Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân

Chia sẻ: Tieuduongchi Duongchi | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:128

Thêm vào BST

Báo xấu

10
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân" nhằm xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp: bao gồm một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực; nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ----- o0o ----- ĐINH THỊ QUYÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM-CHI NHÁNH THANH XUÂN LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ HÀ NỘI – 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI ----- o0o ----- ĐINH THỊ QUYÊN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN HÀNG HẢI VIỆT NAM-CHI NHÁNH THANH XUÂN Chuyên ngành: Quản trị nhân lƣc Mã số : 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH NHÀN HÀ NỘI - 2020
i LỜI CAM ĐOAN Học viên xin cam đoan, luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân” là công trình nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tác giả Đinh Thị Quyên
ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn đã tận tình chỉ bảo và tạo mọi điều kiện để tôi có thể hoàn thành luận văn một cách tốt nhất Tôi xin gửi lời cảm ơn tới tập thể cán bộ, giảng viên khoa Sau Đại học, khoa Quản trị Nhân lực và các Thầy cô giáo của Trường Đại học Thương mại đã có những giúp đỡ, đóng góp chân tình trong suốt thời gian tôi tham gia học tập tại trường, đặc biệt là trong giai đoạn làm luận văn tốt nghiệp. Trong quá trình thực hiện, do hạn chế về lý luận, kinh nghiệm cũng như thời gian nghiên cứu còn hạn chế, luận văn không thể tránh khỏi những sai sót. Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy, Cô giáo và các bạn để luận văn được hoàn thiện hơn Trân trọng cảm ơn. Tác giả Đinh Thị Quyên
iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii MỤC LỤC ................................................................................................................ iii DANH MỤC VIẾT TẮT ........................................................................................ vi DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ .................................................. vii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1 2. Tổng quan nghiên cứu có liên quan đến đề tài .......................................................2 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài .................................................................6 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ..........................................................7 5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................7 6. Ý nghĩa của nghiên cứu ........................................................................................10 7. Kết cấu của đề tài ..................................................................................................11 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..............................................12 1.1. Một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....................................................................................................12 1.1.1. Người lao động và người lao động trong doanh nghiệp................................12 1.1.2. Động lực và động lực làm việc của người lao động ......................................13 1.1.3. Tạo động lực làm việc cho người lao động ....................................................14 1.2. Một số học thuyết về tạo động lực lao động ...................................................16 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow ....................................................16 1.2.2. Học thuyết hai yếu tố Frederick Herzberg .....................................................17 1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom .......................................................18 1.2.4. Học thuyết công bằng của Adams ..................................................................19 1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. ...........20 1.3.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động ......................................20
iv 1.3.2. Xây dựng chương trình và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động 24 1.3.3 Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động .......................................33 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp .....36 1.4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ....................................36 1.4.2 Yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .......................................38 1.5. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số ngân hàng thương mại và bài học rút ra cho ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân ...............................................................................................................39 1.5.1. Kinh nghiệm về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại một số ngân hàng thương mại ................................................................................................................39 1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân ...............................................................................................................42 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG TMCP HÀNG HẢI VIỆT NAM CHI NHÁNH THANH XUÂN ........................................................................................45 2.1 Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân ........................................................................................................................45 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển ..................................................................45 2.1.2 Cơ cấu tổ chức của Ngân hàng TMCP Hàng Hải chi nhánh Thanh Xuân......46 2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân ....................................................................49 2.1.4 Cơ cấu lao động tại Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải Việt Nam -CN Thanh Xuân ...............................................................................................................54 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam- CN Thanh Xuân ......................................................................57 2.2.1 Thực trạng xác định và phân loại nhu cầu người lao động .............................57 2.2.2 Thực trạng xây dựng chương trình và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động ..........................................................................................................58
