngư nghiệp tiếp tục phát triển, tốc độ tăng trưởng bình quân giai đoạn 2011-2015 ước đạt 3,9%. Công nghiệp xây dựng tăng trưởng khá cao, bình quân 15,3%/năm, là động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của tỉnh và có tác động thúc đẩy khu vực dịch vụ phát triển. Thương mại dịch vụ duy trì tốc độ tăng trưởng khoảng 11,8%/năm, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu phát triển. Thu ngân sách nhà nước tăng trưởng khá, tốc độ tăng thu bình quân hàng năm đạt khoảng 12,5%. Tỷ lệ huy động GDP vào ngân sách đạt 10,7% (chỉ tiêu 10%). Thu ngân sách nhà nước tăng trưởng khá, tốc độ tăng thu bình quân hàng năm đạt khoảng 12,5%. Tỷ lệ huy động GDP vào ngân sách đạt 10,7% (chỉ tiêu 10%). Tình hình văn hóa xã hội Đến hết năm 2015, tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia đạt 58,8% (vượt chỉ tiêu kế hoạch là 50%), nếu tính theo chuẩn mới thì tỷ lệ trường đạt chuẩn quốc gia đến hết năm 2015 đạt khoảng 13%. Chất lượng hoạt động văn hóa, văn nghệ luôn được đổi mới và nâng cao, đáp ứng tốt các nhu cầu hưởng thụ nghệ thuật của nhân dân. Phong trào “Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa” gắn với việc học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh có chuyển biến tích cực. Công tác cải cách hành chính Tổ chức triển khai thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020; Kế hoạch thực hiện công tác cải cách hành chính của tỉnh giai đoạn 2011-2015; thực hiện Quyết định số 93/2007/QĐ-TTg ngày 22/6/2007 của Thủ tướng Chính phủ... Tiếp tục kiện toàn tổ chức bộ máy chính quyền địa phương theo hướng tinh gọn, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. 1.5. Bố cục luận văn Ngoài phần dẫn nhập luận văn này gồm 5 chương:
6 Chương 1: Mở đầu Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Lập luận giả thuyết về động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phương pháp để phân tích. Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận Chương này trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm mô tả thống kê mẫu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra. Chương 5. Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế, ý nghĩa đóng góp học thuật, ý nghĩa thực tiễn đối với quản lý công trên địa bàn tỉnh Long An của nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp.
7 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Động lực phụng sự công có thể hiểu là mức độ sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ (trong khu vực công) trong khi các điều kiện khác là ở mức thấp. Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Bên cạnh đó động lực phụng sự công theo Perry và Hondeghem (2008) khái niệm động lực phụng sự công là sự sẵn lòng phục vụ với mục đích làm những điều tốt đẹp cho mọi người và xã hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả phục vụ lợi ích công. Theo Ward (1970) cho rằng khi chúng ta càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ. Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có giá trị. Chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất. Chúng ta càng sẵn lòng phụng sự, chúng ta càng thịnh vượng. Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công. Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm động cơ duy lý khi người lao động tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái.
8 Động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). 2.1.2. Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) Sự hài lòng trong công việc, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc, được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1976, trang 1304) định nghĩa sự hài lòng trong công việc có nghĩa là một trạng thái cảm xúc vui vẽ tích cực do việc đánh giá kết quả công việc hoặc kinh nghiệm của cá nhân. Sự hài lòng trong công việc luôn là chủ đề quan trọng bởi vì các tác động của nó đối với biến công việc liên quan. Sự hài lòng trong công việc là sự tương quan tích cực với động lực, sự tham gia công việc, hành vi công dân của tổ chức, cam kết của tổ chức, sự hài lòng trong cuộc sống, sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc và liên quan tiêu cực đến sự vắng mặt, lợi ích và căng thẳng cảm nhận (Judge et al, 2001). 2.1.3. Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức (Person - Organization Fit) Theo Mowday, Porter và Steers (1982) định nghĩa sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức như là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức. Các quan điểm khác về sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức dựa trên sự cần thiết đối với nguồn cung cấp và nhu cầu đối với khả năng phân biệt (Caplan, 1987). Theo Bretz và Judge (1994) bốn khía cạnh khác nhau của hòa hợp. Thứ nhất đánh giá mức độ kiến thức cá nhân, kỹ năng và khả năng hòa hợp với sự mong đợi của tổ chức từ các nhân viên. Thứ hai xác định mức độ tương quan giữa các cá nhân với nhau. Thứ ba xuất hiện các mô hình tổ chức giá trị cá nhân. Thứ tư liên quan giữa cá tính của cá nhân và nhận thức của các tổ chức.
