Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền: nghiên cứu trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

Chia sẻ: Chuheodethuong 09 | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 6
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Bài nghiên cứu tập trung đánh giá tác động của một số yếu tố văn hóa (như khoảng cách quyền lực, tính tập thể, sự quyết đoán, tránh mạo hiểm) đến hoạt động trao quyền của công chức. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khuyến khích hoạt động trao quyền của công chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tác động của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền: nghiên cứu trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI MẠNH HẢI TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HOẠT ĐỘNG TRAO QUYỀN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC GIỮ CHỨC VỤ LÃNH ĐẠO TẠI CÁC SỞ THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƯỚC LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH . BÙI MẠNH HẢI TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC ĐẾN HOẠT ĐỘNG TRAO QUYỀN: NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC GIỮ CHỨC VỤ LÃNH ĐẠO TẠI CÁC SỞ THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH PHƯỚC Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ SÁNG XUÂN LAN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Bùi Mạnh Hải, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Tác động của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền: nghiên cứu trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước”. Tôi xin cam đoan đây là luận văn do chính tôi nghiên cứu và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Võ Sáng Xuân Lan. Các số liệu được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau. Các nội dung nghiên cứu, kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây./. TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2018 Người cam đoan Bùi Mạnh Hải
TÓM TẮT LUẬN VĂN Luận văn được thực hiện để nghiên cứu về tác động của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền: nghiên cứu trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các sở thuộc UBND tỉnh Bình Phước. Trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và mô hình gốc của Çakar, N. D., & Ertürk, A. (2010), tác giả đã thực hiện xây dựng giả thuyết, thang đo và mô hình nghiên cứu với 04 biến độc lập và 01 biến phụ thuộc. Sử dụng công cụ SPSS 20, tác giả đã phân tích số liệu thu thập được bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Từ đó tác giả đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá và phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra: ngoại trừ yếu tố khoảng cách quyền lực có tác động chưa rõ thì có 3 trong số 4 yếu tố của văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến hoạt động trao quyền của công chức, đó là tính tập thể, sự quyết đoán và tránh mạo hiểm. Trong đó, yếu tố yếu tố sự quyết đoán (ASF) có tác động mạnh nhất với β = 0,325; kế đến là yếu tố tính tập thể (COL) với β = 0,303; Và cuối cùng là yếu tố tránh mạo hiểm (UNA) với β = 0,300. Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất 04 khuyến nghị đến cấp thẩm quyền để góp phần đẩy mạnh hơn nữa hoạt động trao quyền của công chức và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo./.
MỤC LỤC Trang bìa Lời cam đoan Tóm tắt luận văn Mục lục Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình vẽ, đồ thị CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ................................................................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1 1.2. Bối cảnh nghiên cứu ........................................................................................ 3 1.2.1. Vài nét sơ lược về tỉnh Bình Phước ........................................................ 3 1.2.2. Giới thiệu về các Sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước .............. 4 1.3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 4 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................... 4 1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 5 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ............................................................................. 5 1.7. Bố cục của đề tài .............................................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .............. 7 2.1. Các khái niệm .................................................................................................. 7 2.1.1. Văn hóa tổ chức ...................................................................................... 7 2.1.1.1. Khoảng cách quyền lực (Power distance) ...................................... 8 2.1.1.2. Tránh mạo hiểm (Uncertainty avoidance) ..................................... 8 2.1.1.3. Tính tập thể (collectivism) .............................................................. 8 2.1.1.4. Sự quyết đoán (assertiveness focus) ............................................... 9 2.1.2. Trao quyền (Empowerment) ................................................................... 9 2.2. Một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây......................................... 11 2.3. Lập luận giả thuyết ......................................................................................... 15 2.3.1. Tác động của khoảng cách quyền lực đến trao quyền ........................... 15