v 2.3 Tình hình yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt nam-CN Thanh Xuân .........................................76 2.3.1 Yếu tố bên trong Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt nam - CN Thanh Xuân ...76 2.3.2. Yếu tố bên ngoài Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt nam - CN Thanh Xuân..78 2.4 Đánh giá chung ...................................................................................................80 2.4.1 Những kết quả đạt được ...................................................................................80 2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân. .....................................................................81 CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM THÚC ĐẨY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG HÀNG HẢI VIỆT NAM - CHI NHÁNH THANH XUÂN .......................................................85 3.1 Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt nam - CN Thanh Xuân ........................................................................................................................85 3.1.1 Mục tiêu phát triển ...........................................................................................85 3.1.2 Định hướng tạo động lực lao động ..................................................................85 3.2 Một số giải pháp thúc đẩy tạo động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt nam-CN Thanh Xuân ........................................................................................86 3.2.1 Giải pháp đối với xác định và phân loại nhu cầu người lao động ..................87 3.2.2 Giải pháp đối với xây dựng và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động ...................................................................................................90 3.2.3. Đổi mới đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động ........................98 KẾT LUẬN ............................................................................................................104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC
vi DANH MỤC VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Nguyên nghĩa 1 CBNV Cán bộ nhân viên 2 CN Chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ phần Hàng Hải 3 MSB Việt Nam 4 CP Cổ phần 5 DN Doanh nghiệp 6 NLĐ Người lao động 7 TDTT Thể dục thể thao 8 TMCP Thương mại cổ phần 9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
vii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên .............................................................18 Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Ngân hàng MSB - Chi nhánh Thanh Xuân ............54 Bảng 2.2: Cơ cấungười lao động theo thâm niên công tác của Ngân hàng MSB- Chi nhánh Thanh Xuân .............................................................................................56 Bảng 2.3: Bảng đánh giá công việc của CBNV theo chức danh tại MSB - Chi nhánh Thanh Xuân ....................................................................................................60 Bảng 2.4: Bảng lương của nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh doanh ........................................................................................................................61 Bảng 2.5: Phúc lợi của MSB - Thanh Xuân ..............................................................66 Bảng 3.1: Ví dụ bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động tại MSB Thanh Xuân .................................................................................................88 Bảng 3.2: Ví dụ kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của người lao động ..99 Bảng 3.3: Ví dụ bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lượng và hiẹu quả công việc của người lao động .................................................................................100 Bảng 3.4: Ví dụ bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của người lao động ..................101 Bảng 3.5: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động 102 HÌNH VẼ Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................16 Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức MSB Thanh Xuân ..................................................47 Hình 2.2: Lợi nhuận của Ngân hàng MSB - Chi nhánh Thanh Xuân .......................53 Hình 2.3: Kết quả khảo sát tiêu chí được trả lương xứng đáng cho trách nhiệm và chất lượng công việc .................................................................................................62 Hình 2.4: Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt .....................................67
