Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam

Chia sẻ: Cảnh Phương Thanh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:95

Thêm vào BST

Báo xấu

12
lượt xem 7
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Luận văn "Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam" nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Hội. Mời các bạn cùng tham khảo!

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam

BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN THỊ PHƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI ĐIỆN LỰC VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI,2023
BỘ CÔNG THƯƠNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐIỆN LỰC NGUYỄN THỊ PHƯỢNG ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI HỘI ĐIỆN LỰC VIỆT NAM Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số. : 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Thanh Tuấn LỜI CẢM ƠN HÀ NỘI, 2023 i
LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thiện luận văn của mình tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ đến từ quý thầy cô, gia đình, bạn bè và lãnh đạo cơ quan. Trước tiên, tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Khoa Kinh tế và Quản lý, Phòng Đào tạo sau Đại học của Trường Đại học Điện lực đã nhiệt tình giúp đỡ, hỗ trợ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập cũng như hoàn thiện luận văn tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin được bày tỏ sự trân quý và biết ơn tới TS. Trần Thanh Tuấn – người đã đồng hành và hướng dẫn tận tình, tâm huyết giúp đỡ tôi hoàn thiện luận văn này. Xin bày tỏ lòng biết ơn của mình đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp, lãnh đạo Hội Điện lực Việt Nam, cảm ơn QTKD CH8 đã luôn động viên, tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt hành trình học tập và hoàn thiện luận văn. Do thời gian và kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm còn hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, rất mong nhận được những ý kiến đóng góp, xây dựng từ Quý thầy cô, lãnh đạo, bạn bè để luận văn được hoàn thiện hơn. Kính chúc Quý thầy cô sức khoẻ, hạnh phúc và thành công trên con đường giảng dạy!. Hà Nội, ngày ..… tháng …. năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Phượng i
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả được trình bày trong bài luận văn là do bản thân trực tiếp theo dõi, thu thập, nghiên cứu dưới sự giúp đỡ của cán bộ, nhân viên trong Hội Điện lực Việt Nam. Nội dung được trình bày do tôi tìm hiểu, nghiên cứu và thực hiện, nếu có vi phạm và thái độ không trung thực, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm. Tôi xin chân thành cảm ơn!. Hà Nội, ngày tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Phượng ii
MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ i LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... ii DANH MỤC HÌNH .................................................................................................... vii MỞ ĐẦU ........................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................................1 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu ..................................................................... 2 3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................... 2 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................... 2 6. Kết cấu luận văn ................................................................................................ 3 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP .........................................................................................................................5 1.1. Khái niệm và vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động ................... 5 1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc ............................................................................. 5 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp ....8 1.2. Các lý thuyết có liên quan .............................................................................. 9 1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow ............................................................................9 1.2.2. Học thuyết công bằng của John Stacy Adam ......................................................12 1.2.3. Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner .......................................................14 1.3. Tổng quan về các mô hình nghiên cứu động lực làm việc ................................ 15 1.3.1. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987) ................................. 15 1.3.2. Mô hình nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) ..................................... 16 1.3.3. Mô hình nghiên cứu của Simons & Enz (1995) ............................................. 16 1.3.4. Mô hình nghiên cứu của Wong, Siu, Tsang (1999)........................................ 17 1.3.5. Nghiên cứu của Văn Hồ Đông Phương (2009)............................................... 17 1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) ............................................... 17 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động ...... 19 iii
