intTypePromotion=1
zunia.vn Tuyển sinh 2024 dành cho Gen-Z zunia.vn zunia.vn
ADSENSE
 » 
 » 

Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty CP Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:119

Thêm vào BST
Báo xấu
11
lượt xem 4
download
 
  Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty CP Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương" được hoàn thành với mục tiêu nhằm nghiên cứu về tình hình quản lý nguồn nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Khoáng sản và Xây Dựng Bình Dương, từ đó đưa ra những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên và đề xuất giải pháp nhằm duy trì nhân viên tai Công Ty.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công Ty CP Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương

  1. UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT NGUYỄN HUỲNH MẠNH KHẢI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦ A NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌ NH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀ NH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH MÃ SỐ: 834 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TSKH PHẠM ĐỨC CHÍNH BÌ NH DƯƠNG - 2018
  2. UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT Độc lập – Tự do – Hạnh phúc Bình Dương, ngày…… tháng…… năm…… NHẬN XÉT CỦ A NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC 1. Ho ̣ và tên ho ̣c viên: Nguyễn Huỳnh Ma ̣nh Khải, Khóa: 2015 – 2017. 2. Chuyên ngành: Quản tri ̣kinh doanh, Mã ngành: 60 34 01 02. 3. Đề tài nghiên cứu: Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ta ̣i Công Ty CP Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương. 4. Ho ̣ và tên Người hướng dẫn khoa ho ̣c: PGS.TSKH Pha ̣m Đức Chính 5. Nhâ ̣n xét: ( Kết cấu luận văn, xác định đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, tổng quan lý thuyết, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu, thái độ làm việc của học viên,…) ………………………………………………………………………………………............ ………………………………………………………………………………………............ ………………………………………………………………………………………............ ………………………………………………………………………………………............ ………………………………………………………………………………………............ ………………………………………………………………………………………............ 6. Kế t luâ ̣n: …………………………………………………………………………............ Chữ ký của Người hướng dẫn i
  3. LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên tại Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của tôi, có sự hướng dẫn khoa học từ PGS.TSKH. Pha ̣m Đức Chính. Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, đáng tin cậy và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào. Bình Dương, ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Huỳnh Ma ̣nh Khải ii
  4. LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành đề tài luận văn tốt nghiệp một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn tận tình của Quý Thầy Cô trường Đại học Thủ Dầ u Mô ̣t cũng như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên cứu và thực hiện luận văn tốt nghiệp. Qua đây, tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến: PGS.TSKH Pha ̣m Đức Chính, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn này. Xin gửi lời tri ân nhất của tôi đối với những điều mà Thầy đã dành cho tôi. Ban Giám hiệu nhà trường đã tạo mọi điều kiện cho tôi có được môi trường học tập tốt nhất. Ban giám đốc Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong mọi hoạt động nghiên cứu để hoàn thành luận văn của mình. Sau cùng tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến gia đình, đến các anh chị và các bạn đồng nghiệp, những người đã không ngừng động viên, hỗ trợ và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp một cách hoàn chỉnh. Bình Dương, ngày tháng năm 2018 Tác giả Nguyễn Huỳnh Ma ̣nh Khải iii
  5. TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài luận văn tốt nghiệp: Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên tại Công Ty CP Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương được thực hiện nhằm tìm hiểu các nhân tố tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó với tổ chức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn sự gắ n bó với tổ chức của nhân viên thông qua các nghiên cứu trước đây, qua kinh nghiê ̣m thực tiễn, kế t quả thảo luâ ̣n nhóm và tham khảo ý kiế n chuyên gia bao gồ m sáu yế u tố : Cơ hô ̣i thăng tiế n, chính sách khen thưởng, quan hê ̣ với lañ h đa ̣o, tiề n lương, điề u kiê ̣n làm viê ̣c, mức đô ̣ phù hơ ̣p với mu ̣c tiêu nghề nghiê ̣p. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu là phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tra lấy ý kiến và số lượng mẫu là 250 mẫu. Thang đo được đánh giá thông qua phân tích Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá để kiểm tra độ tin cậy. Các giả thuyết nghiên cứu được kiểm định thông qua phương pháp phân tích hồ i qui đa biế n để xác đinh ̣ mức đô ̣ ảnh hưởng của từng yế u tố đế n sự gắ n bó của nhân viên với tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả sáu yế u tố đều có ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty. Nghiên cứu này góp phần xác đinh ̣ tầ m quan tro ̣ng của các các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên với tổ chức từ đó đề xuất cho những nghiên cứu trong tương lai xa hơn. iv
