Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam)

Chia sẻ: _ _ | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:113

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 11
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài "Ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam)" được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố của phong cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam), từ đó đề xuất các hàm ý quản trị hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam).

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam)

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH POLYTEX FAR EASTERN (VIỆT NAM) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ BÌNH DƯƠNG - 2022
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN THỊ HỒNG THẮM ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH POLYTEX FAR EASTERN (VIỆT NAM) CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 834 01 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ NGƯỜI HƯỚNG DẪN: TS. NGUYỄN MINH SÁNG ----------------------------- BÌNH DƯƠNG – 2022
LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Hồng Thắm học viên cao học khóa 8 – Ngành Quản trị Kinh doanh – Trường Đại học Thủ Dầu Một. Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam)” là do bản thân tôi thực hiện dưới sự chỉ dẫn tận tình của thầy hướng dẫn TS. Nguyễn Minh Sáng. Nội dung của luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, các thông tin có liên quan được liệt kê trong danh mục tài liệu tham khảo. Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi, các số liệu và kết quả nghiên cứu là trung thực, kết quả nghiên cứu của luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào. Nguồn gốc các trích dẫn và tham khảo trong luận văn đều được chú thích và trình bày đúng quy định. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm cá nhân về luận văn của mình. Người thực hiện Nguyễn Thị Hồng Thắm i
LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành khóa luận này, em xin gửi lời cảm ơn đến các Quý Thầy cô Khoa Kinh tế, Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tạo cơ hội cho được học tập, rèn luyện và tích lũy kiến thức, kỹ năng để thực hiện khóa luận. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn đến Giảng viên hướng dẫn TS. Nguyễn Minh Sáng đã tận tình chỉ dẫn, theo dõi và đưa ra những lời khuyên bổ ích giúp em giải quyết được các vấn đề gặp phải trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài một cách tốt nhất. Do kiến thức của bản thân còn hạn chế và thiếu kinh nghiệm thực tiễn nên nội dung khóa luận khó tránh những thiếu sót. Em rất mong nhận sự góp ý, chỉ dạy thêm từ Quý Thầy cô và đóng góp của quý bạn đọc. Cuối cùng, em xin chúc Quý Thầy Cô luôn thật nhiều sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc. Trân trọng! ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................................i LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................. ii DANH MỤC BẢNG ................................................................................................. vii DANH MỤC HÌNH ....................................................................................................ix TÓM TẮT LUẬN VĂN............................................................................................... x CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .............................................. 1 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1 1.2. Mục tiêu hướng nghiên cứu ................................................................................. 2 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ......................................................................... 2 1.2.2. Mục tiêu cụ thể................................................................................................. 2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ............................................................................................... 3 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................... 3 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3 1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu của đề tài .................................................................. 3 1.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin .......................................................... 4 1.6. Cấu trúc của luận văn .......................................................................................... 4 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ................................................. 6 2.1. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo ................................................. 