2.3.2. Tác động của tránh mạo hiểm đến trao quyền ...................................... 16 2.3.3. Tác động của tính tập thể đến trao quyền.............................................. 17 2.3.4. Tác động của sự quyết đoán đến trao quyền ......................................... 17 2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu........................................................................... 19 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU............................................... 20 3.1. Thiết kế nghiên cứu ........................................................................................ 20 3.2. Cách chọn mẫu ............................................................................................... 20 3.3. Xây dựng thang đo ......................................................................................... 21 3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 24 CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................. 26 4.1. Thống kê mô tả mẫu ....................................................................................... 26 4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ................................................................. 28 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................................ 29 4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các yếu tố của thang đo văn hóa tổ chức 30 4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo trao quyền ................................. 34 4.4. Phân tích hồi quy ............................................................................................ 36 4.4.1. Kiểm định hệ số tương quan .................................................................. 36 4.4.2. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố .................................................................................................................................. 38 4.4.2.1. Đánh giá sự phù hợp của mô hình ................................................ 38 4.4.2.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình............................................... 39 4.4.2.3. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội....................................... 39 4.4.2.4. Kiểm định các giả thuyết thống kê ................................................ 40 4.4.2.5. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn ....................................... 42 4.5. Kiểm định trao quyền với các biến định tính ................................................. 44 4.5.1. Kiểm định trao quyền với biến định tính giới tính ................................. 44 4.5.2. Kiểm định trao quyền với biến định tính độ tuổi ................................... 45 4.5.3. Kiểm định trao quyền với biến định tính trình độ học vấn .................... 46 4.5.5. Kiểm định trao quyền với biến định tính chức vụ .................................. 47
4.5.6. Kiểm định trao quyền với biến định tính thâm niên ............................... 48 CHƯƠNG 5: TÓM TẮT VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................ 51 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................ 51 5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu.......................................................................... 52 5.2.1. Thảo luận về mức độ tác động các yếu tố của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền .......................................................................................................... 52 5.2.2. Thảo luận về sự khác biệt giữa các nhóm thuộc tính của đối tượng được khảo sát đến hoạt động tao quyền ...................................................................... 54 5.3. Đề xuất khuyến nghị ....................................................................................... 55 5.4. Hạn chế nghiên cứu ........................................................................................ 58 5.5. Hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................................................... 58 KẾT LUẬN........................................................................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT Ký hiệu, chữ viết tắt Diễn giải UBND tỉnh Ủy ban nhân dân tỉnh
DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo “Khoảng cách quyền lực” ...................................................... 22 Bảng 3.2 Thang đo “Tránh mạo hiểm”.................................................................. 22 Bảng 3.3 Thang đo “Tính tập thể” ......................................................................... 23 Bảng 3.4 Thang đo “Sự quyết đoán” ..................................................................... 23 Bảng 3.5 Thang đo “Trao quyền” .......................................................................... 24 Bảng 4.1: Thống kê mô tả mẫu khảo sát ............................................................... 26 Bảng 4.2: Bảng kết quả phân tích hệ số Cronbach’s Alpha của các biến ............. 28 Bảng 4.3: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với các yếu tố của văn hóa tổ chức ............................................................ 30 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s .................................................. 32 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA thang đo các yếu tố của văn hóa tổ chức......... 33 Bảng 4.6: Các biến quan sát được sử dụng trong phân tích nhân tố khám phá (EFA) đối với trao quyền ............................................................................................ 34 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s .................................................. 34 Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA thang đo trao quyền ......................................... 35 Bảng 4.9: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ......................................... 37 Bảng 4.10: Đánh giá độ phù hợp của mô hình ...................................................... 38 Bảng 4.11: Kiểm định độ phù hợp của mô hình .................................................... 39 Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ............................................ 39 Bảng 4.13: Tổng hợp việc kiểm định các giả thuyết thống kê .............................. 40 Bảng 4.14: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 45 Bảng 4.15: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................... 45 Bảng 4.16: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 45 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm tuổi ........................... 46 Bảng 4.18: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 46 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn........................ 47 Bảng 4.20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 47
