Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng Eximbank – chi nhánh Bình Dương

Chia sẻ: Matroinho | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:127

Thêm vào BST

Báo xấu

23
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Mục đích nghiên cứu của luận văn "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng Eximbank – chi nhánh Bình Dương" nhằm xác định và đánh giá mức độ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên tại Ngân hàng Eximbank – Chi Nhánh Bình Dương. Đề xuất các hàm ý quản trị nâng cao sự gắn bó nhân viên tại Ngân hàng Eximbank – chi nhánh Bình Dương.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại ngân hàng Eximbank – chi nhánh Bình Dương

i UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT GU TH GU T CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ S GẮ Ủ H VI TẠI G H G I - HI H H H Ư G LUẬ VĂ THẠ SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TR KINH DOANH MÃ SỐ: 8340101 GƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHAN NGỌC MINH H Ư G –2018
ii LỜI ĐO Đề tài “Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n nh n vi n tại Ng n hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng o học viên Nguy n Th Nguy t th c hi n. Tôi xin m đo n đ y là kết quả quá trình nghiên cứu c a tôi với s h ớng dẫn c a TS. Phan Ngọc Minh. Các số li u, kết quả trong lu n v n là h nh x trung th và h từng đ ợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Ngoài trừ những tài li u tham khảo đ ợc trích dẫn trong lu n v n này không có nghiên cứu nào c ng ời khác đ ợc sử dụng trong lu n v n này mà không đ ợc trích dẫn theo đúng quy đ nh. Tôi xin m đo n lu n v n này h o giờ đ ợc nộp để nh n bất kỳ bằng cấp nào tại Tr ờng Đại học hoặ sở đào tạo khác./. n n n 6t n n m Ng ời th c hi n lu n v n u u t
iii LỜI CẢ Tr ớc tiên tôi xin gửi lời cảm n s u s đến TS. Phan Ngọ Minh đã t n t m h ớng dẫn, ng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình th c hi n lu n v n tốt nghi p này. Tôi xin chân thành biết n Quý Thầy Cô tr ờng Đại họ Th Dầu Một đã truyền đạt những kiến thứ quý u ho tôi trong h ng tr nh o học. Xin chân thành cảm n Anh Ch đồng nghi p ở ng n hàng Exim nk – Chi nh nh B nh D ng đã nhi t t nh giúp đỡ, tạo điều ki n và hỗ trợ trong quá trình thu th p tài li u, số li u để tôi có thể th c hi n đề tài nghiên cứu c a mình. Sau cùng tôi xin gửi lời tri ân sâu s đến gi đ nh ạn è đã luôn ng hộ, động viên tôi về mọi mặt trong suốt quá trình theo họ và hoàn thành đ ợc bài lu n v n. Tôi tin rằng đ y sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghi m quý báu giúp tôi thành ông h n trong ông vi c, cuộc sống và trong công tác nghiên cứu khoa học sau này./. n n n 6t n n m Ng ời th c hi n lu n v n u u t
iv T TẮT Đề tài “C yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó nh n vi n tại ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D ng đ ợc tiến hành tại Eximbank – Chi nhánh B nh D ng. Nghiên cứu này đ ợc th c hi n nhằm x đ nh các yếu tố t động đến s g n bó c a nhân viên với tổ chứ ; đo l ờng mứ độ ảnh h ởng c a các yếu tố đến s g n bó với tổ chứ và đ r hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó với tổ chức tại Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng. Học viên đã sử dụng mô hình nghiên cứu gồm tám thành phần: Thu nh p và phúc lợi; Đào tạo và ph t triển; Lãnh đạo; Đồng nghi p; Làm vi nh m; Đ nh h ớng và kế hoạ h t ng l i; Đặ điểm công vi c; Môi tr ờng làm vi c t động đến mứ độ g n nh n vi n. Kết quả nghi n ứu mô h nh giải th h đ ợ 62.5 s iến thi n s g n bó c a nhân viên tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh B nh D ng. C 5 nh n tố ảnh h ởng t h đến s g n bó nh n vi n trong ng n hàng là: Lãnh đạo; Thu nh p và phúc lợi; Lãnh đạo; Đồng nghi p; Làm vi c nhóm. Về mặt th c ti n, kết quả nghiên cứu giúp ho Lãnh đạo Eximbank – Chi nh nh B nh D ng thấy đ ợc mứ độ g n bó với tổ chức c a nhân viên tại đ n v ũng nh yếu tố t động đến mứ độ g n bó. Từ đ đ r hàm ý cần thiết và phù hợp để nâng cao s g n bó với tổ chức c a nhân viên Eximbank – Chi nhánh B nh D ng. Qu đ g p phần quan trọng nâng cao hi u quả quản tr tổ chức.
