Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:109

Thêm vào BST

Báo xấu

35
lượt xem 3
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài có cấu trúc gồm 3 chương trình bày cơ sở lý luận về phát triển bền vững nguồn nhân lực; thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội; giải pháp, kiến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** TRẦN THỊ THANH MAI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Hà Nội - 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ VÀ KINH DOANH *** *** *** TRẦN THỊ THANH MAI PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI Chuyên ngành: Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số: 8900201.05QTD LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng Hà Nội - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học tập, nghiên cứu và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một chƣơng trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn, bảng, biểu, công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong luận văn này đã đƣợc các tác giả đồng ý và trích dẫn cụ thể. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc Hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị và Kinh doanh và pháp luật về những cam kết nói trên.
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học cao học và làm luận văn tốt nghiệp, tôi đã nhận đƣợc sự hƣớng dẫn giúp đỡ quý báu của rất nhiều ngƣời. Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Nguyễn Ngọc Thắng đã rất tận tình quan tâm, hƣớng dẫn và góp ý cho tôi trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp. Tiếp đến tôi xin đƣợc cảm ơn Ban lãnh đạo khoa, các thầy cô đã tận tình giảng dạy trong quá trình tôi theo học tại nhà trƣờng. Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng nghiệp đã tham gia khảo sát, cung cấp thông tin và tạo điều kiện để tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình. Cuối cùng, tôi xin đƣợc cám ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã hỗ trợ và động viên tôi trong toàn bộ thời gian khóa học này.
MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT ....................................................................................................... i DANH MỤC BẢNG ...................................................................................................................................................ii DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .........................................................................................................................iii PHẦN MỞ ĐẦU ...........................................................................................................................................................1 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC 9 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức..................... 9 1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ..................................... 9 1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc .......................... 13 1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực cán bộ công chức ................................ 14 1.1.4. Chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức ................................................ 16 1.1.5. Tiêu chí và các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng cán bộ công chức............ 18 1.2. Phát triển bền vững NNL và an ninh phi truyền thống của tổ chức ......... 22 1.2.1. Phát triển bền vững NNL .................................................................. 22 1.2.2. An ninh phi truyền thống và an ninh con ngƣời .................................. 23 1.2.3. Mối quan hệ giữa phát triển bền vững NNL và an ninh con ngƣời trong tổ chức....................................................................................................... 28 1.3. Yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực................................... 29 1.3.1. Yếu tố bên ngoài tổ chức................................................................... 29 1.3.2. Yếu tố bên trong tổ chức .................................................................. 30 CHƢƠNG II: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI................................................................... 34 2.1. Bối cảnh phát triển nguồn nhân lực Cục thuế thành phố Hà Nội............. 34 2.1.1. Phát triển nguồn nhân lực ngành thuế Việt Nam ................................. 34 2.1.2. Phát triển nguồn nhân lực tại Cục thuế thành phố Hà Nội ................... 