  6. MỤC LỤC TRANG BÌA TRANG PHỤ NHẬN XÉT CỦ A NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC .......................................... i LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii LỜI CẢM ƠN ..............................................................................................................iii TÓM TẮT LUẬN VĂN .............................................................................................. iv MỤC LỤC ..................................................................................................................... v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................ ix DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................ x DANH MỤC CÁC BẢNG .......................................................................................... xi CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀ I NGHIÊN CỨU ............... 1 1.1 Tính cấ p thiế t và lý do cho ̣n đề tài ........................................................................ 1 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu............................................................................................... 1 1.2.1 Mu ̣c tiêu chung ................................................................................................................. 1 1.2.2 Mu ̣c tiêu cu ̣ thể ................................................................................................................. 2 1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................ 2 1.4 Đố i tươ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cứu ......................................................................... 2 1.4.1 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu ....................................................................................................... 2 1.4.2 Pha ̣m vi nghiên cứu .......................................................................................................... 2 1.5 Phương pháp nghiên cứu....................................................................................... 2 1.6 Ý nghiã khoa ho ̣c và ý nghiã thực tiễn của đề tài................................................ 3 1.6.1 Ý nghiã khoa ho ̣c.............................................................................................................. 3 1.6.2 Ý nghiã thực tiễn .............................................................................................................. 3 1.7 Bố cu ̣c của nghiên cứu ........................................................................................... 3 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ... 5 2.1 Các khái niệm ......................................................................................................... 5 2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên với tổ chức .................................................................... 5 2.1.2 Khái niệm sư ̣ hài lòng công viêc̣ của nhân viên ........................................................... 8 2.2 Cơ sở lý thuyết liên quan đế n sự gắ n bó của nhân viên ..................................... 9 2.3 Tổ ng quan các tài liêụ nghiên cứu liên quan đế n đề tài ................................... 12 v
  7. ̀ h nghiên cứu ............................................................................................. 15 2.4 Mô hin 2.4.1 Tóm lươ ̣t các giả thuyế t đề xuấ t .................................................................................. 15 2.4.1.1 Cơ hội thăng tiến.................................................................................................. 15 2.4.1.2 Chính sách khen thưởng ...................................................................................... 15 2.4.1.3 Quan hê ̣ với lãnh đạo........................................................................................... 16 2.4.1.4 Điều kiêṇ làm việc ................................................................................................. 