6 2.1.1. Khái niệm lãnh đạo .......................................................................................... 6 2.1.2. Phong cách lãnh đạo......................................................................................... 8 2.1.3. Phân loại các phong cách lãnh đạo ................................................................... 9 2.1.4. Các yếu tố cấu thành của sự lãnh đạo ............................................................. 13 2.2. Cơ sở lý thuyết về Động lực làm việc và Cam kết với tổ chức ......................... 13 2.2.1. Khái niệm động lực làm việc ......................................................................... 13 2.2.2. Các lý thuyết về tạo động lực làm việc .......................................................... 14 2.2.3. Lý thuyết về cam kết với tổ chức ................................................................... 17 iii
2.3. Các nghiên cứu có liên quan trong nước và ngoài nước .................................. 20 2.3.1. Các nghiên cứu có liên quan ngoài nước về phong cách lãnh đạo, động lực làm việc và cam kết tổ chức ............................................................................................ 20 2.3.2. Các nghiên cứu có liên quan trong nước về phong cách lãnh đạo, động lực làm việc và cam kết tổ chức ............................................................................................ 23 2.3.3. Rút ra kết luận cho nghiên cứu thực nghiệm ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) ................................................................................................................................. 24 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất về tác động của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) ........................................................................................................................... 25 2.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................... 25 2.4.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................... 26 CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH POLYTEX FAR EASTERN (VIỆT NAM) ........... 28 3.1. Quy trình nghiên cứu các yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam).................. 28 3.2. Xây dựng thang đo nghiên cứu các yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) .... 29 3.2.1. Yếu tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ...................................................... 29 3.2.2. Yếu tố Lãnh đạo quan tâm tạo động lực ......................................................... 30 3.2.3. Yếu tố Lãnh đạo kích thích sự thông minh..................................................... 30 3.2.4 Yếu tố phong cách lãnh đạo nghiệp vụ............................................................ 30 3.2.5. Yếu tố phong cách lãnh đạo tự do .................................................................. 31 3.2.6. Yếu tố Động lực làm việc .............................................................................. 31 3.2.7. Yếu tố Cam kết gắn bó ................................................................................... 32 3.3. Phương pháp phân tích ...................................................................................... 32 3.3.1. Phương pháp thống kê mô tả .......................................................................... 32 3.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................... 32 3.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến .............................................................. 33 3.4. Phương pháp kiểm định tổng thể mẫu nghiên cứu .......................................... 34 iv
3.5. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu .................................................................. 35 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ẢNH HƯỞNG CỦA YẾU TỐ LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC, CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH POLYTEX FAR EASTERN (VIỆT NAM).............................. 36 4.1. Phân tích tổng quan tình hình công ty Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) .................................................................................................................. 36 4.1.1. Khái quát về doanh nghiệp ............................................................................. 36 4.1.2. Giới thiệu sơ lược về Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) ......... 36 4.1.3. Tình hình vốn đầu tư của doanh nghiệp ......................................................... 37 4.1.4. Tình hình doanh thu ....................................................................................... 