Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:108

Thêm vào BST

Báo xấu

33
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Trên cơ sở phân tích một số vấn đề lý luận về nhân sự, quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp, đề tài khảo sát thực trạng quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị An ninh phi truyền thống: Quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------------------ TRẦN THỊ HOAN QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI (HADICO) LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) HÀ NỘI, 2020
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH ------------------------------ TRẦN THỊ HOAN QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI (HADICO) Chuyên ngành : Quản trị An ninh phi truyền thống Mã số : 8900201.05QTD LU LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ AN NINH PHI TRUYỀN THỐNG (MNS) Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Xuân Huynh HÀ NỘI - 2020
LỜI CAM ĐOAN Tác giả cam kết rằng kết quả nghiên cứu trong luận văn là kết quả lao động của chính tác giả thu đƣợc chủ yếu trong thời gian học, nghiên cứu và chƣa đƣợc công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào của ngƣời khác. Những kết quả nghiên cứu và tài liệu của ngƣời khác (trích dẫn, bảng biểu, công thức, đồ thị cùng những tài liệu khác) đƣợc sử dụng trong luận văn này đã đƣợc các tác giả đồng ý ho c công khai và trích dẫn cụ thể Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc hội đồng bảo vệ luận văn, Khoa Quản trị và Kinh doanh về những điều cam kết trên. Tác giả luận văn Trần Thị Hoan 1
LỜI CẢM ƠN Trong quá trình học tập và làm luận văn th c s t i khoa Quản trị và Kinh doanh, trƣờng Đ i Học Quốc gia Hà Nội, bên c nh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã đƣợc sự giảng d y và hƣớng dẫn nhiệt tình của các thầy cô giáo Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới TS Nguyễn Xuân Huynh, ngƣời đã tận tình, chu đáo hƣớng dẫn tôi trong quá trình tôi học tập, nghiên cứu để tôi hoàn thành đề tài Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả những thầy cô giáo đã giảng d y và giúp đỡ tôi trong suốt khóa học Tôi cũng xin cảm ơn toàn thể các anh chị Ban lãnh đ o và các Phòng, Ban t i Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội đã giúp đỡ và hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực hiện luận văn Kết quả nghiên cứu là sự nỗ lực hết mình của tôi trong học tập và nghiên cứu,tuy nhiên thời gian nghiên cứu và hiểu biết còn h n chế nên luận văn có thể có những thiếu sót,tôi rất mong nhận đƣợc những góp ý từ thầy cô giáo và những nhà khoa học để tiếp tục bổ sung và hoàn thiện đề tài hơn nữa Xin chân thành cảm ơn! Tác giả Trần Thị Hoan 2
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................................................... 1 LỜI CẢM ƠN............................................................................................................................ 2 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT .................................................................................................. 6 DANH MỤC HÌNH VẼ........................................................................................................... 8 PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................................... 9 Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ............................... 20 1 1 Khái niệm về quản trị rủi ro nhân sự.................................................................. 20 1.1.1. Rủi ro ........................................................................................................ 20 1.1.2. Quản trị rủi ro ........................................................................................... 22 1.1.3. Quản trị rủi ro nhân sự ............................................................................. 23 1.1.4. Doanh nghiệp nông nghiệp....................................................................... 24 1 2 Vai trò và quy trình quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp .. 