36 2.2. Hoạt động của chi cục thuế quận Thanh Xuân....................................... 39 2.2.1. Thông tin cơ bản về chi cục thuế quận Thanh Xuân............................ 39 2.2.2. Kết quả thu thuế năm 2019 tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân ......... 40 2.2.3. Kết quả các mặt công tác tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân ............. 42 2.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục Thuế quận Thanh Xuân.... 51 2.3.1. Tổ chức bộ máy của chi cục thuế....................................................... 51 2.3.2. Số lƣợng và cơ cấu cán bộ công chức tại Chi cục thuế Thanh Xuân .... 52 2.3.3. Công tác tổ chức cán bộ, đào tạo bồi dƣỡng và phát triển nguồn nhân lực ............................................................................................................. 60 2.3.4. Kết quả khảo sát công tác phát triển nguồn nhân lực tại chí cục thuế quận Thanh Xuân ....................................................................................... 65 2.4. Đánh giá chung kết quả đạt đƣợc, tồn tại và hạn chế ............................. 69 2.4.1. Kết quả đạt đƣợc............................................................................... 69
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân ............................................................................... 70 2.4.3. Nguyên nhân của những tồn tại trong việc phát triển nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân .................................................................... 72 CHƢƠNG III: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI CỤC THUẾ QUẬN THANH XUÂN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI .................... 75 3.1. Định hƣớng hoạt động và phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà Nội ................................................................................................ 75 3.1.1. Định hƣớng hoạt động của Cục thuế thành phố Hà Nội ...................... 75 3.1.2. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Cục thuế thành phố Hà Nội ............................................................................................................ 76 3.2. Giải pháp phát triển bền vững nguồn nhân lực cho chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội................................................................... 77 3.2.1. Nâng cao hiệu quả công tác xác định vị trí việc làm và mô tả chức danh công việc ................................................................................................... 77 3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và bồi dƣỡng CBCC ................ 81 3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác sử dụng CBCC ....................................... 85 3.2.4. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch CBCC ................................ 86 3.2.5. Nâng cao hiệu quả hoạt động đánh giá và xếp loại CBCC................... 88 3.2.6. Nâng cao hiệu quả hoạt động tạo động lực làm việc đối với CBCC ..... 90 3.3. Kiến nghị đối với các cơ quan cấp trên ................................................. 91 KẾT LUẬN.................................................................................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................................................................... 95 PHỤ LỤC........................................................................................................................................................................ 97 Phụ lục 1: Phiếu khảo sát............................................................................ 97 Phụ lục 2: Câu hỏi phỏng vấn sâu ..............................................................100
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT STT Ký hiệu viết tắt Nguyên nghĩa 1 ANPTT An ninh phi truyền thống 2 CBCC Cán bộ công chức 3 GDP Tổ chức Tiêu chuẩn hóa quốc tế 4 HDI Chỉ số phát triển con nguời 5 NNL Nguồn nhân lực 6 UBND Ủy ban nhân dân 7 UNDP Cơ quan hợp tác phát triển liên hợp quốc 8 NNT Ngƣời nộp thuế i
