Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:118

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 2
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài là điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng; đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu suất làm việc của nhân viên; kiểm định sự khác biệt về tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên với các đặc điểm cá nhân khác nhau.... Mời các bạn cùng tham khảo.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- TRƯƠNG THỊ THU HẰNG TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------------- TRƯƠNG THỊ THU HẰNG TÁC ĐỘNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN HIỆU SUẤT LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh hướng nghiên cứu Mã số : 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS. NGÔ THỊ ÁNH TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2014
Lời cam đoan Tôi xin cam đoan luận văn “ Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh” là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của Tiến sĩ Ngô Thị Ánh. Cơ sở lý luận tham khảo, số liệu và kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, không có sự sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Nội dung của luận văn này chưa từng được tác giả nào công bố. Tp. Hồ Chí Minh, tháng 09 năm 2014 Học viên thực hiện Trương Thị Thu Hằng
MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ TÓM TẮT LUẬN VĂN CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................................1 1.1. Lý do chọn đề tài .......................................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................2 1.4. Phương pháp nghiên cứu ..........................................................................................3 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu .............................................................................4 1.6. Kết cấu đề tài.............................................................................................................4 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU............................5 2.1. Cơ sở lý thuyết ..........................................................................................................5 2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ........................................................................................5 2.1.2 Quản trị nguồn nhân lực............................................................................................6 2.1.2.1.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ..........................................................................6 2.1.2.2.Thành phần của quản trị nguồn nhân lực .................................................................8 2.1.3. Hiệu suất làm việc của nhân viên ...........................................................................12 2.2. Mối quan hệ giữa Quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên ..13 2.3. Các nghiên cứu liên quan đến tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên .......................................................................................................15
2.3.1. Tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi, 2011) ........................................................................................................................15 2.3.2. Ảnh hưởng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên làm việc tại các công ty dược phẩm đa quốc gia tại Pakistan (Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah, 2014).....................................................................................16 2.3.3. Tác động của quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong lĩnh vực dược phẩm tại Pakistan (Malik Shahzad Shabbir, 2014) .....................................16 2.3.4. Mối quan hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên trong bệnh viện ở Jordan (Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi, 2013) ..............17 2.3.5. Một số nghiên cứu liên quan khác ..........................................................................18 2.4. Mô hình nghiên cứu ................................................................................................21 2.4.1. Chính sách lương ....................................................................................................21 2.4.2. Đánh giá hiệu quả làm việc .....................................................................................22 2.4.3. Chính sách thăng tiến ..............................................................................................23 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................25 3.1. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................25 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................26 3.1.1.1Hoàn thiện bảng câu hỏi..........................................................................................27 3.1.1.2.Hoàn chỉnh thang đo đo lường hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng ........28 3.1.2. Nghiên cứu chính thức ............................................................................................29 3.1.2.1. Kích thước mẫu ....................................................................................................29 3.1.2.2. Đối tượng khảo sát ...............................................................................................30 3.2. Phương pháp xử lý số liệu.......................................................................................31 3.2.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha .........................31 3.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................32 3.2.3. Phân tích tương quan ..............................................................................................33
3.2.4. Phân tích hồi quy.....................................................................................................34 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................................................37 4.1. Mẫu nghiên cứu ......................................................................................................37 4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................................................39 4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ...........................................................................40 4.3.1. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân lực ......40 4.3.2. Kết quả phân tích EFA đối với thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên ...........43 4.4. Kiểm định mô hình và giả thiết nghiên cứu ............................................................45 4.4.1. Phân tích tương quan Pearson .................................................................................46 4.4.2. Đánh giá và kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội ..................................47 4.4.3. Kiểm định các giả định trong mô hình hồi qui bội .................................................48 4.4.3.1. Giả định không có hiện tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập ...................48 4.4.3.2. Giả định phần dư có phân phối chuẩn ..................................................................49 4.4.3.3. Giả định không có sự tương quan giữa các phần dư ............................................50 4.