Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thông qua động lực phụng sự công của nhân viên ở cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bến Tre

Chia sẻ: Cẩn Ngôn | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:98

Thêm vào BST

Báo xấu

27
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công; nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức. Mời các bạn cùng tham khảo nội dung chi tiết.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thông qua động lực phụng sự công của nhân viên ở cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bến Tre

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ------------------ Lê Thị Út Nhỏ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ HÒA HỢP GIỮA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA NHÂN VIÊN Ở CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM ---------------- Lê Thị Út Nhỏ TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG ĐẾN SỰ HÒA HỢP GIỮA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC THÔNG QUA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA NHÂN VIÊN Ở CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẾN TRE Chuyên ngành: Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Lưu Trọng Tuấn TP. Hồ Chí Minh - Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Lê Thị Út Nhỏ, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã tự mình nghiên cứu tài liệu và trao đổi với giảng viên hướng dẫn. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên. TP. Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 10 năm 2016 Người thực hiện luận văn Lê Thị Út Nhỏ
TÓM TẮT Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc đào tạo đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế tỉnh Bến Tre nói riêng và cả nước nói chung. Một trong những vấn đề cốt lõi cho sự phát triển là phong cách của người lãnh đạo đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức có tốt không. Điều quan trọng để đạt được sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức là người lãnh đạo tổ chức phải có phong cách lãnh đạo chuyển dạng, nếu người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng sẽ tác động đến động lực phụng sự công, làm tăng động lực phụng sự công, khi các nhân viên đều có động lực phụng sự công thì sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức sẽ đạt được. Mục tiêu chính của nghiên cứu là khảo sát mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công; mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức, từ đó có cơ sở định hướng trong việc đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống quản lý công tại các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động dương đến động lực phụng sự công và động lực phụng sự công có tác động dương tới sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức. Dựa vào kết quả nghiên cứu, tác giả đã đề xuất những kiến nghị về cách thức tuyển dụng người lãnh đạo, công tác bố trí vị trí lãnh đạo, cơ chế, chính sách đối với nhà giáo làm lãnh đạo... Mô hình nghiên cứu phù hợp với điều kiện ở các sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre. và hướng nghiên cứu kế tiếp sẽ nghiên cứu trên các đối tượng và khu vực khác trong cả nước.
MỤC LỤC Trang Lời cam đoan Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu ............................................................... 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1 1.2. Bối cảnh nghiên cứu ....................................................................................... 2 1.2.1. Điều kiện tự nhiên .................................................................................... 2 1.2.2. Tài nguyên thiên nhiên ............................................................................ 3 1.2.3. Tài nguyên động vật, thực vật ................................................................. 3 1.2.4. Đặc điểm kinh tế - xã hội ........................................................................ 4 1.2.5. Cơ sở hạ tầng........................................................................................... 4 1.3. Giới thiệu chung về các Sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre .................. 5 1.4. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu .................................................. 5 1.5. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ............................................... 6 1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................................. 6 1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 6 1.6. Đóng góp của đề tài ........................................................................................ 6 1.7. Bố cục của đề tài ............................................................................................ 