1.5. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết ................................................................ 25 1.5.1. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................... 25 1.5.2. Tổng hợp các giả thuyết nghiên cứu ................................................................ 26 1.6. Giới thiệu chung về Hội Điện lực Việt Nam ............................................... 27 1.6.1 Lịch sử hình thành, phát triển.................................................................................27 1.6.2. Cơ cấu và vai trò của Hội ......................................................................................28 1.6.3. Tình hình nhân lực của VEEA..............................................................................32 1.6.4. Tình hoạt động của VEEA từ năm 2021 – Quý I/2023......................................33 Tiểu kết chương 1........................................................................................................ 35 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 36 2.1. Nghiên cứu sơ bộ ................................................................................................. 36 2.2. Nghiên cứu chính thức......................................................................................... 36 2.2.1. Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................ 37 2.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo ............................................................................ 37 2.2.3. Phương pháp chọn mẫu .................................................................................... 39 2.2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu......................................................................... 40 2.2.5. Đánh giá thang đo ............................................................................................. 40 Tóm tắt chương 2 ........................................................................................................ 43 CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 44 3.1. Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha .............................................. 44 3.2. Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ............................... 45 CHƯƠNG 4. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN HỘI ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.................................... 60 4.1 . Định hướng phát triển của Hội Điện lực Việt Nam đến năm 2025............. 60 4.1.1. Định hướng phát triển chung ................................................................................60 4.1.2 Định hướng đối với công tác tạo động lực cho cán bộ nhân viên ......................61 4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên Hội Điện lực Việt Nam ...................................................................................................................... 63 iv
4.2.1. Tạo động lực làm việc của nhân viên thông qua ”Chính sách khen thưởng và công nhận” ................................................................................................................... 63 4.2.2. Tạo động lực làm việc của nhân viên thông qua yếu tố “Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện phát triển” .............................................................................................. 65 4.2.3. Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua “Đồng nghiệp” .................. 70 4.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua “Công việc ổn định” ................................. 71 KẾT LUẬN ................................................................................................................ 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 76 PHỤ LỤC ................................................................................................................... 78 v
DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1. Bảng tổng hợp kết quả nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ................................................................................................ 18 Bảng 1.2. Đặc điểm lao động Hội Điện lực qua các năm 2021 - 2022 ................... 32 Bảng 2.1. Thang đo và mã hóa thang đo chính thức................................................. 38 Bảng 3.1. Kết quả kiểm định Cronbach Alpha.......................................................... 44 Bảng 3.2. Kết quả phân tích nhân tố EFA ................................................................. 47 Bảng 3.3. Kết quả phân tích nhân tố (EFA) động lực làm việc chung................ 48 Bảng 3.4. Bảng ký hiệu các nhân tố sau phân tích nhân tố EFA ........................ 51 Bảng 3.5: Kiểm định sự phù hợp thang đo của mô hình hiệu chỉnh ................... 53 Bảng 3.6: Kết quả phân tích tương quan .................................................................... 55 Bảng 3.7: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ............................................. 57 Bảng 3.8. Kết quả phân tích hồi quy của mô hình .............................................. 57 vi
DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ......................................................................... 10 Hình 1.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................... 26 Hình 1.3: Cơ cấu tổ chức của Hội Điện lực Việt Nam ............................................. 28 vii
MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là tài sản quan trọng và có giá trị nhất của doanh nghiệp. Nhờ con người, doanh nghiệp có thể vượt qua mọi giông bão thị trường, bão táp trong mọi tình huống. Nhưng ngược lại, trong một số trường hợp, đây lại là những người có thể đánh chìm con tàu thương mại bất cứ lúc nào. Trong điều kiện thị trường khó khăn hiện nay, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là chủ đề nóng trong các doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có thể không cần nhiều thiết bị hiện đại, tiên tiến nhưng nếu không có đội ngũ nhân viên làm việc hiệu quả thì sẽ khó xây dựng được lợi thế cạnh tranh để đứng vững. Để đạt được điều này là điều không hề dễ dàng khi yêu cầu chuyên môn của người lao động ngày càng cao. Nếu họ không có động lực làm việc sẽ dễ dẫn đến nguy cơ luân chuyển nhân viên hoặc giảm hiệu quả công việc. Vấn đề tạo động lực cho người lao động đang ngày càng được quan tâm nhiều hơn trong các doanh nghiệp, đơn vị hiện nay. Doanh nghiệp là một tập thể người lao động mà trong đó họ làm việc và cống hiến vì mục đích chung là làm cho doanh nghiệp ngày càng phát triển và có vị thế trên thị trường. Ngược lại, người lao động sẽ nhận được những phần thưởng về cả vật chất lẫn tinh thần từ doanh nghiệp mang lại. Như vậy, xét về thực chất công tác tạo động lực là một công tác đầu tư mà cả hai bên cùng có lợi. Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên, thắp lửa tinh thần làm việc cho họ qua đó có thể khai thác tối ưu khả năng của người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết gắn bó với tổ chức là vấn đề khiến không ít các doanh nghiệp phiền não. Đây là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Việc tạo động lực để nhân 1
viên làm việc hăng say, nhiệt tình, phát huy tính sáng tạo, tăng sự gắn bó với công việc và công ty là rất cần thiết. Chính vì thế đề tài: “Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam” sẽ tìm ra những nhân tố ảnh hưởng và những giải pháp giúp Hội Điện lực Việt Nam tạo dựng một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và có tâm huyết với Hội. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu tổng quát của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của Hội. Để thực hiện mục tiêu trên thì luận văn có nhiệm vụ nghiên cứu: Hệ thống hóa các lý thuyết về công tác tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam Đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm tạo động lực cho nhân viên để nâng cao hiệu quả hoạt động Hội Điện lực Việt Nam. 3. Câu hỏi nghiên cứu Những yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam?. Những giải pháp nào giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Hội Điện lực Việt Nam?. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: là động lực làm việc và các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Hội Điện lực Việt Nam. - Phạm vi nghiên cứu: + Không gian nghiên cứu: Hội Điện lực Việt Nam 2
+ Thời gian nghiên cứu: Giai đoạn 2020– 2022, đề xuất giải pháp đến 2024 5. Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng đồng thời các phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính: phương pháp chuyên gia, phương pháp phỏng vấn nhóm chuyên đề nhằm mục tiêu khám phá các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các thành phần của thang đo, hoàn thiện bảng câu hỏi điều tra. Tiến hành theo 2 bước: Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ nguồn nhân lực tại Hội để phục vụ cho việc phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá. Nghiên cứu và tổng hợp các tài liệu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động Phương pháp nghiên cứu định lượng: sử dụng kỹ thuật xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS, tiến hành kiểm định thông qua 2 bước: Thứ nhất, đánh giá sơ bộ thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số Cronbach Alpha và độ giá trị (factor loading) bằng phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis). Thứ hai, sử dụng phương pháp thống kê mô tả phân tích tổng hợp, suy luận logic, phương pháp so sánh đối chiếu, mô hình hồi qui kiểm định giả thuyết sự phù hợp của các yếu tố để tìm ra yếu tố nào là yếu tố gây ảnh hưởng lên biến phụ thuộc. 6. Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài có 03 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp 3
Chương 2: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho nhân viên Hội Điện lực Việt Nam. Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Hội Điện lực Việt Nam. 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Khái niệm và vai trò tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.1 Khái niệm tạo động lực làm việc 1.1.1.1 Khái niệm động lực Trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực của một tổ chức có vai trò rất quan trọng, chúng là nhân tố quyết định sự thành bại trong các hoạt động của tổ chức. Vấn đề tạo động lực cho nhân viên là một trong những nội dung quan trọng của quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc và nâng cao năng suất làm việc. Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực như: Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển. Theo Mitchell ông cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình” (Mitchell 1999, tr. 418) Hay động lực: “là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực được biểu hiện qua sự nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu mà tổ chức đưa ra cũng như bản thân người lao động” (Nguyễn Hữu Thân 2003, tr. 68). Trong nội dung luận văn, tác giả tiếp cận khái niệm động lực của TS. Nguyễn Hữu Thân. * Động lực làm việc Có nhiều khái niệm khác nhau về động lực lao động, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác nhau tuy nhiên đều có những điểm chung cơ bản nhất: Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân: “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của 5