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi qui riêng phần trong mô hình ..............................................51 4.4.5. Kiểm định các giả thiết trong mô hình nghiên cứu .................................................51 4.5. Kiểm định sự khác biệt về tác động quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ở các nhóm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập ......................53 4.5.1. Kiểm định sự khác biệt về giới tính ........................................................................53 4.5.2. Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ..........................................................................54 4.5.3. Kiểm định sự khác biệt về trình độ học vấn ...........................................................55 4.5.4. Kiểm định sự khác biệt về thu nhập........................................................................56 4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................57 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ..................................................................61 5.1. Kết luận ...................................................................................................................61 5.2. Đóng góp của nghiên cứu .......................................................................................62 5.3. Kiến nghị .................................................................................................................63
5.3.1. Kiến nghị về chính sách tiền lương.........................................................................63 5.3.2. Kiến nghị về chính sách thăng tiến .........................................................................64 5.3.3. Kiến nghị về đánh giá hiệu quả làm việc ................................................................64 5.4. Hạn chế và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .....................................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC 1: Thang đo sử dụng trong luận văn “Tác động của Quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất hoạt động của nhân viên ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011). PHỤ LỤC 2: Nội dung thảo luận tay đôi. PHỤ LỤC 3: Thang đo sử dụng trong luận văn nghiên cứu. PHỤ LỤC 4: Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ. PHỤ LỤC 5: Bảng câu hỏi nghiên cứu định lượng. PHỤ LỤC 6: Tổng hợp số lượng mẫu khảo sát tại 10 ngân hàng trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. PHỤ LỤC 7: Kết quả nghiên cứu định lượng chính thức.
Danh mục các bảng biểu Bảng 2.1: Bảng tổng kết các nghiên cứu liên quan. ...........................................................19 Bảng 2.2: Tóm tắt các giả thuyết được đề xuất trong nghiên cứu .....................................24 Bảng 3.1: Thang đo về hiệu suất làm việc của nhân viên ..................................................28 Bảng 4.1: Thống kê giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập của mẫu ..................38 Bảng 4.2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha.................................................................39 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .................................................................41 Bảng 4.4: Ma trận xoay các nhân tố...................................................................................43 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett – Hiệu suất làm việc ...............................43 Bảng 4.6: Ma trận xoay các nhân tố - Hiệu suất làm việc .................................................44 Bảng 4.7: Ma trận tương quan giữa các nhân tố ................................................................46 Bảng 4.8: Bảng đánh giá độ phù hợp của mô hình ............................................................47 Bảng 4.9: Bảng kiểm định độ phù hợp của mô hình ..........................................................48 Bảng 4.10: Kết quả hồi qui ................................................................................................49 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định không có sự tương quan giữa các phần dư .......................51 Bảng 4.12: Kiểm chứng các giả thiết .................................................................................52 Bảng 4.13: Kết quả kiểm định T – test biến giới tính ........................................................54 Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Leneve về độ tuổi..............................................................54 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định ANOVA về độ tuổi ...........................................................55 Bảng 4.16: Kết quả kiểm định Leneve về trình độ học vấn ...............................................55 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định ANOVA về trình độ học vấn ............................................55 Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Leneve về thu nhập ...........................................................56 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA về thu nhập ........................................................56
Danh mục các hình Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của quản trị nguồn nhân lực. ...........................................7 Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề nghị ............................................................................. 21 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .........................................................................................25 Danh mục các biểu đồ Hình 4.1: Biểu đồ phần dư ................................................................................................50
Tóm tắt luận văn Nghiên cứu được thực hiện nhằm: - Hoàn chỉnh thang đo các tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Đo lường mức độ tác động của các nhân tố lên hiệu suất làm việc của nhân viên. - Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố lên hiệu suất làm việc của nhân viên. - Dựa trên kết quả đề xuất các giải pháp làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên. Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo các nhân tố của quản trị nguồn nhân lực và sự tác động của các nhân tố đó đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình nghiên cứu hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) với mẫu nghiên cứu là 230 nhân viên đang công tác tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Từ các lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc của nhân viên, các nhân tố đã được sử dụng trong thang đo gồm chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến. Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbanh’s alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hồi quy để đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Kiểm định giá trị trung bình tổng thể của các nhóm đối tượng và đưa ra các kiến nghị cho ngân hàng được trình bày cụ thể ở phần Kết luận và kiến nghị.