28 1.2.1. Vai trò của quản trị rủi ro nhân sự đối với an ninh doanh nghiệp............ 28 1.2.2. Vai trò của quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp ...... 31 1.2.3. Quy trình quản trị rủi ro nhân sự trong DNNN ........................................ 34 1 3 Nội dung của ho t động quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp ... 43 1.3.1. Quản trị rủi ro an toàn, sức khỏe và phúc lợi ngƣời lao động .................. 43 1.3.2. Quản trị rủi ro năng suất lao động ............................................................ 44 1.3.3. Quản trị rủi ro tác động đến tỷ lệ nhân viên nghỉ việc ............................. 45 1.3.4. Quản trị rủi ro tác động đến tài chính....................................................... 46 1.3.5. Quản trị rủi ro tác động đến danh tiếng của doanh nghiệp ...................... 46 1.3.6. Quản trị rủi ro liên quan đến pháp lý ....................................................... 47 1.3.7. Quản trị rủi ro liên quan đến đổi mới trong doanh nghiệp ....................... 48 1 4 Các yếu tố ảnh hƣởng tới quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nông nghiệp ............................................................................................................... 49 1.4.1. Yếu tố môi trƣờng bên ngoài.................................................................... 49 1.4.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ........................................................ 51 3
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI........................................... 54 2 1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (HADICO) ................................................................................................................. 54 2.1.1. Thông tin doanh nghiệp ............................................................................ 54 2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội hiện nay ............................................................................ 57 2.1.3. Tình hình ho t động của Công ty cổ phần Tập đoàn Giống cây trồng Việt Namhiện nay ....................................................................................................... 59 2 2 Thực tr ng quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội ........................................................................................ 61 2.2.1.Cơ cấu tổ chức quản trị rủi ro nhân sự của HADICO hiện nay ................ 61 2.2.2. Thực tr ngmôi trƣờng kiểm soát rủi ro nhân sự trong HADICO ............ 63 2.2.3.Thực tr ng nhận diện rủi ro nhân sự trong HADICO ............................... 67 2.2.4. Thực tr ng định mức rủi ro nhân sự trong HADICO ............................... 73 2.2.5. Thực tr ng phản ứng rủi ro nhân sự trong HADICO ............................... 77 2.2.6. Thực tr ng kiểm soát rủi ro nhân sự trong HADICO .............................. 80 2 3 Đánh giá khái quát về quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội hiện nay ......................................................... 83 2.3.1. Những thành tựu đ t đƣợc ........................................................................ 83 2.3.2. Những bất cập còn tồn t i và nguyên nhân .............................................. 84 Chƣơng 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ RỦI RO NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY TNHH MTV ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI ........................................................................................................................................... 86 3 1 Căn cứ đề xuất giải pháp quản trị rủi ro nguồn nhân lực trong Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội ..................................................... 86 3.1.1. Ngành nông nghiệp Việt Nam và xu hƣớng phát triển ngành nông nghiệp Việt Nam hiện nay .............................................................................................. 86 3 1 2 Quan điểm, chiến lƣợc phát triển của công ty HADICO ......................... 87 4