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 : Một số vấn đề ANPTT đối với tổ chức ....................................... 26 Bảng 2.1 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo bộ phận quản lý ..... 52 Bảng 2.2 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo chức năng.............. 53 Bảng 2.3 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế quận Thanh Xuân theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2019....................................................................................... 54 Bảng 2.4 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo giới tính giai đoạn 2016 – 2019 .......................................................................................................... 56 Bảng 2.5 : Cơ cấu CBCC Chi cục thuế Thanh Xuân theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 - 2019 ....................................................................................... 57 Bảng 2.6 : Cơ cấu cán bộ phân chi theo trình độ chính trị............................. 58 Bảng 2.7 : Cơ cấu CBCC chi cục thuế Thanh Xuân theo ngạch chuyên môn giai đoạn 2016 – 2019 ................................................................................ 59 Bảng 2.8: Công tác bổ nhiệm, luân phiên, luân chuyển tại chi cục ................ 61 Bảng 2.9 : Công tác quy hoạch tại chi cục thuế Thanh Xuân ........................ 63 Bảng 2.10 : Công tác đào tạo tại chi cục thuế Thanh Xuân ........................... 64 Bảng 2.11 : Tổng hợp kết quả khảo sát........................................................ 65 ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1 : Số lƣợng CBCC chi cục thuế Q. Thanh Xuân theo độ tuổi giai đoạn 2016 - 2019 ...................................................................................... 55 Biểu đồ 2.2 : Cơ cấu CBCC CCT Thanh xuân theo trình độ học vấn giai đoạn 2016 – 2019 ............................................................................................... 58 Biểu đồ 2.3 : Cơ cấu CBCC CCT Thanh xuân theo ngạch chuyên môn năm 2019 .......................................................................................................... 60 iii
PHẦN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết của đề tài Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra nhanh chóng và sâu rộng, tác động đến mọi hoạt động của nền kinh tế xã hội. Đồng thời, sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học- công nghệ, nền kinh tế tri thức đang trở thành mục tiêu của nhiều quốc gia trên thế giới nhằm sử dụng tri thức nhƣ một nhân tố quan trọng trong việc phát triển kinh tế, xã hội. Trong sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế, vai trò của ngành thuế ngày càng đƣợc nâng cao và đóng vai trò tích cực trong việc đảm bảo ngân sách của một quốc gia. Bên cạnh đó, thuế vừa là công cụ kinh tế hỗ trợ cho sự tồn tại của nhà nƣớc và bộ máy nhà nƣớc, vừa đƣợc nhà nƣớc sử dụng nhƣ là loại công cụ để thực hiện những nhiệm vụ mục tiêu kinh tế xã hội khác. Cùng với sự hội nhập kinh tế quốc tế, ngành thuế Việt Nam đang có những chuyển biến và phát triển mạnh mẽ cả về bề rộng và chiều sâu. Đặc biệt là sau khi Việt Nam trở thành thành viên của Tổ chức thƣơng mại thế giới, ngành thuế Việt Nam bƣớc vào một thời kỳ phát triển mới với sự gia tăng nhanh chóng về số lƣợng, quy mô, và sự đa dạng về các chủng loại thuế. Bên cạnh đó, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 với sự phát triển nhƣ vũ bão của công nghệ đã khiến cho ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách, đổi mới và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân đƣợc tốt hơn theo hƣớng tạo thuận lợi và đơn giản các thủ tục cho ngƣời nộp thuế cũng nhƣ nâng cao trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cƣơng trong thực thi công vụ, đơn giản hóa thủ tục hành chính… Để đáp ứng nhu cầu phát triển ngành thuế trƣớc xu thế hội nhập, toàn cầu hóa và sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc phát triển bền vững nguồn nhân lực ngành thuế, đặc biệt là nguồn nhân lực tại chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, mà yếu tố cốt lõi nhằm đảm bảo nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn và kỹ năng tốt, có khả năng triển khai các mục tiêu của chi cục thuế đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội 1
của quận và thành phố là rất cần thiết và cấp bách. Xuất phát từ những yêu cầu trên, học viên lựa chọn đề tài “Phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội” để nghiên cứu và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển bền vững nguồn nhân lực tại đơn vị này, góp phần thiết thực vào sự nghiệp phát triển của ngành thuế, ổn định và phát triển bền vững thành phố Hà Nội. Tổng quan tình hình nghiên cứu So với vô số công trình khoa học nghiên cứu trên thế giới đƣợc thực hiện từ những năm 1990 về chủ đề quản trị và phát triển nguồn nhân lực thì ở Việt Nam do nhiều lý do khách quan và chủ quan, nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện đang đƣợc các học giả quan tâm nghiên cứu. Dƣới đây là những nghiên cứu tiêu biểu về chất lƣợng nguồn nhân lực trong tổ chức công tại Việt Nam trong những năm qua: Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2004) cho rằng phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên các khía cạnh sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất. Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ đƣợc đào tạo ở các trƣờng chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chuyên môn kỹ thuật nhƣ: số lƣợng lao động đƣợc đào tạo và chƣa qua đào tạo; cơ cấu lao động đƣợc đào tạo; cấp đào tạo; công nhân kỹ thuật và cán bộ chuyên môn. Ngoài ra còn có thể xem xét chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua chỉ tiêu biểu hiện năng lực phẩm chất của ngƣời lao động. Trong khi đó, Vũ Thị Ngọc Phùng (2006) thì cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng của ngƣời lao động cũng nhƣ sức khỏe của họ. Nhƣ vậy, cho dù là nguồn nhân lực trong một tổ chức hay của toàn xã hội thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển trình độ học vấn, chuyên môn và kỹ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này đƣợc định lƣợng hóa bằng các cấp bậc học, các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể 2
đo lƣờng đƣợc tƣơng đối dễ dàng hơn so với khái niệm trong Từ điển Tiếng Việt cho rằng chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đo bằng phẩm chất, giá trị, đạo đức hay năng lực là các tiêu chí rất khó định lƣợng trong thực tế. Bên cạnh đó, liên quan đến đề tài chất lƣợng nguồn nhân lực, đã có một số công trình nghiên cứu, ở nhiều góc độ, phạm vi rộng, hẹp khác nhau. Ở nƣớc ta, từ sau Đại hội Đảng lần thứ VIII, các nhà khoa học đi sâu nghiên cứu về vấn đề nguồn lực con ngƣời, nguồn nhân lực chất lƣợng cao trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều bài viết đã thể hiện quan điểm coi con ngƣời là nguồn tài nguyên vô giá và sự cần thiết phải đầu tƣ vào việc bảo toàn, phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn tài nguyên này, lấy đó làm đòn bẩy để phát triển kinh tế - xã hội. Các công trình khoa học cấp Nhà nƣớc KX-05 "Nghiên cứu văn hóa, con ngƣời, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI" (11/2003). Đề tài này có những công trình đáng chú ý nhƣ: "Ảnh hƣởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đến việc nghiên cứu và phát triển con ngƣời và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI" của TSKH Lƣơng Việt Hải; "Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam đầu thế kỷ XXI" của TS Nguyễn Hữu Dũng; "Một số những thay đổi của quản lý nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình chuyển đổi nền kinh tế trong cơ chế thị trƣờng" của TS Vũ Hoàng Ngân… Những bài viết, những công trình khoa học đó đƣợc đăng trên các sách báo, tạp chí, đó là những bài viết về: "Xây dựng nền tảng tinh thần, tiềm lực văn hóa, tiếp tục thực hiện chiến lƣợc xây dựng và phát triển nguồn lực con ngƣời Việt Nam" của nguyên Tổng Bí thƣ Lê Khả Phiêu (đăng trên Tạp chí phát triển giáo dục 4/1998); "Tài nguyên con ngƣời trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc" của Nguyễn Quang Du (thông tin lý luận số 11/1994); "Nguồn nhân lực trong công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc" của GS,TS Nguyễn Trọng Chuẩn (Triết học số 2 - 1994); "Nguồn lực con ngƣời, nhân tố quyết định của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Phạm Ngọc Anh (Nghiên cứu lý luận, số 2 - 1995); "Nghiên cứu con ngƣời và nguồn 3
nhân lực đi vào CNH, HĐH", "Về phát triển toàn diện con ngƣời thời kỳ CNH, HĐH" của GS.TS Phạm Minh Hạc; "Vai trò của nguồn nhân lực trong sự nghiệp CNH, HĐH, những thách thức lớn đối với Việt Nam" của Trần Văn Tùng; "Nguồn lực con ngƣời trong quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam" của Tiến sỹ Đoàn Khải; "Mối quan hệ giữa phát triển nguồn nhân lực và đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa" của Nguyễn Đình Hòa (tạp chí triết học số 1 - 2004); "Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm thế giới và kinh nghiệm nƣớc ta" (NXB chính trị quốc gia Hà Nội 1996); "Vấn đề con ngƣời trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa" (NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 1996); "Từ chiến lƣợc phát triển giáo dục đến chính sách phát triển nguồn nhân lực" (NXB Giáo dục - 2002); "Phát huy nguồn lực con ngƣời để CNH, HĐH" của Tiến sỹ Vũ Bá Thể; "Đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng" của Trần Văn Tùng; "Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu CNH, HĐH đất nƣớc" của Mai Quốc Chính; "Bồi dƣỡng và đào tạo lại đội ngũ nhân