Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng trên địa bàn TP.HCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:171

Thêm vào BST

Báo xấu

40
lượt xem 8
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm định và đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian (ý nghĩa công việc và niềm tin vào lãnh đạo) của các nhân viên Ngân hàng, đồng thời kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng trên địa bàn TP.HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ PHAN HỒNG THẮM TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG, VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH LÊ PHAN HỒNG THẮM TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO CHUYỂN DẠNG, VAI TRÒ CỦA Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ NIỀM TIN ĐỐI VỚI LÃNH ĐẠO ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGÔ MINH HẢI Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM”. Do TS. Ngô Minh Hải hướng dẫn là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của tôi. Cơ sở lý luận, lý thuyết nền và các mô hình dẫn xuất từ các tài liệu nghiên cứu khoa học trước đây được nêu trong phần tài liệu tham khảo, các số liệu được thu thập từ khảo sát thực tế, kết quả phân tích từ những số liệu thực tế trong luận văn là hoàn toàn trung thực và đáng tin cậy. TP. Hồ Chí Minh, ngày ... tháng 9 năm 2019 Tác giả Lê Phan Hồng Thắm
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH TÓM TẮT - ABSTRACT CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ...................................................................................... 1 1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI .................................................................... 1 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ........................................................................... 3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................... 4 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................... 4 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................................. 4 1.5. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU.............................................................................. 5 1.6. CẤU TRÚC LUẬN VĂN .............................................................................. 5 CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................... 7 2.1. GIỚI THIỆU ................................................................................................... 7 2.2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ..................................................................................... 7 2.2.1. Định nghĩa về lãnh đạo ......................................................................... 7 2.2.2. Các lý thuyết về lãnh đạo và phân loại theo các cách tiếp cận ............. 8 2.2.2.1. Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân ................................................ 8 2.2.2.2. Tiếp cận theo hành vi................................................................. 8 2.2.2.3. Tiếp cận theo tình huống ........................................................... 9 2.2.2.4. Tiếp cận toàn diện...................................................................... 9 2.2.3. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ...................................................... 10 2.2.4. Ý nghĩa công việc ............................................................................... 12 2.2.5. Niềm tin đối với lãnh đạo ................................................................... 13
2.2.6. Sự gắn kết công việc ........................................................................... 15 2.3. GIỚI THIỆU CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................... 17 2.3.1. Nghiên cứu của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine (2016) ..... 18 2.3.2. Nghiên cứu của Mohammed Yasin Ghadi và Mario Fernando (2012)19 2.3.3. Nghiên cứu của Chelsea Woodcock (2012)........................................ 21 2.3.4. Nghiên cứu của Hong T.M. Bui (2017) .............................................. 23 2.3.5. Nghiên cứu của Sylvie Vincent-Ho¨per và Clara Muser (2012) ........ 24 2.3.6. Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan ....................................... 27 2.4. LẬP LUẬN GIẢ THUYẾT VÀ ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.... 29 2.4.1. Lập luận giả thuyết nghiên cứu ........................................................... 29 2.4.1.1. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên ...................................................................... 29 2.4.1.2. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và ý nghĩa công việc của nhân viên ............................................................................ 30 2.4.1.3. Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc và sự gắn kết công việc của nhân viên 31 2.4.1.4. Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và niềm tin đối với lãnh đạo của nhân viên ................................................................. 32 2.4.1.5. Mối quan hệ giữa niềm tin đối với lãnh đạo và sự gắn kết công việc của nhân viên ..................................................................................... 33 2.4.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 34 2.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 36 CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................... 37 3.1. TỔNG QUAN QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU .............................................. 37 3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ........................................................................ 38 3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG ................................................................... 39 3.3.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................. 39 3.3.2. Cỡ mẫu ................................................................................................ 39 3.3.3. Các phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu ...................................... 40
