Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức - Tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

15
lượt xem 4
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục tiêu của đề tài lầ xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết dài lâu của nhân viên đối với tổ chức; đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế: Yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức - Tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH HỮU SƠN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC: TÌNH HUỐNG CÁC HỆ THỐNG BÁN LẺ ĐIỆN THOẠI DI DỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH HUỲNH HỮU SƠN ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THOẢ MÃN CÔNG VIỆC ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC: TÌNH HUỐNG CÁC HỆ THỐNG BÁN LẺ ĐIỆN THOẠI DI DỘNG TRÊN ĐỊA BÀN TPHCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI TP. Hồ Chí Minh – Năm 2013
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây. Tp. Hồ Chí Minh, 10/ 2013 Người thực hiện luận văn HUỲNH HỮU SƠN
ii LỜI CẢM ƠN Đề tài luận văn thạc sĩ “ Yếu tố thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết lâu dài của nhân viên với tổ chức: tình huống Các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM” được hoàn thành là kết quả của một quá trình học tập, nghiên cứu và vận dụng những tri thức được học trong suốt 2 năm ở lớp cao học Quản trị kinh doanh khóa 20– Trường Đại Học Kinh Tế TPHCM với mong muốn góp phần nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị công tác nói riêng và cho ngành kinh doanh bán lẻ điện thoại di động tại TPHCM nói chung. Kết quả này không chỉ là sự phấn đấu của bản thân mà còn có sự trợ giúp của Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM đã hết lòng tận tụy, truyền đạt những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tại Trường. Xin chân thành gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - Quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế TP.HCM, đặc biệt là PGS.Tiến sĩ Nguyễn Trọng Hoài đã tận tình hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học và nội dung đề tài. - Anh Phan Hoàng Anh Tuấn đã tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu nghiên cứu. Cuối cùng xin chân thành cảm ơn gia đình, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè đã hết lòng động viên, tạo mọi điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này. Xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh, 10/ 2013 Người thực hiện luận văn HUỲNH HỮU SƠN
iii MỤC LỤC Lời cam đoan ...................................................................................................................... i Lời cám ơn ........................................................................................................................ ii Mục lục............................................................................................................................. iii Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt .................................................................................. iv Danh mục các bảng, đồ thị ................................................................................................. v TÓM TẮT ......................................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ........................................................................................... 2 1.1 Lý do chọn đề tài............................................................................................................... 2 1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 3 1.3 Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................... 4 1.4 Phương pháp nghiên cứu........................................................................................... 4 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.............................................................................. 4 1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu .............................................................................. 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 6 2.1 Khái niệm về sự thoả mãn và gắn kết ....................................................................... 6 2.1.1 Sự thoả mãn ................................................................................................................. 6 2.1.1.1 Bản chất công việc .................................................................................................. 7 2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến................................................................................... 8 2.1.1.3 Lãnh đạo .................................................................................................................. 9 2.1.1.4 Đồng nghiệp ............................................................................................................ 9 2.1.1.5 Lương bổng ............................................................................................................ 10 2.1.1.6 Thương hiệu ........................................................................................................... 10 2.1.1.7 Lợi ích cá nhân ..................................................................................................... 11