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm chức vụ .................... 48 Bảng 4.22: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ........................................ 48 Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo các nhóm thâm niên ................. 48 Bảng 4.24: Kết quả kiểm định Post-Hoc Test sự khác biệt theo các nhóm thâm niên .............................................................................................................................. 49 Bảng 5.1: Thống kê mô tả các giá trị thang đo ...................................................... 53
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................ 42 Hình 4.2: Biểu đồ P-P Plot .................................................................................... 43 Hình 4.3: Biểu đồ Scatterplot ................................................................................ 44
1 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh hiện nay, khi khoa học công nghệ đang phát triển mạnh như vũ bão, kinh tế - xã hội Việt Nam đang rất cần sự thay đổi mang tính đột phá để tạo động lực phát triển, để có thể sớm rút ngắn khoảng cách phát triển so với các nước trong Khu vực và trên Thế giới. Sự đột phá trước hết phải được thực hiện ở nền hành chính quốc gia. Công chức là một trong những yếu tố cấu thành của nền hành chính quốc gia, là những người thực thi chính sách, pháp luật của nhà nước, phải là những người tiên phong để tạo nên sự đột phá. Tuy nhiên, theo TS.Tạ Ngọc Hải (2017) thì một bộ phận công chức ở nước ta vẫn còn chưa chú trọng đúng mức tới chất lượng, hiệu quả công việc được giao, chưa thực sự say mê, tinh thần trách nhiệm chưa cao, vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Theo Denison và Mishra (1995), văn hoá có thể được nghiên cứu như là một phần không tách rời của quá trình thích ứng của các tổ chức và những đặc điểm văn hoá cụ thể có thể là những yếu tố tiên đoán hữu ích về hiệu suất và hiệu suất. Trong số các yếu tố ngoại sinh khác (như: chính trị xã hội, luật pháp, lịch sử), bối cảnh xã hội văn hoá đóng một vai trò quan trọng trong sự khác biệt quan sát được giữa các phương pháp và thực tiễn ra quyết định có sự tham gia giữa các quốc gia. Tương tự, các nền văn hoá và văn hoá tổ chức có thể ảnh hưởng đến việc ra quyết định có sự tham gia trong các quốc gia (Sagie và Aycan, 2003). Mặt khác, trao quyền có thể được hiểu rõ như là một quá trình liên quan đến một tập hợp các thực hành quản lý (chia sẻ quyền, nguồn lực, thông tin và phần thưởng) ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên (hiệu quả, động lực, sự hài lòng công việc), do đó ảnh hưởng đến hiệu suất (nỗ lực, năng suất) (Thomas và Velthouse, 1990, Spreitzer, 1995, 1996, Bowen và Lawler, 1992, 1995).
2 Để kích thích động lực làm việc của công chức, nâng cao năng suất công việc của công chức, của tổ chức, đơn vị thì việc trao quyền cho công chức khi thực thi nhiệm vụ là rất cần thiết. Trao quyền cho công chức trong thực thi nhiệm vụ có ý nghĩa cực kỳ quan trọng nhưng chúng ta chưa thực hiện tốt. Thật vậy, Nghị quyết Hội nghị lần thứ sáu Ban chấp hành Trung ương khóa XII một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả (Nghị quyết số 18-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương) đã nêu: “Việc phân công, phân cấp, phân quyền giữa các ngành, các cấp và trong từng cơ quan, tổ chức chưa hợp lý, mạnh mẽ và đồng bộ; còn tình trạng bao biện, làm thay hoặc bỏ sót nhiệm vụ.”. Nhiều đầu việc được giao cụ thể cả địa chỉ, thời gian vẫn không được thực thi nghiêm túc. Thậm chí, nhiều nơi đang vin vào nguyên tắc công chức chỉ được làm những gì pháp luật quy định để từ chối trách nhiệm tìm kiếm, đề xuất những cách thức làm việc hiệu quả hơn, tốt hơn (Bảo Duy, 2016). Cụ thể đối với tỉnh Bình Phước là một tỉnh thuộc vùng Đông Nam bộ và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, cửa ngõ từ các tỉnh Tây Nguyên về Thành phố Hồ Chí Minh; Tiếp giáp với tỉnh Bình Dương và gần thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế lớn của đất nước; có 260 km đường biên giới giáp với vương quốc Campuchia và là một trong những tỉnh có diện tích cao su, điều lớn nhất cả nước; đất đai màu mỡ. Mặc dù đã có bước tiến đáng kể, nhưng đến nay Bình Phước vẫn là tỉnh nghèo. Quy mô kinh tế còn nhỏ. Quy mô sản xuất công nghiệp còn nhỏ, chủ yếu là sơ chế, giá trị gia tăng thấp; Chưa phát huy được thế mạnh của địa phương về nguồn nguyên liệu. Thu nhập bình quân đầu người còn thấp so với các tỉnh trong khu vực; Cơ sở hạ tầng, nhất là giao thông kết nối với thành phố Hồ Chí Minh và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, khu vực Tây Nguyên chưa hoàn chỉnh và thiếu đồng bộ (Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Bình Phước lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 – 2020). Kết quả trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân, trong đó có nguyên nhân từ cơ chế phân cấp chưa thực sự rành mạch, rõ ràng.