lực trong điều kiện mới" của Nguyễn Minh Đƣờng… Xuất phát từ nghiên cứu về an ninh phi truyền thống, nhóm tác giả Nguyễn Văn Hƣởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) đã đƣa ra khái niệm an ninh của một chủ thể là một trạng thái hay một mức độ mà ở đó trong một không gian, thời gian và địa điểm cụ thể, một con ngƣời cảm thấy an toàn về mặt tâm lý và trên thực tế cá nhân đƣợc an toàn và tự do. Bên cạnh đó, nhóm tác giả này cũng đƣa ra khái niệm an ninh con ngƣời với sự kế thừa và phát triển sáng tạo từ quan điểm về an ninh con ngƣời của cơ quan phát triển Liên hợp quốc công bố trong báo cáo phát triển con ngƣời năm 1994 và học thuyết an ninh con ngƣời của Liên minh Châu Âu (EU). Theo đó an ninh con ngƣời trong tổ chức đƣợc hiểu là là sự an toàn, ổn định và phát triển bền vững của con ngƣời hay nguồn nhân lực trong tổ chức. Đây là khái niệm hoàn toàn mới đƣợc ra đời trong bối cảnh hội nhập, toàn cầu hóa và cạnh tranh. Mục tiêu chính của việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong tổ chức là phát triển, sử dụng an toàn và hiệu quả nguồn nhân lực để giúp tổ chức cạnh tranh bền vững trong 4
môi trƣờng kinh doanh đầy biến động. Trong khái niệm này, nhóm tác giả đã công thức hóa khái niệm an ninh con ngƣời thông qua phƣơng trình cơ bản (3S-3C), trong đó 3S là an toàn, ổn định và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong khi 3C là chi phí quản trị rủi ro, chi phí mất do khủng hoảng và chi phí khắc phục khủng hoảng liên quan đến nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hƣởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) cũng đã làm rõ các mối đe dọa đến việc đảm bảo an ninh con ngƣời trong tổ chức bao gồm: (i) Mất an toàn lao động; (ii) Mâu thuẫn, xung đột, đình công và phá hoại; (iii) Đối thủ câu nhân tài; (iv) Nội gián. Điều này cho thấy, việc đảm bảo an ninh con ngƣời và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong hoạt động của tổ chức là rất quan trọng. Công thức này cũng ngụ ý rằng các tổ chức ngày nay cần giảm thiểu các rủi ro và các mối đe dọa liên quan đến vấn đề nguồn nhân lực nhằm góp phần vào việc phát triển bền vững nguồn lực cho tổ chức, là tiền đề cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tƣơng lai. Đây thực sự là những luận điểm quan trọng, làm cơ sở lý thuyết phục vụ cho hoạt động nghiên cứu của tác giả luận văn. Vì vậy, trong phạm vi của luận văn, tác giả sẽ sử dụng các kết quả nghiên cứu về an ninh con ngƣời trong doanh nghiệp của nhóm tác giả Nguyễn Văn Hƣởng, Hoàng Đình Phi, Bùi Văn Nam (2017) làm cơ sở lý thuyết để giải quyết mục tiêu nghiên cứu của đề tài luận văn. Những kết quả nghiên cứu tổng quan tài liệu ở trên đã góp phần làm sáng tỏ nhiều vấn đề lý luận, thực tiễn về chất lƣợng nguồn nhân lực và là nguồn tài liệu qúy giá mà tác giả đƣợc nghiên cứu, kế thừa. Tuy nhiên, nghiên cứu về phát triển bền vững nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc biệt trong cơ quan thuế còn ít. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu vấn đề phát triển bền vững nguồn nhân lực trong bối cảnh của khoa học liên ngành quản trị và an ninh con ngƣời sẽ là hƣớng nghiên cứu mới. Vì vậy, học viên cho rằng cần nghiên cứu mối quan hệ này trong các tổ chức công để có những góc nhìn toàn diện hơn về phát triển bền vững nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh nghiên cứu liên ngành 5
cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nhằm giúp các tổ chức công phát triển bền vững nguồn nhân lực. Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là làm rõ cơ sở lý thuyết liên quan đến phát triển nguồn nhân lực bền vững nói chung và nguồn nhân lực ngành thuế trong bối cảnh thực tế hiện nay của Việt Nam. Bên cạnh đó, thông qua việc nghiên cứu, khảo sát và phân tích tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội, học viên sẽ chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực bền vững tại tổ chức này và đề xuất các giải pháp nhằm giúp cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần vào sự phát triển bền vững của cơ quan thuế thành phố Hà Nội. Đối tƣợng nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của luận văn là hoạt động phát triển bền vững nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. Trong luận văn này, học viên sẽ tập trung vào nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển bền vững nguồn nhân lực tại tổ chức này và đƣa ra các giải pháp giúp cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội phát triển nguồn nhân lực bền vững. Phạm vi nghiên cứu v Nghiên cứu hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, Thành phố Hà Nội. Bên cạnh đó, trong phạm vi luận văn, học viên cũng mong muốn làm rõ thêm các yếu tố ảnh hƣởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững nguồn nhân lực tại cơ quan thuế này. v t Học viên thực hiện nghiên cứu hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực nói chung và tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2015 - 2019 khi mà áp lực ngành thuế Việt Nam cũng phải cải cách và thay đổi nhằm phục vụ doanh nghiệp và cá nhân đƣợc tốt hơn theo hƣớng tạo thuận lợi cho ngƣời nộp thuế cũng nhƣ nâng cao 6