6 Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu ................................................... 8 2.1. Các khái niệm ................................................................................................. 8 2.1.1. Lãnh đạo .................................................................................................. 8 2.1.2. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng .......................................................... 9 2.1.3. Động lực ................................................................................................ 12 2.1.4. Động lực phụng sự công ....................................................................... 12 2.1.5. Sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ................................................ 15
2.2. Các nghiên cứu trước ................................................................................... 17 2.3. Lập luận giả thuyết ....................................................................................... 18 2.3.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công ........................................................................................ 18 2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .............................................................................................. 18 Chương 3. Phương pháp nghiên cứu........................................................................ 20 3.1. Thiết kế nghiên cứu ...................................................................................... 20 3.2. Chọn mẫu...................................................................................................... 22 3.3. Thang đo ....................................................................................................... 22 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 24 Chương 4. Phân tích kết quả ..................................................................................... 26 4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .................................................................................. 26 4.2. Kiểm định giả thuyết trị trung bình động lực phụng sự công có khác nhau giữa các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thâm niên công tác .... 32 4.2.1. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình động lực phụng sự công giữa các nhóm giới tính ........................................................................................ 32 4.2.2. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức giữa các nhóm giới tính ................................................................. 34 4.2.3. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình động lực phụng sự công giữa các nhóm độ tuổi ........................................................................................... 35 4.2.4. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức giữa các nhóm độ tuổi ................................................................... 37 4.2.5. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức giữa các nhóm thâm niên công tác ................................................. 38 4.2.6. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức giữa trình độ học vấn ..................................................................... 40 4.2.7. Kiểm định giả thuyết về trị trung bình động lực phụng sự công giữa trình độ học vấn 41
4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................... 43 4.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng 43 4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo động lực phụng sự công ................ 44 4.3.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ........................................................................................................ 46 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................. 47 4.5. Phân tích hồi quy cho từng giả thuyết .......................................................... 49 4.5.1.Giả thuyết H1:Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động dương đến động lực phụng sự công ............................................................................. 49 4.5.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động dương đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ..................................................................... 53 Chương 5. Kết luận và kiến nghị .............................................................................. 57 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................... 57 5.2. Hạn chế của nghiên cứu ............................................................................... 57 5.3. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật và kiến nghị ...................................... 59 5.3.1. Ý nghĩa nghiên cứu về mặt học thuật .................................................... 59 5.3.2. Kiến nghị ............................................................................................... 60 5.4. Hướng nghiên cứu kế tiếp ............................................................................ 62 Tài liệu tham khảo Phụ lục 1 Phụ lục 2