3 1 3 Những quan điểm cần quán triệt trong việc hoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO .............................................................................................. 89 3.2. Giải pháp nâng cao công tác quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội ............................................................... 91 3.2.1. Giải pháp đối với quy trình quản trị rủi ro nhân sự .................................. 91 3.2.2. Giải pháp đối với nguồn nhân lực ............................................................ 92 KẾT LUẬN ............................................................................................................................. 96 PHỤ LỤC............................................................................................................................... 103 5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Từ viết tắt Diễn giải 1 DNNN Doanh nghiệp nông nghiệp Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông 2 HADICO nghiệp Hà Nội 3 ĐBSCL Đồng bằng sông Cửu Long 6
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1: Một số lĩnh vực an ninh doanh nghiệp trong ANPTT.................... 28 Bảng 2.1: Mô hình HADICO hiện nay ........................................................... 57 Bảng 2.2: Tình hình tài chính HADICO ........................................................ 60 Bảng 2.3: Các lo i rủi ro nhân sự trong HADICO ........................................... 67 Bảng 2.4: Bảng tổng hợp đánh giá định mức rủi ro trong HADICO.............. 74 7
DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mô hình quản trị rủi ro theo tiêu chuẩn ISO 310000:2018 .......................35 Sơ đồ 1 3: Mô hình quản trị rủi ro theo COSO-ERM-2004 .....................................39 Sơ đồ 2 1:Sơ đồ tổ chức của HADICO .....................................................................59 Hình 2.2: Mô hình cơ cấu quản trị rủi ro nhân sự của HADICO hiện nay ....................61 Sơ đồ 2.4: Đánh giá định mức rủi ro nhân sự trong HADICO .................................76 8
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã và đang có nhiều bƣớc tiến về hợp tác với các nƣớc trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới. Tuy nhiên, nền kinh tế thị trƣờng luôn tiềm ẩn nhiều yếu tố biến động gây ảnh hƣởng đến hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp. Để đứng vững trên thị trƣờng kinh doanh trong nƣớc và vƣơn xa ra thị trƣờng quốc tế đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú trọng đến công tác quản trị doanh nghiệp. Cùng với quản trị chiến lƣợc, quản trị rủi ro ho t động, quản trị rủi ro nhân sự đã và đang trở thành một bộ phận quan trọng trong công tác quản trị doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp vững bƣớc phát triển trong môi trƣờng kinh doanh hiện t i. Nông nghiệp là một ngành sản xuất chủ yếu của nền kinh tế ở tất cả các quốc gia Nông nghiệp không chỉ đảm bảo an ninh lƣơng thực, cung cấp lƣơng thực, thực phẩm duy trì sự tồn t i và phát triển của xã hội mà còn cung cấp nguyên liệu cho công nghiệp chế biến; là thị trƣờng lớn cho các ngành công nghiệp, dịch vụ và góp phần không nhỏ trong việc gia tăng nguồn thu ngo i tệ của mỗi quốc gia từ việc xuất khẩu những m t hàng có giá trị. Nông nghiệp bao gồm trồng trọt, chăn nuôi, lâm nghiệp, ngƣ nghiệp và diêm nghiệp Bên c nh những thành tựu đ t đƣợc, ngành nông nghiệp nói chung và lĩnh vực trồng trọt nói riêng vẫn còn nhiều điểm h n chế, nhất là trong công tác quản trị nhân sự, bởiđa phần doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp ở Việt Nam hiện nay là những doanh nghiệp vừa và nhỏ, nguồn lực đầu tƣ cho phát triển doanh nghiệp còn nhiều h n chế, hầu hết các doanh nghiệp đầu tƣ vào máy móc, ứng dụng các thiết bị khoa học - công nghệ hiện đ i để nâng cao hiệu quả ho t động kinh doanh mà quên mất nhân tố quan trọng chính là con ngƣời Chính vì vậy, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Việt Nam nông nghiệp thƣờng xuyên phải đối m t với rất nhiều lo i rủi ro 9
Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội (Tên giao dịch là Công ty HADICO) trụ sở đ t t i số 202 Hồ Tùng Mậu - Phƣờng Phú Diễn- Quận Bắc Từ Liêm- Hà Nội đƣợc thành lập ngày 15/7/1975. Qua các thời kỳ, để phù hợp với ho t động sản xuất kinh doanh, công ty đã thay đổi nhiều tên gọi: Năm 1975-Tr m giống cây trồng; Năm 1978- Công ty Giống cây trồng Hà Nội; Tháng 11/2005- Công ty TNHH Nhà nƣớc MTV Giống cây trồng Hà Nội; Tháng 12/2015: Công ty TNHH MTV Đầu tƣ và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội . Trong những năm qua m c dù g t hái đƣợc nhiều thành tựu song cũng nhƣ những doanh nghiệp nông nghiệp khác HADICO cũng đang g p không ít lúng túng trong việc quản trị rủi ro nhân sự. Để có thể tham vấn cách quản trị rủi ro nhân sự tốt nhất cho Công ty, rất cần có nghiên cứu cả ở tầm lý luận cũng nhƣ thực tiễn để đánh giá thực tr ng quản trị rủi ro nhân sự, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp hữu hiệu giúp cho Công ty quản trị nhân sự một cách hiệu quả và bền vững hơn. Với tất cả những lý do nêu trên, học viên lựa chọn vấn đề: “Quản trị rủi ro nhân sự trong Công ty TNHH MTV Đầu tư và Phát triển Nông nghiệp Hà Nội” làm đề tài luận văn Th c s Quản trị kinh doanh với kỳ vọng góp phần đề xuất giải pháp nhằm hỗ trợ một cách hiệu quả trong quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO hiện nay. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Quản trị rủi ro nhân sự đối với công tác xây dựng, phát triển doanh nghiệp, trong đó có doanh nghiệp nông nghiệp luôn là chủ đề đƣợc quan tâm bởi các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu với nhiều công trình ở các góc độ tiếp cận khác nhau. Trong ph m vi nghiên cứu của đề tài này, chúng tôi tổng quan theo hai hƣớng: Thứ nhất, những công trình nghiên cứu về quản trị nhân sự Những công trình bàn đến quản trị nhân sự phải kể đến những công trình 10
nhƣ: Quản trị nhân lực của Nguyễn Thanh Hội (1999); Quản trị nhân sự củaNguyễn Hữu Thân (2003); Cẩm nang quản lý hiệu quả - quản lý nhân sự của Robert Heller, dịch giả Lê Ngọc Phƣơng Anh (2006); Bài viết Ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp nhỏ và vừa của Trần Kim Dung đăng trên T p chí Phát triển Kinh tế số 198 năm 2006; Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007); Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của Hà Văn Hội (2007); Quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp của Nhóm biên so n Trung tâm Thông tin và Tƣ vấn doanh nghiệp (2008); Nhóm biên so n Trung tâm Thông tin và Tƣ vấn doanh nghiệp (2008), Cơ chế quản lý trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ;Luận án Tiến sĩ Kinh tế Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tếcủa Lê Thị M Linh (2009);… Cụ thể: Cuốn Quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân đƣợc Nxb Thống kê ấn hànhnăm 2003 Trong cuốn sách này, tác giả không chỉ đƣa ra các khái niệm công cụ mà còn đƣa ra phƣơng thức quản trị nhân sự. Tác giả nhấn m nh đến việc ho ch định, tuyển mộ, tuyển chọn và phát triển tài nguyên nhân sự. Kết quả nghiên cứu này là cơ sở để tác giả luận văn học hỏi, phân tích những vấn đề về quản trị rủi ro nhân sự. Cuốn Cẩm nang quản lý hiệu quả - quản lý nhân sự của tác giả Robert Heller, dịch giả Lê Ngọc Phƣơng Anh do Nxb Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh ấn hành năm 2006 đã đƣa ra các yếu tố cơ bản của các k thuật quản lý thành công, cho phép cấp quản lý khuyên nhân viên làm việc với khả năng tốt nhất của họ. Cuốn sách cũng đƣa ra cách thức quản lý có thể biến thất b i thành thành công cho công ty bằng cách xác định và tránh những vấn đề phổ biến. Ngoài những lời khuyên thực tế, sách còn cung cấp 101 gợi ý hữu dụng và một bài tự đánh giá năng lực bản thân. 11