16 2.4.1.5 Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp ....................................................... 17 2.4.1.6 Lương .................................................................................................................... 17 ̀ h nghiên cứu đề xuấ t ........................................................................................ 18 2.4.2 Mô hin 2.5 Tóm tắ t chương 2 ................................................................................................. 19 CHƯƠNG 3:THIẾT KẾ QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................ 20 3.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU.............................................................................. 20 3.2.1 Nghiên cứu sơ bô ̣............................................................................................................ 20 3.2.2 Nghiên cứu chiń h thức ................................................................................................... 20 3.3 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU ................................................................... 20 3.3.1 Phương pháp phân tić h đô ̣ tin câ ̣y của thang đo (Cronbach’s Alpha) ............................ 20 3.3.2 Phương pháp phân tić h nhân tố khám phá (EFA) .......................................................... 21 3.3.3 Phân tić h hồ i qui và kiể m đinh ̣ ....................................................................................... 21 3.4 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................................. 22 3.4.1 Đố i tươ ̣ng khảo sát ......................................................................................................... 22 3.4.2 Cách thức khảo sát ......................................................................................................... 22 3.4.3 Quy mô và cách thức cho ̣n mẫu ..................................................................................... 22 3.4.3.1 Giai đoa ̣n nghiên cứu sơ bô .................................................................................... ̣ 22 3.4.3.2 Giai đoa ̣n nghiên cứu chin ́ h thức ............................................................................ 22 3.5 XÂY DỰNG THANG ĐO ................................................................................... 23 3.5.1 Quá trình xây dựng thang đo .......................................................................................... 23 3.5.1.1 Nghiên cứu đinh ̣ tiń h .............................................................................................. 23 3.5.1.2 Nghiên cứu đinh ̣ lươ ̣ng ........................................................................................... 25 3.5.2 Thang đo về các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ............................ 25 3.5.2.1 Thang đo cơ hô ̣i thăng tiế n công việc ..................................................................... 26 3.5.2.2 Thang đo Chính sách khen thưởng ......................................................................... 26 3.5.2.3 Thang đo Quan hệ với lãnh đạo .............................................................................. 26 3.5.2.4 Thang đo Điề u kiện làm việc .................................................................................. 27 vi
  8. 3.5.2.5 Thang đo Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp............................................ 27 3.5.2.6 Thang đo Chính sách tiền lương ............................................................................. 27 3.5.2.7 Thang đo Biến phụ thuộc: Sự gắn bó của nhân viên .............................................. 28 3.6 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍ CH DỮ LIỆU......................................................... 28 3.6.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha ............................................... 28 3.6.2 Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA) ....................................... 29 3.6.3. Kiểm định sự khác biệt về sự gắn bó của nhân viên công ty theo các biến định tính bằng T- test và ANOVA .............................................................................................................. 31 3.7 Tóm tắ t chương 3. ................................................................................................ 32 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN................................. 33 4.1 Thực tra ̣ng Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương ......... 