v MỤC LỤC LỜI ĐO ..................................................................................................... ii LỜI CẢ .......................................................................................................... iii T TẮT .................................................................................................................iv H Ụ TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii H Ụ H H ...................................................................................................x HƯ G 1: Ở ĐẦU.............................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2 1.2.1.Mụ ti u hung ..........................................................................................2 1.2.2.Mụ ti u ụ thể ..........................................................................................2 1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................2 1.5. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3 1.6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tế của luận văn......................................4 1.7 Kết cấu của đề tài ............................................................................................4 HƯ G 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ....................................................................................................6 2.1. Các khái niệm và cơ sở lý thuyết ..................................................................6 2.1.1. Khái ni m s g n bó với tổ chức..............................................................6 2.1.2. Mối quan h giữa s hài lòng trong công vi c với s g n bó trong tổ chức .............................................................................................................................8 2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó .........................................................9 2.2.1. Lý thuyết nhu cầu c a Abraham Maslow.................................................9 2.2.2. Thuyết về s công bằng c a Adams .......................................................10 2.2.3. Thuyết hai nhân tố c a F. Herzberg .......................................................11 2.2.4. Thuyết kỳ vọng c a Vroom (1964) ........................................................13 2.2.5. Thuyết t ng ờng tích c c c a Skinner ................................................15 2.2.6. S khuyến khích từ bên trong (t động viên) - Hackman và Oldham ...16
vi 2.3. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan.....................................................17 2.4. Xây dựng mô hình và giả thiết nghiên cứu................................................24 2.4.1 Xây d ng mô hình ...................................................................................24 2.4.2 Giả thiết nghiên cứu ............................................................................28 HƯ G 3: PHƯ G PH P GHI ỨU ..................................................30 3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................30 3.1.1 Nghiên cứu đ nh tính ...............................................................................30 3.1.2 Nghiên cứu đ nh l ợng ............................................................................31 3.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................33 3.3 Tổng thể và mẫu nghiên cứu........................................................................35 3.3.1 Mẫu nghiên cứu ..................................................................................35 3.3.2. Ph ng ph p ph n t h ữ li u ..........................................................36 3.3.2.1. Phân tích thống kê mô tả .................................................................36 3.3.2.2. Đ nh gi độ tin c y th ng đo ..........................................................36 3.3.2.3. Kiểm đ nh giá tr th ng đo ..............................................................37 3.3.2.4. Ph n t h t ng qu n ......................................................................37 3.3.2.5. Phân tích hồi quy ............................................................................38 