iii 2.1.2 Sự gắn kết .................................................................................................................. 12 2.1.2.1 Tình cảm ................................................................................................................ 13 2.1.2.2 Duy trì .................................................................................................................... 14 2.1.2.3 Trung thành ........................................................................................................... 15 2.2 Các lý thuyết mối quan hệ giữa sự thoả mãn và sự gắn kết................................... 16 2.3 Lược khảo các nghiên cứu tương tự (trong/ngoài nước) ....................................... 17 2.4 Mô hình nghiên cứu ....................................................................................................... 23 2.5 Tóm tắt chương hai ................................................................................................. 24 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ XỬ LÝ SỐ LIỆU .................... 25 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................................25 3.2 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 25 3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................................................26 3.2.2 Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................26 3.3 Phương pháp xử lý số liệu ...........................................................................................26 3.3.1 Quy mô và cách thức chọn mẫu .............................................................................26 3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .................................................27 3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA .........................................................................27 3.3.4 Phân tích hồi quy và kiểm định mối liên hệ ..........................................................28 3.4 Xây dựng thang đo .......................................................................................................28 3.4.1 Quy trình xây dựng thang đo ...................................................................................... 28 3.4.2 Thang đo về sự thoả mãn trong công việc ............................................................ 29 3.4.3 Thang đo về mức độ gắn kết với tổ chức ............................................................ 31 3.5 Tóm tắt chương ba .................................................................................................. 33
iii CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT .................................................. 34 4.1 Mô tả mẫu khảo sát ..............................................................................................34 4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo ......................................................................................35 4.2.1 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ thỏa mãn công việc ..................................35 4.2.2 Đánh giá sơ bộ thang đo mức độ gắn kết vối công ty ...................................37 4.3 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA .........................39 4.3.1 Kiểm định thang đo đo lường mức độ thỏa mãn công việc ...................... 39 4.3.2 Kiểm định thang đo đo lường mức độ gắn kết với tổ chức .............................. 41 4.4 Điều chỉnh mô hình và giả thiết nghiên cứu ......................................................42 4.5 Phân tích hồi quy ..................................................................................................45 4.5.1 Hồi quy tác động đến Tình cảm ................................................................. 46 4.5.2 Hồi quy tác động đến Trung thành ........................................................... 48 4.5.3 Hồi quy tác động đến Duy trì ..................................................................... 49 4.6 Thảo luận kết quả .................................................................................................51 4.7 Tóm tắt chương bốn .............................................................................................53 CHƯƠNG 5: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ GẮN KẾT ........................ 54 5.1 Đối với cấp lãnh đạo .............................................................................................54 5.1.1 Mối gắn kết vì tình cảm ...................................................................................54 5.1.1.1 Yếu tố lãnh đạo ...........................................................................................54 5.1.1.2 Yếu tố bản chất công việc ...........................................................................56 5.1.1.3 Yếu tố đồng nghiệp .....................................................................................56 5.1.1.4 Yếu tố lợi ích cá nhân .................................................................................57 5.1.2 Mối gắn kết vì duy trì .......................................................................................57 5.1.2.1 Yếu tố lương bổng .......................................................................................57