38 4.2. Phân tích thống kê mô tả về mẫu nghiên cứu tác động yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (VIỆT NAM) .......................................................................................... 39 4.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính .............................................................................. 39 4.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi................................................................................. 40 4.2.3. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác ............................................................... 41 4.2.4. Cơ cấu mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng .......................................... 42 4.2.5. Cơ cấu mẫu theo bộ phận và trình độ học vấn................................................ 42 4.3. Phân tích tác động của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (VIỆT NAM) ...... 43 4.3.1. Hệ số Cronbach’s Alpha ................................................................................ 44 4.3.2. Phân tích nhân tố (EFA - Exploratory Factor Analysis) ................................. 47 4.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công ty Far Eastern Polytex (Việt Nam) ................................................................................................................................. 53 4.3.4. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công ty Far Eastern Polytex (Việt Nam) ................................................................................................................................. 56 4.4 Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên theo một số đặc điểm cá nhân ................................................................................... 58 4.4.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính của nhân viên: .................................... 58 v
4.4.2. Kiểm định sự khác biệt theo nhóm độ tuổi, học vấn, thu nhập, thời gian và bộ phận làm việc của nhân viên .................................................................................... 59 4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu về tác động của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Far Eastern (Việt Nam) ..................................................................................................................................... 60 4.5.1. Thảo luận về nhóm nhân tố Lãnh đạo kích thích sự thông minh .................... 61 4.5.2. Thảo luận về nhóm nhân tố Lãnh đạo quan tâm tạo động lực ........................ 62 4.5.3. Thảo luận về nhóm nhân tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ..................... 62 4.5.4. Ý nghĩa của nghiên cứu về mặt học thuật, lý luận .......................................... 63 4.5.5. Những điểm mới rút ra từ các kết quả nghiên cứu, khảo sát .......................... 63 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT QUẢN TRỊ THÚC ĐẨY ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CHO NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH FAR EASTERN POLYTEX (VIỆT NAM) .......................................... 65 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................................... 65 5.2. Đề xuất quản trị nâng cao động lực làm việc và thúc đẩy cam kết gắn bó cho nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH Far Eastern Polytex (Việt Nam) ............. 66 5.2.2. Đề xuất quản trị nâng cao tác phong lãnh đạo quan tâm tạo động lực) .......... 67 5.2.1. Đề xuất quản trị nâng cao tác phong lãnh đạo kích thích sự thông minh ...... 68 5.2.3. Đề xuất quản trị nâng cao tác phong lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ......... 70 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp của đề tài ................................................... 71 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 73 PHỤ LỤC 1 .................................................................................................................. 1 PHỤ LỤC 2 .................................................................................................................. 1 vi
DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 So sánh vai trò của người lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo mới về chất ....... 12 Bảng 2.2 Các quan điểm đo lường ý thức gắn kết đối với tổ chức .............................. 19 Bảng 4.1. Tình hình doanh thu của Công ty TNHH Polytex Far Eastern ................... 38 Bảng 4.2. Kiểm định độ tin cậy Yếu tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi ................ 44 Bảng 4.3. Kiểm định độ tin cậy Yếu tố Lãnh đạo quan tâm tạo động lực ................... 44 Bảng 4.4. Kiểm định độ tin cậy Yếu tố Lãnh đạo kích thích sự thông minh ............... 45 Bảng 4.5. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Phong cách lãnh đạo nghiệp vụ ........... 45 Bảng 4.6. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Yếu tố phong cách lãnh đạo tự do ........ 46 Bảng 4.7. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Động lực làm việc ............................... 46 Bảng 4.8. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cam kết gắn bó ................................... 47 Bảng 4.9. Phân tích EFA đối với các biến quan sát tác động đến yếu tố Động lực làm việc và Cam kết gắn bó ............................................................................................... 48 Bảng 4.10. Kết quả ma trận xoay nhân tố tác động đến yếu tố Động lực làm việc và Cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH Far Eastern ............................. 49 Bảng 4.11. Nhóm nhân tố Yếu tố Lãnh đạo quan tâm tạo động lực ........................... 50 Bảng 4.12. Nhóm nhân tố Yếu tố Lãnh đạo kích thích sự thông minh ....................... 50 Bảng 4.13. Nhóm nhân tố Yếu tố Lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi......................... 51 Bảng 4.14. Nhóm nhân tố Yếu tố phong cách lãnh đạo nghiệp vụ ............................. 51 Bảng 4.15. Nhóm nhân tố Yếu tố phong cách lãnh đạo tự do ..................................... 52 Bảng 4.16. Phân tích EFA của nhân tố Động lực làm việc ......................................... 52 Bảng 4.17. Phân tích EFA của nhân tố Cam kết gắn bó ............................................. 52 Bảng 4.18. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc ......................................................... 54 Bảng 4.19. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc ....................................................................................................... 55 Bảng 4.20. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến cam kết gắn bó ............................................................. 56 Bảng 4.21. Kết quả phân tích hồi quy đa biến ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến cam kết gắn bó ............................................................................................................ 57 vii
Bảng 4.22. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính động lực làm việc lên cam kết gắn bó của nhân viên ..................................................................................... 58 Bảng 4.23. Kết quả phân tích quy hồi ảnh hưởng động lực làm việc lên cam kết gắn bó của nhân viên .............................................................................................................. 59 Bảng 4.24. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính cam kết gắn bó đến động lực làm việc của nhân viên.................................................................................. 59 Bảng 4.25. Kết quả phân tích hồi quy ảnh hưởng của cam kết gắn bó đến động lực làm việc của nhân viên ....................................................................................................... 60 Bảng 4.26. Kết quả kiểm định Independent T-test cho biến giới tính ......................... 61 Bảng 4.27. Kết quả phân tích ANOVA cho kiểm định sự khác biệt theo các nhóm độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian và bộ phận làm việc đối với yếu tố Động lực làm việc ..................................................................................................................................... 62 Bảng 4.28. Kết quả phân tích ANOVA cho kiểm định sự khác biệt theo các nhóm độ tuổi, trình độ, thu nhập, thời gian và bộ phận làm việc đối với yếu tố Cam kết gắn bó 62 Bảng 4.29. Kết quả phân tích hồi quy đa biến tác động của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH Far Eastern (Việt Nam) . 64 viii
DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến Động lực làm việc ….. ....................................................................................................................... 25 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến Cam kết gắn bó……. . ...................................................................................................................... 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .................................................................................. 28 Hình 4.1. Tình hình vốn đầu tư Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) ...... 37 Hình 4.2. Cơ cấu mẫu theo giới tính ........................................................................... 39 Hình 4.3. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi ............................................................................. 40 Hình 4.4. Cơ cấu mẫu theo thời gian công tác ............................................................ 41 Hình 4.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập trung bình hàng tháng ....................................... 42 Hình 4.6. Cơ cấu mẫu theo bộ phận và trình độ học vấn ............................................ 43 ix