33 4.1.1 Quá trin ̀ h thành và phát triể n: ........................................................................... 33 ̀ h hin 4.1.2 Chức năng và nhiêm ̣ vu ̣ của BIMICO ........................................................................ 33 4.1.3 Các hoa ̣t đô ̣ng sản xuấ t kinh doanh chính của BIMICO ......................................... 33 ̀ h về lao đô ̣ng và quản lý lao đô ̣ng ta ̣i BIMICO...................................... 33 ̀ h hin 4.1.4 Tin ̀ h về lao đô ̣ng ........................................................................................... 33 ̀ h hin 4.1.4.1 Tin ̀ h quản lý lao đô ̣ng ta ̣i BIMICO ............................................................ 34 ̀ h hin 4.1.4.2 Tin 4.2 MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT .................................................................................. 36 4.3 PHÂN TÍCH CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ XÂY DỰNG BÌNH DƯƠNG ................................................................................................................ 38 4.3.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha. ............................... 38 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA. .................................................................................. 40 4.3.2.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập. .................................................... 40 4.3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc ............................ 43 4.4 Mô hình hiệu chỉnh .............................................................................................. 45 4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN ..................................................................... 45 4.5.1 Kiểm định hệ số tương quan Pearson’s .......................................................................... 45 4.5.2 Phân tích hồi quy ............................................................................................................ 46 4.5.3 Thảo luận kết quả phân tích hồi quy .......................................................................... 47 4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN VỚI CÔNG TY THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁC NHÂN CỦ A NHÂN VIÊN ...................... 49 4.6.1 Kiểm định Independent sample T- Test theo giới tính ................................................... 49 vii
  9. 4.6.2 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ................................................................................... 49 4.6.3 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ................................................................................. 50 4.6.4 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn .................................................................... 51 4.6.5 Kiểm định ANOVA theo số năm làm việc .................................................................... 51 4.7 Tóm tắ t chương 4 ................................................................................................. 52 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................... 53 5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 53 5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................................................................. 54 5.2.1 Hàm ý quản trị về chính sách tiền lương ....................................................................... 54 5.2.2 Hàm ý quản trị về quan hệ với lãnh đạo ......................................................................... 55 5.2.3 Hàm ý quản trị về cơ hội thăng tiến công việc ............................................................ 56 5.2.4 Hàm ý quản trị về chính sách khen thưởng .................................................................... 57 5.2.5 Hàm ý quản trị về mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp ...................................... 58 5.2.6 Hàm ý quản trị về điều kiện làm việc: ........................................................................... 59 5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................. 61 5.4 KẾT LUẬN ........................................................................................................... 61 5.5 Tóm tắ t chương 5 ................................................................................................. 62 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 63 viii
  10. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Tiếng việt BIMICO Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương SOBEMINEXCO Công Ty Khai Thác Xuấ t Khẩ u Khoáng sản Sông Bé ix
