Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:105

Thêm vào BST

Báo xấu

19
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết cảm xúc và kết quả công việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- PHẠM THỊ QUYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC PHẠM THỊ QUYÊN TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC THÔNG QUA CAM KẾT CẢM XÚC VÀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN DƢƠNG MINH CHÂU, TỈNH TÂY NINH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây Ninh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Huyện Dương Minh Châu, ngày 15 tháng 11 năm 2017 Ngƣời thực hiện luận văn Phạm Thị Quyên
LỜI CẢM ƠN Để luận văn này đạt kết quả tốt, tôi đã nhận được sự hỗ trợ và sự nhiệt tình giúp đỡ của nhiều cán bộ, công chức từ các phòng, ngành và UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu. Với tình cảm chân thành cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài. Trước hết tôi xin gởi tới các thầy cô khoa Quản lý nhà nước trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh lời cảm ơn sâu sắc. Với sự quan tâm chỉ bảo tận tình chu đáo của quý thầy cô, đến nay tôi hoàn thành xong luận văn, đề tài “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện dương minh châu, tỉnh Tây Ninh”. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới thầy giáo PGS. TS. Nguyễn Hữu Huy Nhựt đã quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành tốt luận văn này trong thời gian qua. Do điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạn chế của bãn thân, luận văn này không thể tránh được những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của thầy cô để tôi nâng cao kiến thức, phục vụ tốt hơn trong công việc đang làm. Xia chân thành cảm ơn.
MỤC LỤC Chương 1: Mở đầu................................................................................................8 1.1. Lý do lựa chọn đề tài ......................................................................................... 1 1.2. Bối cảnh nghiên cứu ......................................................................................................... 4 1.3. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................... 5 1.4. Câu hỏi ngiên cứu .............................................................................................. 5 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 6 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ....................................................................................................... 6 1.6. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 7 1.7 Ý nghĩa của đề tài .............................................................................................. 8 1.8 Bố cục luận văn .................................................................................................. 9 Chương 2: Cơ sở lý luận .................................................................................... 11 2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 11 2.2 Các nghiên cứu trước ........................................................................................ 13 2.3. Lập luận giả thuyết .......................................................................................... 18 Chương 3: Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................. 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 25 3.2 Chọn mẫu .......................................................................................................... 26 3.3.Thang đo ........................................................................................................... 27 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................ 29 Chương 4: Phân tích kết quả ............................................................................. 30 4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 30 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thanh đo ................................................................. 33 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA .................................................................... 42 4.3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA của nhân tố “Kết quả côngviệc công chức” ....................................................................................................................... 44 4.4. Kiểm định hồi quy từng giả thuyết .................................................................. 45