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự gắn kết của nhân viên làm việc tại tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam), từ đó có những đề xuất quản trị nhằm cải nâng cao động lực làm việc đồng thời giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Từ đó, đề xuất các hàm ý quản trị hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về các tác phong lãnh đạo và các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên, sự gắn kết của tổ chức, bài nghiên cứu áp dụng các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, sau đó điều chỉnh thang đo và đưa ra mô hình đo lường các yếu tố lãnh đạo có tác động đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên. Đề tài đã thực hiện một số phương pháp như kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; phân tích nhân tố khám phá EFA; và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, kết quả nghiên cứu đã rút ra được 05 nhân tố với 25 biến quan sát. Qua phân tích hồi quy, nghiên cứu kết luận: Phong cách lãnh kích thích sự thông minh có tác động tích cực lên cả hai yếu tố Động lực làm việc và Cam kết gắn bó của nhân viên; Phong cách lãnh đạo quan tâm tạo động lực cũng mang đến tác động tích cực đến Động lực làm việc của nhân viên, trong khi đó Phong cách lãnh đạo ảnh hưởng bằng hành vi có ảnh hưởng tích cực lên Cam kết gắn bó của nhân viên; nghiên cứu cũng chỉ ra rằng Động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên có tác động tích cực qua lại lẫn nhau. Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề tài đề xuất các hàm ý quản trị cho từng hình thức tác phong của Phong cách lãnh đạo mới về chất nhằm cải thiện và nâng cao phong cách lãnh đạo, đồng thời nâng cao động lực làm việc và thúc đẩy cam kết gắn bó cho nhân viên làm việc tại Công Ty TNHH Far Eastern Polytex (Việt Nam). x
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Lý do chọn đề tài Việt Nam hiện là nước đang phát triển, do vậy đầu tư nước ngoài là một trong những nhân tố chủ yếu cho sự tăng trưởng kinh tế, là một trong những chỉ số căn bản đánh giá khả năng phát triển. Với những chính sách thu hút đầu tư năng động, môi trường đầu tư thuận lợi, Bình Dương đã liên tục trở thành một trong những địa phương dẫn đầu cả nước về thu hút đầu tư trong và ngoài nước. Quá trình hội nhập kinh tế, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp FDI càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực. Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp đều đưa ra những chỉ số như doanh thu, chi phí, lợi nhuận, đồng thời cố gắng ứng dụng các thiết bị khoa học - công nghệ hiện đại để nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Nhưng có một nhân tố quan trọng mà doanh nghiệp vô tình hay cố tình bỏ quên đó là con người. Đứng trước tốc độ biến chuyển liên tục của nền kinh tế thời đại mới, củng cố nền móng nhân lực chính là chìa khóa giúp doanh nghiệp nhanh chóng ứng biến và nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường. Ảnh hưởng bởi đại dịch Covid 19 mạnh mẽ năm 2022 khiến việc lao động ồ ạt trở về quê thời gian qua tạo thêm áp lực cho thị trường lao động, tạo nên nghịch lý về cung - cầu lao động. Là doanh nghiệp dệt may, một nhà cung ứng lớn cho các doanh nghiệp may mặc, Công ty TNHH Polytex Far Eastern (Việt Nam) đang đối mặt nguy cơ thiếu hụt lao động với số lượng lớn, nhất là lao động phổ thông làm việc. Vấn đề đặt ra là tại sao doanh nghiệp khó giữ được nguồn lao động mà doanh nghiệp đang có và cần. Vậy đâu là nguyên nhân, các yếu tố nào ảnh hưởng đến gắn kết nguồn lao động vào làm việc tại doanh nghiệp? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của người lao động với mức độ gắn kết với doanh nghiệp như thế nào? Vậy câu hỏi đặt ra lúc này là làm thế nào để duy trì nguồn lao động nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh của công ty? Trong những năm qua, phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành hành vi và thái độ của các thành viên trong một tổ chức, các học giả và nhà nghiên cứu đã tìm hiểu phong cách lãnh đạo nào là phù hợp nhất trong tổ chức và những điều này đã dẫn đến việc hình thành một số lý thuyết có thể mang lại hiệu quả tốt cho tổ chức (Kang và cộng sự, 2008). Mặc dù một số học giả đã lập luận rằng không có phong cách lãnh đạo cụ thể nào là tốt nhất, nhưng mức độ 1