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – olkin Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) CFA : (Confirmatory Factor Analysis). TL : Phong cách lãnh đạo chuyển dạng”: biến TL PSM : Động lực phụng sự công”: biến PSM POF : Sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức”: biến POF
DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 3.1. Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................... 23 Bảng 4.1. Kết quả thống kê mô tả ................................................................................ 26 Bảng 4.2. Thông tin chung về mẫu .............................................................................. 27 Bảng 4.3. Kết quả phân tích chéo ................................................................................ 32 Bảng 4.4. Kết quả kiểm định Levene giữa giới tính và động lực phụng sự công ......... 33 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định phương sai ANOVA giữa các giới tính và động lực phụng sự công ............................................................................................... 33 Bảng 4.6. Thống kê mô tả cho từng nhóm giới tính ảnh hưởng khác biệt đến động lực phụng sự công ................................................................................................ 33 Bảng 4.7. Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm tuổi và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................................................... 34 Bảng 4.8: Kết quả kiểm định phương sai ANOVA giữa các nhóm giới tính sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức............................................................................ 34 Bảng 4. 9: Thống kê mô tả cho từng nhóm giới tính ảnh hưởng khác biệt đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................... 35 Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm độ tuổi và động lực phụng sự công ............................................................................................................... 36 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định phương sai ANOVA giữa các nhóm độ tuổi và động lực phụng sự công ......................................................................................... 36 Bảng 4.12: Thống kê mô tả cho từng nhóm độ tuổi ảnh hưởng khác biệt đến động lực phụng sự công ............................................................................................... 37 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm độ tuổi và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ............................................................................................. 37
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định phương sai ANOVA giữa các nhóm độ tuổi và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................... 38 Bảng 4.15: Thống kê mô tả cho từng nhóm độ tuổi ảnh hưởng khác biệt đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................... 38 Bảng 4.16 : Kết quả kiểm định Levene giữa các nhóm thâm niên công tác và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................... 39 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định phương sai ANOVA giữa các nhóm thâm niên công tác và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................... 39 Bảng 4.18. Thống kê mô tả cho từng nhóm thâm niên công tác ảnh hưởng khác biệt đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................. 40 Bảng 4.19 : Kết quả kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức............................................................................................ 40 Bảng 4.20: Kết quả phân tích ANOVA giữa trình độ học vấn và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .............................................................................................. 41 Bảng 4.21: Thống kê mô tả cho từng nhóm trình độ học vấn ảnh hưởng khác biệt đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ......................................................... 41 Bảng 4.22 : Kết quả kiểm định Levene giữa trình độ học vấn và động lực phụng sự công ............................................................................................................... 42 Bảng 4.23: Kết quả phân tích ANOVA giữa trình độ học vấn và động lực phụng sự công ............................................................................................................... 