4.5 Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên .............. 63 4.6. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Cam kết cảm xúc” có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên ....................................... 67 4.7. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Sự hài lòng trong công việc” có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên ...................... 70 4.8. Kiểm định giả thuyết trị trung bình “Kết quả công việc” có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, vị trí công tác và thâm niên ....................................... 74 4.8.4 .Kiểm định giả thuyết về trung bình “Kết quả công việc” giữa nhóm thâm niên công tác ............................................................................................................................. 76 Chương 5: Kết luận và một số kiến nghị ........................................................... 78 5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu .............................................................................. 78 5.2.Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị ...................................................................... 79 5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ........................................................................... 79 5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn .......................................................................................................... 80 5.3. Kiến nghị.......................................................................................................... 81 5.4. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 83 5.5. Hướng nghiên cứu kế tiếp................................................................................ 83 Tài liệu tham khảo Phiếu khảo sát
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Stt Chữ viết tắt Ý nghĩa tiếng Anh Ý nghĩa tiếng Việt 1 ANOVA Analysis of Variance Phân tích sự khác biệt Phương pháp phân tích nhân 2 EFA Exploratory Factor Analysis tố khám phá 3 KMO Kaiser – Meyer – Olkin 4 Sig Obsereved significance level Mức ý nghĩa quan sát 5 VIF Variance Inflation Factor Hệ số phóng đại phương sai Hoạt động quản trị nguồn 6 HRM Human Resource Practices nhân lực 7 AC Affective comnitment Cam kết cảm xúc 8 JS Job satisfaction Sự hài lòng trong công việc Kết quả công việc của công 9 SRP Employee performance chức 10 H (từ H1 đến H5) Hypotheses Giả thuyết
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1.Thang đo và mã hóa thang đo ........................................................... 28 Bảng 4.1. Thông tin chung về mẫu nghiên cứu ............................................... 31 Bảng 4.2. Kết quả phân tích chéo mẫu nghiên cứu ......................................... 33 Bảng 4.3. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố ..................................................... 34 Bảng 4.4. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố...................................................... 34 Bảng 4.5. Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố .......................................... 35 Bảng 4.6. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố ..................................................... 36 Bảng 4.7. Ma trận tương quan lần 2 yếu tố ..................................................... 36 Bảng 4.8. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố ......................................... 37 Bảng 4.9. Độ tin cậy thang đo yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân” ................. 38 Bảng 4.10. Ma trận tương quan yếu tố “Cam kết cảm xúc cá nhân”............... 38 Bảng 4.11 Kết quả thống kê biến tổng lần 1 yếu tố ........................................ 38 Bảng 4.12. Độ tin cậy thang đo yếu tố “Sự hài lòng với công việc” ............... 39 Bảng 4.13. Ma trận tương quan yếu tố “Sự hài lòng trong công việc” ........... 39 Bảng 4.14. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố sự “Hài lòng trong công việc” 39 Bảng 4.15. Độ tin cậy thang đo lần 1 yếu tố “kết quả công việc” .................. 40 Bảng 4.16. Ma trận tương quan lần 1 yếu tố “kết quả công việc” ................... 40 Bảng 4.17. Kết quả thống kê biến tổng yếu tố “Kết quả công việc” ............... 40 Bảng 4.18. Độ tin cậy thang đo lần 2 yếu tố “Kết quả công việc” ................. 41 Bảng 4.19. Kết quả thống kê biến tổng lần 2 yếu tố “Kết quả công việc” ...... 41 Bảng 4.20. Kết quả EFA thang đo “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” ...... 42 Bảng 4.21. Kết quả EFA thang đo “Cam kết cảm xúc cá nhân” ..................... 43 Bảng 4.22. Kết quả EFA thang đo “Sự hài lòng trong công việc” .................. 44 Bảng 4.23. Kết quả EFA thang đo “kết quả công việc” .................................. 45 Bảng 4.24. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ....................................... 46 Bảng 4.25. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................ 47