viii Hình 2.5: Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với bạn đồng nghiệp ở những đơn vị MSB khác ....................................................................67 Hình 2.6: Tiêu chuẩn công việc nhân viên tại MSB..................................................69 Hình 2.7: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với nhân viên tại MSB - Chi nhánh Thanh Xuân ...............................................................................................................70 Hình 2.8: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc tại MSB Thanh Xuân ......................................................................................................72 Hình 2.9: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc cởi mở, thân thiện đoàn kết tại MSB Thanh Xuân ......................................................................................................73 Hình 2.10: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc của MSB - Chi nhánh Thanh Xuân ....................................................................74 Hình 2.11: Kết quả khảo sát về cơ hội để nhân viên chuẩn bị cho sự thăng tiến tại MSB Thanh Xuân ......................................................................................................75
1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Sở hữu được một nguồn nhân lực dồi dào và sẵn sàng hoàn thành tốt từng công việc được giao luôn là điều kỳ vọng của chủ doanh nghiệp (DN). Nhưng trong mọi tổ chức, thuộc mọi lĩnh vực vẫn tồn tại không ít những cá nhân lao động với chất lượng thấp hơn năng lực thật sự của bản thân họ. Vì vậy việc tìm hiểu và tạo được động lực cho nhân viên, phát huy được hết năng lực cá nhân của họ là một trong những yếu tố hết sức quan trọng trong việc thúc đẩy các hoạt động sản xuất, kinh doanh dẫn tới thành công của các doanh nghiệp hiện nay. Cạnh tranh giữa các Ngân hàng thương mại tại Việt Nam ngày càng sôi động với các công cụ cạnh tranh ngày càng đa dạng và phong phú hơn. Bên cạnh việc gia tăng quảng bá hình ảnh, thương hiệu thông qua quảng cáo các sản phẩm, dịch vụ đa dạng và tiện ích, kèm theo các chương trình khuyến mại hấp dẫn, các Ngân hàng còn đặc biệt chú trọng đến việc củng cố, tìm kiếm nguồn nhân lực cho các hoạt động của chính mình. Chính vì vậy, để Ngân hàng mình tồn tại và phát triển cùng với nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi nhà quản lý phải biết khai thác và sử dụng nguồn nhân lực của Ngân hàng mình. Muốn khai thác và sử dụng nguồn nhân lực hợp lý và có hiệu quả thì cần thỏa mãn cán nhu cầu lợi ích về vật chất, lợi ích tinh thần cho người lao động. Hay nói cách khác, cần phải có biện pháp tạo động lực cho người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động có thể phát huy được hết nội lực của người lao động và đem lại lợi nhuận cao nhất. Tài chính - ngân hàng là một lĩnh vực quan trọng mang tính cốt lõi trong nền kinh tế. Do vậy, nhân viên làm việc trong ngành là những người có sự đam mê, sáng tạo, năng động và luôn luôn phải thích nghi với sự thay đổi. Trong nhiều năm qua ngân hàng Thương mại Cổ phần (TMCP) Hàng hải Việt Nam luôn phấn đấu để giữ được vị thế của mình. Trong đó vai trò rất lớn có công đóng góp của đội ngũ nhân viên. Cùng với sự phát triển không ngừng của nền kinh tế là sự ra đời của rất nhiều định chế tài chính và các ngân hàng thương mại. Hiện tượng “chảy máu chất
2 xám” luôn làm các nhà quản trị nhân sự lo âu và trăn trở. Làm thế nào để nhân viên có thể yên tâm làm việc, các chính sách đãi ngộ ra sao để giữ chân được nhân tài, đồng thời phát huy tối đa được năng lực của nguồn nhân lực nhằm tạo ra lợi thế cạnh tranh so với đối thủ luôn là một bài toán khó. Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam là ngân hàng TMCP đầu tiên tại Việt Nam thành lập năm 1991 trong thời kỳ kinh tế mở cửa và phát triển của Việt Nam. Trải qua 28 năm hình thành và phát triển, Ngân hàng đã nhâ thức được tầm quan trọng to lớn trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên để nâng cao năng suất làm việc, giữ chân những nhân viên giỏi. Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên của Ngân hàng hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất cập và cho đến nay vẫn là một vấn đề cần được “tháo gỡ và giải quyết” của ban lãnh đại Ngân hàng. Do áp lực về doanh số, mục tiêu tăng trưởng kinh doanh, Ngân hàng đã gây áp lực cho người lao động làm mất đi động lực làm việc, tính thần không thỏa mái khi thường xuyên về muộn. Vì vậy nghiên cứu này nhằm đưa ra giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động để họ tâm huyết, gắn bó và cùng đi đến mục tiêu, chiến lược kinh doanh từng thời kỳ của Ngân hàng. Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả lựa chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải Việt Nam- Chi nhánh Thanh Xuân” để tiến hành nghiên cứu và làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao học quản trị nhân lực. 2. Tổng quan nghiên cứu có liên quan đến đề tài Hiện nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu cho thấy có nhiều nội dung, cách tiếp cận khác nhau về tạo động lực của các tác giả, có thể kể đến như sau: Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài „„Những tác động của quy chế khen thưởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và
3 hài lòng cho nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo trong tạo động lực lao động. Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadijiphanis (2012) về “Nghiên cứu việc tạo động lực lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp” Tạp chí Quản trị Kinh doanh trực tuyến, Đại học Síp. Tác giả đã đi nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế có quy mô nhỏ ở Châu Âu. Nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hoắ nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điểm mấu chốt nghiên cứu là tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu của Ovidiu - Iliuta Dobre (2013) về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức” Đại học nghiên cứu kinh tế Bucharest. Tác giả đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh như hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn. Hơn nữa việc tạo động lực cho nhân viên cũng được chứng tỏ có liên quan đến quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam” tạp chí Trường Đại học Cần Thơ. Bài viết này được thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu phân tích - tổng hợp nhằm kế thừa những phát hiện có giá trị từ các nghiên cứu trước của cộng đồng khoa học trong và ngoài nước. Khung lý thuyết do tác giả đề xuất dựa trên mô hình gốc Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của người Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhưng đã có sự điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam. Đồng thời, nghiên cứu này còn thể hiện sự cân nhắc kỹ lưỡng đến các đặc trưng của một nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh
4 tế - xã hội ở nước ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm 5 bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao như sau: nhu cầu xã hội- nhu cầu sinh học - nhu cầu an toàn - nhu cầu được tôn trọng -nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể được xem như 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lượng và được đo lường thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam. Nguyễn Thị Hương (2015), “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ Phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP. Ninh Bình” Trường Đại học Lao động-Xã hội. Theo tác giả nhân tố con người là then chốt trong sự hoạt động của mọi tổ chức, quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Tạo động lực cho NLĐ là một mặt quan trọng của quản trị nhân lực. Vì vậy, việc tạo động lực lao động để nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả làm việc của NLĐ sẽ góp phần quan trọng vào thành công của doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích cách yếu tố tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của đơn vị kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện.kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến NLĐ, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động cho đơn vị. Tuy nhiên, do điều kiện hạn chế, những giải pháp đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất, cần có sự chi tiết cụ thể hóa trong quá trình thực hiện. Nguyễn Ngọc Ánh (2016), “Tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La” Trường Đại học Quốc Gia Hà Nội - Trường Đại học Kinh tế. Nghiên cứu đã hệ thống hóa lý luận về động lực để đề xuất mô hình về động lực sử dụng cho Luận văn này. Nghiên cứu về lý thuyết tạo động lực, những tác động và những ảnh hưởng cũng như vai trò, các công cụ của tạo động lực trong quá trình phát triển của doanh
5 nghiệp; Đánh giá thực trạng động lực của người lao động và các hoạt động tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La. Đề xuất các giải pháp để tạo động lực cho người lao động tại Viettel Sơn La - Tập đoàn viễn thông Quân đội. Nguyễn Thị Kim Ánh, (2017), “Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow” Trường Cao đẳng Công nghệ thông tin Hữu nghị Việt-Hàn. Kết quả nghiên cứu nội dung trong bài báo này của các tác giả đã tập trung vào đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow, phân tích các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của doanh nghiệp kết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến người lao động, từ đó chỉ ra một số ưu điểm, hạn chế và đề xuất một số giải pháp cho các doanh nghiệp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao động.đề xuất các giải pháp tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng dựa trên tháp nhu cầu của Maslow nhằm đưa ra các quyết định cho phù hợp với từng doanh nghiệp. Nguyễn Thị Bích Huyền, (2018), nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Cổ phần Licogi 13” Trường Đại học Thương mại. Tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp; phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 qua công tác trả lương, đánh giá thực hiện công việc, phân tích công việc, các biện pháp khen thưởng, phúc lợi, thăng tiến và các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực của người lao động; Nghiên cứu phương hướng phát triển và tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty cổ phần Licogi 13 như hoàn thiện công tác xác định nhu cầu lao động, hoàn thiện công tác tổ chức và triển khai các chương trình tạo động lực…. Như vậy, hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp. Các công trình nghiên cứu trên đều đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động từ xác định,
6 phân loại nhu cầu của người lao động; xây dựng chương trình, triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động; đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động. Đây là những nội dung mà nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp được kế thừa. Cùng với đó, các nghiên cứu ở trên một số ở tầm vĩ mô, một số có đối tượng nghiên cứu cụ thể nhưng là khác nhau, thời điểm nghiên cứu khác nhau, khu vực, lĩnh vực khác nhau. Do đó, tác giả lựa chọn đề tài: “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân” để làm rõ những tồn tại, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn, tác giả đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lại động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. 3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đề tài Đề tài đặt ra mục tiêu nghiên cứu là đề xuất giải pháp chủ yếu thúc đẩy tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu của đề tài những nhiệm vụ cụ thể được thực hiện bao gồm: (i) Xây dựng khung lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp: bao gồm một số khái niệm liên quan về tạo động lực làm việc cho người lao động; các học thuyết về tạo động lực; nội dung tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp và các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp. (ii) Phân tích và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. (iii) Đưa ra những định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân đến năm 2025 để bổ sung cơ sở cho việc đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân.