  11. DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuấ t.......................................................................... 19 Hình 3.1 Qui trình nghiên cứu ..................................................................................... 20 x
  12. DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1 Số lươ ̣ng lao đô ̣ng ta ̣i BIMICO từ 2014 đế n 2016 ....................................... 34 Bảng 4.2 Thống kê mẫu nghiên cứu theo đặc điểm cá nhân của nhân viên……….…37 Bảng 4.3 Kết quả kiểm định các thang đo bằ ng Cronbach’s Alpha ............................ 38 Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 ....................................................... 41 Bảng 4.5 Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc nhân tố Gắn bó của nhân viên với công ty ................................................................................................... 44 Bảng 4.6 Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập ................................................................................................................ 46 Bảng 4.7 Kết quả phân tích hồi quy đa biến ................................................................ 46 Bảng 4.8 Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu ................................................. 47 Bảng 4.9 Kiểm định Independent sample T – Test theo giới tính ............................... 49 Bảng 4.10 Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ................................................................ 50 Bảng 4.11 Kiểm định ANOVA theo thu nhập ............................................................. 50 Bảng 4.12 Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................................. 51 Bảng 4.13 Kiểm định ANOVA theo số năm làm việc ................................................. 51 Bảng 5.1 Thống kê mô tả thang đo chính sách tiền lương .......................................... 54 Bảng 5.2 Thống kê mô tả thang đo Quan hệ với lãnh đạo ........................................... 55 Bảng 5.3 Thống kê mô tả thang đo cơ hội thăng tiến công việc. ............................... 56 Bảng 5.4 Thống kê mô tả thang đo chính sách khen thưởng ....................................... 57 Bảng 5.5 Thống kê mô tả thang đo Mức độ phù hợp với mục tiêu nghề nghiệp......... 58 Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo điều kiện làm việc............................................... 59 xi
  13. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀ I NGHIÊN CỨU 1.1 Tính cấ p thiế t và lý do cho ̣n đề tài Nguồ n nhân lực là mô ̣t trong những yế u tố quan tro ̣ng hàng đầ u ta ̣o nên sự thành công của doanh nghiê ̣p. Mô ̣t doanh nghiê ̣p có thể có công nghê ̣ hiê ̣n đa ̣i, vi ̣ trí đe ̣p, chấ t lươ ̣ng dich ̣ vu ̣ tố t, cơ sở ha ̣ tầ ng vững ma ̣nh nhưng nế u thiế u lực lươ ̣ng lao đô ̣ng thì doanh nghiê ̣p đó khó có thể tồ n ta ̣i lâu dài và ta ̣o đươ ̣c lơ ̣i thế ca ̣nh tranh, bởi con người chính là yế u tố ta ̣o ra sự khác biê ̣t giữa các doanh nghiê ̣p với nhau. Đă ̣c biê ̣t, trong giai đoa ̣n nề n kinh tế Viê ̣t Nam đang ngày càng hô ̣i nhâ ̣p toàn cầ u mô ̣t cách ma ̣nh me,̃ tin ́ h chấ t ca ̣nh tranh của nề n kinh tế thi ̣ trường ngày càng gay gắ t thì yế u tố con người ngày càng là nề n tảng và tro ̣ng yế u nhấ t trong mỗi tổ chức. Mỗi doanh nghiê ̣p cầ n có chiế n lươ ̣c về nhân sự tố t, coi đó là tro ̣ng yế u là tuyên quyế t, nế u không muố n doanh nghiê ̣p mình muố n trở nên la ̣c hâ ̣u với thời cuô ̣c, mấ t lơ ̣i thế ca ̣nh tranh mấ t dầ n thi ̣ trường và có nguy cơ phá sản. Tuy nhiên, không phải doanh nghiê ̣p nào cũng nhâ ̣n ra đươ ̣c tầ m quan tro ̣ng này. Vấ n đề đă ̣t ra là để duy trì đô ̣i ngũ nhân viên có triǹ h đô ̣ và kỹ năng chuyên môn tố t là mô ̣t vấ n đề không hề dễ. Xu hướng chuyể n viê ̣c của nhân viên trong các công ty đang ngày càng tăng do những chào mời, đề nghi ̣ hấ p dẫn hơn từ những doanh nghiê ̣p khác hoă ̣c cho bản thân người lao đô ̣ng cảm thấ y chưa thoả mañ với công viê ̣c hiê ̣n ta ̣i. Tại Công Ty Cổ Phần Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, tình hình lao động hiện đang có nhiều biến động, qua trao đổi với trưởng phòng nhận sự thì tình hình lao động đang có xu hướng trẻ hóa và nhiều vị trí quan trọng đã được thay thế bằng những thành viên mới. Để giúp bộ phận nhân sự tại Công ty nắm rõ hơn các yếu tố quyết định để tăng sự gắn bó của nhân viên với Công ty tôi đã tìm hiể u và quyế t đinh ̣ nghiên cứu đề tài Các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương nhằ m giúp Công ty đưa ra những chính sách phù hơ ̣p đố i với nguồ n nhân lực để duy trì đô ̣i ngũ nhân viên từ đó góp phầ n phát triể n Công ty ngày càng lớn ma ̣nh. 1.2 Mu ̣c tiêu nghiên cứu 1.2.1 Mu ̣c tiêu chung Thông qua viê ̣c nghiên cứu về tình hiǹ h quản lý nguồ n nhân lực ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương, từ đó đưa ra những yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên và đề xuấ t giải pháp nhằ m duy trì nhân viên ta ̣i Công Ty. 1