Bảng 4.26. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến .................................. 47 Bảng 4.27. Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................. 47 Bảng 4.28 Kiểm định tương quan 2 biến ........................................................ 49 Bảng 4.29 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................. 50 Bảng 4.30 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến ................................... 50 Bảng 4.31 Kết quả hồi quy giữa biến ............................................................. 50 Bảng 4.32 Kiểm định tương quan 2 biến ........................................................ 52 Bảng 4.33 Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................. 52 Bảng 4.34 Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến ................................... 53 Bảng 4.35 Kết quả hồi quy giữa biến .............................................................. 53 Bảng 4.36 Kiểm định tương quan 2 biến ........................................................ 55 Bảng 4.37. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................. 55 Bảng 4.38. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa 2 biến ............................... 56 Bảng 4.39 Kết quả hồi quy giữa biến .............................................................. 56 Bảng 4.40. Kiểm định tương quan 2 biến ....................................................... 58 Bảng 4.41. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 2 biến ............................................ 58 Bảng 4.42. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa 2 biến ................................ 59 Bảng 4.43. Kết quả hồi quy giữa biến sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc .......................................................................................................... 59 Bảng 4.44. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc và kết quả công việc” ........................................... 60 Bảng 4.45. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc và kết quả công việc .................................. 60 Bảng 4.46 Kết quả hồi quy 3 biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực và cam kết cảm xúc và kết quả công việc” ................................................................... 61 Bảng 4.47. Kết quả tóm tắt mô hình giữa 3 biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc ............................ 62
Bảng 4.48. Phân tích phương sai (ANOVA) giữa biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực, sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc” ............... 62 Bảng 4.49 Kết quả hồi quy 3 biến “hoạt động quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc và kết quả công việc” ............................................... 62 Bảng 4.50 Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa ... 64 2 nhóm giới tính” ............................................................................................. 64 Bảng 4.51 Kết quả kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm tuổi” ......................................................................................... 64 Bảng 4.52. Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm độ tuổi” .......................................................... 65 Bảng 4.53: Kiểm định trung bình “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa .. 65 2 nhóm vị trí công tác” ..................................................................................... 65 Bảng 4.54. Kết quả kiểm định Levene “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa ................................................................................................................... 66 các nhóm Thâm niên công tác” ........................................................................ 66 Bảng 4.55. Kết quả kiểm định phương sai “hoạt động quản trị nguồn nhân lực giữa các nhóm thâm niên công tác” ................................................................. 66 Bảng 4.56 Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc giữa 2 nhóm giới tính ...... 67 Bảng 4.57 Kết quả kiểm định Levene cam kết cảm xúc giữa các nhóm độ tuổi68 Bảng 4.58 Kết quả kiểm định (ANOVA) cam kết cảm xúc giửa các nhóm độ tuổi .................................................................................................................... 68 Bảng 4.59: Kiểm định trung bình cam kết cảm xúc ....................................... 69 Bảng 4.60. Kết quả kiểm định Levene “Cam kết cảm xúc giữa các nhóm thâm niên công tác” .......................................................................................... 69 Bảng 4.61. Kết quả kiểm định phương sai “Cam kết cảm xúc giữa các nhóm thâm niên công tác” .......................................................................................... 70