3.3.2.6. Kiểm đ nh giả thuyết về s khác bi t giữa trung bình 2 tổng thể và ph n t h ph ng s i ANOVA ..................................................................................39 HƯ G 4: ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................40 4.1. Giới thiệu Eximbank – hi hánh ình ương ......................................40 4.1.1. S l ợc về Eximbank –Chi Nh nh B nh D ng. ..............................40 4.1.2. Hoạt động kinh doanh c a Eximbank – Chi nh nh B nh D ng. .....41 4.1.3. Nguồn nhân l c c Exim nk Chi nh nh B nh D ng ...................44 4.2. Phân tích thống kê dữ liệu ..........................................................................45 4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo..............................................................47 4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................49
vii 4.5. iểm định mô hình nghiên cứu ..................................................................55 4.5.1. Phân tích tương quan ...............................................................................55 4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ....................................................................56 4.5.3. Dò tìm vi phạm các giả thuyết hồi quy ...................................................59 4.5.4 kiểm định giả thiết nghiên cứu .................................................................61 HƯ G 5: ẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TR ............................................63 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................63 5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................63 5.2.2. Thu nh p và phúc lợi .........................................................................65 5.2.3. Đặ điểm công vi c ............................................................................66 5.2.4. Đồng nghi p .......................................................................................66 5.2.5. Môi tr ờng làm vi c...........................................................................67 5.3 Đóng góp, hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo .............68 TÀI LI U THAM KHẢO ......................................................................................69 PHỤ Ụ
viii H Ụ TỪ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ Eximbank Ng n hàng th ng mại ổ phần uất Nh p Kh u Vi t N m Exim nk – B nh Ng n hàng th ng mại ổ phần uất Nh p Kh u Vi t N m D ng Chi nh nh B nh D ng NHTM Ng n hàng th ng mại PGD Ph ng gi o h TMCP Th ng mại ổ phần
ix H Ụ Ả G Bảng 3.1: Th ng đo thành phần ảnh h ởng đến g n bó c nh n vi n………..31 Bảng 3.2: Th ng đo yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó với tổ chức………….....33 Bảng 4.1: Kết quả kinh doanh Eximbank – Chi nhánh B nh D ng gi i đoạn 2013- 2017………………………………………………………………………………...42 Bảng 4.2: Số l ợng l o động tại Eximbank –Chi nhánh B nh D ng từ n m 2013- 2017……………………………………………………………………………….44 Bảng 4.3: Tổng hợp mẫu thông tin về nhân viên Eximbank – Chi nhánh Bình D ng……...............................................................................................................45 Bảng 4.4: Kết quả Cron h’s Alph a các khái ni m nghiên cứu ……………..48 Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA với 27 biến quan sát c a yếu tố độc l p…….….50 Bảng 4.6: Ma tr n xoay các nhân tố………………………………………….…….50 Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA đến s g n a nhân viên………….54 Bảng 4.8: Ma tr n h số t ng qu n……………………………………………….55 Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính……………………………………57 Bảng 4.10: Kết quả hồi quy từng phần………………………………………….....58 Bảng 4.11: Tổng hợp kiểm đ nh các giả thuyết nghiên cứu sau hi u chỉnh……….62
x H Ụ H H Hình 2.1 Mô hình h thống thứ b c trong lý thuyết nhu cầu c a Maslow......9 Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố……………………………………………..…13 Hình 2.3 Mô hình thuyết kỳ vọng………………………………..…………15 Hình 2.4 Mô hình s khuyến khích từ bên trong…………………………...17 Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c nh n vi n đối với Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng..……...…25 H nh 3.1 Quy tr nh nghi n ứu……………………………………………..34 Hình 4.1 Đồ th Histogram c a phần ……………………………………59 Hình 4.2 Đồ thi P-plot c a phần ………………………………………...60 Hình 4.3 Đồ th phân tán c a phần ……………………………………...61