3.3.3.1. Phân tích thống kê mô tả .............................................................. 40 3.3.3.2. Kiểm định và đánh giá thang đo .................................................. 40 3.3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................. 41 3.3.3.4. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) ........................................... 41 3.3.3.5. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính và kiểm định giả thuyết .. 42 3.3.3.6. Kiểm định độ tin cậy của ước lượng bằng Bootstrap .................. 43 3.3.3.7. Kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở tổ chức theo các biến nhân khẩu học............................................................. 43 3.4. THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................................................... 44 3.4.1. Thiết kế thang đo ................................................................................ 44 3.4.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................... 44 3.4.1.2. Ý nghĩa công việc ........................................................................ 45 3.4.1.3. Niềm tin đối với lãnh đạo ............................................................ 45 3.4.1.4. Sự gắn kết công việc .................................................................... 46 3.4.2. Tổng hợp kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo......... 47 3.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 49 CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................... 50 4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ..................................................................... 50 4.2. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH THANG ĐO LƯỜNG CÁC KHÁI NIỆM TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................................................. 53 4.2.1. Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo cho các nhân tố........................... 53 4.2.1.1. Phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................... 53 4.2.1.2. Ý nghĩa công việc ........................................................................ 54 4.2.1.3. Niềm tin đối với lãnh đạo ............................................................ 54 4.2.1.4. Sự gắn kết công việc .................................................................... 55 4.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 57 4.2.3. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố phong cách lãnh đạo chuyển dạng ............................................................................................................. 61
4.2.4. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố ý nghĩa công việc............. 61 4.2.5. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố lòng tin ............................. 62 4.2.6. Phân tích nhân tố khẳng định cho nhân tố sự gắn kết công việc ........ 63 4.2.7. Phân tích nhân tố khẳng định CFA cho mô hình tới hạn .................... 64 4.2.7.1. Kiểm định sự phù hợp và tính đơn nguyên .................................. 64 4.2.7.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và kiểm định giá trị hội tụ ...... 66 4.2.7.3. Kiểm định giá trị phân biệt .......................................................... 67 4.3. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG MÔ HÌNH HOÁ CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH SEM ................................................................................ 67 4.3.1. Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM ....................................... 67 4.3.2. Kiểm định ước lượng mô hình nghiên cứu bằng Bootstrap................ 69 4.3.3. Đánh giá tác động của các nhân tố đến sự gắn kết công việc và kết quả kiểm định giả thuyết mô hình nghiên cứu .................................................... 69 4.4. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CÔNG VIỆC THEO CÁC BIẾN NHÂN KHẨU HỌC ............. 70 4.4.1. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................... 70 4.4.2. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo cấp bậc/ vị trí ............................ 71 4.4.3. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo kinh nghiệm ............................. 72 4.4.4. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo thu nhập .................................... 76 4.4.5. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo loại hình ngân hàng .................. 80 4.5. TÓM TẮT ..................................................................................................... 82 CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 84 5.1. KẾT LUẬN .................................................................................................. 84 5.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................................................... 