7 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài Tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh nghiệp nói chung và của Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân nói riêng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài (i) Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân tại 190 Nguyễn Tuân, Thanh Xuân, Hà Nội. (ii) Phạm vi về thời gian: Đề tài giới hạn sử dụng dữ liệu nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân trong 3 năm gần đây (2017 - 2019). Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc của người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng hải Việt Nam - Chi nhánh Thanh Xuân đến năm 2025. (iii) Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp trên các mặt như: xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; xây dựng và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động; Các nhân tố ảnh hưởng thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp gồm chính sách pháp luật của Nhà nước, sự thay đổi của thị trường lao động, điều kiện kinh tế đối thủ cạnh tranh; Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp là mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp, khả năng tài chính của doanh nghiệp và văn hóa doanh nghiệp. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài 5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu a. Phương pháp thu nhập dữ liệu sơ cấp (i) Phương pháp điều tra xã hội học Để thu nhập dữ liệu sơ cấp cho nghiên cứu, tác giả đã sử dụng phương pháp như phương pháp quan sát thực tế dựa trên sự quan sát tình hình thực tế về tạo động lực tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Phương pháp khảo sát và điều tra: Phương phát sử dụng phiếu điều tra và bảng hỏi nhằm thu thập
8 thông tin về tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Phiếu điều tra được phát cho 130 trên tổng số 165 người lao động thuộc chi nhánh Thanh Xuân bao gồm khối cá nhân và doanh nghiệp.Thời gian điều tra từ 25/02/2020 đến 02/03/2020. Để hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân, tác giả đã tiến hành khảo sát ý kiến người lao động về nhu cầu của họ. Số phiếu khảo sát phát ra là 130 và thu về 122 phiếu hợp lệ đủ mang tính đại diện cho đa số lao động làm việc tại MSB Thanh Xuân. Trên cơ sở lý thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, tác giả đưa ra 9 nhu cầu cơ bản của người lao động: thu nhập cao và thỏa đáng, chế độ phúc lợi tốt, công việc ổn định; điều kiện làm việc tốt, quan hệ trong tập thể tốt, có cơ hội học tập nâng cao trình độ, có cơ hội thăng tiến, công việc phù hợp với khả năng sở trường, được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ. Tác giả đã khảo sát nhu cầu của người lao động chia thành 3 nhóm: nhóm cán bộ cấp trung trở lên (22 phiếu), nhóm chuyên viên kinh doanh (50 phiếu) và nhóm chuyên viên vận hành-hỗ trợ (50 phiếu). Với mỗi nhu cầu, người lao động sẽ lựa chọn thang điểm từ 1 đến 5 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất. Từ đó, tác giả tổng hợp số điểm và kết quả cụ thể của từng nhóm, đánh giá mức độ nhu cầu ưu tiên từ 1 đến 9. - Đối tượng khảo sát: Cán bộ, công nhân viên tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. - Quy trình khảo sát: Bước 1: Thiết kế phiếu điều tra với các câu hỏi trắc nghiệm dành cho cán bộ, nhân viên trong Ngân hàng. Bước 2: Gửi trực tiếp các phiếu trắc nghiệm đến cho các cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Bước 3: Thu phiếu điều tra và xử lý các số liệu trong phiếu điều tra trắc nghiệm, tổng hợp các số liệu và các thông tin cần thiết để phục vụ cho nghiên cứu đề tài. - Thu nhập dữ liệu: + Hình thức khảo sát điều tra trực tiếp cho người lao động tại Ngân hàng