1 HƯ G 1: Ở ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân l đ ng v i tr qu n trọng và quyết đ nh đến s phát triển hay thất bại c a tổ chức. Với yêu cầu phát huy tối đ sức mạnh c a nguồn nhân l c ũng nh đem đến s hài lòng trong công vi là điều không d th c hi n. S g n bó với tổ chức và kết quả làm vi c c a nhân viên giữ vai trò quyết đ nh đối với s tồn tại c a tổ chức hi n nay. Hội nh p khiến tổ chức luôn phải đối mặt với tình trạng “ hảy máu chất x m ởi s r đi a các nhân l c giỏi trong đ n v . Thách thứ này đ i hỏi phải có chiến l ợ đào tạo và h nh s h để giữ ng ời l o động. Một trong những yếu tố để giữ chân nhân viên là gi t ng s g n bó c a họ với tổ chức. Tình trạng những nh n vi n n ng l và tr nh độ cao th ờng chuyển sang những n i l ng o hế độ đãi ngộ tốt h n đ ng trở thành vấn đề kh kh n đối với tổ chức. S g n bó c nh n vi n ngày àng ý nghĩ quan trọng đối với s phát triển c a tổ chức. Là ng n hàng đ ợ thành l p rất sớm Exim nk là một o nh nghi p ổ phần. Exim nk t l họn ph ng thứ huy động vốn l họn ph ng n đầu t đến kh u quyết đ nh mứ lãi suất với qu n h ung ầu tr n th tr ờng vốn đều đ ợ t h hoàn toàn về tài h nh. Là ng n hàng đ ợ quyền kinh o nh tổng hợp đ n ng. Trong những n m qu Exim nk Vi t N m đã luôn nỗ l không ngừng để v n l n phụ vụ đ l hi u quả ho s nghi p ông nghi p h hi n đại h đất n ớ . Ngày n y với h nh thứ h vụ đ ạng về số l ợng và hất l ợng nên mạng l ới hoạt động àng đ ợ mở rộng tr n toàn quố . B n ạnh đ nhiều ngân hàng mới đ ợ thành l p với ph ng thứ mới và rất hấp ẫn. Qu tr nh x y ng và tr ởng thành Exim nk luôn g n hặt hẽ với s huyển đổi hế hung ũng nh hế hoạt động ngành ng n hàng. Trải qu những n m th ng ạnh tr nh trong hế th tr ờng v ợt qu o kh kh n hồng hất phấn đấu không ngừng đổi mới; Exim nk đã trở thành một ng n hàng th ng mại đ n ng quy mô vào loại lớn h thống ng n hàng Vi t N m. Với những kiến thứ đã đ ợ truyền đạt trong qu tr nh họ t p và kinh nghi m th tế ông t tại Eximbank – Chi nh nh B nh D ng họ vi n họn đề
2 tài “ ác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nh n viên tại ng n hàng im ank – hi hánh ình ương làm đề tài ho lu n v n o họ . 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. ục tiêu chung Nghiên cứu các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên tại Eximbank – Chi nh nh B nh D ng. 1.2.2. ục tiêu cụ thể H thống h sở lý lu n về các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó nh n viên tại Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D ng. Xác đ nh và đ nh gi mứ độ các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó nh n viên tại Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D ng. Đề xuất các hàm ý quản tr nâng cao s g n bó nh n vi n tại Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D ng. 1.3. Câu hỏi nghiên cứu Đề tài t p trung vào trả lời các câu hỏi sau: Những yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng là gì? Mứ độ ảnh h ởng c a từng yếu tố đến s g n bó c a nhân viên Eximbank – Chi nh nh B nh D ng nh thế nào? Hàm ý nào tạo nên s g n bó c a nhân viên với Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng? 1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu Đối t ợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó nh n vi n tại Ng n hàng Exim nk – Chi nh nh B nh D ng. Khách thể nghiên cứu: C nh n vi n đ ng ông t tại Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng. Phạm vi nghiên cứu:
3 Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh B nh D ng đ a chỉ số 344 Đại lộ B nh D ng, ph ờng Phú Hòa, thành phố Th Dầu Một, tỉnh B nh D ng. Thời gian nghiên cứu: + Dữ li u thứ cấp: các số li u về nhân s đ ợc tổng hợp từ n m 2014 đến n m 2017. + Dữ li u s ấp sẽ thu th p trong tháng 01/2018. Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đo l ờng các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó với tổ chức c a nhân viên. Nghiên cứu này tìm kiếm sở khoa học cho vi c nâng cao mứ độ g n bó đối với tổ chứ o đ nghi n ứu này chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn đề li n qu n đến công vi c. 1.5. Phương pháp nghiên cứu Ph ng ph p nghiên cứu c a lu n v n sử dụng ph ng ph p nghi n ứu đ nh l ợng kết hợp ph ng ph p nghi n ứu đ nh tính. Nghiên cứu sơ ộ Nghiên cứu s ộ t p trung nghiên cứu dữ li u thứ cấp về sở lý lu n, lý thuyết nền tảng li n qu n đến nghiên cứu và nghiên cứu th c nghi m đã th c hi n tr ớ đ y nhằm xây d ng mô hình nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu còn điều chỉnh và bổ sung th ng đo đối với các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân vi n để thiết l p bảng câu hỏi. Sử dụng kỹ thu t thảo lu n nh m điều tr s ộ, quan sát ghi chép hi n tr ờng, nghiên cứu v n ản, phân tích các tài li u và t li u kh đ ợc sử dụng trong nghiên cứu ùng để khám phá bổ sung mô hình nghiên cứu đề xuất. Nghiên cứu chính thức Nghiên cứu chính thứ đ ợc tiến hành bằng ph ng ph p mô hình hóa, sử dụng bảng khảo sát từ kết quả từ kết quả nghiên cứu s ộ, thu th p, mã hóa và xử lý dữ li u nghiên cứu thông qua khảo sát bảng hỏi. Số li u nghiên cứu thu đ ợc từ phiếu khảo s t đ ợc tổng hợp, nh p dữ li u và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 với kiểm đ nh đo độ tin c y, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy.
4 1.6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tế của luận văn Ý nghĩa khoa học Ý nghĩ kho học c a nghiên cứu qua sử dụng ph ng ph p suy lu n di n d h để kiểm đ nh mô h nh đ nh gi yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên tại Eximbank – Chi nh nh B nh D ng. Mô hình nghiên cứu c đề tài này góp phần phong phú và bổ sung cho các mô hình nghiên cứu tr ớ . Điều này làm sở tiền đề để các nghiên cứu sâu, lợi h đem lại ho Exim nk B nh D ng nói riêng và h thống Ngân hàng Eximbank trên toàn quốc nói chung. Ý nghĩa thực tế Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý nguồn nhân l c tại Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D ng đ nh h ớng s g n bó. Nghiên cứu này giúp nh n biết đ ợc mứ độ ảnh h ởng c a các yếu tố đến s g n bó c a nhân viên với tổ chứ . Tr n sở đ ung ấp thông tin hữu h để quản lý ũng nh đề ra các chính sách về các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức; đồng thời làm tài li u tham khảo cho các nhà quản lý tại Eximbank – Chi nhánh B nh D ng nghi n ứu và áp dụng. 1.7 Kết cấu của đề tài C n : Mở đầu Lu n v n đã giới thi u tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm các nội dung. Lu n v n x y ng hữu ích cho xây d ng và quản lý ũng nh h nh sách giúp nhân viên tại Ngân hàng Eximbank - Chi nh nh B nh D ng g n bó lâu dài với tổ chứ . Ch ng 1 đã n u kh i qu t về các vấn đề làm tiền đề cho các h ng nghi n ứu tiếp theo. C n : Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày nội dung tổng quan về sở lý thuyết: các khái ni m về s g n bó với tổ chức. Đ r mô h nh nghi n ứu li n qu n trong và ngoài n ớc. D a tr n sở lý thuyết và nghiên cứu có liên quan, lu n v n đã đề xuất mô hình nghiên cứu chính thức và các giả thuyết. C n 3: P n pháp nghiên cứu
5 Trình bày các nội dung về quy trình nghiên cứu ph ng ph p họn mẫu, tổng thể mẫu và ph ng ph p ph n t h ữ li u. Th c hi n ớc nghiên cứu đ nh tính, phát phiếu khảo sát các chuyên gia. Từ đ x đ nh điều chỉnh và bổ sung th ng đo ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu đ nh l ợng nhằm thu th p, phân tích dữ li u khảo sát, kiểm đ nh th ng đo giả thuyết và mô hình nghiên cứu. C n 4: Kết quả nghiên cứu Khái quát thông tin về hoạt động c a Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh B nh D ng. Th c hi n ớc phân tích, xử lý dữ li u và đ r kết quả nghiên cứu: thống k đặ điểm về mẫu khảo s t đ nh gi độ tin c y c a thang đo ằng h số Cron h’s Alph ph n t h nh n tố khám phá EFA, phân tích t ng qu n hồi quy tuyến tính bội. Từ đ kiểm đ nh mô hình hồi quy, các giả thuyết và đ r kết lu n cuối cùng. C n 5: Kết luận, hàm ý quản trị Ch ng này t giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức c a Eximbank – Chi nh nh B nh D ng. Tr n sở đ lu n v n trình bày các hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó c a nh n vi n đối với Eximbank – Chi nh nh B nh D ng.