42 Bảng 4.24: Thống kê mô tả cho từng nhóm trình độ học vấn ảnh hưởng khác biệt đến động lực phụng sự công ................................................................................ 43 Bảng 4.25: Độ tin cậy thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng ........................... 43 Bảng 4.26: Bảng thống kê phong cách lãnh đạo chuyển dạng ................................... 43 Bảng 4.27: Kết quả thống kê biến tổng phong cách lãnh đạo chuyển dạng ................ 44 Bảng 4.28: Độ tin cậy thang đo động lực phụng sự công ........................................... 44 Bảng 4.29: Bảng thống kê động lực phụng sự công ................................................... 45 Bảng 4.30: Kết quả thống kê biến tổng động lực phụng sự công ................................ 45 Bảng 4.31: Độ tin cậy thang đo sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................... 46
Bảng 4.32: Bảng thống kê sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ............................ 46 Bảng 4.33: Kết quả thống kê biến tổng sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ........ 46 Bảng 4.34: Kết quả phân tích EFA các thang đo của mô hình nghiên cứu ................ 47 Bảng 4.35: Kiểm định sự tương quan giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạngvà động lực phụng sự công ................................................................... 50 Bảng 4.36: Kết quả tóm tắt mô hình giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công ................................................................................. 51 Bảng 4.37: Phân tích phương sai (ANOVA) giữa hai biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công .................................................................. 51 Bảng 4.38: Kết quả hồi quy giữa biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công ............................................................................................... 52 Bảng 4.39: Kiểm định sự tương quan giữa hai biến động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................... 54 Bảng 4.40: Hồi quy tuyến tính hai biến động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................................... 55 Bảng 4.41: Kết quả hồi quy giữa biến động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức .................................................................................... 55
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Trang Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu ..................................................................................... 19 Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................... 21 Hình 4.1. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo độ tuổi ........................................... 28 Hình 4.2. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn ............................. 29 Hình 4.3. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo giới tính ......................................... 30 Hình 4.4. Biểu đồ thống kê mẫu nghiên cứu theo thâm niên công tác ........................ 31 Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công.......................................................................... 49 Hình 4.6. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa biến động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức ........................................................... 53
1 Chƣơng 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Sự phát triển của nền kinh tế thế giới đang bước sang trang mới với những thành tựu có tính chất đột phá trên các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội, đặc biệt trên lĩnh vực khoa học, công nghệ, kinh tế, trong đó nhân tố đóng vai trò quyết định sự biến đổi về chất dẫn tới sự ra đời của kinh tế tri thức, đó là sự hài hòa giữa nhân viên với tổ chức (Trần Kim Dung, 2005). Song với điều đó là những vấn nạn nguồn nhân lực trong các cơ quan Nhà nước ở Việt Nam. Sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức rất quan trọng cho sự thành công của tổ chức, giúp họ gắn kết lâu dài với tổ chức (Bennett và Durkin, 2000). Theo Mowday, Porter và Steers, 1982; Bateman và Strasser (1984) sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thường tác động dương đến kết quả của tổ chức như sự hài lòng công việc của nhân viên, động cơ làm việc và sẵn sàng phục vụ của họ. Cho nên, sự gắn kết tổ chức là yếu tố thúc đẩy sự gắn bó của mỗi nhân viên với tổ chức, nhân viên mong muốn cam kết lâu dài với tổ chức. Vì vậy, mục tiêu của một nhà lãnh đạo là quan tâm và duy trì một lực lượng lao động có năng lực để giữ nhân viên ở lại tổ chức (Meyer và Allen, 1991, 1993, 1997). Ở Việt Nam, các nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đã tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước. Bên cạnh đó còn những tổn thất do bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên không làm việc hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng của nguồn nhân lực. Theo nghiên cứu của Wright, Moynihan, Pandey và Kim (2012), phát hiện ra sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức là yếu tố rất quan trọng để tăng sự hài hòa thì yếu tố tác động mạnh nhất đó là phong cách lãnh đạo và phong cách lãnh đạo tác động dương lên động lực phụng sự công. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo chuyển dạng có