3 Như Báo cáo kết quả thực hiện Nghị quyết Đại hội lần thứ IX của Đảng bộ tỉnh Bình Phước đã chỉ ra: “Cơ chế phân cấp chưa thực sự rành mạch, sự phối hợp giữa các ngành, địa phương chưa tốt; còn hạn chế trong việc huy động, sử dụng các nguồn lực và trong quản lý tài sản công, đầu tư, đô thị.” (Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh lần thứ X, nhiệm kỳ 2015 – 2020). Vì vậy, để có đánh giá cụ thể về hoạt động trao quyền đối với công chức cơ quan hành chính hiện nay, qua đó góp phần khuyến nghị cấp Lãnh đạo giải pháp kích thích hoạt động trao quyền đối với công chức cơ quan hành chính, từ đó nâng cao chất lượng xử lý công việc, từng bước xây dựng tỉnh nhà nói riêng và đất nước nói chung ngày càng phát triển, hiện đại, tác giả quyết định chọn nghiên cứu đề tài: “Tác động của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền: nghiên cứu trường hợp công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các Sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước”. Sau đây, tác giả sử dụng cụm từ “công chức” để nói đến công chức vụ giữ chức vụ lãnh đạo tại các Sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước. 1.2. Bối cảnh nghiên cứu 1.2.1. Vài nét sơ lược về tỉnh Bình Phước Bình Phước là tỉnh thuộc vùng Đông Nam bộ và vùng kinh tế trọng điểm phía Nam, cửa ngõ từ các tỉnh Tây Nguyên về Thành phố Hồ Chí Minh; là một trong những tỉnh có diện tích cao su, điều lớn nhất cả nước; đất đai màu mỡ; có diện tích 6.871,5 km², dân số 905.300 người, mật độ dân số đạt 132 người/km², có 260,433 km đường biên giới giáp với vương quốc Campuchia. Thế mạnh của tỉnh là cây công nghiệp, trong đó cây điều và cao su đóng vai trò thủ phủ của cả nước. Tính đến thời điểm hiện nay, toàn Tỉnh có 18 khu công nghiệp với tổng diện tích hơn 28.300 ha. Có thể nói, Bình Phước với nhiều tiềm năng, đang là điểm đến lý tưởng và là môi trường đầu tư hấp dẫn đối với các nhà đầu tư trong và ngoài nước, với hàng loạt chính sách mở, ưu đãi và thông thoáng. Bên cạnh đó, tỉnh có nguồn tài nguyên phong phú, quỹ đất sạch dồi dào, giao thông thuận tiện, nguồn nhân công giá rẻ, ….
4 1.2.2. Sơ lược về các sở thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Phước Hiện nay, tỉnh Bình Phước có 16 sở thuộc UBND tỉnh Bình Phước, gồm: Sở Nội vụ, Sở Tư pháp, Sở Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Công thương, Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Giao thông vận tải, Sở Xây dựng, Sở Tài nguyên và Môi trường, Sở Thông tin và truyền thông, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Sở Văn hóa Thể thao và Du lịch, Sở Khoa học và công nghệ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Y tế, Sở Ngoại vụ. Theo quy định tại Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014 của Chính phủ, Sở là cơ quan thuộc UBND tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh, Chủ tịch UBND tỉnh. 1.3. Mục tiêu nghiên cứu Bài nghiên cứu tập trung đánh giá tác động của một số yếu tố văn hóa (như khoảng cách quyền lực, tính tập thể, sự quyết đoán, tránh mạo hiểm) đến hoạt động trao quyền của công chức. Từ đó đề xuất một số giải pháp để khuyến khích hoạt động trao quyền của công chức. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là nhằm: + Xác định các yếu tố của văn hóa tổ chức tác động đến hoạt động trao quyền của công chức. + Khảo sát mối quan hệ giữa các yếu tố của văn hóa tổ chức với hoạt động trao quyền của công chức. + Đề xuất một số khuyến nghị đến cấp thẩm quyền để tăng cường hơn nữa hoạt động trao quyền của công chức, để qua đó góp phần nâng cao hơn nữa năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính tỉnh nhà. 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: một số yếu tố của văn hóa tổ chức, trao quyền của công chức giữ chức vụ lãnh đạo và mối quan hệ giữa chúng.