tham gia của người lao động vào các quyết định sẽ ảnh hưởng đến năng suất làm việc của họ (Uchenwa Mgbe, 2013). Phong cách lãnh đạo cũng được nghiên cứu là nhân tố chiến lược ảnh hưởng đến sự đổi mới và chia sẻ kiến thức khi các nhà lãnh đạo cho phép các tổ chức tích hợp, chia sẻ và sử dụng kiến thức một cách sáng tạo (Mushtaq và Bokhari, 2011). Theo Võ Sĩ Tiến (2021), bên cạnh các yếu tố như Bản chất công việc, Tiền lương, phúc lợi làm việc hay môi trường làm việc, Yếu tố lãnh đạo cũng là một yếu tố đóng vai trò quyết định đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên. Một nghiên cứu khác cũng chỉ ra rằng, phong cách lãnh đạo có tương quan thuận với sự hài lòng trong công việc của nhân viên (Bander, 2019). Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã lựa chọn hướng nghiên cứu “Ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam)”, nhằm xác định các yếu tố lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực làm việc, sự gắn kết của nhân viên làm việc tại doanh nghiệp, từ đó có những đề xuất quản trị nhằm cải nâng cao động lực làm việc đồng thời giữ chân người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu phát triển và hội nhập kinh tế của tỉnh nhà. 1.2. Mục tiêu hướng nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Đề tài được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố của phong cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam), từ đó đề xuất các hàm ý quản trị hoàn thiện phong cách lãnh đạo nhằm tác động tích cực đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam) 1.2.2. Mục tiêu cụ thể Thứ nhất, xác định các nhân tố của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó của nhân viên. Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó của nhân viên. Từ kết quả phân tích của 2 mục tiêu nêu trên, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm tối ưu hoá nhằm hạn chế tình trạng thôi việc của người lao động, nâng cao động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên. 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu (1) Những nhân tố nào của phong cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam)? (2) Mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam)? (3) Phong cách lãnh đạo như thế nào để nâng cao động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam)? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố của phong cách lãnh đạo tác động đến động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các bộ phận, phòng ban tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam) bao gồm: phòng nhân sự, phòng kinh doanh, phòng Lab, phòng sinh quản, phòng IT, phòng QA, phòng QC, kho, xưởng dệt, xưởng nhuộm, bộ phận định hình. 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi về không gian: đề tại được thực hiện tại các bộ phận, phòng ban tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam) bao gồm: phòng nhân sự, phòng kinh doanh, phòng Lab, phòng sinh quản, phòng IT, phòng QA, phòng QC, kho, xưởng dệt, xưởng nhuộm, bộ phận định hình. Phạm vi về thời gian: dữ liệu sơ cấp được tiến hành thu thập trong tháng 3- 4/2022. 1.5. Phương pháp nghiên cứu 1.5.1. Phương pháp nghiên cứu của đề tài Thực hiện thông qua phương pháp định tính dựa trên các nghiên cứu trước để xác định những nhân tố của phong cách lãnh đạo tác động hiệu quả công việc của cán bộ, công chức. Từ đó, xây dựng thang đo, thảo luận nhóm, điều chỉnh thang đo, thử nghiệm bảng hỏi và hoàn chỉnh bảng hỏi để đưa ra khảo sát. Nghiên cứu chính thức sẽ sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát thực tế trên cơ sở bảng hỏi với thang đo Likert. Đối tượng khảo sát là bộ phận, 3
phòng ban tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Mục đích của nghiên cứu này là để sàng lọc các biến quan sát và để xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo. Khi xác định các thành phần cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo, sau đó kiểm định mô hình lý thuyết. Việc kiểm định thang đo cùng với các giả thuyết đề ra bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha, hệ số Cronbach’s Alpha cho biết sự tương đối đồng nhất trong đo lường theo các biến có nội dung gần gũi nhau và đã hình thành nên một nhân tố, tiếp theo thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy tương quan dựa trên kết quả xử lý số liệu thống kê bằng phần mềm SPSS. Trên cơ sở phân tích kết quả, tác giả sử dụng nghiên cứu định tính để đề xuất một số hàm ý quản trị cho người lãnh đạo nhằm hoàn thiện phong cách để góp phần nâng cao động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại doanh nghiệp. 1.5.2. Phương pháp thu thập dữ liệu, thông tin Số liệu thứ cấp của đề tài được thu thập và tham khảo qua các báo cáo hàng năm của các bộ phận phòng ban tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam), các số liệu trên internet, tạp chí, sách báo và tài liệu nghiên cứu có liên quan. Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở hệ thống bảng câu hỏi soạn trước để phỏng vấn nhân viên của các bộ phận phòng ban tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Phương pháp nghiên cứu: phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: được sử dụng thông qua các cuộc thảo luận với các chuyên gia, khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên. 1.6. Cấu trúc của luận văn Để hoàn thành mục tiêu đề tài, nội dung luận văn được thực hiện như sau: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu Trình bày tổng thể nội dung của đề tài nghiên cứu như lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu. Chương 2: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc và cam kết gắn bó của nhân viên làm việc tại Công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). 4
Chương này trình bày các khái niệm, cơ sở lý thuyết có liên quan cơ sở lý luận, lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, phân loại các phong cách lãnh đạo, lãnh đạo mới về chất, lãnh đạo nghiệp vụ, lãnh đạo tự do, các yếu tố cấu thành của sự lãnh đạo, cán bộ công chức, động lực làm việc, cam kết gắn bó, các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, cam kết gắn bó; mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và động lực làm việc, cam kết gắn bó, một số mô hình nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo, động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó; mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế và phương pháp nghiên cứu về các yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, xây dựng thang đo; phương pháp phân tích, phương pháp thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, mẫu nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu ảnh hưởng của yếu tố lãnh đạo đến động lực làm việc, cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Chương này trình bày cụ thể thông tin khảo sát, cơ cấu mẫu theo giới tính, cơ cấu mẫu theo độ tuổi, cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn, cơ cấu mẫu theo thu nhập trung bình hằng tháng, cơ cấu mẫu theo thời gian công tác, cơ cấu mẫu theo đơn vị công tác, cơ cấu mẫu theo quy mô tổ chức; phân tích thành phần thang đo, hệ số Cronbach’s alpha, phân tích khám phá nhân tố EFA, phân tích tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến, kiểm định sự khác biệt về hiệu quả công việc của cán bộ, công chức theo một số đặc điểm cá nhân; một số hàm ý quản trị đối với tác động của phong cách lãnh đạo đến đến động lực làm việc của nhân viên và cam kết gắn bó của nhân viên tại công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị thúc đẩy động lực làm việc và cam kết gắn bó cho nhân viên làm việc tại Công ty TNHH POLYTEX FAR EASTERN (Việt Nam). Chương này đưa ra kết luận và đề xuất các hàm ý quản trị sau khi phân tích thực nghiệm từ Chương 4. Tiếp đến là những hạn chế của nghiên cứu được đưa ra và đề xuất hướng nghiên cứu có thể cho những nghiên cứu tiếp theo. 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CAM KẾT GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 2.1. Khái niệm về lãnh đạo và phong cách lãnh đạo 2.1.1. Khái niệm lãnh đạo Có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Mỗi khái niệm dù theo nghĩa hẹp hay nghĩa rộng đều nhấn mạnh đến một hoặc một số nội dung của lãnh đạo. Dù với cách hiểu nào, hoạt động lãnh đạo đều xuất hiện trong mối quan hệ giữa con người với con người, liên quan đến việc sử dụng khả năng tác động để thực hiện các mục tiêu đặt ra. Theo Stogdill (1974), nhà lãnh đạo phải luôn được định nghĩa cùng với sự ràng buộc của tính cách , cách ứng xử, ảnh hưởng đối với người khác, các chuỗi hoạt động tương tác, quan hệ, vị trí quản lý, và nhìn nhận của người khác về tính hợp pháp của quyền lực và sự tạo dựng ảnh hưởng. House (2004), định nghĩa rằng nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của tổ chức họ trực thuộc. Lãnh đạo là chỉ đường, vạch lối, nhìn xa trông rộng, hướng tới mục tiêu cuối cùng, quan tâm đến những vấn đề chiến lược, những mục tiêu dài hạn, dùng biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng, dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người, lãnh đạo thuộc về phạm trù tư tưởng, lý luận và đạo đức, không có tính cưỡng chế. Lãnh đạo thường được hiểu là xác định phương hướng, mục tiêu dài hạn, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa, phối hợp các mối quan hệ và động viên, thuyết phục con người. Trong những tình huống có nhiều biến động, thường cần có bàn tay lãnh đạo, để xử lý và ứng phó với những rủi ro có tính chiến lược. Khi công việc phức tạp, đụng chạm đến nhiều người tham gia, mục đích không rõ ràng, nhiệm vụ khó khăn, nhân tố ảnh hưởng nhiều thì cần làm rõ mục tiêu, điều tiết các mối quan hệ, động viên thuyết phục nên phải có bàn tay lãnh đạo (Đỗ Quốc Sam, 2007). Lãnh đạo là sự cố gắng tác động vào người khác để đảm bảo đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Ðó là quá trình thu hút, lôi cuốn, động viên, thuyết phục, hướng dẫn thúc đẩy các thành viên trong tổ chức làm việc đáp ứng theo yêu cầu công việc. Chức năng lãnh đạo bao hàm các công tác chỉ huy, phối hợp và điều hành, biểu hiện mối quan hệ giữa chủ thể quản trị và đối tượng quản trị, giữa người ra mệnh lệnh và người thực 6