6 HƯ G 2: TỔ G QU Ý THU ẾT VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHI ỨU I QU 2.1. ác khái niệm và cơ sở lý thuyết 2.1.1. hái niệm sự gắn bó với tổ chức Mọi tổ chức chỉ hoạt động hi u quả nếu nhân viên làm vi c với s nhi t tình. Đ là động viên và ũng là một nhi m vụ quan trọng c a nhà quản lý nhằm tạo s g n bó c a nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu đã hỉ ra rằng yếu tố h nh t động đến quá trình và kết quả làm vi c c a nhân viên chính là s g n bó với tổ chức (Allenand Meyer, 1990; Herscovitchand Meyer, 2002). Do không có s nhất trí giữa các nhà nghiên cứu về đ nh nghĩ ũng nh đo l ờng nên có nhiều đ nh nghĩ kh nh u về s g n bó với tổ chức. Các nhân viên g n bó ch động tham d và nhi t tình trong công vi c đ ợc giao. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều h n để góp phần vào s thành công cho tổ chức, đồng thời lan tỏa tinh thần nhi t t nh trong đ n v m nh và h n thế nữa. Những nhân viên g n bó t bản thân cảm thấy g n bó với tổ chức mình làm vi c, biểu hi n hi u quả h n họ thể hi n tốt nhất n ng l ho qu n. V y nên, vi đ ợc những nhân viên g n bó với tổ chức trở nên quan trọng h n o giờ hết. Theo MowdayandSteers (1979), s g n bó với tổ chức là một s ki n đ nh mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất d ch) c a một cá nhân với tổ chức và s tham gia tích c c trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên bày tỏ ở mứ độ cao s g n bó với tổ chức sẽ hài l ng h n với công vi c. Họ rất ít khi rời bỏ công vi c và tổ chức. Theo O’Reilly và Ch tm n (1986) s g n bó với tổ chức là trạng thái tâm lý c a thành viên; phản ánh mứ độ cá nhân hấp thu hay chấp nh n những đặ điểm c a tổ chức. Theo Meyer và Allen (1990), s g n bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu th mối quan h c a nhân viên với tổ chứ . Qu đ liên h m t thiết đến quyết đ nh để duy trì là thành viên trong tổ chức.