88 5.3. HẠN CHẾ VÀ ĐỊNH HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO .................... 91 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comparative Fit Index Chỉ số thích hợp so sánh trong CFA EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GFI Goodness of Fit Index Chỉ số phù hợp tốt trong CFA HRM Human Resource Managment Quản trị nguồn nhân lực Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa HSD Honestly Significant Difference trung thực Hệ số kiểm định độ phù hợp của mô KMO Kaiser -Meyer-Olkin hình trong EFA Kiểm định sự khác biệt có ý nghĩa tối LSD Least Significant Difference thiểu Chỉ số phù hợp chưa chuẩn hoá trong NNFI Non-Normed Fit Index CFA Phương pháp phân tích mô hình thành PCA Principal Component Analysis phần chính Phương pháp phương pháp trích xuất PAF Principal Axis Factoring nhân tố. Xác suất tương ứng với thống kê F để PIN Probability of F-to-enter đưa biến vào Xác suất tương ứng với thống kê F để POUT Probability of F-to-remove loại biến ra TL Transformational leadership Phong cách lãnh đạo chuyển dạng WE Work engagement Sự gắn kết công việc Utrecht Work Engagement UWES Thang đo gắn kết công việc Scale
Cụm từ Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt viết tắt MIW Meaning in work Ý nghĩa công việc TL Trust in Leader Niềm tin đối với lãnh đạo Root Mean Square Error RMSEA Sai số ước lượng trung bình approximation Mức ý nghĩa của phép kiểm định (còn Significance of Testing Sig được gọi là xác suất chống lại giả (P-value ) thuyết H0) Tổng biến thiên (dùng trong kiểm định SST Total Sum of Mean Square tỷ số F) Chỉ số phù hợp của Tucker và Lewis TLI Tucker & Lewis Index trong CFA SEM Structural Equation Modeling Mô hình cấu trúc tuyến tính TNHH Trách nhiệm hữu hạn. TP.HCM Ho Chi Minh City Thành Phố Hồ Chí Minh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng Tên bảng Trang 2.1 Tổng hợp kết quả các nghiên cứu liên quan. 26 2.2 Khái niệm và ý nghĩa của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu 34 3.1 Các chỉ số đánh giá sự phù hợp 41 3.2 Thang đo phong cách lãnh đạo chuyển dạng 43 3.3 Thang đo ý nghĩa công việc 44 3.4 Niềm tin đối với lãnh đạo 45 3.5 Thang đo sự gắn kết công việc 46 3.6 Kết quả nghiên cứu định tính (hiệu chỉnh và mã hóa thang đo) 46 4.1 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 52 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 53 4.3 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 53 4.4 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha (lần 1) 54 4.5 Kết quả kiểm định Conbach’s Alpha (lần 2) 55 4.6 Kết quả EFA thang đo cho các nhân tố (lần 1) 56 4.7 Kết quả EFA thang đo cho các nhân tố (lần 2) 58 4.8 Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích xuất các nhân tố 65 4.9 Bảng kiểm định giá trị phân biệt của các thành phần nhân tố 66 4.10 Hệ số hồi quy của các mối quan hệ trong mô hình nghiên cứu 67 4.11 Kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu bằng bootstrap (M = 68 1000) 4.12 Thứ tự mức độ ảnh hưởng của các nhân tố theo các mối quan hệ 69 trong mô hình nghiên cứu 4.13 Kết quả kiểm định phương sai các nhóm giới tính 69 4.14 Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm giới tính 70 4.15 Kết quả kiểm định phương sai các nhóm cấp bậc/ vị trí 71 4.16 Kết quả kiểm định T-test cho các nhóm cấp bậc vị trí 71
Bảng Tên bảng Trang 4.17 Mô tả giá trị trung bình của sự gắn kết công việc giữa các nhóm 72 kinh nghiệm. 4.18 Kiểm định Levene giữa các nhóm kinh nghiệm. 72 4.19 Kiểm định ANOVA các nhóm kinh nghiệm. 73 4.20 Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết công việc giữa 73 các nhóm kinh nghiệm. 4.21 Mô tả giá trị trung bình của sự gắn kết công việc giữa các nhóm 75 thu nhập. 4.22 Kiểm định Levene giữa các nhóm thu nhập 76 4.23 Kiểm định ANOVA các nhóm thu nhập 76 4.24 Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết công việc giữa 77 các nhóm thu nhập 4.25 Mô tả giá trị trung bình của sự gắn kết công việc giữa các nhóm 79 loại hình ngân hàng. 4.26 Kiểm định Levene giữa các nhóm loại hình ngân hàng 80 4.27 Kiểm định ANOVA các nhóm loại hình ngân hàng 80 4.28 Kiểm định sự khác biệt trung bình của sự gắn kết công việc giữa 81 các nhóm loại hình ngân hàng
DANH MỤC CÁC HÌNH Hình Tên hình Trang 2.1 Mô hình nghiên cứu của Amos S. Engelbrecht và Gardielle Heine. 17 Mô hình nghiên cứu của Mohammed Yasin Ghadi và Mario 2.2 19 Fernando. 2.3 Mô hình nghiên cứu của Chelsea Woodcock. 20 2.4 Mô hình nghiên cứu của Hong T.M. Bui. 22 2.5 Mô hình nghiên cứu Sylvie Vincent-Ho¨per và Clara Muser. 24 2.6 Mô hình nghiên cứu 33 3.1 Quy trình nghiên cứu 36 4.1 Biểu đồ thống kê mô tả giới tính 49 4.2 Biểu đồ thống kê mô tả độ tuổi 50 4.3 Biểu đồ thống kê mô tả trình độ học vấn 50 4.4 Biểu đồ thống kê mô tả thu nhập 51 4.5 Biểu đồ thống kê mô tả kinh nghiệm 51 4.6 Biểu đồ thống kê mô tả vị trí/cấp bậc 52 Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Phong cách lãnh đạo chuyển dạng 4.7 60 đã chuẩn hóa 4.8 Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Ý nghĩa công việc đã chuẩn hóa 61 Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Niềm tin đối với lãnh đạo đã 4.9 62 chuẩn hóa Kết quả phân tích CFA cho nhân tố Sự gắn kết công việc đã chuẩn 4.10 62 hóa 4.11 Kết quả CFA mô hình tới hạn đã chuẩn hóa 64 4.12 Kết quả phân tích SEM mô hình nghiên cứu đã chuẩn hóa 67