1 CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1 . Lý do chọn đề tài Nguồn lực con người là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho doanh nghiệp. Ngày nay, các doanh nghiệp nhận ra rằng có nhiều yếu tố góp phần vào hiệu quả hoạt động nhưng nguồn nhân lực rõ ràng là quan trọng nhất, nó là một yếu tố cạnh tranh hàng đầu để nâng cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh, giúp các doanh nghiệp đứng vững và phát triển mạnh mẽ. Cho dù quy mô như thế nào và bản chất của doanh nghiệp là gì, hoạt động và môi trường của nó ra sao thì thành công của nó phụ thuộc nhiều vào quyết định và hành vi của nhân viên. Nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên là một trong những mục đích chính của việc thực hiện quản trị nguồn nhân lực (QTNNL). Chính vì vậy, việc nghiên cứu QTNNL là việc hết sức quan trọng trong công tác quản lý và phát triển doanh nghiệp. Trong những năm gần đây, mối quan hệ giữa QTNNL và hiệu suất làm việc của nhân viên là đề tài đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu như Malik Shahzad Shabbir (2014), Naser I. Saif và Khaled S. Sartawi, (2013), Gyensare và Asare (2012), Ahmad và Shahzad (2011), nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011), Khatibi, Asgharian, Seyed và Manafi (2012) và Nazim Ali, Wali Rahman và Fayaz Ali Shah (2014). Sự phát triển của khoa học – công nghệ, hội nhập kinh tế quốc tế đã tác động đến mọi mặt của đời sống, kinh tế xã hội, tạo sự cạnh tranh gay gắt trong nền kinh tế và ngành ngân hàng cũng không ngoại lệ. Hiện nay, nguồn nhân lực ngân hàng phát triển rất sôi động về cơ cấu, số lượng, chất lượng, chính nguồn nhân lực này sẽ quyết định sức mạnh, hiệu quả, năng lực cạnh tranh và khả năng phát triển bền vững của ngân hàng. Do đó, các ngân hàng cần có sự cải tiến liên tục, cải thiện hiệu suất làm việc của nhân viên thông qua việc cải thiện các chính sách nhân sự. QTNNL hiệu quả
2 sẽ cải thiện hiệu suất làm việc của cả ngân hàng dẫn đến lợi nhuận đạt được cao hơn nữa. Vấn đề được đặt ra là làm sao để nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên. Xuất phát từ những lý do trên, luận văn “Tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm khảo sát cụ thể mức độ ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Những phát hiện và kết quả của nghiên cứu sẽ giúp các ngân hàng hiểu chính xác hơn về tác động của quản trị nguồn nhân lực từ đó cải thiện hoặc thay đổi chính sách quản trị nguồn nhân lực, giúp tăng hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó tăng tính cạnh tranh và hiệu quả hoạt động của ngân hàng. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nghiên cứu nhằm: Đo lường tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. Các mục tiêu cơ bản gồm: - Điều chỉnh, bổ sung và kiểm định thang đo các nhân tố quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. - Đo lường mức độ tác động của các nhân tố đến hiệu suất làm việc của nhân viên. - Kiểm định sự khác biệt về tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên với các đặc điểm cá nhân khác nhau. - Dựa trên kết quả nghiên cứu đưa ra kết luận và kiến nghị. 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát: là những nhân viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
3 Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực của các ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Nghiên cứu tập trung vào việc đo lường mô hình thang đo hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng, từ đó xem xét tác động quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. - Thực hiện điều tra các đối tượng đang làm việc tại 10 ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh với các vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên tín dụng, nhân viên ngân quỹ, nhân viên hành chính nhân sự… Thời gian tiến hành nghiên cứu là tháng 09 năm 2014. 1.4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính. Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh nhằm xây dựng và hoàn thiện bảng câu hỏi điều tra. Thông qua thảo luận tay đôi với 10 nhân viên ngân hàng, thang đo dựa trên nghiên cứu “tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan” của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) sẽ được điều chỉnh và bổ sung cho phù hợp ở nhân viên trong ngành ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng bằng phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu khảo sát gồm 230 nhân viên ngân hàng của 10 ngân hàng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Mục đích nhằm thu thập, phân tích dữ liệu khảo sát, khẳng định lại các thành phần cũng như giá trị và độ tin cậy của thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết. Thang đo Likert năm mức độ (từ 1 là hoàn toàn không đồng ý đến 5 là hoàn toàn đồng ý) được sử dụng để đo lường giá trị các biến quan sát. Dùng phương pháp đo độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá thang