5 Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và trao quyền của công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các Sở thuộc UBND tỉnh Bình Phước. Đối tượng khảo sát: công chức giữ chức vụ lãnh đạo tại các Sở thuộc UBND tỉnh Bình Phước. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ Ở bước này, tác giả sử dụng phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây trong nước và ngoài nước, các tài liệu liên quan về tác động của một số yếu tố của văn hóa tổ chức đến hoạt động trao quyền trong tổ chức công. Bên cạnh đó, tác giả thực hiện tham vấn ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực nghiên cứu để rà soát, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Bước 2: Nghiên cứu chính thức Ở bước này, tác giả sử dụng phương pháp định lượng trên cơ sở số liệu thu thập được từ việc phát phiếu khảo sát ý kiến. Mẫu khảo sát gồm 168 công chức. Số liệu khảo sát thu thập được được tiến hành tổng hợp, phân tích bằng phần mềm SPSS 20. 1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Từ số liệu thu thập được, tác giả thực hiện tổng hợp, phân tích và đánh giá thực trạng về hoạt động trao quyền của công chức. Từ đó, tác giả phân tích nguyên nhân và đề xuất khuyến nghị đến cấp thẩm quyền để tăng cường hơn nữa hoạt động trao quyền của công chức, góp phần nâng cao hơn nữa năng lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính tỉnh nhà. 1.7. Bố cục của đề tài Đề tài gồm 5 chương, cụ thể: Chương 1: Giới thiệu
6 Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu Chương 5: Tóm tắt và khuyến nghị Kết luận
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Ở chương này, tác giả trình bày cơ sở lý thuyết của nghiên cứu, gồm: Các khái niệm về văn hóa tổ chức, về trao quyền; Một số nghiên cứu trong và ngoài nước trước đây; Lập luận giả thuyết; Đề xuất mô hình nghiên cứu. 2.1. Các khái niệm 2.1.1. Văn hóa tổ chức Khái niệm về văn hóa tổ chức của các nhà nghiên cứu trước đây được tổng hợp theo bảng sau: Tác giả Khái niệm Văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị và Schein (1990) những giả định được chia sẻ để hướng dẫn hành vi trong một tổ chức. Văn hóa tổ chức mang lại lợi thế cạnh tranh. Doney, Cannon, and Mullen Nó ảnh hưởng đáng kể đến việc phát triển mối (1998); Kotter and Heskett (1992) quan hệ giữa nhân viên và người quản lý. Trong phạm vi nghiên cứu này thì văn hóa tổ chức được hiểu là những giá trị được chia sẻ để hướng dẫn công chức thực hiện hoạt động trao quyền. Theo Waarts and van Everdingen (2005); Van Everdingen and Waarts (2003); Sivakumar and Nakata (2001), để vận hành văn hóa tổ chức, khung văn hóa của Hofstede (2001) thường được sử dụng bởi vì nó đã thu hút được nhiều sự chú ý nhất từ các nhà nghiên cứu quản trị trong những năm gần đây và đã được thiết lập tốt, ứng dụng rộng rãi trong nghiên cứu quản trị và tổ chức. Vì vậy, tác giả quyết định sử dụng khung phân tích gốc của Hofstede (2001) để mô tả về văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này của mình.