  14. 1.2.2 Mu ̣c tiêu cu ̣ thể - Xác đinh ̣ các thành phầ n tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với doanh nghiê ̣p và phát triể n thang đo các thành phầ n này. - Đo lường mức đô ̣ ảnh hưởng của các thành phầ n tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên và giá tri ̣thực tra ̣ng của các thành phầ n này. - Đề xuấ t mô ̣t số giải pháp quản tri ̣nhằ m cải thiê ̣n môi trường làm viê ̣c trong doanh nghiê ̣p nhằ m gia tăng mức đô ̣ gắ n bó của nhân viên, qua đó làm tăng khả năng phát huy công viê ̣c ta ̣i Công ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương. 1.3 Câu hỏi nghiên cứu - Các thành phầ n nào tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với doanh nghiê ̣p và phát triể n thang đo các thành phầ n này như thế nào? - Mức đô ̣ ảnh hưởng của các thành phầ n tác đô ̣ng đế n sự gắ n bó của nhân viên và ̣ c tra ̣ng của các thành phầ n này như thế nào? giá tri thự - Giải pháp quản tri ̣ nào nhằ m cải thiê ̣n môi trường làm viê ̣c trong doanh nghiê ̣p nhằ m gia tăng mức đô ̣ gắ n bó của nhân viên, qua đó làm tăng khả năng phát huy công viê ̣c ta ̣i Công ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây dựng Bình Dương? 1.4 Đố i tươ ̣ng và pha ̣m vi nghiên cứu 1.4.1 Đố i tươ ̣ng nghiên cứu - Đố i tươ ̣ng nghiên cứu: Nghiên cứu các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên và các hoa ̣t đô ̣ng duy trì nguồ n nhân lực ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng sản và Xây Dựng Bình Dương. - Đố i tươ ̣ng khảo sát: là những cán bô ̣, nhân viê ̣n ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương. 1.4.2 Pha ̣m vi nghiên cứu Nghiên cứu đươ ̣c thực hiê ̣n trong pha ̣m vi văn phòng chính và các xí nghiệp trực thuộc của Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương. 1.5 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này đươ ̣c thực hiê ̣n thông qua hai bước chính: Nghiên cứu sơ bô ̣ sử du ̣ng phương pháp đinh ̣ tiń h và nghiên cứu chiń h thức sử du ̣ng phương pháp đinh ̣ lươ ̣ng. 2
  15. Nghiên cứu đinh ̣ tính thực hiê ̣n thông qua các tài liê ̣u chuyên ngành, kế t hơ ̣p với phương pháp thảo luâ ̣n nhóm, tham vấ n ý kiế n của chuyên gia và nhà quản tri ̣ nhân sự ta ̣i các doanh nghiê ̣p để đưa ra mô hiǹ h thang đo, từ đó điề u chỉnh thang đo, thiế t lâ ̣p bảng câu hỏi sử du ̣ng cho nghiên cứu chiń h thức. Nghiên cứu đinh ̣ lươ ̣ng đươ ̣c thực hiê ̣n bằ ng cách thu thâ ̣p thông tin thông qua bảng câu hỏi khảo sát nhân viên ta ̣i Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương để xác đinh ̣ các yế u tố các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên ta ̣i Công ty, từ đó đưa ra mô ̣t số giải pháp giúp Công ty hoa ̣t đô ̣ng nguồ n nhân lực. Bảng câu hỏi điề u tra chính thức đươ ̣c xây dựng từ nghiên cứu đinh ̣ tính sau khi có sự tham vấ n ý kiế n của các chuyên gia và nhà quản tri ̣nhân sự. Các dữ liê ̣u, thông số sẽ đươ ̣c tiế n hành kiể m tra, phân tích, đánh giá. Bảng câu hỏi đươ ̣c hoàn thiê ̣n để phỏng vấ n thu thâ ̣p dữ liê ̣u, nghiên cứu sử du ̣ng phương pháp để lấ y mẫu thuâ ̣n tiê ̣n với kić h thước n = 250. Để kiể m đinh ̣ chấ t lươ ̣ng thang đo, tác giả sử du ̣ng phân tić h đô ̣ tin câ ̣y Cronbach’s Alpha và phân tić h nhân tố EFA. Tiế p đế n, phân tích hồ i qui đa biế n đươ ̣c áp du ̣ng để xác đinh ̣ mức đô ̣ ảnh hưởng của từng yế u tố đế n sự gắ n bó của nhân viên với tổ chức. 1.6 Ý nghiã khoa ho ̣c và ý nghiã thực tiễn của đề tài 1.6.1 Ý nghiã khoa ho ̣c Đề tài bổ sung thêm lý luâ ̣n về các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên trong tổ chức. Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liê ̣u tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấ n đề liên quan đế n ảnh hưởng của các yế u tố đế n sự gắ n bó của nhân viên trong tổ chức, góp mô ̣t phầ n lý luâ ̣n cho các nghiên cứu tiế p theo về liñ h vực này. 1.6.2 Ý nghiã thực tiễn Viê ̣c sắ p xế p mức đô ̣ quan tro ̣ng tương đố i của các yế u tố giúp các nhà quản lý tâ ̣p trung nguồ n lực, cải tiế n những yế u tố có tác đô ̣ng nhiề u đế n mức đô ̣ gắ n bó của nhân viên nhằ m phát huy hế t khả năng, hiê ̣u quả làm viê ̣c của mỗi nhân viên. Từ đó tiế t kiê ̣m đươ ̣c chi phí đào ta ̣o, huấ n luyê ̣n nhân viên mới cũng như nâng cao hiê ̣u quả kinh doanh. Tác giả tâ ̣p trung nghiên cứu, đo lường tác đô ̣ng của các nhóm nhân tố ảnh hưởng tới sự gắ n bó của nhân viên và doanh nghiê ̣p. Trên cơ sở đó, đơn vi ̣sẽ có chin ́ h sách về nhân sự phù hơ ̣p nhằ m duy trì nhân viên trong công ty. 1.7 Bố cu ̣c của nghiên cứu Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau: 3