TÓM TẮT - ABSTRACT TÓM TẮT Tiêu đề: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM. Nội dung: Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá, là một thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Để nhân viên thực sự làm việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức không những cần nguồn nhân lực chất lượng cao mà còn mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư toàn tâm toàn ý cho công việc. Sự gắn kết công việc của nhân viên chính là yếu tố sống còn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Việc đánh giá vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng tác động tới sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng là một trong những vấn đề thiết thực đối với lĩnh vực Ngân hàng hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu hướng đến việc khám phá, đo lường, kiểm định và đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian (ý nghĩa công việc và niềm tin vào lãnh đạo) của các nhân viên Ngân hàng, đồng thời kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu: Nghiên cứu định tính: Sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và thảo luận tay đôi. Nghiên cứu định lượng: Phương thức lấy mẫu bằng phỏng vấn trực tiếp các đối tượng được khảo sát. Phân tích dữ liệu khảo sát và kiểm định mô hình nghiên cứu bằng các phương pháp (kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích các nhân tố khám
phá - EFA, phân tích các nhân tố khẳng định - CFA, phân tích mô hình hoá cấu trúc tuyến tính SEM, kiểm định Bootstrap, kiểm định sự khác biệt của các nhân tố ảnh hưởng tới ý định ở lại tổ chức theo các biến nhân khẩu học) được tiến hành thực hiện với phần mềm xử lý dữ liệu SPSS 20.0 và AMOS 22. Kết quả nghiên cứu: Đã chứng minh được sự tồn tại hợp lý giữa các mối quan hệ hỗ tương của các nhân tố bằng kết Phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng dương trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua ý nghĩa công việc và niềm tin vào lãnh đạo (năm (05) giả thuyết H1, H2a, H2b, H3a, H3b đều được chấp nhận). Kết luận và hàm ý: Nghiên cứu đã minh chứng được vai trò của phong cách lãnh đạo chuyển dạng có những tác động trực tiếp và gián tiếp đáng kể đến sự gắn kết công việc của nhân viên. Để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, nhà quản trị cần chú trọng yếu tố con người từ việc chuyển thể định hướng, tầm nhìn, lý tưởng từ người lãnh đạo có phong cách lãnh đạo chuyển dạng thông qua ý nghĩa công việc và tạo niềm tin cho nhân viên đối với lãnh đạo. Khi các nhân tố này được cải thiện nâng cao đồng nghĩa với sự gắn kết công việc của nhân viên được cải thiện theo chiều hướng tích cực. Từ khóa: Phong cách lãnh đạo chuyển dạng, Ý nghĩa trong công việc, Niềm tin đối với lãnh đạo, Sự gắn kết công việc.
ABSTRACT Title: The impact of transformational leadership, the role of meaning of work and trust in leadership on the work engagement of the Bank's employees in Ho Chi Minh City. Content: The reasons for choosing research topic: Human resource is always considered a valuable asset of the bank and society, an integral part of the organization. The human element is the competitive advantage of most organizations. For employees to really work, creating value at work for themselves and for the organization is always a challenge for leaders. In this century, organizations need not only high quality human resources, but also the desire to motivate employees to invest wholeheartedly in their jobs. Work engagement of employees is a vital factor for the success of the organization, creating a competitive advantage for the organization. Assessing the role of transformational leadership impact on work engagement of employees is one of the practical issues for the banking sector today. Research objectives: The research aims to discover, measure, test and evaluate the impact level of transformational leadership directly and indirectly on work engagement through intermediary factors (Meaning of work and Trust in leadership) of Bank staff, and examine the causal relationship between the factors proposed in the research model. Research methods: Qualitative research: Using focus group discussion method and double - hand discussion. Quantitative research: Methods of sampling by direct interviews of surveyed subjects. Analysis of survey data and verification of research models by methods (Cronbach's alpha reliability testing, Exploratory Factor Analysis - EFA, Exploratory Factor Analysis - CFA, Structural Equation Modeling analysis - SEM, Bootstrap test, test the difference of factors affecting the intention to stay organized according to
demographic variables) were carried out with SPSS 20.0 and AMOS 22 data processing software. Research results: It has demonstrated a reasonable existence between the reciprocal relationships of the factors by the transformational leadership has a direct and indirect effect on work engagement through the meaning of work and trust in leadership (five (05) hypotheses H1, H2a, H2b, H3a, H3b are accepted). Conclusions and implications: The study has demonstrated that the role of transformational leadership has significant direct and indirect effects on employee’s work engagement. In order to build a strong organization from the inside, managers need to focus on the human element from the transformation of direction, vision, ideals by leaders with tranformational leadership through meaning of work and creating trust in leadership for employees. When these factors are improved, it means that the employee's work engagement is improved in a positive way. Keywords: Transformational leadership, Meaning of work, Trust in leadership, Work engagement.