iii 5.1.2.2 Yếu tố lãnh đạo ...........................................................................................58 5.1.3 Mối gắn kết vì lòng trung thành .....................................................................58 5.2 Đối với nhân viên ..................................................................................................60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 62 PHỤ LỤC ....................................................................................................................... 68
iv DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT 1. BC : Bản chất công việc 2. CH : Cơ hội đào tạo và thăng tiến 3. CN : Công nghệ 4. DN : Đồng nghiệp 5. DT : Gắn kết để duy trì 6. DV : Dịch vụ 7. EFA : Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) 8. HTX : Hợp tác xã 9. JDI : Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index). 10. JS : Thỏa mãn công việc (Job sastisfation) 11. KMO : Hệ số Kaiser - Mayer – Olkin 12. L : Lương 13. LD : Lãnh đạo 14. NXB : Nhà xuất bản 15. Sig. : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level) 16. SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Statistical Package for the Social Sciences) 17. TC : Gắn kết vì tình cảm 18. TH : Thương hiệu 19. TM : Thương mại 20. TNHH : Trách nhiệm hữu hạn 21. TT : Gắn kết vì lòng trung thành 22. TPHCM : Thành phố Hồ Chí Minh 23. VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)
v DANH MỤC CÁC BẢNG Trang Bảng 2.1 : Các công trình nghiên cứu có liên quan .................................................. 19 Bảng 4.1 : Kết quả Cronbach’s Alpha cho các thang đo mức độ thỏa mãn công việc . ................................................................................................................................... 36 Bảng 4.2 : Phân tích Cronbach’s Alpha với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức .. 38 Bảng 4.3 : Bảng phân tích nhân tố EFA với thang đo mức độ thỏa mãn công việc . 40 Bảng 4.4 : Bảng phân tích nhân tố EFA đối với thang đo mức độ gắn kết với tổ chức ................................................................................................................................... 41 Bảng 4.5 : Hệ số Coefficients ................................................................................... 47 Bảng 4.6 : Hệ số Coefficients ................................................................................... 48 Bảng 4.7 : Hệ số Coefficients ................................................................................... 50 DANH MỤC ĐỒ THỊ Đồ thị 4.1 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo thâm niên làm việc ...................................... 34 Đồ thị 4.2 : Cơ cấu mẫu khảo sát theo thu nhập ....................................................... 35 DANH MỤC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................... 23 Hình 3.1: Sơ đồ nghiên cứu ...................................................................................... 25 Hình 4.1 : Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ kết quả EFA ...................................... 43
1 TÓM TẮT Trong khi sự thỏa mãn công việc là mối quan tâm lớn trong tổ chức hiện nay, có rất ít nghiên cứu thực nghiệm liên quan đến ngành bán lẻ. Nghiên cứu này được thực hiện nhằm đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố của sự thỏa mãn công việc lên sự gắn kết với tổ chức. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc thông qua thang đo chỉ số mô tả công việc JDI do Smith, Kendall, Hulin (1969) và các hình thức gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990). Nghiên cứu được thực hiện tại TPHCM, đối tượng là các hệ thống bán lẻ điện thoại di động. Đây là nghiên cứu định lượng, xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS, sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo và phương pháp hồi quy để kiểm tra sự tác động của biến độc lập và phụ thuộc. Qua kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố của sự thỏa mãn công việc như : Bản chất công việc, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Lương bổng, Lợi ích cá nhân có tạo được sự tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này mới chỉ thực hiện trong phạm vi nhỏ, một ngành nghề nên chưa đánh giá hết được sự tác động này trong ngành bán lẻ. Nghiên cứu nhằm mục đích giúp cho các doanh nghiệp có những giải pháp về nhân sự, trong việc tuyển người, đào tạo cũng như giữ người để xây dựng một tổ chức vững mạnh cho những thách thức cũng như yêu cầu của tương lai; đối mặt với hiện trạng săn tìm người tài và nhảy việc của người lao động.