2 tác động đến sự hòa hợp hay không nhưng nhiều nghiên cứu cho rằng, đó chính là tác động lên động lực phụng sự thì con người mới có được động lực phụng sự công cao, thì họ thích nghi vào những giá trị, mục tiêu của tổ chức. Vì thế, tác giả đề xuất nghiên cứu đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thông qua động lực phụng sự công của nhân viên ở cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bến Tre.” góp phần đưa công chức tỉnh nhà ngày càng đi lên. 1.2 Bối cảnh nghiên cứu Bến Tre là một trong 13 tỉnh Thành phố của vùng đồng bằng sông Cửu Long, nơi có nhiều tiềm năng, lợi thế phát triển kinh tế - xã hội. Bến Tre có vị trí gần trung tâm phát triển kinh tế trọng điểm phía Nam với tiềm năng kinh tế biển và kinh tế vườn đa dạng, phong phú; có nguồn tài nguyên đất đai, nguyên liệu nông nghiệp đầu vào cho ngành chế biến nông - thủy sản và nguồn nhân lực trẻ, năng động. Bên cạnh đó, từ khi cầu Rạch Miễu hoàn thành và đưa vào sử dụng năm 2009, nối liền Bến Tre và tỉnh Tiền Giang, tiếp theo đó là cầu Hàm Luông và cầu Cổ Chiên nối liền Bến Tre - Trà Vinh và các tỉnh trong khu vực mà lãnh đạo tỉnh luôn quan tâm nhằm góp phần thúc đẩy sự phát triển của tỉnh nhà. Trong đó, Thành Phố Bến Tre là trung tâm kinh tế - xã hội và văn hóa của tỉnh, đây được xem là nơi có nền kinh tế phát triển mạnh, là trung tâm đào tạo nguồn nhân lực cho toàn tỉnh, là đơn vị hành chính cấp tỉnh với 19 sở ngành và 9 đơn vị hành chính cấp huyện (1 thành phố và 8 huyện), trong đó cấp huyện có 164 xã, phường, thị trấn. Toàn tỉnh Bến Tre có 1.869 công chức (cấp tỉnh có 679 công chức, còn lại là cấp huyện) và 22.272 viên chức, sự nghiệp giáo dục và đào tạo là 16.255 viên chức; sự nghiệp y tế là 3.861 viên chức, còn lại là sự nghiệp khác. (Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, 2015). 1.2.1 Điều kiện tự nhiên Vị trí địa lý: Là vùng đồng bằng sông Cửu Long, thuộc khu vực tam giác châu hệ thống sông Tiền, hợp thành bởi 3 cù lao (cù lao An Hóa, cù lao Bảo và cù lao Minh)
3 trên 04 nhánh sông lớn (sông Tiền, sông Ba Lai, sông Hàm Luông và sông Cổ Chiên). Diện tích tự nhiên của tỉnh là 2.360,6 km 2, chiếm 5,8% diện tích vùng đồng bằng sông Cửu Long với đường bờ biển kéo dà i trên 65 km. Bến Tre cách thành phố Hồ Chí Minh 86 km, cách thành phố Cần Thơ 120 km, phía Bắc giáp tỉnh Tiền Giang, phía Tây và phía Nam giáp tỉnh Vĩnh Long và tỉnh Trà Vinh, phía Đông giáp biển Đông. (Sở Công Thương Bến Tre, 2015). 1.2.2 Tài nguyên thiên nhiên Tài nguyên nước: tỉnh Bến Tre có 4 con sông lớn chảy qua là : Mỹ Tho, Ba Lai, Hàm Luông và Cổ Chiên. Những con sông này giữ một vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế, văn hóa của nhân dân trong tỉnh như: cung cấp nước ngọt cho sinh hoạt và nông nghiệp, góp phần làm tươi đẹp cảnh quan, điều hòa khí hậu. Tài nguyên đất: Tổng diện tích tự nhiên của tỉnh Bến Tre năm 2010 đạt 236.062 ha, gồm: Đất nông nghiệp: Diện tích đất nông nghiệp chiếm 179.672 ha, trong đó 80% diện tích là đất canh tác nông nghiệp, 17% là đất có mặt nước nuôi trồng thủy sản. Đất phi nông nghiệp: Diện tích đất phi nông nghiệp chiếm 55.982 ha, trong đó 14% diện tích là đất ở, 18% là đất chuyên dùng và 66% là sông rạch. Đất chưa sử dụng: Đất chưa sử dụng chiếm 408 ha, chủ yếu là khu vực ven biển. Ngoài ra, trên địa bàn còn có 2.344 ha đất mặt nước ven biển. 1.2.3. Tài nguyên động vật, thực vật Nằm ở giữa môi trường sông và biển, chịu ảnh hưởng của khí hậu gió mùa nhiệt đới nên cảnh quan tự nhiên của Bến Tre mang đặc trưng của miền địa lý động vật, thực vật miền Tây Nam Bộ. Là tỉnh có 3 huyện giáp biển: Ba Tri, Bình Đại và Thạnh Phú, rừng phòng hộ ở các huyện đang được bảo vệ nhằm ổn định vành đai rừng phòng hộ ven biển, thông qua việc trồng mới và quản lý lâm sản xuất nhập khẩu trên địa bàn tỉnh. Năm 2010, Bến Tre đã trồng mới 72 ha rừng, chăm sóc 336 ha và bảo vệ 3.461 ha.