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2007, tr. 128). Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn: “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn 2009, tr. 85). Theo quan điểm của TS. Nguyễn Hữu Thân: “Động lực lao động là sự khát khao tự nguyện của người lao động để tăng cường sự nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân 2003, tr. 74). Từ những định nghĩa trên, có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực lao động như sau: động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính bản thân mỗi người lao động mà ra. Khi người lao động có động lực thì họ sẽ làm việc hết khả năng của mình, họ sẽ cố gắng đạt được những gì mình muốn dù là thăng tiến trong công việc hay tăng thu nhập, đảm bảo cuộc sống gia đình, cải thiện đời sống vật chất hàng ngày các hoạt động. Vì vậy, mục tiêu của các nhà quản lý là tạo động lực để nhân viên có thể làm việc hiệu quả nhất có thể để phục vụ tổ chức. Bản chất của động lực làm việc được thể hiện qua nhiều khía cạnh: Thứ nhất, động lực gắn liền với công việc, tổ chức và môi trường làm việc. Công việc có thể khác nhau ở các tổ chức khác nhau, tạo ra môi trường làm việc khác nhau. Từ đó, người lao động có động lực làm việc hiệu quả hơn, đạt năng suất cao hơn. Thứ hai, động lực làm việc không phải là đặc tính của mỗi cá nhân. Động lực làm việc ở đây là động lực thúc đẩy cả tập thể làm việc hiệu quả, của một tập thể hiệu quả mà còn của những cá nhân muốn cống hiến hết mình cho tập thể, đoàn kết để xây dựng kết quả cao trong công việc. 6
Thứ ba, động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất và hiệu quả công việc. Nếu nhân viên có động lực làm việc, họ sẽ cố gắng hết sức để đóng góp cho tổ chức. Thứ tư, những người lao động không có động lực vẫn có thể hoàn thành công việc của mình. Dù thế nào đi chăng nữa, người lao động luôn cố gắng hoàn thành công việc được giao vì đó là yêu cầu tối thiểu đối với công việc. Chỉ khi họ có động lực làm việc thì công việc của họ mới hiệu quả hơn những gì nhà quản lý mong đợi. * Động lực vật chất: Là sự kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn trên cơ sở khuyến khích lợi ích vật chất thông qua tiền lương, áp dụng các hình thức trả lương sản phẩm thưởng, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng, phụ cấp, … * Động lực tinh thần: Là sự kích thích người lao động làm việc hiệu quả hơn trên cơ sở khuyến khích lợi ích tinh thần thông qua biểu dương khen thưởng, tôn vinh, tổ chức các phong trào thi đua, xây dựng bầu không khí làm việc lành mạnh, đoàn kết trong tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, cơ hội thăng tiến,… 1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực làm việc Trong sản xuất kinh doanh, để đạt được hiệu quả và năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng phải có đội ngũ nhân sự đủ mạnh. Bên cạnh trình độ chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp, động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. Để nhân viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc cần có những biện pháp tạo động lực hiệu quả. Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc, tuy nhiên cách tiếp cận chung nhất thì công tác tạo động lực làm việcđược hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Công tác này là trách nhiệm và mục tiêu của các nhà quản lý doanh nghiệp. Một khi người 7
lao động có động lực làm việc, thì sẽ phát huy khả năng, tiềm năng của bản thân, từ đó góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. 1.1.2. Vai trò của tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Động lực làm việc là yếu tố bên trong người lao động, có ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc. Doanh nghiệp muốn đạt được mục tiêu đề ra thì việc nâng cao năng suất lao động và hiệu quả làm việc của người lao động là hết sức cần thiết. Để làm được điều này, doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp, giải pháp khác nhau trong đó tạo động lực lao động là một trong những giải pháp quan trọng, mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp và người lao động nó thể hiện: - Thúc đẩy nâng cao hiệu quả công tác của công ty: Khi công ty thực hiện tốt các chính sách tạo động lực cho người lao động, người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác. Đồng thời, khi năng suất lao động và hiệu quả làm việc cá nhân của người lao động được nâng cao, sẽ làm giảm thời gian, các chi phí quản lý và sử dụng nhân lực. Do đó, nó sẽ thúc đẩy nâng cao hiệu quả công tác của công ty. - Nâng cao đời sống người lao động: Khi người lao động hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, thì người lao động nhận được tiền lương, tiền thưởng hoặc các phụ cấp, phúc lợi cao hơn, hoặc có cơ hội thăng tiến, phát triển,... do đó đã góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần người lao động. - Gắn bó người lao động lâu dài với doanh nghiệp: Khi tạo động lực lao động tốt, người lao động được đảm bảo đời sống vật chất và đời sống tinh thần, thì họ cũng sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ 8