7 Theo Kalleberg và cộng s (1996), g n bó với tổ chứ đ ợ đ nh nghĩ nh là s sẵn lòng dành hết nỗ l c cho tổ chức, S g n bó chặt chẽ và tìm kiếm để duy trì mối quan h với tổ chức. Nghiên cứu c R jen r n Muthuveloo và Che Rose (2005) đã t m thấy kết quả chỉ ra rằng s g n bó ảnh h ởng quan trọng đến các kết quả c a tổ chức. S g n bó với tổ chức càng cao dẫn đến s trung thành càng cao, giảm ng thẳng do công vi và khuynh h ớng rời bỏ tổ chức thấp h n. G n bó nhân viên với tổ chức không còn là vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hàng đầu trong hoạt động quản tr nhân s , ảnh h ởng mạnh mẽ đến hi u quả làm vi c c a nhân viên và hoạt động kinh doanh c a tổ chức. Các nghiên cứu trên thế giới đã đ r những kết quả cho thấy tầm quan trọng c a vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam 2013). Theo Gallups (Tổ chức thống k hàng đầu tại Mỹ) đã hỉ ra rằng 59% nhân viên g n bó với Công ty ph t huy đ ợc khả n ng s ng tạo trong công vi c so với mức 3% từ những nhân viên không g n . Đến 91 ng ời l o động tin rằng yếu tố quan trọng nhất quyết đ nh mứ độ g n bó với Công ty là mối quan h với ng ời quản lý tr c tiếp. Một nghiên cứu từ Blessing White về nhân s (2012) cho thấy l ợng nhân viên muốn chuyển Trung t m t ng l n gấp 2 lần so với n m 2008 39 nh n vi n ý đ nh chuyển vi c trong 12 tháng tới. Về phía các nhân viên cấp o h tới 50 gi m đố h y ph gi m đốc g n bó với doanh nghi p hi n tại. Các nhân viên tham gia nghiên cứu t h n ph n nửa cho rằng gi m đố điều hành là ng ời tạo ra môi tr ờng có hi u suất cao. Nhiều nghiên cứu kh ũng đ r những kết lu n đầy ý nghĩ về g n bó đội ngũ trong o nh nghi p. Các công ty có nhân viên g n bó đạt kết quả kinh doanh tốt h n 202 so với công ty khác, trong nội bộ ph ng n đội ngũ g n bó hi u quả công vi o h n 94% so với các phòng ban khác. Nhân viên kinh doanh g n bó với Công ty mang lại o nh thu o h n 48 . C nh n vi n g n bó với Công ty hiểu rõ về nhu cầu c kh h hàng m nh h n hiếm 70% so với 17% từ những nhân viên không g n bó. Riêng tại Anh, nhân viên g n bó với Công ty có
8 số ngày nghỉ b nh hàng n m thấp h n là 2.69 ngày so với 6.19 ngày c a những nhân viên không g n bó. Một phát hi n quan trọng nữa là 87% nhân viên g n bó không ý đ nh chuyển Công ty. Điều này ý nghĩ rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh c a doanh nghi p khi hi ph ớc tính cho vi th y đổi nhân viên bằng tổng số l ng hàng n m nh n vi n đ . Những kết lu n và con số đ r tr n đ y đã hỉ r đ ợc tầm quan trọng c a s g n bó đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản tr nhân s c a doanh nghi p. Đ y là lĩnh v c then chốt, nâng cao tinh thần g n bó c a nhân viên. Từ đ sẽ mang lại những th y đổi đột phá, tạo nên một t p thể vững mạnh và khai thác hết những tiềm n ng từ bên trong c a tổ chức. Ở Vi t Nam, s xuất hi n c a hàng loạt nhà đầu t n ớc ngoài và các ngân hàng đ ng thiếu hụt nguồn nhân l c chất l ợng cao sau khi Vi t Nam gia nh p WTO. Từ đ khiến cho th tr ờng l o động n ng h n. Nh n vi n đ r y u cầu để họ g n bó với Công ty. Một số nhân viên coi thu nh p là yếu tố quan trọng hàng đầu trong vi c làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn hội học hỏi, phát triển bản thân. Một số nhà quản lý cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong n m nh n nh n vi n ở lại với Trung tâm suốt đời nh ng n ng l c kém cỏi. Nh n hung qu n điểm mới về s g n bó h phổ biến rộng rãi ở các doanh nghi p Vi t Nam và còn gặp nhiều kh kh n trong qu tr nh đo l ờng. 2.1.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc với sự gắn bó trong tổ chức Có nhiều qu n điểm và nghiên cứu về mối quan h nhân quả giữa s hài lòng công vi c và g n bó đối với tổ chức c ng ời l o động qu n điểm cho rằng s hài l ng đối với công vi c sẽ dẫn đến s g n bó c ng ời l o động với tổ chức (Mowday, Porter & Steer, 1982). Cũng qu n điểm cho rằng mứ độ g n bó c ng ời l o động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công vi c (Vandenber & Lance 1992). Mứ độ hài lòng c a nhân viên là một trong những ti u h đ nh gi s thành công c a rất nhiều doanh nghi p. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với công vi c, họ sẽ làm vi c hi u quả và g n h n với công ty. H n nữa, nếu doanh nghi p n ng o đ ợc mứ độ hài lòng c a nhân viên, nguồn