Bảng 4.62. Kiểm định trung bình sự hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm giới tính ............................................................................................................ 71 Bảng 4.63. Kết quả kiểm định Levene “Sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm độ tuổi” ................................................................................................... 71 Bảng 4.64. Kết quả kiểm định (ANOVA) “Sự hài lòng trong công việc giửa các nhóm độ tuổi” ............................................................................................ 72 Bảng 4.65. Kiểm định trung bình sự hài lòng trong công việc giữa 2 nhóm vị trí công tác ........................................................................................................ 72 Bảng 4.66. Kết quả kiểm định Levene sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm Thâm niên công tác ................................................................................ 73 Bảng 4.67. Kết quả kiểm định phương sai sự hài lòng trong công việcgiữa các nhóm Thâm niên công tác ................................................................................ 73 Bảng 4.68. Kiểm định trung bình kết quả công việc giữa 2 nhóm giới tính ... 74 Bảng 4.69. Kết quả kiểm định Levene Kết quả công việc giữa các nhóm độ tuổi .................................................................................................................... 75 Bảng 4.70: Kiểm định trung bình kết quả công việc giữa 2 nhóm vị trí công tác ..................................................................................................................... 75 Bảng 4.71. Kết quả kiểm định Levene kết quả công việc giữa ........................... các nhóm Thâm niên công tác.......................................................................... 76 Bảng 4.72. Kết quả kiểm định phương sai kết quả công việc giữa các nhóm thâm niên công tác............................................................................................ 76
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu .............................................................................. 24 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................. 26 Hình 4.1 Biều đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Kết quả công việc của công chức”..................................................... 46 Hình 4.2 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực” và cam kết cảm xúc ............................................................................. 48 Hình 4.3 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến ........................................... 51 Hình 4.4 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến ........................................... 54 Hình 4.5 Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến ........................................... 57 Hình 4.6 Mô hình hiệu chỉnh sau nghiên cứu ....................................................... 77
1 Chƣơng 1 MỞ ĐẦU Chương này, xin khái quát, giới thiệu những nội dung chính của luận văn như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết cấu của luận văn và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. 1.1. Lý do lựa chọn đề tài Việt Nam đang trong lộ trình hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, quá trình hội nhập đã tác động sâu sắc đến mọi hoạt động đời sống chính trị, kinh tế, xã hội, quốc phòng, an ninh, xây dựng hệ thống chính trị chính trị của đất nước. Đặc biệt đối với bộ máy công quyền hiện nay. Điều đó đòi hỏi phải nỗ lực trong việc tinh giảm bộ máy chính quyền thông qua các biện pháp cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công. Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Nước ta hiện nay chưa hình thành đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, bất cập trong chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực chưa hợp lý. Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền thống sang mô hình quản lý công mới. Thực tiễn đánh giá chất lượng hoạt động công chức tại các phòng, ngành trực thuộc UBND huyện Dương Minh Châu, tình trạng thiếu trách nhiệm trong thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức trong tổ chức công vẫn còn phổ biến. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến hiện tượng trên. Về mặt khách quan, trước tiên phải nói đến là việc chính quyền vẫn chưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại công việc, từng phòng, ngành, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về trách nhiệm cá nhân. Hiện tượng “bình quân chủ nghĩa” còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các công chức dẫn đến có sự ỷ lại, trông chờ mệnh lệnh của cấp trên, chưa xây dựng động lực phấn đấu và ý chí vươn lên. Việc thực hiện dân chủ ở cơ quan, đơn vị chưa rõ nét, thật sự chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hóa công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, quan liêu, cửa