  16. Chương 1 là chương Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, chương này giới thiệu cơ sở chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi ngiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Chương 2 là chương Cơ sở lý thuyết và mô hin ̀ h nghiên cứu đề xuấ t. Trình bày cơ sở lý thuyết được công nhận để xác đinh ̣ các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bình Dương, đồng thời đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuấ t. Chương 3 là chương Thiế t kế qui trình nghiên cứu. Chương này giới thiệu về Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương, tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của Công Ty và trình bày phương pháp nghiên cứu bằng việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 là chương Kế t quả nghiên cứu và thảo luâ ̣n. Trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định hệ số tương quan, phân tích hồi quy đa biế n, phân tích Anova và kiểm định giả thuyết, thảo luâ ̣n kế t quả nghiên cứu. Chương 5 là chương Kết luận và hàm ý quản tri.̣ Chương này, tóm tắ t kế t quả nghiên cứu và đưa ra kết luận về yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên ta ̣i BIMICO. Từ đó đưa ra kiế n nghị đối với Công Ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Bin ̀ h Dương và rút ra mô ̣t số kế t luâ ̣n của vấ n đề nghiên cứu. Cuối cùng nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu này, từ đó khuyến nghị đối với những nghiên cứu trong tương lai. 4
  17. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT Chương này trình bày cơ sở lý thuyế t đươ ̣c công nhâ ̣n để xây dựng mô hin ̀ h các yế u tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên, từ đó đề xuấ t mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đế n sự gắ n bó của nhân viên đố i với Công ty Cổ Phầ n Khoáng Sản và Xây Dựng Biǹ h Dương, đồng thời đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu. 2.1 Các khái niệm 2.1.1. Khái niệm sự gắn bó nhân viên với tổ chức Sự gắn bó nhân viên là một khái niệm mới trong quản trị nguồn nhân lực ra đời hơn thập kỷ nay. Có nhiều ý kiến khác nhau về định nghĩa sự gắn bó của nhân viên với tổ chức bởi vì vẫn chưa có sự nhất trí giữa các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa và đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo March và Simon (1958) đã ghi nhận sự gắn bó của cá nhân đối với tổ chức đơn giản như là một mối quan hệ trao đổi (có qua có lại) giữa hai bên với nhau và được xem như là một yếu tố tích cực cho cả hai bên. Theo Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Theo Buchanan (1974) hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn bó như là mối quan hệ giữa cá nhân (người lao động) và tổ chức (người sử dụng lao động). Theo Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Theo Berg P., Kallebert A. L., & Appelbaum E., (2003), gắn bó với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn bó là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. Theo Hall et al., (1970), là sự thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. Theo Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức. Theo Beckeri, Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh 5
  18. của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức; Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Theo Mueller, Wallace và Price, (1992); Price, (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999, Phạm Hồng Liêm, 2011). Theo Meyer, Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”. Theo Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn bó với tổ chức như một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng. Bevan (1997) định nghĩa những nhân viên gắn bó là những người nhận thức được ý nghĩa của công việc, làm việc chặt chẽ với những nhân viên khác để cải thiện hiệu suất công việc nhằm mục đích đem lại lợi ích cho công ty (Trần Thị Xuân Bình, 2015). Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định. Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy 6