9 nhân l c sẽ đ ợc duy trì ổn đ nh, giúp giảm chi phí hoạt động và t ng hi u suất kinh doanh. 2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó Nghiên cứu về s g n bó với tổ chức t p trung vào cách thức làm hài lòng ng ời l o động về nhiều mặt. Điều này đ ợc xây d ng từ những lý thuyết về s động viên và thỏa mãn công vi c c ng ời l o động. 2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow Trong h thống lý thuyết quản tr , thuyết cấp b c nhu cầu c a Abraham Maslow (1943) tạo d ng đ ợc một s hiểu biết rộng lớn. Nhà tâm lý học Hoa Kỳ - Abraham Maslowc cho rằng hành vi c on ng ời b t nguồn từ nhu cầu. Những nhu cầu c on ng ời đ ợc s p xếp theo thứ t u ti n thấp tới cao về tầm quan trọng. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đ ợc an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đ ợc tôn trọng, nhu cầu thể hi n bản thân. Cấp b c nhu cầu đ ợc s p xếp thành n m c sau: Hình 2.1. Mô hình h thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow Nguồn: Abraham Maslow (1943)
10 A. Maslow cho rằng thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp d h n so với thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và đ ợc thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, đ i hỏi đ ợc thoả mãn và nh v y n là động l thú đ y on ng ời hành động; đó là yếu tố động viên. Khi các nhu cầu này đ ợc thoả mãn lú đ các nhu cầu ở cấp độ cao h n sẽ xuất hi n. Nh v y, nhu cầu trở thành động l c quan trọng và t động vào nhu cầu cá nhân sẽ th y đổi đ ợc hành vi c on ng ời. Thuyết cấp b c nhu cầu c a Maslow có một n ý quan trọng đối với các nhà quản tr đ là muốn động vi n ng ời lao động cần phải hiểu ng ời l o động c a bạn đ ng ở cấp độ nhu cầu nào. Từ s hiểu biết đ ho phép đ r giải pháp phù hợp s thoả mãn nhu cầu c ng ời lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguy n Hữu Lam, 1996). 2.2.2. Thuyết về sự công bằng của Adams Lý thuyết c a Adams cho rằng ng ời l o động so sánh những gì họ bỏ vào một công vi (đầu vào) với những gì họ nh n đ ợc từ công vi đ (đầu ra) (gọi là công bằng cá nhân). S u đ đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra c a họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra c a những ng ời khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất ngang bằng với tỷ suất c a những ng ời khác, ng ời ta cho rằng đ ng tồn tại tình trạng công bằng. Nếu nh tỷ suất này là không ngang bằng, họ cho rằng đ ng tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều ki n bất công, các nhân viên sẽ nỗ l để hi u chỉnh chúng. Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đ ợc s công bằng giúp th t chặt mối quan h c a mỗi cá nhân với tổ chứ động vi n và làm gi t ng s hài lòng c a họ. Từ đ họ sẽ làm vi c hi u quả và g n h n với tổ chứ . Ng ợc lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đ ng g p nhiều h n những gì họ nh n đ ợc, họ sẽ mất đi s hào hứng, nhi t t nh đối với công vi . Khi đ mỗi cá nhân sẽ so sánh, đ nh gi đ ng g p ống hiến với những đãi ngộ và phần th ởng c a mình với ba tr ờng hợp xảy ra: - Thứ nhất; nếu ng ời l o động cho rằng họ đ ợ đối xử không tốt, phần th ởng là không xứng đ ng với công sức họ đã ỏ ra khiến họ sẽ bất mãn. Từ đ