4 1.2 4 Đặc điểm kinh tế - xã hội Về kinh tế: Bên cạnh các lợi thế về điều kiện tự nhiên, thuận lợi cho việc phát triển nông nghiệp, cây ăn trái, thủy hải sản, du lịch… Trong các năm qua, tỉnh đã tập trung đầu tư mạnh cho lĩnh vực công nghiệp chế biến nông, thủy sản và các ngành công nghiệp khác như: may mặc, giày da, túi xách, điện,…các ngành này đã và đang góp phần tăng kim ngạch xuất khẩu đáng kể cho tỉnh Bến Tre. Giá trị sản xuất công nghiệp năm 2014 đạt 24.449 tỷ đồng (Niên giám thống kê, 2015). Về dân số và lao động: Bến Tre có khoảng 1,262 triệu người với 64,5% dân số trong độ tuổi lao động (Cổng Thông tin điện tử Bến Tre, 2015). Thu nhập bình quân đầu người mỗi tháng khoảng 1,93 triệu đồng (Niên giám thống kê, 2015). Với 44% lao động đã qua đào tạo, đó cũng là một thế mạnh của tỉnh Bến Tre. Hàng năm, tỉnh đào tạo và giới thiệu việc làm cho khoảng 30.000 lao động địa phương, xuất khẩu trên 1.000 lao động đi các nước trong khu vực Châu Á. Nguồn dự phòng lao động của tỉnh khá phong phú với trên 39.382 học sinh cấp 3 đang theo học tại 31 trường THPT (trong đó có 12.000 học sinh khối 12). Mỗi năm có khoảng 3.000 sinh viên tốt nghiệp từ các cơ sở đào tạo cao đẳng và đại học (Sở Kế hoạch và Đầu tư Bến Tre, 2015). 1.2.5 Cơ sở hạ tầng Giao thông đường thủy: Hệ thống sông rạch phát triển với 4 nhánh sông lớn của hệ thống sông Tiền là sông Mỹ Tho (sông Tiền), Ba Lai, Hàm Luông và Cổ Chiên, tổng chiều dài khoảng 300 km. Ngoài ra, còn hệ thống kênh rạch nối các sông lớn với nhau thành mạng lưới sông rạch chằng chịt với tổng chiều dài hơn 2.367 km. Tổng lưu lượng nước các sông thuộc hệ thống sông Tiền lên đến 30 tỷ m3/năm trong đó mùa lũ chiếm 80%. Điện lực: Những năm gần đây, ngành điện đã đầu tư hàng ngàn tỷ đồng để xây dựng nhiều công trình trọng điểm như: trạm 220 kV Bến Tre – 2 x 125 MVA đường dây 220 kV Mỹ Tho – Bến Tre, đường dây 110 kV Mỏ Cày – Chợ Lách, đường dây 110 kV Vĩnh Long – Chợ Lách, trạm 110 kV Chợ Lách và dự kiến công trình
5 trạm 110 kV Bình Đại, trạm 110 kV Thạnh Phú, đường dây 110 kV Giồng Trôm – Bình Đại, Mỏ Cày – Thạnh Phú đưa vào vận hành trong các năm 2012 và 2013. Với ưu thế về hệ thống sông và các cửa biển (sẽ hình thành các cảng biển quy mô nhỏ và vừa), kết quả bước đầu cho thấy tổng giá trị sản xuất công nghiệp đầu tư nước ngoài tăng dần qua các năm. Cụ thể năm 2011 là 22,6%, năm 2012 là 32,5%, năm 2013 là 35,9% và năm 2014 là 41,8% trong tổng giá trị sản xuất công nghiệp theo giá hiện hành, phân theo loại hình kinh tế (Niên giám thống kê, 2015). 1.3 Giới thiệu chung về các Sở ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến Tre Văn phòng Đoàn Đại biểu Quốc hội và Hội đồng nhân dân tỉnh; Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh; Sở Công thương; Sở Giáo dục đào tạo; Sở Giao thông vận tải; Sở Kế hoạch và Đầu tư; Sở Khoa học và Công nghệ; Sở Lao động – Thương binh xã hội; Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn; Sở Nội vụ; Sở Tài chính; Sở Tài nguyên Môi trường; Sở Tư pháp; Sở Văn hóa thông tin du lịch; Sở thông tin và Truyền thông; Sở Xây dựng; Sở Y tế; Ban Quản lý Khu công nghiệp tỉnh; Viện kiểm sát nhân dân; Ngân hàng Nhà nước; Cục thuế tỉnh; Thanh tra tỉnh; Tòa án nhân dân tỉnh; Công an tỉnh; Bảo hiểm xã hội tỉnh; Trường Chính trị; Đài truyền hình Bến Tre; Báo Đồng khởi Bến Tre. 1.4 Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Từ những lập luận của phần trên cho thấy phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động đến động lực phụng sự công và từ đó tạo nên sự hòa hợp giũa nhân viên với tổ chức công trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Vì vậy nghiên cứu này nhằm khảo sát: 1. Nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công. 2. Nghiên cứu này nhằm khảo sát mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức. Tương ứng với hai mục tiêu đó có hai câu hỏi sau:
6 1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động như thế nào đến động lực phụng sự công ? 2. Động lực phụng sự công tác động như thế nào đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức? 1.5 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.5.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự công của công chức và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức trên địa bàn tỉnh Bến Tre thông qua cảm nhận của công chức. Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những công chức đang làm việc tại các Sở, Ban ngành trên địa bàn tỉnh Bến tre. 1.5.2 Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu này được thực hiện trong vòng 05 tháng, từ tháng 10/2015 đến tháng 02/2016 tại các Sở ban ngành tỉnh trên địa bàn Bến Tre. 1.6 Đóng góp của đề tài Từ kết quả nghiên cứu, đề tài đã tìm ra mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng với động lực phụng sự công, động lực phụng sự công với sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức, góp phần đưa công tác hành chính tỉnh Bến Tre ngày càng đi lên. 1.7 Bố cục của đề tài Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu và đưa ra câu hỏi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày cơ sở lý thuyết, định nghĩa ba khái niệm tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, động lực phụng sự công, sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức.