1 CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN 1.1. LÝ DO NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI Phong cách lãnh đạo là yếu tố then chốt quyết định thành công của mọi tổ chức, tác động và ảnh hưởng toàn diện đến cá nhân nhân viên và tổ chức. Phong cách lãnh đạo mà người lãnh đạo chọn lựa phản ánh tầm nhìn của người lãnh đạo, quyết định xây dựng chiến lược và tổ chức thực hiện để đạt được tầm nhìn của tổ chức. Phong cách lãnh đạo sẽ khiến cho nhân viên có những hành động, những nỗ lực hướng đến việc đạt được những mục tiêu của tổ chức mà thậm chí còn khiến cho nhân viên có những nỗ lực vượt qua giới hạn của bản thân để đem lại những kết quả cao hơn cho tổ chức. Phong cách lãnh đạo phù hợp cũng sẽ giúp cho nhân viên nâng cao sự thỏa mãn, sự gắn kết và lòng trung thành với tổ chức. Theo Tạp chí ngân hàng Việt Nam và thông qua nghiên cứu thực tế, hiện nay trong lĩnh vực ngân hàng ở Việt Nam, cụ thể là các nhà lãnh đạo tại các hệ thống ngân hàng nhà nước, ngân hàng thương mại hay ngân hàng có vốn nước ngoài thuộc khu vực TP.HCM đã và đang áp dụng đơn lẻ hoặc triển khai kết hợp cả phong cách lãnh đạo độc đoán. Theo quan điểm của các nhà lãnh đạo đây là lĩnh vực liên quan đến tài chính - tiền tệ, người lãnh đạo cần nắm mọi quyền lực và ra quyết định, giao việc và chỉ cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc theo những quy trình, quy định với các tiêu chuẩn đã được hệ thống hóa cho toàn tổ chức. Tuy nhiên trong thời cuộc kinh tế hội nhập, các nhà lãnh đạo cho rằng hệ thống ngân hàng hiện nay đang trên đà phát triển thương mại quốc tế, liên doanh, nhà lãnh đạo cần phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các đóng góp nhằm giảm tải công việc của người lãnh đạo, truyền đạt và phát triển sức mạnh trí tuệ và nâng cao hiệu quả công việc của nguồn nhân lực nhưng người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo. Vì vậy, việc lựa chọn một phong cách lãnh đạo để xây dựng một nền văn hóa đặc thù trong lĩnh vực ngân hàng trong giai đoạn kinh tế hội nhập hiện nay là rất quan trọng và cần thiết. Nhiều nghiên cứu trước đây đã tập trung vào khía cạnh tố chất cá nhân của lãnh đạo cho đến lý thuyết về lãnh đạo theo tình huống. Những năm gần đây, nghiên
2 cứu về phong cách lãnh đạo có sự chuyển dịch, tập trung nghiên cứu khác biệt giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và phong cách lãnh đạo chuyển tác. Người lãnh đạo theo phong cách chuyển dạng có tính cách đặc trưng của người có óc sáng tạo, tương tác cao và giao tiếp với cộng đồng xung quanh, có tầm nhìn, trao quyền cho nhân viên. Nhờ vậy, họ dễ dàng tạo lập được sự tin tưởng của nhân viên, giúp nhân viên mạnh dạn đưa ra ý kiến. Người lãnh đạo là người hỗ trợ, vừa là người huấn luyện và chia sẻ kinh nghiệm. Theo phong cách lãnh đạo chuyển tác, người lãnh đạo và nhân viên làm việc trên nguyên tắc chính là thưởng - phạt cho nhân viên dựa trên kết quả thực hiện công việc. Trên thực tế, không có sự phân biệt rõ ràng giữa hai phong cách lãnh đạo, mà bản thân người lãnh đạo phải uyển chuyển áp dụng tùy tình huống. Nhưng có thể thấy, để xây dựng một tổ chức vững mạnh từ bên trong, chú trọng yếu tố con người thì rõ ràng phong cách lãnh đạo chuyển dạng phù hợp hơn cả và cần được phát triển. Như vậy, chúng ta có thể thấy rằng phong cách lãnh đạo chính là chìa khóa để giải quyết nhiều vấn đề then chốt của mỗi tổ chức. Nhân lực luôn được xem là tài sản quý giá của ngân hàng nói riêng và của xã hội nói chúng, là một thành phần không thể thiếu trong tổ chức. Yếu tố con người là lợi thế cạnh tranh của hầu hết các tổ chức. Tuy nhiên, làm thế nào để nhân viên thực sự làm việc, tạo ra giá trị trong công việc cho chính bản thân và cho tổ chức luôn là điều thách thức cho các nhà lãnh đạo. Trong thời đại hiện nay, các tổ chức cần không chỉ nhân lực chất lượng cao mà mong muốn thúc đẩy nhân viên đầu tư toàn tâm toàn ý cho công việc. Tổ chức cần những nhân viên dốc hết tâm huyết vào công việc để thực hiện công việc có hiệu quả thực sự, tạo môi trường làm việc tích cực, phát triển những giá trị cao hơn cho cả bản thân nhân viên và tổ chức. Sự gắn kết công việc của nhân viên chính là yếu tố sống còn đối với sự thành công của tổ chức, tạo nên lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Đã có nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước thực hiện nghiên cứu và kiểm định mối tương quan giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian trong nhiều lĩnh vực như nghiên cứu của Mohammed