8 Khung phân tích gốc của Hofstede (2001) về văn hóa tổ chức gồm bốn thước đo, là: khoảng cách quyền lực, tránh mạo hiểm, tính tập thể, và sự quyết đoán. 2.1.1.1. Khoảng cách quyền lực (Power distance) Khoảng cách quyền lực cho thấy mức độ mà các thành viên trong tổ chức cảm thấy thoải mái khi tương tác qua lại giữa các cấp bậc trong tổ chức đó. Trong những tổ chức có khoảng cách quyền lực cao, nhân viên không tham gia vào quá trình ra quyết định. Các quyết định đều được đưa ra bởi người quản lý. Trong những tổ chức có khoảng cách quyền lực thấp, nhân viên có thể tham gia vào quá trình ra quyết định. Trong phạm vi nghiên cứu này, khoảng cách quyền lực được hiểu là mức độ tham gia vào quá trình ra quyết định của công chức cấp dưới. Ở những tổ chức mà công chức cấp dưới tham gia nhiều vào quá trình ra quyết định thì tổ chức đó có khoảng cách quyền lực thấp. Ngược lại, những tổ chức mà công chức cấp dưới ít tham gia vào quá trình ra quyết định thì tổ chức đó có khoảng cách quyền lực cao. 2.1.1.2. Tránh mạo hiểm (Uncertainty avoidance) Tránh mạo hiểm đề cập đến mức độ mà các thành viên trong tổ chức muốn tránh sự mơ hồ, sự không chắc chắn và ủng hộ những mục tiêu, những chỉ dẫn hoạt động rõ ràng. Trong phạm vi nghiên cứu này, tránh mạo hiểm được hiểu là mức độ mà công chức cấp dưới mong muốn được cấp trên phân công nhiệm vụ cụ thể, giao nhiệm vụ với mục tiêu rõ ràng và chia sẻ thông tin một cách rõ ràng, đầy đủ. 2.1.1.3. Tính tập thể (collectivism) Tính cá nhân/ Tính tập thể cho thấy phạm vi mà người ta thích được đối xử như những cá thể duy nhất hơn là một phần của nhóm. Trong những tổ chức với nền văn hóa tập thể, người ta cảm thấy sự thoải mái và sự hứng khởi trong công việc khi làm việc trong môi trường nhóm. Trong những tổ chức với nền văn hóa cá nhân, người ta muốn cá nhân họ được nổi trội và không muốn bị nhóm kìm hãm lại.
9 Trong phạm vi nghiên cứu này, tính tập thể được hiểu là mức độ mà công chức trong tập thể sẵn sàng chia sẻ nguồn lực, ý tưởng và tham gia vào quá trình ra quyết định. 2.1.1.4. Sự quyết đoán (assertiveness focus) Hofstede (2001) cho rằng sự quyết đoán cho thấy mức độ mà người ta tập trung vào kết quả công việc nhiều hơn và không bị cảm xúc chi phối. Do đó, trong những tổ chức với nền văn hóa có tính quyết đoán cao, nhân viên có xu hướng đề cao kết quả công việc hơn và không quan tâm nhiều đến các vấn đề khác. Trong khi đó, ở những tổ chức với nền văn hóa có tính quyết đoán thấp, nhân viên có xu hướng ít đề cao kết quả công việc. Họ đề cao nhu cầu cá nhân hơn nhu cầu công việc và mong muốn có mối quan hệ tốt đẹp ở cơ quan. Trong phạm vi nghiên cứu này, sự quyết đoán được hiểu là mức độ mà công chức cấp dưới tập trung vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, và mục tiêu được phân công. 2.1.2. Trao quyền (Empowerment) Khái niệm về trao quyền của các nhà nghiên cứu đây, được tổng hợp như sau: Tác giả Khái niệm về trao quyền Việc trao quyền cho nhân viên là một cấu trúc quan hệ mô Conger và Kanungo tả cách những người có quyền lực trong các tổ chức (tức (1988) là các nhà quản lý) chia sẻ quyền lực và thẩm quyền chính thức với những người thiếu nó (tức là nhân viên). Trao quyền bao gồm việc ủy thác quyền ra quyết định đối với cấp dưới, như một tập hợp những nhóm các hành vi, Paktinat (2008) chia sẻ độc lập, những người trong việc xác định nghề nghiệp và như một kế hoạch tổ chức, cung cấp lực lượng