  19. mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Theo Mowday, Porter, và Steer (1979) quan niệm rằng gắn bó có 3 thành phần: • Sự đồng nhất: có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. • Sự nỗ lực: sẵn sàng phấn đấu cho một nỗ lực quan trọng vì tổ chức. • Sự trung thành: ý định hoặc mong muốn mạnh mẽ sẽ ở lại là thành viên trong tổ chức. Theo Meyer and Allen (1991): đề xuấ t 3 thành phầ n gắ n bó: • Sự gắ n bó vì tình cảm: cảm xúc gắ n bó, đồ ng nhấ t và dấ n thân vào trong tổ chức. • Sự gắ n bó để duy tri:̀ nhân viên nhâ ̣n thấ y sẽ bi ̣mấ t mát khi rời tổ chức. • Sự gắ n bó vì đa ̣o đức: cảm giác có nghiã vu ̣ tiế p tu ̣c công viê ̣c. Theo Mayer và Schoorman (1992) đề xuất 2 thành phần của sự gắn bó: • Giá trị: niềm tin và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. • Sự duy trì: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Theo Jaros et al. (1993) đề xuấ t 3 thành phầ n gắ n bó: • Tình cảm: mức đô ̣ mà mô ̣t cá nhân gắ n bó về mă ̣t tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấ y yêu mế n tổ chức, nhiê ̣t tiǹ h vì tổ chức, hài lòng và cảm thấ y miǹ h thuô ̣c về tổ chức. • Sự duy tri:̀ Mức đô ̣ mà cá nhân cảm thấ y phải gắ n bó với tổ chức vì ho ̣ cảm thấ y mấ t mát quá nhiề u thứ nế u rời bỏ tổ chức. • Sự gắ n bó vì đa ̣o đức: Mức đô ̣ mà cá nhân gắ n bó về mă ̣t tâm lý với tổ chức thông qua viê ̣c tiế p thu mu ̣c tiêu, giá tri ̣và sứ ma ̣ng của tổ chức. Theo Trần Kim Dung và Abramham Morris (2005) [2, tr. 63] chỉ ra rằng, trong điều kiện ở Việt Nam, tồn tại 3 thành phần của sự gắn bó với tổ chức: • Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm. • Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức. • Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Từ những quan niê ̣m trên ta có thể nhâ ̣n đinh: ̣ sự gắn bó với tổ chức của nhân viên là mức độ mà người lao động muốn và thật sự hành động để nâng cao hiệu quả hoạt động 7
  20. của tổ chức, hay là việc tham gia công việc thường xuyên, luôn nỗ lực trong mỗi ngày làm việc. Phát triển và mở rộng hơn nữa là cá nhân sẵn lòng giới thiệu tổ chức của mình như một nơi làm việc tốt, sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức và có ý định gắn kết lâu dài với công ty. 2.1.2 Khái niệm sự hài lòng công viêc̣ của nhân viên Sự hài lòng đối với công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái độ đối với công việc (trích Nguyễn Văn Thuận, 2010). Một số tác giả lại cho rằng hài lòng công việc chính là mức độ của những cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc (Price, 1986; Kalleberg, 1977; Locke, 1976; Smith, Kendall, & Hulin, 1969; trích dẫn từ Currivan, 1999). Schemerhon (1993) định nghĩa hài lòng công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc (trích dẫn từ Luddy, 2005). Sự hài lòng công việc chính là sự thể hiện niềm tin và những cảm xúc liên quan đế n công việc của người đó (Locke, 1976; Smith, Kendal, & Hulin, 1969; Fassina, Jones, & Ugerslev, 2008; trích dẫn từ Slack et al., 2010). Tóm lại, khi nhân viên hài lòng với công việc là khi họ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình, từ đó họ sẽ có niềm tin vào công việc của mình. Sự hài lòng có thể bị ảnh hưởng bởi nhiều nhân tố khác nhau: lương hay thu nhập, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc... Sự hài lòng thường được đo lường cùng với sự gắn bó và cả hai đều có thành phần tình cảm. Sự hài lòng công việc có thể là nhân tố duy nhất hoặc là cùng với các nhân tố khác có ảnh hưởng đế n sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Kế t quả nghiên cứu đề tài “ Mố i quan hê ̣ giữa mức đô ̣ hài lòng công viê ̣c và sự gắ n kế t của nhân viên với tổ chức” ta ̣i VNPT Cầ n Thơ kế t luâ ̣n rằ ng: Sự hài lòng công viê ̣c có mố i quan hê ̣ tích cực với gắ n bó của nhân viên. Các yế u tố tác đô ̣ng tić h cực đế n sự thỏa mãn công viê ̣c bao gồ m: phúc lơ ̣i, mố i quan hê ̣ với cấ p trên, thu nhâ ̣p, cơ hô ̣i đào ta ̣o và thăng tiế n ( Võ Văn Dứt, Dư Quố c Chi,́ 2016). Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức khác với sự hài lòng trong công việc ở một vài khía cạnh (Mowday, Steers, & Porter, 1979): Sự gắn bó mang tính tổng thể, nó phản ánh một trạng thái gắn bó chung đối với toàn bộ tổ chức. Ngược lại, sự hài lòng công việc phản ánh thái độ của mỗi cá nhân đối 8
ADSENSE

CÓ THỂ BẠN MUỐN DOWNLOAD

LV.15: Bộ Đồ Án Tốt Nghiệp Chuyên Ngành Cơ Khí
65 tài liệu
2418 lượt tải
THÔNG TIN
TRỢ GIÚP
HỖ TRỢ KHÁCH HÀNG
Theo dõi chúng tôi

Chịu trách nhiệm nội dung:

Nguyễn Công Hà - Giám đốc Công ty TNHH TÀI LIỆU TRỰC TUYẾN VI NA

LIÊN HỆ

Địa chỉ: P402, 54A Nơ Trang Long, Phường 14, Q.Bình Thạnh, TP.HCM

Hotline: 093 303 0098

Email: support@tailieu.vn

Giấy phép Mạng Xã Hội số: 670/GP-BTTTT cấp ngày 30/11/2015 Copyright © 2022-2032 TaiLieu.VN. All rights reserved.

 

Đồng bộ tài khoản
2=>2