9 TMCP Hàng hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Đối với phương pháp này giúp tác giả thu thập được chi tiết thông tin trong phiếu điều tra và quan sát được thái độ của nhóm đối tượng điều tra đối với vấn đề nghiên cứu. Tuy nhiên hình thức này đòi hỏi nhiều thời gian. + Hình thức thu thập dữ liệu qua email và điện thoại. Hình thức điều tra qua mạng email, điện thoại và trang thông tin nội bộ giúp tác giả tiết kiệm thời gian và tiếp cận với nhiều nhân viên một cách dễ dàng. Tuy nhiên hình thức này không gặp gỡ trao đổi trực tiếp với đối tượng phỏng vấn nên không phát triển them ý kiến, thái độ của nhân viên. (ii) Phương pháp phỏng vấn sâu Phỏng vấn sâu là những cuộc đối thoại được lặp đi lặp lại giữa nhà nghiên cứu và người cung cấp thông tin về những vấn đề nghiên cứu được tác giả đưa ra thảo luận. Trong nghiên cứu này, tác giả lựa chọn phương pháp phỏng vấn sâu để lấy ý kiến của lãnh đạo (Phó trưởng Phòng, Trưởng Phòng khách hàng cá nhân, doanh nghiệp, dịch vụ khách hàng) về những công việc, những nội dung mà doanh nghiệp đã, đang thực hiện (Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; Xây dựng chương trình và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động.; Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động); Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho nhân viên trong doanh nghiệp. Mục đích của phỏng vấn là tìm hiểu các thông tin liên quan đến những thuận lợi, khó khăn trong công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Nội dung phỏng vấn xem phụ lục 01. b, Phương pháp thu nhập dữ liệu thứ cấp Nghiên cứu cơ sở lý luận: Từ giáo trình, các luận văn, bài báo khoa học hình thành khung lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động như: xác định và phân loại nhu cầu của người lao động; xây dựng chương trình và triển khai tạo động lực làm việc cho người lao động.; đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động). Cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp.
10 Sử dụng các số liệu thứ cấp: Số liệu được thu thập từ năm 2017 - 2019 về tình hình hoạt động kinh doanh (dịch vụ khách hàng cá nhân, hoạt động tín dụng, dịch vụ thẻ, thanh toán quốc tế) từ phòng khách hàng cá nhân, phòng khách hàng doanh nghiệp, phòng dịch vụ khách hàng của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân; các số liệu về doanh thu thuần từ phòng tài chính, cơ cấu lao động, đánh giá thực hiện công việc, tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… từ phòng nhân sự của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam. 5.2. Phương pháp xử lí dữ liệu Đề tài luận văn sử dụng phương pháp xử lý dữ liệu chính như sau: Phương pháp thống kê: Thống kê số liệu của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân có liên quan đến các kết quả khảo sát động lực làm việc như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phúc lợi,… Phương pháp so sánh: sử dụng phương pháp so sánh để đối chiếu số liệu liên quan đến công tác tạo động lực làm việc giữa thực hiện và kế hoạch các năm của Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Phương pháp phân tích tổng hợp: phân tích báo cáo số liệu, tổng hợp số liệu liên quan đến tình hình hoạt động và động lực làm việc tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. Ngoài ra, để xử lý thông tin dữ liệu đề tài sử dụng công cụ word, excel 2010 cũng như minh họa bằng bảng biểu, hình vẽ, hộp làm cho kết quả nghiên cứu rõ ràng hơn, vấn đề nghiên cứu trở nên trực quan hơn với các phân tích thống kê mô tả về mức điểm trung bình, các biểu tỷ lệ % đối với các câu hỏi khảo sát được sử dụng trong luận văn về thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải Việt Nam chi nhánh Thanh Xuân. 6. Ý nghĩa của nghiên cứu Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp. Trong đó tiếp cận nghiên cứu dựa trên các nội dung: xác định và phân loại nhu cầu của người lao động, xây dựng kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động, triển khai thực hiện kế hoạch tạo động lực làm việc cho người lao động,