3 Yasin Ghadi và Mario Fernando (2012) đã xem xét mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc thông qua vai trò trung gian của ý nghĩa công việc. Phong cách lãnh đạo liêm chính, phong cách lãnh đạo đạo đức, niềm tin và sự gắn kết công việc cũng đã được nghiên cứu bởi Amos S. Engelbrecht and Gardielle Heine (2016). Vai trò của sự phù hợp con người - công việc trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyền dạng và sự gắn kết công việc trong bối cảnh các nền văn hóa phương đông cụ thể trong môi trường văn hóa của các doanh nghiệp tại Trung Quốc đã được Hong T.M. Bui (2017) tiến hành nghiên cứu. Hay cụ thể trong lĩnh vực ngân hàng tại Mỹ đã được Betty J. Birkenmeier (2016) thực hiện nghiên cứu về mối quan hệ giữa nhận thức của người lãnh đạo, sự tin tưởng vào lãnh đạo và thực thi công việc. Tại Việt Nam cũng đã có nghiên cứu về Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của nhân viên một số doanh nghiệp công nghệ thông tin tại TP. HCM (Trương Phương Khanh, 2015). Tuy nhiên những khía cạnh mới và tầm ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng trực tiếp và gián tiếp đến sự gắn kết công việc thông qua các nhân tố trung gian như ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối trong lĩnh vực ngân hàng tại Việt Nam vẫn chưa được thực hiện bởi các nghiên cứu trước đây. Dựa trên cơ sở của những lý do trên, tác giả thực hiện đề tài nghiên cứu “Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, vai trò của ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng trên địa bàn TP.HCM”. 1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Nghiên cứu hướng đến việc kiểm định và đánh giá mức độ các tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, sự tin tưởng vào lạnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân Hàng, đồng thời kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các nhân tố được đề xuất trong mô hình nghiên cứu.
4 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Khám phá, đo lường, kiểm tra và đánh giá mức độ tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng trên địa bàn TP.HCM nhằm trực tiếp đưa ra câu trả lời cho các vấn đề: (1) Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng. (2) Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng. (3) Vai trò trung gian của niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo trong mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng. (4) Đánh giá mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển dạng, ý nghĩa công việc và niềm tin đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của nhân viên Ngân hàng. Từ đó đề xuất một số hàm ý quản trị cho các nhà quản trị tại các Ngân hàng thuộc khu vực TP.HCM. 1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: Tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và vai trò trung gian của ý nghĩa công việc, niềm tin đối với lãnh đạo đối với lãnh đạo đến sự gắn kết công việc của các nhân viên Ngân hàng. Đối tượng khảo sát: Các nhân viên ngân hàng đang công tác tại các Ngân hàng thuộc khu vực TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu: − Thời gian: Từ tháng 10 năm 2018 đến tháng 12 năm 2018. − Không gian: Các ngân hàng trên thuộc khu vực TP.HCM. 1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức bằng phương pháp định lượng. Nghiên cứu định tính được