2 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN 1.1 Lý do chọn đề tài Sự thoả mãn công việc cũng như sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh. Khi nhân viên thoả mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn muốn đạt được từ nhân viên của mình. Trong tình hình kinh tế của Việt Nam hiện nay, viêc tìm một công việc tốt đối với mỗi người là một điều khó khăn. Mặt khác, đối với doanh nghiệp, tìm kiếm nhân tài và phù hợp với công việc cũng khó khăn tương tự. Điều doanh nghiệp cần hiện nay là xây dựng được một lượng nhân lực tốt để có thể làm nền tảng vũng chắc cho doanh nghiệp phát triển. Làm sao xây dựng được nền tảng đó, dựa vào các yếu tố như: sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, năng lực của từng nhân viên, sự trung thành và cống hiến của nhân viên. Như tình hình kinh tế nêu trên thì tình trạng chuyển việc của nhân viên rất là nhiều, nguyên nhân có thể là do công việc không phù hợp, môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp, sự lôi kéo của các công ty cạnh tranh,… Tuyển dụng một người giỏi, phù hợp đã khó, để giữ người còn khó hơn nhiều lần. Ví dụ trong ngành dịch vụ ôtô: những kỹ thuật viên giỏi, lâu năm trong nghề được các gara xe lớn như Việt Mỹ, Quê Hương săn đón ráo riết; một kỹ thuật viên - như gần đây một bậc thầy (hơn 10 năm kinh nghiệm) trong nghề của hãng xe Audi vừa được gara Quê Hương mời về. Hay như một trường hợp khác thì một kỹ thuật viên giỏi từ một gara được hãng xe Land Rover mời về làm Giám đốc dự án phát triển công ty. Cùng với sự săn đón các kỹ thuật viên, nhân viên dịch vụ có kinh nghiệm của các hãng xe ô tô ở Việt Nam để cũng cố cho sự phát triển công ty họ. Tình hình chung của các doanh nghiệp như thế thì các doanh nghiệp kinh doanh thiết bị di động cũng không ngoại lệ mà có phần khó khăn hơn, cụ thể là đội ngũ
3 nhân viên bán hàng, kỹ thuật cần trẻ trung, năng động, sáng tạo, ham tìm hiểu thì lại rơi vào nhóm sinh viên đang đi học hoặc tốt nghiệp mới ra trường là nhiều - đối tượng này phần lớn chưa xác định được mục tiêu nghề nghiệp hoặc chỉ xem đây là công việc làm thêm nên không chú trọng, dễ nảy sinh tình trạng nghỉ việc hoặc tìm công việc khác hấp dẫn hơn. Do lực lượng này có sự ổn định không cao nên thường xuyên gây khó khăn cho các nhà quản trị của doanh nghiệp. Cụ thể tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng này tại các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM - là những công ty đang phát triển nhanh về lĩnh vực kinh doanh điện thoại di động. Ví dụ như Công ty TNHH TM DV di động Sao Việt là công ty thành lập vào đầu năm 2009, từ mô hình bán lẻ có 2 cửa hàng, với tốc độ phát triển nhanh chóng nay đã thành hệ thống 11 cửa hàng bán lẻ điện thoại di động. Với tốc độ phát triển nhanh chóng (đầu năm 2010 thành lập với 2 chi nhánh, trong năm 2010 mở thêm 2 chi nhánh, trong năm 2011 mở thêm 3 chi nhánh, trong năm 2012 mở thêm 2 chi nhánh và năm 2013 mở thêm 2 chi nhánh nữa) như thế, công ty chưa thật sự quan tâm đến công tác nhân sự, và thường xuyên trong tình trạng thiếu nhân lực (khách đông, nhân viên ít), không đáp ứng đủ cho sự phát triển của công ty; các hệ thống Công ty TNHH Công nghệ Di động Mai Nguyên, Công ty TNHH TM CN Bạch Long cũng tương tự. Có phải các thành phần sự thoả mãn công việc của nhân viên sẽ dẫn đến sự gắn kết của nhân viên đối với ngành thiết bị di động? 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu cụ thể của nghiên cứu luận văn như sau: - Xác định mức độ tác động của các thành phần sự thoả mãn công việc ảnh hưởng đến sự gắn kết dài lâu của nhân viên đối với tổ chức. - Đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng cao gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
4 1.3 Phạm vi nghiên cứu Đối tượng khảo sát là nhân viên bán hàng và nhân viên kỹ thuật trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ: được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về mức độ thỏa mãn công việc ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên, đồng thời thông qua kỹ thuật tham vấn ý kiến của các chuyên gia và giảng viên có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực nhân sự để điều chỉnh thang đo, thiết lập bảng câu hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu chính thức: được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra gồm nhân viên trong các hệ thống bán lẻ điện thoại di động trên địa bàn TPHCM. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu, thông số sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn Luận văn cung cấp thông tin và những luận cứ khoa học để các nhà quản trị doanh nghiệp dựa vào nghiên cứu mức độ ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn công việc để có thể đưa ra những biện pháp để nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, hướng tới nhân viên, mang lợi ích lại cho nhân viên thì nhân viên sẽ mang lại lợi nhuận cho công ty.