lực học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp, cách thức thực hiện công việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực hiện công việc, sử dụng hiệu quả thời gian làm việc. - Xây dựng thương hiệu công ty: Khi tạo động lực lao động tốt, sẽ kích thích người lao động tích cực trong công việc để đạt được những mức năng suất lao động cao hơn, có thể thực hiện những công việc phức tạp hơn. Động lực này cũng thúc đẩy họ tích cực học tập, rèn luyện bản thân, nâng cao kỹ năng, khả năng làm việc. Điều này góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, giúp các tổ chức có thể đạt được những mục tiêu chiến lược khi chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao. Khi mà chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ của doanh nghiệp đáp ứng yêu cầu thị trường, sẽ được khách hàng tin tưởng, sử dụng, chứng tỏ doanh nghiệp công tác ngày càng hiệu quả và phát triển. Do đó, thương hiệu của doanh nghiệp được khẳng định trên thị trường, và như vậy, doanh nghiệp có nhiều cơ hội để phát triển hơn. 1.2. Các lý thuyết có liên quan Qua nghiên cứu các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên, chúng ta sẽ có cái nhìn tổng quát hơn về động lực trong công việc cũng như quá trình tạo ra nó. Có rất nhiều lý thuyết về động lực làm việc, mỗi lý thuyết đều có những giá trị nhất định và không có lý thuyết nào là hoàn hảo, tuy nhiên, bằng cách xem xét những mặt tích cực và tiêu cực của các lý thuyết, bằng cách này, người quản lý sẽ tìm ra cách riêng để tạo động lực cho nhân viên... Dưới đây là một số học thuyết điển hình: 1.2.1. Hệ thống nhu cầu của Maslow Trên thực tế học thuyết về tạo động lực được biết đến nhiều nhất là học thuyết thứ bậc nhu cầu của Abraham Maslow. Thuyết của Maslow về phát triển và tạo động lực cá nhân được xuất bản năm 1943, chỉ ra một số điểm 9
hữu ích. Theo ông thì con người có năm loại nhu cầu khác nhau và các nhu cầu đó được xắp xếp theo thứ bậc. Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow - Các nhu cầu sinh lý: Những nhu cầu này nằm ở dưới cùng của hệ thống phân cấp. Chúng bao gồm các nhu cầu cơ bản như: Chúng bao gồm những nhu cầu căn bản như: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi hay nhà ở. Cơ thể con người đòi hỏi những nhu cầu này để tồn tại. Trong công việc, con người phải được đáp ứng các nhu cầu vật chất và phải nhận được mức lương hợp lý để có thể nuôi sống bản thân và gia đình. Anh ta phải ăn trưa và nghỉ ngơi để lấy lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi hay sự đơn điệu của công việc. - Nhu cầu an toàn: Nhu cầu đảm bảo an toàn là cấp bậc thứ 2 trong tháp nhu cầu Maslow. Sau khi đã đáp ứng về các nhu cầu cơ bản, con người sẽ muốn có những thứ giúp đảm bảo sự an toàn. Nhu cầu này bao gồm: Sự đảm bảo an toàn về tính mạng, Đảm bảo an toàn về sức khỏe, Đảm bảo an toàn về tài chính - Nhu cầu xã hội: Sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu về thể chất, mỗi người sẽ mong muốn được đáp ứng những nhu cầu về tinh thần. Ở cấp bậc thứ 3 này, những nhu cầu thỏa mãn về tinh thần bắt đầu xuất hiện. Nhu cầu này là những mong muốn về việc mở rộng mối quan hệ như gia đình, tình 10
yêu, bạn bè,... nhằm loại bỏ cảm giác cô đơn, buồn bã khi ở một mình, mang lại sự thân thuộc, gần gũi và sẻ chia. Chẳng hạn: Một người mới đi làm sẽ quan tâm về mức lương để đáp ứng các nhu cầu về chỗ ở, ăn uống, mặc ấm,... sau đó xem xét môi trường làm việc đó có an toàn không, có được đóng bảo hiểm không. Khi những điều này được thỏa mãn, cá nhân đó sẽ mở rộng những mối quan hệ xã hội, với đồng nghiệp, khách hàng nhằm hòa nhập và thực hiện công việc hiệu quả hơn. Tại nơi làm việc, mọi người cùng nhau ăn bữa trưa, tham gia vào đội bóng đá của công ty và tham gia các chuyến du lịch hay thực hiện các chương trình công tác xã hội khác. Các nhà quản trị khôn ngoan thường xuyên khuyến khích những hình thức tập hợp đó hay ủng hộ việc thành lập một câu lạc bộ xã hội trong công ty. Những công tác này tạo điều kiện cho nhân viên của một bộ phận gặp gỡ, tiếp xúc với nhân viên của các bộ phận khác (thậm chí với những người từ các quốc gia khác). Đồng thời, chúng còn giúp phát triển ý thức cộng đồng hay tinh thần đồng đội. Trong một số công ty Nhật Bản, toàn thể nhân viên của công ty tập hợp để hát những bài hát của công ty vào mỗi buổi sáng. - Nhu cầu được tôn trọng: Thể hiện với sự quan tâm của những người xung quanh. Trong đó bạn được thể hiện tiếng nói của mình, cũng như tạo ra một tầm ảnh hưởng nhất định. Tạo cảm giác tự tin, độc lập và tự do, sự tôn trọng của người khác đối với sức mạnh, năng lực của mình. Nhu cầu này phản ánh cho quyền lợi cơ bản của con người, bên cạnh các giá trị họ có thể tạo ra. Tôn trọng bao gồm những thể hiện với yếu tố về nhân thân và năng lực thể hiện. Khi đó con người thấy được quyền lợi và tiếng nói của mình được xem trọng. Bên cạnh những sản phẩm hay cống hiến của họ sẽ được đón nhận. - Nhu cầu tự hoàn thiện: Là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ… Thuyết nhu cầu của A.Maslow là thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các 11