Cuốn Giáo trình quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân đƣợc Nxb Đ i học Kinh tế Quốc dân xuất bản năm 2007 đã cung cấp các kiến thức có bản và có hệ thống, mang tính lý luận và thực tiễn của Việt Nam về quản trị nhân lực trong tổ chức (chính phủ, các tổ chức kinh doanh, các tổ chức về giáo dục, các tổ chức bảo vệ sức khoẻ, các tổ chức phục vụ vui chơi giải trí và các tổ chứ xã hội khác) với ba giai đo n: Hình thành nguồn nhân lực; duy trì (sử dụng) nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức. Cuốn Quản trị nguồn lực trong doanh nghiệp do Nhóm biên so n Trung tâm Thông tin và Tƣ vấn doanh nghiệp thực hiện đƣợc Nxb Lao động xã hội Hà Nội ấn hành năm 2008 gồm 7 chƣơng trong đó nhấn m nh đến cách thức quản lý nguồn nhân lực tập trung. Tác giả cho rằng: “Sự tập trung quản lý ở bất kỳ hình thức nào cũng không thể tách rời vai trò tƣ duy mang tính sáng t o của con ngƣời. Nhất là trong thời đ i ngày nay, khi mà yếu tố tri thức ngày càng trở nên quan trọng thì chúng ta càng nên quan tâm đến việc phát huy khả năng sáng t o của con ngƣời, không ngừng nâng cao trình độ và tăng thêm hàm lƣợng tri thức trong quá trình tập trung để đảm bảo có đƣợc hiệu quả tập trung cao nhất” [27]. Nhóm tác giả cho rằng, cách thức quản lý này có thể nâng cao đƣợc nhiều lần hiệu quả tổng thể; chọn vào ƣu điểm và đào thải nhƣợc điểm; mở rộng trên mọi phƣơng hƣớng; là một vận động thay đổi phi tuyến tính và ở tr ng thái động; đ c biệt sự tập trung thƣờng bao gồm cả tƣ duy sáng t o của con ngƣời. Luận án Tiến s Kinh tế - Đ i học Kinh tế Quốc dân của Lê Thị M Linh bảo vệ năm 2009: Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế. Tác giả đã hệ thống hoá những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và đƣa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phƣơng pháp và cách tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực 12
trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Trên cơ sở đó, luận án phân tích thực tr ng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, chỉ ra những h n chế trong công tác này. Từ đó, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các giải pháp cũng nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam Nhƣ vậy, ở hƣớng nghiên cứu quản trị nhân sự về cơ bản các công trình đã có những phân tích luận giải về khái niệm, chức năng, vai trò của việc quản trị nhân sự đối với doanh nghiệp Đây là những cơ sở lý luận cho tác giả luận văn tham khảo để giải quyết những vấn đề mà nghiên cứu của mình đ t ra. Thứ hai, những công trình nghiên cứu về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp Ở hƣớng nghiên cứu liên quan đến quản trị rủi ro doanh nghiệp có một số công trình nhƣ: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Nghiên cứu, phân tích các rủi ro trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế do Nguyễn Thị Quý làm chủ nhiệm (2007); Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp của Đỗ Hoàng Toàn, Phan Kim Chiến, Vũ Trọng Lâm (2008); Quản trị rủi ro trong kinh doanh tài chính ngân hàngcủa Nguyễn Văn Tiến (2010); Quản trị rủi ro và khủng hoảng của Đoàn Thị Hồng Vân (2013); Quản trị rủi ro doanh nghiệp: tiếp cận theo khung thích hợp của COSOcủa Nguyễn Thị Liên Diệp, Võ Tấn Phong (2016); Mô hình quản trị rủi ro theo thông lệ quốc tế của Hoàng Thị Đào, Nguyễn Đức Minh (2018); Một số vấn đề về quản trị rủi ro trong doanh nghiệp của Nguyễn Quang Cúc Hoà (2019);Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam của Vũ Đức Anh (2019)… cụ thể: Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ Nghiên cứu, phân tích các rủi ro trong hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế năm 2007 do Nguyễn Thị Quý làm chủ nhiệm, đơn vị chủ trì 13
Trƣờng Đ i học Ngo i thƣơng Đề tài đã hệ thống hoá những lý luận chung về rủi ro và quản trị rủi ro trong kinh doanh quốc tế nhƣ khái niệm, phân lo i, nguyên nhân và phác thảo kinh nghiệm quốc tế trong quản trị rủi ro doanh nghiệp, bài học kinh nghiệm cho Việt Nam. Từ đó, đề tài phân tích thực tr ng quản trị rủi ro trong ho t động kinh doanh của các doanh nghiệp Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế trên các khía c nh: nhận thức về quản trị rủi ro của doanh nghiệp; các công cụ và biện pháp thƣờng đƣợc sử dụng trong quản trị rủi ro của doanh nghiệp. Trên cơ sở phân tích thực tr ng này, tác giả đƣa ra giải pháp tăng cƣờng công tác quản trị rủi ro trong các doanh nghiêp Việt Nam. Kết quả nghiên cứu này sẽ là tài liệu hữu dụng hỗ trợ cho tác giả luận văn