5 1.6 Kết cấu của luận văn nghiên cứu Kết cấu luận văn nghiên cứu gồm có 5 chương, các chương tiếp theo sau trình bày cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu - tác giả đưa ra các lý thuyết, khái niệm giải thích cho các yếu tố, thành phần trong nghiên cứu này từ đó xây dựng nên mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu - tác giả nêu lên các phương pháp thực hiện nghiên cứu, phương pháp thu thập số liệu, phương pháp phân tích số liệu rồi sau đó cho ra kết quả phân tích số liệu, sau cùng là kết quả nghiên cứu từ đó đưa ra kiến nghị cho nghiên cứu, đóng góp cũng như hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo.
6 CHƯƠNG 2: CỞ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm về sự thoả mãn và gắn kết 2.1.1 Sự thoả mãn: Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc, theo James L Price (1997) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm nhận, có những định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (James L Price, 1997, tr.470). Sự thỏa mãn với công việc đồng thời cũng được định nghĩa như là những tình cảm theo chiều hướng tích cực mà nhân viên hướng đến công việc họ đang làm (Schermerhorn, Hunt and Osborn, 1997:98); Khi nhân viên cảm thấy hạnh phúc vui vẻ trong công việc chúng ta có thể nói rằng anh ta hài lòng với công việc. Theo Schemerhon (1993) được trích dẫn bởi Luddy (2005), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của nhân viên. Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc nhân viên cảm thấy thích công việc của họ, còn theo Ellickson và Logsdon (2001) thì sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ mà nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hay môi trường làm việc của họ. Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc của nhân viên như đã nêu trên, mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về thỏa mãn với công việc để sử dụng vào công trình nghiên cứu của mình. Nhìn chung, sự thỏa mãn với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình. Sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: thỏa mãn chung đối với công việc và thỏa mãn theo các yếu tố thành phần công việc. Sự thỏa mãn chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên
7 tất cả các khía cạnh của công việc. Khái niệm về sự thỏa mãn chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy và William (1998), Currivan (1999), Cook và Wall (1980), Ellickson (2002), Gaertner (1999), Kacmar (1999), Ting (1997)….. Một quan điểm khác xem sự thỏa mãn công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith P.C Kendal L.M và Hulin C.L, 1969). Cách tiếp cận theo các khía cạnh khác nhau của công việc được sử dụng trong các nghiên cứu của Stanton và Crossley (2000), Schwepker (2001), Yousef (2000). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. (Deconinck and Stilwell C.D, 2002). - Các thành phần của sự thoả mãn công việc bao gồm: bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, lương bổng, thương hiệu và lợi ích cá nhân. Nghiên cứu này tác giả sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index– JDI) do Smith, Kendall, Hulin (1969) thiết lập và được tái bản vào năm 1985, 1997 và 2009; vì JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn. JDI đã được hơn 1000 tổ chức sử dụng trong nhiều lĩnh vực. Nghiên cứu sử dụng 7 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của Smith với nội dung chính sau: 2.1.1.1 Bản chất công việc: Bản chất công việc liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc. Hiện tại đây là một yếu tố quan trọng và hàng đầu của nhân viên khi lựa chọn một công việc; vì hơn 1/3 thời gian trong ngày người nhân viên dành cho công việc, nơi làm việc nên họ lựa chọn yếu tố này kỹ để họ có thể làm lâu dài. Bản chất của công việc là yếu tố quan trọng khi lựa chọn công việc của người lao động. Công việc phù hợp, thoải mái sẽ tạo cho con người sự yêu thích, động lực
8 làm việc trong thời gian dài. Những yếu tố để người lao động làm việc lâu dài và gắn bó với tổ chức bao gồm những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức như tình cảm, duy trì và lòng trung thành. Các thành phần sau của bản chất công việc sẽ được xem xét gồm: - Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân. - Công việc rất thú vị. - Công việc có nhiều thách thức. - Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc. 2.1.1.2 Cơ hội đào tạo và thăng tiến : Cơ hội đào tạo và thăng tiến liên quan đến nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và các cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Cơ hội đào tạo và thăng tiến cũng được người lao động hướng tới trong quá trình làm việc. Con người ai cũng muốn hoàn thiện, nâng cấp bản thân, theo kịp sự tiến bộ và phát triển của xã hội. Học hỏi kinh nghiệm trong khi làm việc chỉ là thực tiễn và yêu cầu muốn học hỏi kỹ thuật công nghệ mới cũng trở thành một nhu cầu. Một phần của việc đi đào tạo cũng là nâng cấp nguồn nhân lực phục vụ cho công ty hiện tại, để đáp ứng cho công việc hiện tại và tương lai, một phần là tạo điều kiện tốt cho nhân viên phát triển, cống hiến và gắn kết với công ty nhiều hơn. Các thành phần về cơ hội đào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm: - Chương trình đào tạo của công ty có hiệu quả tốt. - Chính sách thăng tiến của công ty công bằng, hợp lý. - Công ty thường xuyên nâng cao trình độ cho cán bộ nhân viên.