trách nhiệm, kỷ luật, kỷ cƣơng trong thực thi công vụ, đơn giản hóa thủ tục hành chính. Học viên cũng sẽ thực hiện khảo sát tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội và phỏng vấn trực tiếp chuyên gia trong thời gian nghiên cứu luận văn này. Phƣơng pháp nghiên cứu Trong quá trình nghiên cứu, học viên có sử dụng các phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng kết hợp phƣơng pháp định tính, cụ thể nhƣ: - Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo về thực trạng quản lý và phát triển nguồn nhân lực, chất lƣợng nguồn nhân lực. - Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê thực tế về hoạt động sử dụng nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội. - Phƣơng pháp khảo sát, phỏng vấn và quan sát trực tiếp về hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại địa bàn nghiên cứu. Cụ thể, học viên sẽ xây dựng bảng câu hỏi khảo sát theo các bƣớc: (i) Nghiên cứu các mô hình lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực; (ii) Xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu; (iii) Mô tả chi tiết nhu cầu thông tin; (iv) Xây dựng bảng câu hỏi với các câu hỏi để thu thập thông tin; (v) Khảo sát thử và hiệu chỉnh, hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Bên cạnh việc khảo sát, học viên đã thiết kế danh mục câu hỏi phỏng vấn để có thêm thông tin chi tiết và kiểm chứng với thông tin từ khảo sát. - Chọn mẫu điều tra: Đối tƣợng tham gia trong nghiên cứu này là cán bộ, công chức, viên chức, ngƣời lao động tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội ở những vị trí, công việc khác nhau, không phân biệt giới tính, độ tuổi, thu nhập… Thời gian thực hiện khảo sát và phỏng vấn đƣợc tổ chức trong thời gian từ tháng 7 đến tháng 8 năm 2019. Tại thời điểm học viên thực hiện nghiên cứu này thì tổng số CBCC của chi cục thuế quận Thanh Xuân là 154 ngƣời. Vì vậy, học viên đã gửi phiếu khảo sát cho tất cả CBCC trong cơ 7
quan và nhận lại 102 phiếu số phiếu với các thông tin hợp lệ phục vụ cho phân tích luận văn. - Phƣơng pháp so sánh đƣợc dùng để chỉ ra sự khác biệt giữa hoạt động quản trị và phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội với các cơ quan thuế khác trên địa bàn thành phố Hà Nội và các địa bàn khác. Từ đó đề xuất các giải pháp và kiến nghị cho Chi cục thuế quận Thanh Xuân. Kết cấu của luận văn Trong luận văn này, ngoài phần mở đầu, danh mục bảng biểu, chữ viết tắt, mục lục, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc học viên chia làm 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau: Chƣơng I: Cơ sở lý luận về phát triển bền vững nguồn nhân lực Chƣơng II: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội Chƣơng III: Giải pháp, kiến nghị phát triển bền vững nguồn nhân lực tại Chi cục thuế quận Thanh Xuân, thành phố Hà Nội 8
CHƢƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN BỀN VỮNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức 1.1.1. Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể những tiềm năng của con ngƣời (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động). Bao gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức nhất định. Khi đề cập đến NNL, ngƣời ta thƣờng nói đến số lƣợng và chất lƣợng của NNL đó. Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL hàng năm. Số lƣợng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ chức. Tổ chức càng lớn thì số lƣợng nhân viên càng đông và ngƣợc lại tổ chức quy mô càng nhỏ thì số lƣợng nhân viên càng ít. Chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lƣợng nhân lực theo các loại cơ cấu mà tổ chức thu hút, huy động đƣợc với chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của tổ chức yêu cầu. Nhƣ vậy cần làm rõ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức yêu cầu cũng nhƣ chất lƣợng nhân lực theo các cơ cấu mà tổ chức thu hút, huy động đƣợc và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa cung cầu nhân lực đối với tổ chức. Để đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có 2 nhóm chỉ tiêu: số lƣợng nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực. Cụ thể: Các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực: Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau: + Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực. Một ngƣời có sức khoẻ không đơn thuần là ngƣời đó không có bệnh tật. Sức khoẻ theo định nghĩa chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau: (ii) Tuổi thọ bình quân; (ii) Chiều cao và cân nặng trung bình của ngƣời lao động; (iii) Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ; (iv) Chỉ tiêu dân số trong độ 9
tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ; (v) Một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật,… + Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực. Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực, và có tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là: (i) Tỷ lệ ngƣời lớn biết chữ; (ii) Tỷ lệ đi học chung; (iii) Tỷ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông,… + Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó (nó biểu hiện trình độ đào tạo ở các trƣờng trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực đƣợc đo bằng: (i) Tỷ lệ cán bộ tổ chức; (ii) Tỷ lệ cán bộ cao đẳng, đại học; (iii) Tỷ lệ cán bộ trên đại học,… + Chỉ số phát triển con nguời (HDI). Đây là thƣớc đo tổng hợp về sự phát triển con ngƣời trên ba phƣơng diện sức khoẻ, tri thức và thu nhập. Ba chỉ tiêu thành phần phản ánh các khía cạnh sau: (i) Một cuộc sống dài lâu và khoẻ mạnh, đƣợc đo bằng tuổi thọ trung bình; (ii) Kiến thức đƣợc đo bằng tỷ lệ nguời lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỷ lệ nhập học các cấp giáo dục tiểu học, trung học và đại học (với quyền số 1/3); (iii) Mức sống đo bằng GDP thực tế đầu ngƣời,… Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con ngƣời về mặt kinh tế mà còn nhấn mạnh đến chất lƣợng cuộc sống và sự công bằng xã hội. + Một số chỉ tiêu khác: Bên cạnh những chỉ tiêu có thể lƣợng hoá đƣợc nhƣ trên, ngƣời ta còn xem xét đến các chỉ tiêu định tính thể hiện năng lực phẩm chất của ngƣời lao động. Chỉ tiêu này đƣợc thể hiện qua các mặt: (i) Truyền thống dân tộc bảo vệ Tổ quốc; (ii) Truyền thống về văn hoá văn minh dân tộc; (iii) Phong tục tập quán, lối sống,… 10
Nhóm chỉ t êu đá á số lượng nguồn nhân lực: Có nhiều chỉ tiêu để đánh giá số lƣợng nguồn nhân lực nhƣng tiêu biểu thì ngƣời ta hay dùng các chỉ tiêu sau: (i) Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số; (ii) Tỷ lệ lực lƣợng lao động trong dân số; (iii) Tỷ lệ tham gia lực lƣợng lao động của ngƣời trong độ tuổi lao động; (iv) Tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lƣợng lao động,… Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Các lý thuyết kinh tế học hiện đại đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của một quốc gia, đặc biệt là trong một tổ chức. Nguồn nhân lực là một tài sản quan trọng nhất của một tổ chức, lợi ích do nguồn nhân lực tạo ra không thể xác định đƣợc một cách cụ thể mà nó có thể đạt tới một giá trị vô cùng to lớn. Nguồn nhân lực trong một tổ chức vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho hoạt động của tổ chức. Nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cấu thành nên tổ chức, là điều kiện cho tổ chức tồn tại và phát triển đi lên. Vì vậy một tổ chức đƣợc đánh giá mạnh hay yếu, phát triển hay tụt hậu phụ thuộc phần lớn vào chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Trong điều kiện xã hội phát triển nhƣ ngày nay, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao đòi hỏi các tổ chức muốn tồn tại phải chú trọng đến việc đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao hàm lƣợng chất xám có trong một sản phẩm và dịch vụ, tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm nhƣng vẫn đảm bảo chất lƣợng. Làm đƣợc điều này đòi hỏi tổ chức phải có đội ngũ nhân viên năng động, luôn bám sát nhu cầu thị hiếu của khách hàng, kịp thời đáp ứng nhanh nhất theo sự thay đổi đó. Mặt khác ngày nay khoa học kỹ thuật thay đổi rất nhanh chóng, vòng đời công nghệ cũng nhƣ các sản phẩm có xu hƣớng ngày càng bị rút ngắn. Bởi vậy tổ chức luôn phải đảm bảo có đội ngũ nhân viên đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Chính vì các lý do trên, chúng ta có thể khẳng định rằng việc nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực trong một tổ chức là vô cùng quan trọng và cần thiết đối với bất kỳ tổ chức nào. Một lực lƣợng lao động chất lƣợng cao luôn là lợi thế cạnh tranh vững chắc cho tổ chức. Ở một khía cạnh khác, đầu tƣ vào 11