trong quá trình nghiên cứu quản trị rủi ro nnhân sự trong HADICO. Cuốn Quản lý rủi ro trong doanh nghiệp của nhóm tác giả Đỗ Hoàng Toàn, Phan Kim Chiến, Vũ Trọng Lâm xuất bản năm 2008 bởi Nxb Khoa học K thuật đã nêu ra lý luận về rủi ro của các doanh nghiệp trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế Trên cơ sở đó, tác giả trình bày thực tr ng rủi ro và xử lý rủi ro của các doanh nghiệp trênđịa bàn Hà Nội trong thời gian từ năm 2000 đến năm 2008, từ đó đƣa ra các giải pháp chủ yếu h n chế rủi ro của các doanh nghiệp. Cuốn Quản trị rủi ro và khủng hoảng của Đoàn Thị Hồng Vân, ấn hành năm 2013, Nxb Lao động – Xã hội. Cuốn sách đã hệ thống hoá những lý luận chung về rủi ro và quản trị rủi ro nhƣ khái niệm, phân lo i, nội dung quản trị rủi ro. Bên c nh đó, tác giả đã đƣa ra những rủi ro trong các môi trƣờng nhƣ môi trƣờng văn hoá; môi trƣờng luật pháp – chính trị - kinh tế; môi trƣờng kinh doanh xuất nhập khẩu. Cuốn Quản trị rủi ro doanh nghiệp: tiếp cận theo khung thích hợp của COSO của nhóm tác giả Nguyễn Thị Liên Diệp, Võ Tấn Phong do Nxb Hồng Đức ấn hành năm 2018 đã tổng quan về quản trị rủi ro doanh nghiệp với các 14
nội sung: môi trƣờng nội bộ doanh nghiệp; xác định mục tiêu, nhận diện biến cố; đánh giá rủi ro; đối phó rủi ro; các ho t động kiểm tra, giám sát; thông tin và truyền thông; quản trị rủi ro chiến lƣợc, quản trị rủi ro ho t động; quản trị rủi ro tuân thủ; quản trị rủi ro về báo cáo tài chính Đồng thời, tác giả cũng đƣa ra một số k thuật đánh giá rủi ro và các công cụ phát sinh đƣợc sử dụng để quản trị rủi ro. M c dù cuốn sách chủ yếu bàn đến quản trị rủi ro trong doanh nghiêp nói chung, không đi vào nhận diện quản trị rủi ro đối với một ngành cụ thể, song kết quả nghiên cứu của cuốn sách là những gợi mở hữu ích cho tác giả luận văn kế thừa để thực hiện đƣợc mục đích, nhiệm vụ đ t ra. Bài viết Một số vấn đề về quản trị rủi ro trong doanh nghiệp của Nguyễn Quang Cúc Hòa đăng trên T p chí Tài chính số 2 tháng 5 năm 2019 đã tập trung phân tích đƣa ra khái niệm quản trị rủi ro trong doanh nghiệp. từ đó chỉ ra bản chất của quản trị rủi ro doanh nghiệp. Tác giả cho rằng, “Quản trị rủi ro trong doanh nghiệp luôn là một vấn đề đƣợc quan tâm, đ c biệt là các nhà quản trị trên phƣơng diện công cụ đắc lực giúp cho doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra” [18, tr.110]. Cùng với việc phân tích cơ sở lý luận, tác giả đã kết hợp với ví dụ các bƣớc quản trị rủi ro doanh nghiệp tử nhận diện rủi ro, đánh giá rủi ro, định lƣợng rủi ro, giám sát rủi ro rất cụ thể Đây là căn cứ cho các doanh nghiệp tham khảo xây dựng mô hình quản trị rủi do t i doanh nghiệp mình. Luận văn th c s Quản trị rủi ro nguồn nhân lực tại công ty TNHH một thành viên dịch vụ ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam của Vũ Đức Anh, bảo vệ thành công t i Khoa Quản trị và Kinh doanh, ĐHQGHN năm 2019 đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về rủi ro, rủi ro nguồn nhân lực, quản trị rủi ro nguồn nhân lực Trên cơ sở đó nhận diện, phân tích thực tr ng quản trị rủi ro và đánh giá rủi ro nguồn nhân lực t i Công ty TNHH một thành viên dịch vụ ngân hàng Nông nghiệp Việt Nam. Cuối cùng, luận văn đề xuất một số giải 15
pháp nhằm nâng cao công tác quản trị rủi ro nguồn nhân lực t i Công ty. M c dù, nghiên cứu của Vũ Đức Anh thiên về quản trị rủi ro nguồn nhân lực t i một đơn vị thuộc ngành ngân hàng (không phải tiếp cận quản trị rủi ro nhân sự) song những thành công của nghiên cứu từ cách thức triển khai logic nội dung và những luận cứ cũng nhƣ luận chứng chứng minh ƣu điểm, h n chế của công tác quản trị rủi ro doanh nghiệp là cơ sở tham khảo, kế thừa cho học viên thực hiện mục đích và nhiệm vụ của đề tài đã đ t ra. Nhƣ vậy, qua quá trình khảo sát các công trình đã liệt kê, chúng tôi rút ra những kết luận sau: Thứ nhất, kết quả nghiên cứu của những công trình nêu trên, ở mức độ khác nhau là cơ sở để tác giả luận văn có điều kiện đi sâu nghiên cứu trong quá trình thực hiện luận văn Thứ hai, trong những công trình mà chúng tôi khảo cứu cho đến nay chƣa có công trình nào nghiên cứu một cách toàn diện và hệ thống về quản trị rủi ro nhân sự trong lĩnh vực nông nghiệp. Tuy nhiên, các công trình nêu trên đều rất bổ ích, không chỉ cung cấp tƣ liệu mà còn gợi mở cho học viên hƣớng tiếp cận, triển khai các nội dung nghiên cứu trong quá trình thực hiện luận văn Vì vậy, kế thừa thành quả trong những công trình nghiên cứu của các học giả đi trƣớc, luận văn tiếp tục triển khai nghiên cứu, làm rõ những vấn đề sau: 1. Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp. 2.Khảo sát thực tr ng và đánh giá quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO hiện nay. 3.Đề xuất các giải phápcơ bản nhằmhoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO thời gian tới. 3. Mục đích, nhiệm vụ của đề tài 3.1. Mục đích của đề tài Trên cơ sở phân tích một số vấn đề lý luận về nhân sự, quản trị rủi ro nhân sự 16
trong doanh nghiệp nông nghiệp, đề tài khảo sátthực tr ng quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO và đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO hiện nay. 3.2.Nhiệm vụ của đề tài Để đ t đƣợc mục đích nghiên cứu nói trên, luận văn thực hiện những nhiệm vụ saucụ thể sau: Thứ nhất, hệ thống hoá cơ sở lý luận về quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp nông nghiệp Thứ hai, phân tích, đánh giáthực tr ng quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO hiện nay. Thứ ba, đề xuất các giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO hiện nay 4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Nhận thức và thực tiễn công tác trị rủi ro nhân sự trong HADICO. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu quản trị rủi ro nhân sự trong HADICO t i số 202 Hồ Tùng Mậu, Phƣờng Phú Diễn, Quận Bắc Từ Liêm, Tp. Hà Nội. Về thời gian: Nội dung nghiên cứu thu thập về HADICO từ năm 2017 đến 2019. 5. Phƣơng pháp nghiên cứu Để thực hiện ho t động nghiên cứu, tác giả luận văn thực hiện các phƣơng pháp sau: Thứ nhất, phương pháp thu thấp dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập, trích dẫn từ từ các nguồn sách, báo, t p chí, văn bản pháp luật của Việt Nam, các công trình nghiên cứu khoa học về nguồn nhân sự, quản trị rủi ro nhân sự trong doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay; các báo cáo tài chính 17
của HADICO năm 2017-2019, các báo cáo nội bộ và định hƣớng HADICO trong những năm qua Thứ hai, thu thập dữ liệu sơ cấp: Khảo sát thực tiễn t i HADICO Đối tƣợng tiến hành lấy ý kiến, phỏng vấn: Ban lãnh đ o Công ty, cán bộ, nhân viên làm việc t i Công ty Phƣơng pháp chọn mẫu: Dựa vào đ c điểm nghiên cứu của đề tài và căn cứ tình hình thực tế HADICO tác giả sử dụng phƣơng pháp điều tra chọn mẫu ngẫu nhiên Công tác điều tra tiến hành ngẫu nhiên trên 50 cán bộ, công nhân lao động. Cụ thể: Cán bộ nhân viên làm việc t i văn phòng Công ty: 10 mẫu; Công nhân sản xuất trực tiếp: 40 mẫu. Thời gian tiến hành: từ tháng 07/2019 đến tháng 12/2019. Trong quá trình thực hiện đề tài, chúng tôi đã tiến hành các bƣớc sau: +) Bước 1: Khoanh vùng và thu thập tài liệu liên quan đến đề tài nhƣ: các văn bản của Nhà nƣớc, của doanh nghiệp, sách, báo, t p chí, website cũng nhƣ các công trình nghiên cứu của các học giả có liên quan đến rủi ro quản trị nhân sự. +) Bước 2: Thu thập tài liệu từ các báo cáo tài chính, các báo cáo nội bộ của HADICO qua 5năm trở l i đây (năm 2015, 2016, 2017, 2018, 2019). +) Bước 3: Điều tra, khảo sát thông qua việc phát bảng câu hỏi đối với cán bộ công nhân viên làm việc t i Công ty. Cùng với đó, phỏng vấn sâu các cán bộ quản lý về tổ chức, nhân sự, tài chính,Ban Giám đốc để thu thập thông tin thực tế.Đối với câu hỏi khảo sát: Tác giả tập trung xây dựng câu hỏi khảo sát nhằm vào các nội dung mức độ và tần xuất tác động của rủi ro đó đến nhân sự của công ty. Thang đo: Thang Likert từ “1” đến “5” sẽ đƣợc sử dụng cho các câu hỏi trong phiếu hỏi định lƣợng với “5” tƣơng ứng với mức “cao nhất” và “1” tƣơng ứng với mức “thấp nhất” Điểm trung bình của mỗi tiêu chí sẽ đƣợc dùng để đánh giá hiệu quả của đối tƣợng đƣợc khảo sát.Giá trị bình quân của thang đo Likert cho từng câu hỏi:Xi = (∑ Xi *fi)/ (∑fi). Trong đó:Xi: là biến 18