9 2.1.1.3 Lãnh đạo: Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo và khả năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng của quản trị trong tổ chức. Lãnh đạo là người giám sát và theo dõi công việc của nhân viên thường xuyên, cũng là người quyết định cũng như ảnh hưởng lớn đến sự nghiệp về sau của người lao động. Trong quá trình làm việc cũng như suốt thời gian làm việc trong tổ chức, người lao động luôn tiếp xúc với cấp trên; trong thời gian dài như vậy yếu tố này trở nên quan trọng và cũng ảnh hưởng quan trọng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, qua những yếu tố như sự công bằng, gương mẫu, cách làm việc, đạo đức, … Các thành phần về lãnh đạo được xem xét bao gồm: - Cán bộ lãnh đạo gương mẫu. - Cán bộ có lời nói và việc làm song hành. - Sự tin tưởng đối với lãnh đạo. - Sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 2.1.1.4 Đồng nghiệp : Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Đồng nghiệp trong công ty là người mà nhân viên tiếp xúc thường xuyên, cùng phối hợp làm việc. Xu hướng thế kỷ này là làm việc nhóm, cần sự phối hợp của nhiều người có thể nâng cao hiệu suất, giải quyết được những công việc khó và quy mô lớn. Vì thế trong môi trường làm việc, người đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến công việc và quyết định gắn kết với tổ chức của người nhân viên về lâu về dài.
10 Các thành phần về đồng nghiệp được xem xét bao gồm: - Đồng nghiệp thoải mái và dễ chịu. - Có tinh thần đồng đội. - Sẵn sàng giúp đỡ nhau. - Có sự nhất trí cao. 2.1.1.5 Lương bổng : Sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong trả lương. Tiền lương đã từng là mối quan tâm lớn của người lao động trước kia nhưng hiện nay nó vẫn còn giữ vai trò quan trọng trong việc lựa chọn công việc. Người lao động cần cung cấp nguồn sống của họ từ tiền lương của họ, mặc dù thời đại hiện nay phần đông vẫn chú trọng bản chất công việc nhưng chế độ lương, thưởng vẫn chiếm sự quan tâm của người lao động; họ cần có sự công bằng, tương xứng với công việc của họ; cũng là một trong những yếu tố để tiếp tục hoặc rời bỏ công ty. Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức: - Người lao động có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty. - Tiền lương, thu nhập được trả công bằng. - Người lao động hài lòng về chế độ lương Kết hợp với sự tìm hiểu thông qua các quản lý các chi nhánh (phụ lục 1), tác giả bổ sung thêm hai yếu tố của công việc đó là: 2.1.1.6 Thương hiệu: Thương hiệu liên quan đến niềm tự hào của nhân viên về thương hiệu của tổ chức. Thương hiệu là một yếu tố không quan trọng nhưng hiện nay cũng là một phần ảnh