7 Sau đó trình bày cở sở lý thuyết để minh chứng mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và động lực phụng sự công cũng như động lực phụng sự công và sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày thiết kế nghiên cứu, dân số, cách chọn mẫu và các thước đo để thu thập dữ liệu. Ngoài ra chương 3 cũng nêu lên cách xử lý dữ liệu bao gồm độ tin cậy của thước đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và cách xử lý hồi quy tuyến tính, để xác định mối quan hệ giữa các biến. Chương 4: Phân tích kết quả Trình bày kết quả về độ tin cậy của thước đo và kết quả hồi quy tuyến tính để khẳng định xem mối quan hệ các biến có tồn tại hay không. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Trình bày tóm tắt kết quả nghiên cứu nêu hạn chế của nghiên cứu và trình bày đóng góp của nghiên cứu học thuật cũng như mặt thực tiễn trong quản lý công. Ngoài ra chương kết luận cũng đưa ra hướng nghiên cứu kế tiếp từ nghiên cứu này.
8 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày một số khái niệm quan trọng, lược khảo và khung lý thuyết để xây dựng mô hình tác động đến phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự hòa hợp giữa nhân viên với tổ chức thông qua động lực phụng sự công. Đồng thời lý giải cách thức xây dựng thang đo và chỉ ra mối quan hệ giữa biến độc lập với biến phụ thuộc. 2.1 Các khái niệm 2.1.1 Lãnh đạo Các khái niệm lý thuyết của lãnh đạo đã được nghiên cứu từ thời cổ xưa của Plato, Caesar, và Plutarch (Bass, 1981). Trong những năm qua, các nhà nghiên cứu đã mang lại rất nhiều các công trình và dữ liệu để làm tăng thêm các lĩnh vực nghiên cứu lãnh đạo. Lãnh đạo là một trong những khái niệm quan trọng nhất trong khoa học về tổ chức – nhân sự. Đó là một quá trình ảnh hưởng mang tính xã hội trong đó lãnh đạo tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng và dẫn dắt hành vi của cá nhân hay nhóm người nhằm hướng tới mục tiêu của tổ chức. Lãnh đạo là tổ chức một nhóm những người để đạt mục tiêu chung. Người lãnh đạo có thể có hoặc không có quyền lực đặc biệt. Những nhà nghiên cứu về lãnh đạo đã đưa ra những lý thuyết bao gồm những đặc điểm, những sự tác động qua lại do các yếu tố bên ngoài, chức năng, ứng xử, tầm nhìn và giá trị, uy tín, và trí thông minh, cùng với nhiều thứ khác. Người mà mọi người sẽ tuân theo phải có khả năng hướng dẵn hoặc định hướng cho người khác. Mặc dù lãnh đạo là một thuật ngữ thường xuyên được sử dụng trong các cuộc trò chuyện và được mô tả bằng các tính từ khác nhau như hiệu quả, tốt, xấu và nghèo, hầu hết các tác giả đã thất bại trong việc cung cấp một định nghĩa thực tế của lãnh đạo trong các tác phẩm của họ (Leithwood, Jantzi, và Steinbach, 1999).