4 đo. Phương pháp phân tích mô hình hồi quy bội thông qua phần mềm SPSS được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu - Với mục tiêu nghiên cứu như trên, kết quả nghiên cứu sẽ mang lại một số ý nghĩa về lý thuyết cũng như thực tiễn, nó đem đến cái nhìn tổng quát về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên. - Nhận biết được các biến, các nhân tố đo lường hiệu suất làm việc cũng như mức ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đây là những thông tin giúp cho ngân hàng trong việc điều chỉnh và bổ sung chính sách nhân sự hợp lý. 1.6. Kết cấu đề tài Kết cấu của đề tài nghiên cứu bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị.
5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, hiệu suất làm việc, mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và hiệu suất làm việc, các nghiên cứu đã thực hiện trước đây. Từ đó, đưa ra mô hình nghiên cứu các nhân tố quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng. 2.1. Cơ sở lý thuyết 2.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Begg, Fischer và Dornbusch (1995), nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong tương lai. Giống như nguồn nhân lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Theo Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố quan trọng, năng động nhất của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương và nó khác với các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi giới tự nhiên vào trong quá trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội. Từ đó, có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo mục tiêu nhất định. (Trần Kim Dung, 2008)
6 2.1.2. Quản trị nguồn nhân lực 2.1.2.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về quản trị nguồn nhân lực. Theo Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright (2003), QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các hoạt động được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức. Theo A.J.Price (2004), quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ. Nhìn chung, QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2008). Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. (Trần Kim Dung, 2008).
7 Công tác QTNNL được thực hiện rất đa dạng và trong thực tế có nhiều thay đổi phù hợp với nhiều loại hình tổ chức, doanh nghiệp. Theo Trần Kim Dung (2008) có thể phân chia công tác QTNNL theo ba nhóm chức năng sau: - Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ số lượng nhân viên với các yêu cầu phù hợp với công việc. Nhóm chức năng này bao gồm các hoạt động QTNNL là phân tích công việc; Hoạch định nhân lực; Tuyển dụng nhân viên. - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này nhằm đảm bảo cho tổ chức có duy trì nhân viên và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Nhóm chức năng này bao gồm: Đánh giá nhân viên; Lương bổng và đãi ngộ; Quan hệ lao động. - Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc. Nhóm chức năng này bao gồm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Phát triển nghề nghiệp cá nhân. Thu hút nguồn nhân lực Mục tiêu của quản trị nguồn nhân Đào tạo, lực Duy trì phát triển nguồn nhân nguồn nhân lực lực Hình 2.1: Các yếu tố thành phần của quản trị nguồn nhân lực Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực_Trần Kim Dung (2008)
8 2.1.2.2. Thành phần của quản trị nguồn nhân lực Các nghiên cứu trước đây đã đưa ra các thành phần của quản trị nguồn nhân lực như sau: - Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), quản trị nguồn nhân lực gồm 7 thành phần: Tuyển dụng; Xác định công việc; Đào tạo; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động; Đánh giá nhân viên; Chính sách lương. - Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), có 7 thành phần được đề xuất: Tuyển chọn nhân viên mới; Bảo đảm ổn định trong công việc; Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; mức đãi ngộ; Mở rộng đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; Mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức. - Theo mô hình của Dessler (2007), có 7 thành phần được nghiên cứu: Đánh giá hiệu quả công việc; Phân tích công việc; Tuyển dụng; Chính sách lương; Đào tạo và phát triển; Mối quan hệ lao động; Lựa chọn. - Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), có 11 thành phần được đưa ra: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hóa; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia cùa nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hòa hợp. - Theo mô hình nghiên cứu của Tessema và Soeters (2006) đã tiến hành nghiên cứu trên 8 chính sách nhân sự bao gồm: Phân loại và bố trí nhân sự; Thực hành lựa chọn; Hướng dẫn; Thưởng; Thăng tiến, Hiệu suất làm việc của nhân viên; Quy trình khiếu nại; Trợ cấp an sinh xã hội. - Theo mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011), quản trị nguồn nhân lực có 3 nhân tố chính: chính sách lương (Compensation practices); Đánh giá hiệu quả làm việc (Performance evaluation); Chính sách thăng tiến (Promotion practices).