2 quyền, tham nhũng, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ. Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần trách nhiệm, không tích cực học hỏi, chủ động đề xuất sáng kiến, các giải pháp về hoàn thành công việc và chịu trách nhiệm trước công việc mình được giao. Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn nhiều bất cập. Công tác tổ chức cán bộ còn bộc lộ nhiều hạn chế, yếu kém: từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức chưa minh bạch, dân chủ; đến việc đánh giá cán bộ, công chức còn chung chung, không cụ thể, xác thực; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, sở trường, đúng người, đúng việc. Hệ quả dẫn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức không cao, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực và trách nhiệm với tổ chức. Đáng chú ý là chính sự giảm sút về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, phong cách của người lãnh đạo, quản lý; sự yếu kém về năng lực, kinh nghiệm quản lý, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; uy tín của người đứng đầu cơ quan, đơn vị không ngang tầm với nhiệm vụ được giao cũng là một nguyên nhân ảnh hưởng không nhỏ tới trách nhiệm và kết quả trông công việc của công chức. Một môi trường lao động thiếu tính minh bạch, môi trường tổ chức chưa dân chủ và công bằng cũng là yếu tố làm “thui chột” trách nhiệm của công chức trong công việc. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính cực lao động của cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước và thực tế đến nay vẫn chưa có biện pháp, giải pháp hữu hiệu để chấn chỉnh tình trạng trên. Về mặt chủ quan: thực tiễn vẫn còn nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, sáng tạo và đổi mới; cách làm việc quan liêu, hành chính hoá, không thạo việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm... dẫn đến sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính. Còn nhiều người dân kêu ca về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân bị tổn hại. Nếu tình trạng này cứ tiếp tục thì chính quyền sẽ không được lòng dân và cán bộ sẽ ngày càng xa dân. Và điều này đã đi ngược lại với phương châm xây dựng một nền hành chính phát triển, hiện đại của một Nhà nước pháp quyền XHCN "của
3 dân, do dân, vì dân". Từ đó cho thấy cần phải có những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, nhất là nâng cao tính tích cực lao động của đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay. Tương tự với các vấn đề chung của cả nước, công tác quản lý cán bộ, công chức viên chức ở huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh vẫn còn nhiều hạn chế, bất cập, hiệu quả công việc chưa cao hoặc chưa thực thi đầy đủ trách nhiệm của công chức theo quy định. Nhằm tìm hiểu các nguyên nhân ảnh hưởng đến thái độ làm việc của công chức huyện Dương Minh Châu, đề tài hướng đến việc phân tích ảnh hưởng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu vực công đến hành vi của công chức và kết quả công việc. Từ đó, đề xuất kiến nghị các chính sách khả thi để động viên công chức và nâng cao hiệu quả thực thi công vụ ở các tổ chức công trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Kết quả công việc của công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước (HCNN) lại là một vấn đề vô cùng phức tạp, nó được xem xét từ các yếu tố như cam kết cảm xúc và sự hài lòng trong công việc các yếu tố tạo ra các kết quả một cách rỏ ràng và cụ thể… Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức huyện Dương Minh Châu nói riêng và tỉnh Tây Ninh nói chung là yếu tố quan tâm hàng đầu của người lãnh đạo. Một trong những yếu tố tác động đến kết quả công việc của công chức huyện Dương Minh Châu là hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Practices) có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) và cam kết cảm xúc (Affective comnitment) hay không? Cụ thể hơn, UBND các xã, thị trấn là cấp cơ sở trong hệ thống hành chính bốn cấp của nước ta. Đây là cấp trực tiếp thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Do đó, việc xây dựng và hoàn thiện chính sách về giải pháp nhằm giúp cán bộ, công chức xã, thị trấn yên tâm làm việc, phát huy năng lực, sự sáng tạo trong công tác để nâng cao hiệu quả thực thi công vụ và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của huyện nhà. Đây là lý do tôi lựa chọn đề tài: “Tác động của hoạt động quản trị nguồn