hiện mệnh lệnh. Mục đích của chức năng lãnh đạo là làm cho tất cả mọi người, mọi thành viên nhận thức đầy đủ vai trò , trách nhiệm và thực hiện tốt nhiệm vụ của mình, góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp. Lãnh đạo là quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự nguyện và nhiệt tình phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Người lãnh đạo không đứng đằng sau để thúc đẩy hay thúc giục, họ đặt mình lên trước, động viên mọi người hoàn thành các mục tiêu đã đề ra. Bất kể một người quản lý lập kế hoạch, tổ chức và kiểm tra kết quả có tốt đến đâu, người đó vẫn phải hỗ trợ những hoạt động đó bằng cách đưa ra những chỉ dẫn cho mọi người, thông tin đầy đủ và lãnh đạo tốt. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ góp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức (Trương Hòa Bình và Võ Thị Tuyết, 2010). Để đưa ra một định nghĩa cụ thể về lãnh đạo là một nhiệm vụ rất phức tạp (Bass, 1997). Theo Northouse (2007) định nghĩa lãnh đạo là quá trình theo đó một cá nhân ảnh hưởng đến một nhóm người nhằm đạt được một mục tiêu chung. Theo George R. Terry (1972), “Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người nhằm phấn đấu một cách tự nguyện cho mục tiêu của nhóm”. Robert Tannenbaum, Irving R. Weschler và Fred Massarik (1961) định nghĩa lãnh đạo là “ảnh hưởng liên nhân cách được thực hiện trong tình huống và được định hướng thông qua quá trình giao tiếp nhằm đạt được những mục đích chuyên biệt”. Harold Koontz và Cyril O’Donnell (1964) cho rằng “Lãnh đạo là sự ảnh hưởng đến con người nhằm theo đuổi việc đạt được mục đích chung”. Hay theo Kevin Freiberge và Jackie Freiberge (1996) “Lãnh đạo là một mối quan hệ năng động dựa trên sự ảnh hưởng lẫn nhau và mục đích chung giữa nhà lãnh đạo và các cộng sự, theo đó họ đang đạt tới một mức độ cao hơn về tính động viên và tinh thần làm việc trong khi đang cùng thực thi sự thay đổi theo dự tính”. Như vậy, phần lớn tác giả đều thừa nhận “Lãnh đạo là một quá trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm nhằm đạt được mục đích trong tình huống nhất định”. 7
2.1.2. Phong cách lãnh đạo Phong cách lãnh đạo là phương thức cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ (Newstrom và Davis, 1993). Mặt khác, Phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức (Lê Thanh Hà, 2004). Phong cách lãnh đạo đóng một vai trò rất quan trọng, làm thế nào để một nhà lãnh đạo thực hiện vai trò lãnh đạo của mình trong tổ chức. Định nghĩa phong cách lãnh đạo của Hersey và Blanchard (1988) là các mô hình hành vi nhận thức người đó thể hiện khi cố gắng ảnh hưởng đến các hoạt động của những người khác. Theo Phạm Mạnh Hà (2008), phong cách lãnh đạo là không chỉ thể hiện về mặt khoa học, tổ chức lãnh đạo, và quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển tác động người khác của người lãnh đạo. Trên cơ sở kế thừa quan niệm của các nhà tâm lý học, các nhà tâm lý học Việt Nam đưa ra khái niệm như: Phong cách lãnh đạo của cán bộ lãnh đạo, quản lý là mẫu hành vi mà người lãnh đạo, quản lý lựa chọn nhằm tác động một cách hiệu quả đến đối tượng lãnh đạo, quản lý nhằm thực hiện những mục tiêu và nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý đề ra. Những định nghĩa trên đã đề cập và phản ánh khá rõ nhiều mặt, các đặc trưng khác nhau của phong cách lãnh đạo. Tuy nhiên, phần lớn các định nghĩa chỉ nhấn mạnh đến mặt chủ quan, mặt cá tính của chủ thể lãnh đạo, xem xét phong cách lãnh đạo như một kiểu hoạt động. Kiểu hoạt động đó được diễn ra như thế nào còn phụ thuộc vào yếu tố môi trường, xã hội, trong đó có sự ảnh hưởng của hệ tư tưởng, của nền văn hoá,... Như vậy, phong cách lãnh đạo là đặc thù của người lãnh đạo được hình thành trên cơ sở kết hợp chặt chẽ và tác động qua lại giữa yếu tố tâm lý chủ quan của người lãnh đạo và yếu tố môi trường xã hội trong hệ thống quản lý. Họ phải có một phong cách lãnh đạo, quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ứng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, nâng cao kết quả công việc của nhân viên. Và phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố 8