9 Nhìn chung, có rất nhiều nhân tố có thể tác động đến hiệu suất làm việc của nhân viên, nhưng luận văn này dựa theo mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Zulfqar Ahmad Bowra, Bilal Sharif, Affan Saeed và Muhammad Kabir Niazi (2011) đã thực hiện nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu suất làm việc của nhân viên ngân hàng tại Pakistan, nay áp dụng nghiên cứu tại Việt Nam. Bên cạnh đó, tuy đã có nhiều nghiên cứu về tác động của quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam nhưng chưa có nghiên cứu nào về tác động của quản trị nguồn nhân lực lên hiệu suất làm việc của nhân viên ngành ngân hàng sử dụng mô hình 3 nhân tố trên. Hơn nữa khi nghiên cứu về những nước đang phát triển, Cohen và cộng sự (1997) đã tóm tắt các vấn đề về quản trị nguồn nhân lực mà các nước này đang gặp phải như sau: mức lương thấp nên thiếu động cơ thúc đẩy người lao động làm việc; Chính sách thăng tiến hướng đến người có thâm niêm hơn người có hiệu suất làm việc cao; Sự quản lý, giám sát, đánh giá kết quả làm việc chưa hợp lý. Điều này dẫn đến hiệu suất làm việc của nhân viên không cao, không khuyến khích người lao động làm việc. Ba vấn đề trên được đánh giá là quan trọng, là những rào cản không nhỏ trong con đường phát triển nguồn nhân lực mà các nước đang phát triển phải đối mặt và tập trung tìm hướng giải quyết. Do đó, trong nghiên cứu này sẽ tập trung nghiên cứu ba thành phần của quản trị nguồn nhân lực là chính sách lương (Compensation practices), đánh giá hiệu quả làm việc (Performance evaluation) và chính sách thăng tiến (Promotion practices), cụ thể như sau: Chính sách lương: Hiện nay, tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống của người lao động, nó quyết định sự ổn định, phát triển của nền kinh tế và kinh tế của chính gia đình người lao động. Do đó, mức lương mà người lao động nhận được phải đủ và xứng đáng nhằm đáp ứng lại sức lao động đã bỏ ra cũng như đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của họ trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy họ trong công việc, từ đó đạt hiệu suất cao hơn.
10 Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2006), quan điểm về khái niệm tiền lương ở các nước trên thế giới là khác nhau và được hiểu như sau: Ở Pháp, “sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động”. Ở Nhật Bản “tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có hưởng lương hoặc nghỉ lễ. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này. Khoảng tiền được trả khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương”. Ở Việt Nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương nhưng nhìn chung có thể hiểu tiền lương là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc cả hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Nó là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Do đó, việc xây dựng một chính sách lương trên nguyên tắc công bằng, đánh giá toàn diện dựa trên hiệu suất làm việc, kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ và thâm niên của nhân viên sẽ tác động, kích thích người lao động thực hiện tốt công việc của mình. Bên cạnh đó, chính sách lương cũng phải đảm bảo sự cân đối giữa chi phí trả cho người lao động với hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đánh giá hiệu quả làm việc: Đánh giá hiệu quả làm việc hay còn gọi là đánh giá nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên theo mục tiêu đã đặt ra trong một giai