4 nhân lực đến kết quả công việc của công chức thông qua cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh”. 1.2. Bối cảnh nghiên cứu Huyện Dương Minh Châu nằm ở phía Đông tỉnh Tây Ninh. Phía Đông Nam giáp huyện Trảng Bàng, phía Đông Bắc giáp với tỉnh Bình Dương; phía Tây Bắc giáp thành phố Tây Ninh, phía Nam giáp huyện Gò Dầu, phía Bắc giáp huyện Tân Châu. Huyện Dương Minh Châu cách thành phố Tây Ninh khoảng 20 km. Tổng diện tích đất tự nhiên toàn huyện là 43.558,66 ha, được chia làm 11 đơn vị hành chính gồm 10 xã: Suối Đá, Phan, Bàu Năng, Chà Là, Cầu Khởi, Truông Mít, Lộc Ninh, Bến Củi, Phước Minh, Phước Ninh và thị trấn Dương Minh Châu. Huyện có tiềm năng lớn trong việc phát triển nông nghiệp thuỷ sản, du lịch và các lĩnh vực về công nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, công nghiệp khai thác khoáng sản, chế biến gỗ, sửa chữa cơ khí.Huyện có 2 địa điểm du lịch nổi tiếng là chiến khu Dương Minh Châu và một phần của hồ nước ngọt nhân tạo Dầu Tiếng - Phước Hòa, là công trình thủy lợi lớn nhất cả nước. Dự kiến hướng đến năm 2020 và tầm nhìn 2030, Đảo Nhím (một đảo nổi giữa Hồ Dầu Tiếng) sẽ hình thành Khu du lịch sinh thái, là trung tâm du lịch của hồ Dầu tiếng, là điểm kết nối du lịch liên hoàn trên địa bàn tỉnh Tây Ninh: Tòa thánh Tây Ninh – Núi Bà Đen – Ma thiên lãnh – Trung ương Cục Miền Nam – Chiến khu Dương Minh Châu - Hồ Dầu Tiếng. Huyện Dương Minh Châu là nơi định cư và sinh sống của nhiều dân tộc khác nhau như: dân tộc Kinh, Tày, Thái, Mường, Khơ Me, Hoa (Hán), Nùng, Xtiêng, Chăm… Trong đó thành phần dân tộc Kinh là đông nhất chiếm 99,5%. Đặc biệt có một nhóm dân tộc Tà - Mun sống tập trung tạo ấp Tân Định 2 (xã Suối Đá) chiếm 0,28%, còn lại là các dân tộc khác. Nhân dân Dương Minh Châu cần cù lao động, có tinh thần cách mạng là một đặc điểm nhân văn quan trọng đối với sự phát triển của huyện. Xác định rõ yếu tố con người giữ một vai trò quan trọng và quyết định trong phát triển kinh tế -xã hội, nên việc đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực được cấp
5 ủy, chính quyền địa phương đặc biệt quan tâm, chú trọng. Tuy nhiên, nhìn về toàn cục thì chất lượng nguồn nhân lực ở huyện còn thấp. Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn cao, thiếu lao động lành nghề, nhất là lực lượng lao động nông nghiệp chủ yếu là lao động thủ công, hạn chế về chuyên môn, kỹ thuật và còn một bộ phận cán bộ, công chức, nhất là cấp xã, thị trấn chưa đạt chuẩn theo quy định, hiệu quả công việc chưa ngang tầm nhiệm vụ được giao. Theo số liệu thống kê (đầu năm 2017) thì số lượng công chức đang làm việc tại các phòng, ngành trực thuộc UBND huyện là 95, trong đó về trình độ chuyên môn: Thạc sỹ: 02: Đại học: 81; Cao đẳng: 01; Trung cấp: 11; số lượng công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn là 250, trong đó về trình độ chuyên môn : Thạc sỹ: 01; Đại học: 103; Cao đẳng: 12; Trung cấp: 58. Để khắc phục những hạn chế đó, huyện đang xây dựng và triển khai Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, khẩn trương tiến hành việc triển khai thực hiện chương trình để đến năm 2020 sẽ đáp ứng cả về số lượng lẫn chất lượng nguồn nhân lực để phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng toàn diện, hiện đại. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của Hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc, cam kết cảm xúc và kết quả công việc của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, qua đó ta có các nghiên cứu sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến sự hài lòng với công việc? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến cam kết cảm xúc? - Mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc với kết quả công việc? - Mối quan hệ giữa cam kết cảm xúc với kết quả công việc? 1.4. Câu hỏi ngiên cứu Tương ứng với năm mục tiêu nghiên cứu ta có năm câu hỏi nghiên cứu:
6 Quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến sự hài lòng trong công việc của công chức? Quản trị nguồn nhân lực có tác động như thế nào đến sự cam kết cảm xúc của công chức? Quản trị nguồn nhân lực có tác động như thế nào đến kết quả công việc của công chức? Sự hài lòng trong công việc có tác động như thế nào đến kết quả công việc của côngchức? Sự cam kết cảm xúc có tác động như thế nào đến kết quả công việc của công chức? Để từ đó đề xuất giải pháp kết quả công việc cho công chức nói chung hay cán bộ cấp xã nói riêng có động cơ phấn đấu, đam mê sáng tạo, thỏa mãn nhu cầu công việc, tận tâm, tận tụy với công việc. 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực, cam kết cảm xúc cá nhân, sự hài lòng công việc và kết quả công việc của công chức tại UBND huyện Dương Minh Châu. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu Công chức UBND huyện và UBND cấp xã, thị trấn tại huyện Dương Minh Châu. Đối tượng khảo sát: theo dự định ban đầu là cán bộ, công chức xã, thị trấn. Tuy nhiên trong quá trình khảo sát, tác giả cũng gặp một số khó khăn, một là do thời gian của người nghiên cứu không có, hai là kết quả thu lại không cao, người được khảo sát không trả lời đầy đủ theo bảng câu hỏi và số phiếu khảo sát thu lại rất ít. Do đó, qua liên hệ với UBND ở các xã thì chỉ khảo sát một số công chức cấp xã, thị trấn số còn lại là hợp đồng nên thông tin không chính xác. Do đó, đối tượng khảo sát của đề tài là công chức cấp xã đang là biên chế trực thuộc UBND
7 các xã, thị trấn Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng từ tháng 7/2017 đến tháng 10/2017 tập trung vào các công chức cấp huyện và cấp xã, thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu. 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn: Giai đoạn 1: Nghiên cứu sơ bộ. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xác định và bổ sung những tiêu chí đánh giá, điều chỉnh thang đo và hoàn chỉnh bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu chính thức. Giai đoạn 2: Nghiên cứu chính thức. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, từ kết quả nghiên cứu của giai đoạn 1, sau khi xác định thang đo và bảng câu hỏi hoàn chỉnh sẽ tiến hành phỏng vấn chính thức để thu thập dữ liệu thực tế. Thông qua việc thu thập thông tin cấp một từ những người được khảo sát bằng bảng câu hỏi để xác định kết quả công việc của công chức xã đối với từng nhân tố của bảng khảo sát. Các khía canh cụ thể của từng nhân tố được thể hiển bởi các biến quan sát và các biến quan sát này cũng được xem xét và kiểm định mức độ phù hợp. Sau đó, thông qua phân tích thống kê và phân tích sự ảnh hưởng của từng nhân tố đến kết quả công việc của cán bộ, công chức xã. Về mẫu và thông tin mẫu: đây là cuộc điều tra chọn mẫu, được tiến hành khảo sát đối với công chức các xã, thị trấn thuộc 10 xã, 01 thị trấn trên địa bàn huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh, phương pháp tiến hành là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Phương pháp chọn mẫu cho nghiên cứu định lượng này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. 1.6.1. Phương pháp định tính Phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng với công việc và cam kết cảm xúc của công chức trong tổ chức công; mối quan hệ giữa sự hài lòng với công việc và cam kết cảm xúc với kết quả công việc. Đồng thời tham vấn ý kiến của giáo viên hướng dẫn để chọn thang đo phù hợp, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng
8 cho nghiên cứu chính thức. Phỏng vấn, đối thoại một số công chức về những vấn đề cần nghiên cứu để từ đó làm căn cứ xây dựng thang đo cho phù hợp. 1.6.2. Phương pháp định lượng Xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5 mức độ và tiến hành khảo sát thông qua bảng câu hỏi để thu thập thông tin từ công chức ở các UBND các xã, thị trấn của huyện Dương Minh Châu. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA được sử dụng để gạn lọc các khái niệm dùng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS-20. Phép hồi quy tuyến tính được sử dụng để tìm ra mối tác động của các yếu tố đến sự hài lòng trong công việc, sự cam kết cảm xúc và kết quả công việc của công chức trên địa bàn huyện Dương Minh Châu. 1.7 Ý nghĩa của đề tài Đề tài nghiên cứu với mục tiêu xác định hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua hai nhân tố: cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc các nhân tố tạo kết quả công việc của công chức cấp xã, thị trấn tại huyện Dương Minh Châu, tỉnh Tây Ninh. Vì vậy, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu bao gồm: Thứ nhất, đề tài giúp nhận biết các thang đo để đo lường kết quả công việc của công chức cũng như các nhân tố tạo cam kết cảm xúc và sự hài lòng công việc của công chức cấp xã, thị trấn chính điều này sẽ giúp cho người lãnh đạo có cái nhìn chi tiết hơn trong công tác duy trì và phát triển nguồn nhân lực, từ đó sẽ thực hiện hay đề xuất chính sách phù hợp hơn. Thứ hai, từ việc hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể tạo kết quả công việc của công chức một cách tốt nhất ở cấp xã, thị trấn người lãnh đạo sẽ biết cách làm cho công chức hài lòng với công việc hiện tại và có sự gắng kết dài lâu … Đối với khu vực công, nhất là các cơ quan hành chính nhà nước thì việc tăng lương hay các chế độ phúc lợi đã được quy định chi tiết từ trung ương, lãnh đạo đơn vị không thể tự quyết.