9 Sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức được định nghĩa sự hòa hợp giữa con người và tổ chức được xảy ra khi ít nhất một bên đáp ứng những gì bên kia cần, hoặc sự chia sẻ những đặc điểm cơ bản tương tự, hoặc cả hai (Kristof, 1996, trang 4–5). Từ những quan điểm nhu cầu đối với nguồn cung cấp sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức xảy ra khi tổ chức đáp ứng được nhu cầu của cá nhân, những ham muốn hoặc sở thích cá nhân. Các quan điểm nhu cầu/ khả năng cho thấy sự hòa hợp xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng những nhu cầu cần thiết của tổ chức (Kristof,1996). Theo Molm (1997) những người tốt hơn phù hợp với chức năng sẽ có xu hướng phát triển nhận thức tốt đối với môi trường xã hội và công việc của họ. Khi sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức tồn tại, nhân viên sẽ cảm nhận được tổ chức thích hợp hơn và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng, trình độ và mức độ thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên, cá nhân không hòa hợp với các tổ chức, đơn vị công việc được dự kiến sẽ cảm nhận mức tiêu cực hơn. Khi sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức là thấp, nó có nhiều khả năng rằng các nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng và chán nản và sẽ trở nên xa lánh từ các tổ chức và môi trường xung quanh, cảm giác tình cảm, tâm lý và chức năng khoảng cách giữa một người và nơi làm việc có thể giảm, cũng như sự hài lòng công việc và phụng sự công. 2.2. Các nghiên cứu trƣớc Nghiên cứu tại Hàn Quốc Các mối quan hệ giữa động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức đã được Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn Quốc nghiên cứu kiểm tra dựa trên lý thuyết đã nghiên cứu. Nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết về tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên để có những tiên đoán tốt hơn về vấn đề này. Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra:
10 H1: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Hay động lực phụng sự công của cá nhân càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao. H2: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc. Theo kết quả phân tích cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach’s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương. Độ tin cậy trên 0.7. Nghiên cứu này đã cho thấy một số phát hiện đáng chú ý khẳng định lập luận của giả thuyết động lực phụng sự công là nhân tố độc lập quan trọng vào thái độ làm việc của công chức. Nhân viên có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức càng cao. Nghiên cứu tại Trung Quốc Tại Trung quốc hai nhà nghiên cứu Liu, Tang và Zhu (2008 ) đã làm một nghiên cứu thực nghiệm các yếu tố về sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và doanh số trong khu vực công tại Trung Quốc. Nghiên cứu dựa trên khảo sát 259 nhân viên khu vực công cũng là những sinh viên bán thời gian lớp thạc sĩ quản lý công tại một trường đại học có uy tín ở miền đông Trung Quốc, nghiên cứu toàn thời gian đã phát hiện sự hòa hợp của cá nhân và tổ chức là một dự báo tốt cho sự hài lòng trong công việc và doanh số. Kết quả sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu tại Mỹ Nghiên cứu Christensen và Wright (2011) đã nghiên cứu về tác động của động lực phụng sự công đến quyết định lựa chọn công việc, điều này góp phần vào việc giải quyết những vấn đề liên quan của sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và của nhân viên với công việc. 2.3. Các lập luận giả thuyết 2.3.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc
11 Lý thuyết tương tác đưa ra rằng kết quả sự hài lòng trong công việc từ sự tương tác của trạng thái và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Một nhân viên có trạng thái và tinh thần làm việc tốt sẽ phát huy khả năng sáng tạo, phát huy tài năng tạo hiệu quả công việc cao. Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng những cá nhân có động lực phụng sự công thì hài lòng hơn với việc làm trong khu vực công so với khu vực khác (Pandey và Stazyk, 2008). Sự hài lòng trong công việc được coi là hệ quả của động lực phụng sự công khi tình hình công việc trong khu vực công dường như có thể đáp ứng các nhu cầu cá nhân là việc muốn giúp đỡ những người khác vì sự phát triển của tổ chức của đất nước mình (Pandey and Stazyk, 2008; Perry and Wise, 1990). Những cá nhân có động lực phụng sự càng cao thì mức độ hài lòng trong công việc cao hơn so với các cá nhân khác có mức độ phụng sự thấp hơn. Những công chức có mức độ phụng sự cao luôn đặt giá trị cao trong giải quyết công việc, điều đó tạo giá trị cho xã hội, và họ hài lòng hơn với công việc phụng sự công này và tạo nhiều cơ hội để phụng sự lợi ích công (Naff and Crum 1999). Nhân viên công chức với động lực phụng sự công cao, đặt giá trị cao trong công việc đó là giá trị cho xã hội và họ hài lòng hơn với công việc của Chính phủ nhằm cung cấp nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích công. Vì thế chúng ta đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc như sau: H1: Động lực phụng sự công tác động dương đến độ hài lòng trong trong việc. 2.3.2 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức Cook và Wall (1980) nhận thấy các thành phần của động lực phụng sự công tác động dương với các thành phần của sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức.