Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:93

Thêm vào BST

Báo xấu

29
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu nghiên cứu đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến niềm tin vào hệ thống trong tổ chức công. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến niềm tin giữa con người trong tổ chức công không. Niềm tin vào hệ thống có ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức công không. Niềm tin giữa con người có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức công.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- PHAN THỊ VŨ VY TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC Ở SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH -----*----- PHAN THỊ VŨ VY TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NIỀM TIN VÀ CAM KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÔNG CHỨC Ở SỞ LAO ĐỘNG – THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI BÌNH ĐỊNH Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Người hướng dẫn khoa học: TS. Lưu Trọng Tuấn THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan rằng Luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện. Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu./. Người thực hiện luận văn Phan Thị Vũ Vy
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẤT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI............................................................................1 1.1. Tên đề tài ............................................................................................................. 1 1.2. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1 1.3. Bối cảnh nghiên cứu ........................................................................................... 3 1.3.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Định ............................................................................. 3 1.3.1.1. Về vị trí địa lý:................................................................................................3 1.3.1.2. Về điều kiện tự nhiên: ...................................................................................3 1.3.1.3. Về dân số và lao động: ..................................................................................4 1.3.1.4. Về kinh tế: .....................................................................................................4 1.3.1.5. Về văn hóa – xã hội:.......................................................................................5 1.3.2. Giới thiệu về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định ..................... 5 1.3.2.1. Vị trí và chức năng .........................................................................................5 1.3.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn ..................................................................................6 1.4. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................... 8 1.5. Phương pháp nghiên cứu: ................................................................................. 9 1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 9 1.6.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 9 1.6.2. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 9 1.7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................... 9 1.8. Bố cục luận văn................................................................................................. 10 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .....................11
2.1. Các khái niệm ................................................................................................... 11 2.1.1. Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................. 11 2.1.2. Niềm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người ............................................ 12 2.1.3. Sự cam kết với tổ chức .................................................................................... 13 2.2. Các nghiên cứu trước ....................................................................................... 14 2.3. Lập luận giả thiết ............................................................................................. 19 2.3.1. Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin vào hệ thống tổ chức công .................................................................................................................. 19 2.3.4. Ảnh hưởng Niềm tin giữa con người đến sự cam kết với tổ chức công ......... 22 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................24 3.1. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 24 3.2. Chọn mẫu .......................................................................................................... 24 3.3. Thang đo ........................................................................................................... 25 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................... 27 Chương 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ BÌNH LUẬN........................................29 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu ..................................................................................... 29 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 32 4.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Hoạt động quản trị nhân lực ................... 32 4.2.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Niềm tin vào hệ thống ............................. 33 4.2.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Niềm tin giữa con người ......................... 33 4.2.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Sự cam kết với tổ chức công ................... 34 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................... 34 4.4. Phân tích hồi quy .............................................................................................. 36 4.4.1. Giả thuyết H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin vào hệ thống. ........................................................................................................ 37 4.4.2. Giả thuyết H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động dương đến niềm tin giữa con người. .................................................................................................... 39 4.4.3. Giả thuyết H3: Niềm tin vào hệ thống tác động dương đến Sự cam kết với tổ chức công. ................................................................................................................. 42
4.4.4. Giả thuyết H4: Niềm tin giữa con người tác động dương đến Sự cam kết với tổ chức công. ............................................................................................................. 44 4.4.5. Mô hình hóa sự tương quan giữa Niềm tin vào hệ thống và Niềm tin giữa con người tác động đến Sự cam kết với tổ chức công ..................................................... 46 4.5. Kiểm định các giả thuyết ................................................................................. 47 4.6. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ............................................................ 48 4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và phân tích ANOVA .............................................................................................. 48 4.7.1. Kiểm định biến Giới tính ................................................................................ 48 4.7.2. Kiểm định biến Độ tuổi ................................................................................... 50 4.7.3. Kiểm định biến Học vấn ................................................................................. 52 4.7.4. Kiểm định biến Chức danh ............................................................................. 56 4.7.5. Kiểm định biến Thâm niên công tác ............................................................... 57 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ ...................................63 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 63 5.2. Ý nghĩa nghiên cứu và kiến nghị .................................................................... 64 5.2.1. Ý nghĩa học thuật của nghiên cứu ................................................................... 64 5.2.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................. 65 5.2.3. Kiến nghị ......................................................................................................... 68 5.3. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................... 70 5.4. Hướng nghiên cứu kế tiếp ............................................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT Chữ viết tắt Ý nghĩa 1 ANOVA Analysis of Variance 2 EFA Exploratory Factor Analysis 3 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 4 SPSS Statistical Package for the Social Sciences 5 VIF
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ................................................................... 26 Bảng 4.1: Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu ............................................................ 29 Bảng 4.2. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Hoạt động quản trị nhân lực .............. 32 Bảng 4.3. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin vào hệ thống ....................... 33 Bảng 4.4. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Niềm tin giữa con người ................... 34 Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha thang đo Sự cam kết với tổ chức công ............. 34 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu ................ 35 Bảng 4.7. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................... 37 Bảng 4.8. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ..................................................... 37 Bảng 4.9: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ........................................ 37 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến ..................................................... 38 Bảng 4.11. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................. 39 Bảng 4.12. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ................................................... 39 Bảng 4.13: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ...................................... 39 Bảng 4.14: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến ..................................................... 40 Bảng 4.15. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................. 42 Bảng 4.16. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ................................................... 42 Bảng 4.17: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ...................................... 42 Bảng 4.18: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến ..................................................... 43 Bảng 4.19. Kiểm định sự tương quan giữa hai biến ................................................. 44 Bảng 4.20. Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến ................................................... 44 Bảng 4.21: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến ...................................... 44 Bảng 4.22: Kết quả hồi quy tuyến tính giữa biến Niềm tin giữa con người và ........ 45 Bảng 4.23. Độ phù hợp của mô hình sự tương quan giữa Niềm tin vào hệ thống và Niềm tin giữa con người tác động đến Sự cam kết với tổ chức công ....................... 46 Bảng 4.24. Phân tích phương sai............................................................................... 46 Bảng 4.25. Phân tích hồi quy .................................................................................... 47 Bảng 4.26. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 47
Bảng 4.27. Kiểm định T – test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ......... 49 Bảng 4.28. Thống kê mô tả cho từng nhóm nam và nữ ảnh hưởng khác biệt đến Sự cam kết với tổ chức công .......................................................................................... 50 Bảng 4.29. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và......................................................... 50 Bảng 4.30. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và ...................................................... 50 Bảng 4.31. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin vào hệ thống ..... 51 Bảng 4.32. Kiểm định Post Hoc giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin vào hệ thống . 51 Bảng 4.33. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin giữa con người 51 Bảng 4.34. Kiểm định ANOVA giữa Độ tuổi và thang đo Niềm tin giữa con người ......................................................................................................................... 52 Bảng 4.35. Kiểm định Levene giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức công ........................................................................................................................... 52 Bảng 4.36. Kiểm định Post Hoc giữa Độ tuổi và thang đo Sự cam kết với tổ chức công .... 52 Bảng 4.37. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực....... 53 Bảng 4.38. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực.... 53 Bảng 4.39. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Niềm tin vào hệ thống ... 53 Bảng 4.40. Kiểm định ANOVA giữa Học vấn và thang đo Niềm tin vào hệ thống . 53 Bảng 4.41. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Niềm tin giữa con người 54 Bảng 4.42. Kiểm định Post Hoc giữa Học vấn và thang đo Niềm tin giữa con người ......................................................................................................................... 54 Bảng 4.43. Kiểm định Levene giữa Học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức công...... 54 Bảng 4.44. Kiểm định Post Hoc giữa Học vấn và thang đo Sự cam kết với tổ chức công ........................................................................................................................... 55 Bảng 4.45. Thống kê mô tả cho từng nhóm học vấn ảnh hưởng khác biệt đến Sự cam kết với tổ chức công .......................................................................................... 55 Bảng 4.46. Kiểm định T – test giữa Chức danh và các thang đo được khảo sát ...... 56 Bảng 4.47. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá hoạt động quản trị nhân lực ........................................................................ 57
Bảng 4.48. Thống kê mô tả cho từng nhóm chức danh ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin vào hệ thống ................................................................................. 57 Bảng 4.49. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực .............................................................................................................................. 58 Bảng 4.50. Kiểm định Post Hoc giữa Thâm niên và thang đo Hoạt động quản trị nhân lực ..................................................................................................................... 58 Bảng 4.51. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá hoạt động quản trị nhân lực ........................................................................ 58 Bảng 4.52. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin vào hệ thống 59 Bảng 4.53. Kiểm định Post Hoc giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin vào hệ thống59 Bảng 4.54. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin vào hệ thống ................................................................................. 59 Bảng 4.55. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin giữa con người60 Bảng 4.56. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và thang đo Niềm tin giữa con người60 Bảng 4.57. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên ảnh hưởng khác biệt đến đánh giá niềm tin giữa con người:............................................................................. 60 Bảng 4.58. Kiểm định Levene giữa Thâm niên và thang đo Sự cam kết với tổ chức công 60 Bảng 4.59. Kiểm định ANOVA giữa Thâm niên và thang đo Sự cam kết với tổ chức công ........................................................................................................................... 61 Bảng 4.60. Bảng tóm tắt kết quả phân tích phương sai ............................................ 61
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu .................................................................................. 23 Hình 4.1: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính ...................................... 30 Hình 4.2: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................ 30 Hình 4.3: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn ......................... 31 Hình 4.4: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo chức danh/vị trí công việc .......... 31 Hình 4.5: Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ..................... 32 Hình 4.6. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin vào hệ thống và đường hồi quy .............................................. 38 Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và Niềm tin giữa con người và đường hồi quy........................................... 41 Hình 4.8. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Niềm tin vào hệ thống và Sự cam kết với tổ chức công và đường hồi quy ............................................................. 43 Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến Niềm tin giữa con người và Sự cam kết với tổ chức công và đường hồi quy ........................................................ 45
TÓM TẮT Hiện nay, ở khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm công chức khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức có nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ chức công rơi vào tình trạng thừa biên chế. Bên cạnh đó, các tổ chức công phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý con người. Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào hệ thống trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và niềm tin vào con người trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào hệ thống với sự cam kết trong tổ chức công; mối quan hệ tích cực giữa niềm tin vào con người với độ cam kết trong tổ chức công. Các thước đo lấy mẫu từ 150 công chức tại các phòng, ban, đơn vị trực thuộc của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định.
1 Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1.1. Tên đề tài “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định” 1.2. Lý do chọn đề tài Hội nhập quốc tế đòi hỏi phải nỗ lực tinh giảm bộ máy chính quyền qua những cải cách về phi quy chế hóa, giảm các dịch vụ cũng như áp dụng công nghệ thông tin trong nền hành chính công. Trong đó, quản lý nhân sự trong khu vực hành chính công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của tổ chức công. Ở nước ta hiện nay chưa xây dựng được đồng bộ hệ thống bảng mô tả công việc phù hợp với từng vị trí công việc, thiếu chính sách trọng dụng nhân tài, chế độ đãi ngộ cho nguồn nhân lực hợp lý. Do đó, khu vực hành chính công cần chuyển từ mô hình hành chính công truyền thống sang mô hình quản lý công mới. Hiện nay, ở khu vực công trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất của nguồn nhân lực đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở nhóm công chức khối văn phòng. Nguyên nhân cơ bản là do sự yếu kém về công tác quản lý nguồn nhân lực. Cụ thể là do nhiều cán bộ lãnh đạo, công chức có nhận thức chưa đúng về vai trò then chốt của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức công; trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản lý nguồn nhân lực; nhiều tổ chức công rơi vào tình trạng thừa biên chế. Bên cạnh đó, các tổ chức công phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ cao nhưng lại thừa lao động không có trình độ hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, dẫn đến năng suất lao động thấp. Do đó, yêu cầu đặt ra là cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản lý con người. Các tổ chức công cần có hệ thống quản lý nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lương, khen thưởng, đánh giá mới phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của tổ chức. Quản lý nhân sự trong khu vực công có nhiệm vụ quy hoạch, tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự, bố trí sử dụng, kiểm tra, giám sát v.v… Thực
2 tiễn đã chứng minh, quản lý nhân sự trong khu vực công có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự thành bại của quốc gia nói chung, các tổ chức công nói riêng. Trên thực tế, công tác quản lý nguồn nhân lực khu vực công hiện nay vẫn còn gặp rất nhiều thách thức, trong đó thách thức lớn nhất không phải là thiếu vốn hay trình độ kỹ thuật mà là làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả. (Chu Thị Hảo - Viện Nghiên cứu và Phát triển, 2015) Hiện nay trong công chức và cải cách hành chính trong các cơ quan hành chính tỉnh nhà nói chung và Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nói riêng vẫn còn hạn chế như sự chỉ đạo về công tác cải cách hành chính các cấp, các ngành chưa thật sự quyết liệt, các thủ tục hành chính chưa đồng bộ, hiệu quả, có nơi còn mang tính hình thức; ý thức chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện quy tắc ứng xử của công chức chưa nghiêm, công tác phối hợp giữa các địa phương, đơn vị trong tham mưu, giải quyết công việc còn thiếu chặt chẽ, hiệu quả chưa cao, một bộ phận công chức còn biểu hiện gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, công dân trong thực thi công vụ (Chỉ thị số 13/CT-UBND, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, 2013). Từ đó làm xấu đi hình ảnh người công chức trong lòng nhân dân, làm giảm đi lòng tin của nhân dân trong xã hội. Hiệu quả hoạt động và sự tận tâm của đội ngũ công chức Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Bình Định nói riêng và của tỉnh Bình Định nói chung là yếu tố quan tâm hàng đầu của Lãnh đạo tỉnh. Một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt động của ngành công vụ tỉnh nhà là hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Practices) có ảnh hưởng đến niềm tin (Trust) và cam kết với tổ chức công (Organizational Commitment) hay không? Sở Lao động – Thương binh và Xã hội là cơ quan quản lý và thực hiện những chính sách cho rất nhiều đối tượng trong xã hội, đặc biệt là đối tượng người có công với cách mạng (thương bệnh binh, liệt sĩ, bà mẹ Việt Nam, người có công với cách mạng…), đối tượng là người yếu thế trong cộng đồng như trẻ mồ côi, tàn tật, người già neo đơn… nên việc phục vụ các đối tượng đó phải cần đến sự tận tâm, lòng nhân hậu cũng như sự đoàn kết gắn bó với đơn vị của công chức trong ngành.
3 Như vậy, nếu trong khu vực công, hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiệu quả, nhịp nhàng sẽ tác động tốt đến niềm tin vào hệ thống, niềm tin giữa con người và có một sự cam kết với tổ chức thì đội ngũ công chức sẽ tận tâm hơn với công việc của bản thân, hài lòng trong công việc và hết lòng phụng sự công, lúc đó họ sẽ có ý thức được cá nhân mình là một nhân tố góp phần xây dựng một đất nước Việt Nam “dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh” (Đại hội Đảng lần thứ XI). Chính vì vậy, tôi chọn đề tài: “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết với tổ chức của công chức ở Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định” nhằm góp phần đưa công tác quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị được hiệu quả hơn. 1.3. Bối cảnh nghiên cứu 1.3.1. Giới thiệu về tỉnh Bình Định 1.3.1.1. Về vị trí địa lý: Bình Định là tỉnh duyên hải miền Trung Việt Nam. Lãnh thổ của tỉnh trải dài 110 km theo hướng Bắc - Nam, diện tích tự nhiên: 6.025 km², diện tích vùng lãnh hải: 36.000 km². Phía Bắc giáp tỉnh Quảng Ngãi, Phía Nam giáp tỉnh Phú Yên, điểm cực Nam, Phía Tây giáp tỉnh Gia Lai, Phía Đông giáp biển Đông với bờ biển dài 134 km. Bình Định được đánh giá là có vị trí chiến lược hết sức quan trọng trong phát triển kinh tế - xã hội của vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, được xem là một trong những cửa ngõ ra biển của các tỉnh Tây Nguyên và vùng nam Lào, đông bắc Campuchia. Thành phố Quy Nhơn là trung tâm kinh tế xã hội và văn hóa của tỉnh, là nơi kinh tế phát triển mạnh, là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho tỉnh nhà. 1.3.1.2. Về điều kiện tự nhiên: Bình Định có tính chất nhiệt đới ẩm, gió mùa. Nhiệt độ không khí trung bình năm: ở khu vực miền núi biến đổi 20,1 - 26,1°C; tại vùng duyên hải là 27°C. Độ ẩm tuyệt đối trung bình tháng trong năm: tại khu vực miền núi là 22,5 - 27,9% và độ ẩm tương đối 79 – 92%; tại vùng duyên hải độ ẩm tuyệt đối trung bình là 27,9% và
4 độ ẩm tương đối 79%. Tổng lượng mưa trung bình năm là 1.751mm (2.658mm - 1.131mm). Mùa mưa bắt đầu từ tháng 9 – 12; mùa khô kéo dài từ tháng 01 – 8. 1.3.1.3. Về dân số và lao động: Dân số tỉnh đang có xu hướng giảm cơ học, theo kết quả điều tra chính thức ngày 01/4/2009, dân số tỉnh Bình Định có 1.485.943 người, trong đó thành thị chiếm 25%, nông thôn chiếm 75%, mật độ 247 người/km². Ngoài dân tộc Kinh, còn có gần 40.000 các dân tộc khác cùng chung sống, nhưng chủ yếu là 3 dân tộc Chăm, Ba Na và Hrê sinh sống ở các huyện miền núi và trung du. 1.3.1.4. Về kinh tế: + Tiềm năng về khoáng sản làm vật liệu xây dựng với 222 mỏ, điểm mỏ, cụ thể: 122 điểm mỏ đá xây dựng với tổng trữ lượng tài nguyên dự báo khoảng 7.088,33 triệu m3; 44 điểm mỏ đất san lấp, 11 mỏ đá ong laterit với tổng tài nguyên khoảng 155 triệu m3; 18 điểm mỏ sét gạch ngói phân bổ trong các thềm sông, tài nguyên ước lượng khoảng 54 triệu m3; 27 mỏ cát xây dựng phân bố trên 4 sông lớn, tài nguyên ước lượng khoảng 35 triệu m3. + Tiềm năng về kinh tế biển: với chiều dài bờ biển 134km, vùng lãnh hải 2.500 km2, vùng đặc quyền kinh tế 40.000 km2; tổng số tàu thuyền các loại là 6.256 chiếc, sản lượng hải sản khai thác hàng năm khoảng 25.000-33.000 tấn (chưa kể sản lượng khai thác xa bờ). Bình Định có Cảng biển quốc tế Quy Nhơn là một trong 10 Cảng lớn nhất Việt Nam có khả năng đón tàu tải trọng từ 2-3 vạn tấn, cỡ tàu lớn nhất tiếp nhận được đến 30.000 DWT với tần suất bình thường và 50.000 DWT với tần suất giảm tải và Cảng nội địa Thị Nại. + Tiềm năng về kinh tế rừng: Diện tích rừng hiện có trên 207.370 ha. Trong đó rừng tự nhiên là 154.390 ha, rừng trồng là 52.980 ha (rừng sản xuất là 34.624 ha); những năm gần đây đã khai thác khoảng từ 6.000 - 8.000 m3 gỗ (góp phần đáp ứng nhu cầu nguyên liệu cho chế biến gỗ xuất khẩu và tiêu thụ trong tỉnh khoảng 200.000 m3).
5 + Tiềm năng về du lịch: Hiện nay với sự phát triển một cách nhanh chóng về du lịch đã mở ra cho Bình Định một hướng đi mới. Phát huy tiềm năng, lợi thế của mình, tỉnh Bình Định đã xác định sẽ đưa du lịch trở thành ngành kinh tế quan trọng của tỉnh nên đã tạo các cơ chế, chính sách thông thoáng để thu hút đầu tư vào du lịch. Theo báo cáo của Sở Văn hóa - Thể thao và Du lịch Bình Định, ước tính trong tháng 8/2016 ngành du lịch Bình Định đón được 365.000 lượt khách (tăng 20% so với cùng kỳ), lũy kế 8 tháng đầu năm 2016 tổng lượt khách du lịch đến Bình Định ước đón được 2.374.610 lượt khách, tăng 25% so với cùng kỳ năm 2015. Doanh thu du lịch tháng 8 ước đạt hơn 189 tỷ đồng, tổng doanh thu du lịch 8 tháng 2016 ước đạt hơn 1.000 tỷ đồng, tăng 43% so với cùng kỳ năm 2015. Tính đến thời điểm này, tổng số lao động trong ngành du lịch đạt khoảng hơn 5 ngàn lao động. 1.3.1.5. Về văn hóa – xã hội: Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao, thông tin – tuyên truyền, báo chí, phát thanh - truyền hình tiếp tục được phát huy phục vụ cho phát triển kinh tế - xã hội và phục vụ đời sống văn hoá tinh thần của nhân dân. Hoạt động văn hoá thông tin đáp ứng tốt hơn nhu cầu hưởng thụ của nhân dân, bảo tồn và phát huy văn hoá truyền thống được chú trọng. 1.3.2. Giới thiệu về Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Bình Định Hiện nay, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có 09 phòng chuyên môn, nghiệp vụ và 07 đơn vị trực thuộc, tổng số có 313 cán bộ công chức, viên chức và người lao động. Với sự hình thành và phát triển của Ngành Lao động – Thương binh và Xã hội các năm qua cùng với quá trình hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được Đảng bộ, chính quyền và nhân dân địa phương giao cho toàn ngành, Sở Lao động-Thương binh và Xã hội Bình Định phát huy tốt cơ hội, vượt qua mọi thách thức, khó khăn, tiếp tục hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. 1.3.2.1. Vị trí và chức năng Sở Lao động - Thương binh và Xã hội Bình Định là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định, thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy
6 ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Lao động; việc làm; dạy nghề; tiền lương; tiền công; bảo hiểm xã hội (bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm xã hội tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp); an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ và chăm sóc trẻ em; bình đẳng giới; phòng, chống tệ nạn xã hội (sau đây gọi chung là lĩnh vực lao động, người có công và xã hội); chịu sự chỉ đạo, quản lý và điều hành của Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Định; đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. 1.3.2.2. Nhiệm vụ và quyền hạn Giúp Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện các nhiệm vụ quản lý về lĩnh vực lao động, người có công và xã hội thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, cụ thể: * Về lĩnh vực việc làm và xuất khẩu lao động: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình, dự án, giải pháp về việc làm, chính sách phát triển thị trường lao động của tỉnh; Hướng dẫn và thực hiện các quy định của pháp luật về: Chỉ tiêu và các giải pháp tạo việc làm tăng thêm; Chính sách tạo việc làm trong các doanh nghiệp, hợp tác xã, các loại hình kinh tế tập thể, tư nhân; Chính sách việc làm đối với đối tượng đặc thù (người khuyết tật, người chưa thành niên, người cao tuổi và các đối tượng khác), lao động làm việc tại nhà, lao động dịch chuyển và một số đối tượng khác theo quy định của pháp luật; * Về lĩnh vực dạy nghề: Tổ chức thực hiện quy hoạch, kế hoạch, chương trình, đề án, dự án phát triển dạy nghề ở địa phương sau khi được phê duyệt; Hướng dẫn và kiểm tra việc tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dạy nghề; Hướng dẫn và tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng cán bộ quản lý và giáo viên dạy nghề; * Về lĩnh vực lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội: Hướng dẫn việc thực hiện hợp đồng lao động, chế độ đối với người lao động trong sắp xếp, tổ chức lại và chuyển đổi doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp phá sản, doanh nghiệp giải thể, doanh nghiệp cổ phần hóa, giao, bán doanh nghiệp; Hướng dẫn việc thực hiện chế độ tiền lương theo quy định của pháp luật; Thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội, chính
7 sách về bảo hiểm xã hội theo phân cấp hoặc ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật. * Về lĩnh vực an toàn lao động: Hướng dẫn, tổ chức thực hiện Chương trình quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động; Tuần lễ quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng, chống cháy nổ; thực hiện các quy định của pháp luật về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động trong phạm vi địa phương; Hướng dẫn và triển khai công tác quản lý, kiểm tra chất lượng sản phẩm, hàng hóa đặc thù về an toàn lao động; tiếp nhận hồ sơ và giải quyết thủ tục công bố hợp quy sản phẩm, hàng hóa đặc thù về an toàn lao động tại địa phương; * Về lĩnh vực người có công: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật đối với người có công với cách mạng, các phong trào “Đền ơn đáp nghĩa”; cũng như quy hoạch hệ thống cơ sở xã hội nuôi dưỡng, điều dưỡng người có công với cách mạng, các công trình ghi công liệt sĩ; quản lý các công trình ghi công liệt sĩ theo phân cấp trên địa bàn; quản lý và sử dụng Quỹ “Đền ơn đáp nghĩa” cấp tỉnh; công tác tiếp nhận và an táng hài cốt liệt sĩ; thông tin, báo tin về mộ liệt sĩ; thăm viếng mộ liệt sĩ, di chuyển hài cốt liệt sĩ; Quản lý đối tượng, hồ sơ đối tượng và kinh phí thực hiện các chính sách, chế độ ưu đãi đối với người có công với cách mạng và thân nhân của họ; * Về lĩnh vực bảo trợ xã hội: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện Chương trình mục tiêu Quốc gia về giảm nghèo; Chương trình hành động quốc gia về người cao tuổi Việt Nam và các đề án, chương trình về bảo trợ xã hội khác có liên quan; Tổng hợp, thống kê số lượng người cao tuổi, người khuyết tật, người rối nhiễu tâm trí, người tâm thần, đối tượng trợ giúp xã hội thường xuyên, đột xuất, hộ nghèo, hộ cận nghèo và đối tượng bảo trợ xã hội khác; * Về lĩnh vực bảo vệ và chăm sóc trẻ em: Hướng dẫn và tổ chức thực hiện các chương trình, kế hoạch, mô hình, dự án về bảo vệ, chăm sóc trẻ em; Tổ chức, theo dõi, giám sát, đánh giá việc thực hiện các quyền trẻ em theo quy định của pháp luật;
8 các chế độ, chính sách về bảo vệ, chăm sóc trẻ em; xây dựng xã, phường, thị trấn phù hợp với trẻ em; Quản lý và sử dụng Quỹ Bảo trợ trẻ em cấp tỉnh. * Về lĩnh vực phòng, chống tệ nạn xã hội: Thực hiện nhiệm vụ thường trực về phòng, chống mại dâm; hướng dẫn chuyên môn, nghiệp vụ, tổ chức quản lý, triển khai thực hiện công tác phòng, chống mại dâm, cai nghiện bắt buộc, cai nghiện tự nguyện, quản lý sau cai nghiện, hỗ trợ nạn nhân bị mua bán theo phân cấp, ủy quyền; * Về lĩnh vực bình đẳng giới: Là cơ quan thường trực của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ cấp tỉnh, có trách nhiệm bảo đảm các điều kiện hoạt động của Ban và sử dụng bộ máy của mình để tổ chức thực hiện nhiệm vụ của Ban. Hướng dẫn lồng ghép vấn đề bình đẳng giới vào việc xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế xã hội của địa phương; tham mưu tổ chức thực hiện các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới phù hợp với điều kiện kinh tế xã hội của địa phương; Ngoài ra, Sở còn giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước đối với các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, các hội và các tổ chức phi chính phủ thuộc lĩnh vực lao động, người có công và xã hội. 1.4. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu của nghiên cứu của đề tài là đánh giá tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến niềm tin và cam kết của công chức với tổ chức công; qua đó ta có các nghiên cứu sau: - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động như thế nào đến niềm tin vào hệ thống trong tổ chức công? - Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến niềm tin giữa con người trong tổ chức công không? - Niềm tin vào hệ thống có ảnh hưởng đến sự cam kết với tổ chức công không? - Niềm tin giữa con người có tác động như thế nào đến sự cam kết với tổ chức công?