Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh

Chia sẻ: Thanh Linh | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:135

Thêm vào BST

Báo xấu

18
lượt xem 5
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo đối với các nhân tố, sau đó thực hiện nghiên cứu định lượng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện. Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức, từ đó sẽ đưa ra các hàm ý quản trị để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN TRÍ DŨNG ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM --------------------------- TRẦN TRÍ DŨNG ĐÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN Y HỌC CỔ TRUYỀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số ngành: 60340102 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN NGỌC DƢƠNG TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 06 năm 2016
CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ TP. HCM Cán bộ hƣớng dẫn khoa học : TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng Luận văn Thạc sĩ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Công nghệ TP. HCM ngày … tháng … năm … Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm: TT Họ và tên Chức danh Hội đồng 1 GS.TS. Võ Thanh Thu Chủ tịch 2 PGS.TS. Bùi Lê Hà Phản biện 1 3 TS. Nguyễn Quyết Thắng Phản biện 2 4 PGS.TS. Lê Thị Mận Ủy viên 5 TS. Mai Thanh Loan Ủy viên, Thƣ ký Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá Luận sau khi Luận văn đã đƣợc sửa chữa (nếu có). Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV GS.TS. Võ Thanh Thu
TRƢỜNG ĐH CÔNG NGHỆ TP. HCM CỘNG HÕA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM PHÒNG QLKH – ĐTSĐH Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TP. Hồ Chí Minh, ngày 16 tháng 5 năm 2016 NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: TRẦN TRÍ DŨNG Giới tính: Nam Ngày, tháng, năm sinh: 07/10/1982 Nơi sinh: Tp. Hồ Chí Minh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: I- Tên đề tài: Đánh giá các nhân tố tác động sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh. II- Nhiệm vụ và nội dung: - Nhiệm vụ: Xác định và đánh giá những nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của viên chức đối với tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh. - Nội dung: Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xây dựng thang đo đối với các nhân tố, sau đó thực hiện nghiên cứu định lƣợng để đánh giá mức độ ảnh hƣởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện. Kết quả nghiên cứu sẽ cho thấy những nhân tố nào có ảnh hƣởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của viên chức, từ đó sẽ đƣa ra các hàm ý quản trị để nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc của viên chức tại bệnh viện Y học cổ truyền. III- Ngày giao nhiệm vụ: 23/01/2016 IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 16/5/2016 V- Cán bộ hƣớng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dƣơng CÁN BỘ HƢỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng
i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc. Học viên thực hiện Luận văn Trần Trí Dũng
ii LỜI CÁM ƠN Tôi xin chân thành cảm ơn các thầy cô trong Phòng Quản lý khoa học - Đào tạo sau đại học đã giúp đỡ và hƣớng dẫn tôi tận tình trong thời gian tôi học tập tại trƣờng, đặc biệt tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của thầy TS. Nguyễn Ngọc Dƣơng - giảng viên trực tiếp hƣớng dẫn, góp ý, giúp đỡ tôi xây dựng và hoàn thiện luận văn này. Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Bệnh viện YHCT Tp.HCM và toàn thể các đồng nghiệp đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, tài liệu, góp ý và thực hiện trả lời Bảng câu hỏi khảo sát, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này. Tp. HCM, ngày 16 tháng 5 năm 2016 Trần Trí Dũng
iii TÓM TẮT Đề tài “Đánh giá sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh” đƣợc tiến hành từ tháng 10/2015 đến tháng 5/2016. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, từ kết quả nghiên cứu sẽ đề xuất một số giải pháp phù hợp nhu cầu của viên chức, góp phần cải thiện hiệu quả công việc, nâng cao chất lƣợng phục vụ ngƣời bệnh đến khám, điều trị tại bệnh viện ngày càng tốt hơn. Phƣơng pháp nghiên cứu là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng. Trong nghiên cứu định lƣợng, thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định thang đo độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm đặc điểm nhân khẩu học của viên chức. Số mẫu chọn khảo sát là 230, đƣợc phân bổ cho gần hết viên chức các khoa, phòng bệnh viện. Kết quả nghiên cứu đã xác định đƣợc 4 nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện sắp xếp theo mức độ tác động từ cao xuống là: Thu nhập, Đánh giá công việc, Lãnh đạo, Môi trƣờng làm việc. Kết quả nghiên cứu đƣợc thể hiện dƣới dạng phƣơng trình hồi quy tuyến tính sau: Y = 0,101 + 0,214 LĐ + 0,282 TN + 0,117 MTLV + 0,235 ĐGCV Với kết quả nghiên cứu này, xác định hệ số R2 là 0,581 và hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,569 đã giải thích 4 yếu tố đƣợc đƣa vào mô hình nghiên cứu chính thức và có thể giải thích đƣợc 56,9% cho tổng thể về mối liên hệ của các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của viên chức bệnh viện YHCT Tp.HCM. Các kết quả kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm viên chức có đặc điểm khác nhau cho thấy: không có sự khác biệt có ý nghĩa về đánh giá thỏa mãn công việc của 4 biến định tính là Giới tính, Chức vụ, Thu nhập và Số năm làm việc; có sự khác biệt có ý nghĩa về đánh giá thỏa mãn công việc 2 biến định tính Nhóm tuổi và Trình độ chuyên môn.
iv ABSTRACT The project about “Evaluating job satisfaction of the functionary at HCMC Traditional Medicine Hospital” was conducted from October, 2015 to May, 2016. The research aims to analyze the factors influencing on the job satisfaction of the hospital functionary; and to draw from the results some recommendations on solutions to suit the demands of those functionary in order to improve the work efficiency as well as the quality of the customer care to provide a better service for a large number of patients. The methodology of the study comprises of qualitative research and quantitative research. In quantitative research, these following methods were carried out to obtain the necessary information and statistics: descriptive statistic analysis, reliability scale analysis (using Cronbach‟s Alpha Test), exploratory factor analysis (EFA), multiple regression analysis, and the verification of the distinction between the various demographic characteristic groups of the hospital functionary. 230 of the survey samples were collected which were distributed to most functionary of different departments in the hospital. The findings and results have demonstrated 4 main factors which have a major impact on the job satisfaction of the functionary. They were Income, Job Performance Assessment, Leadership, and the Working Environment respectively ranging from the highest level of the affection. The result of the study was indicated as in the linear regression equation below: Y = 0,101 + 0,214 Leadership + 0,282 Income+ 0,117 Working Environment + 0,235 Job Performance Assessment From the results, the coefficient R2 and the coefficient of correction R2 was determined by 0.581 and 0.569 respectively, which helped to explain the 4 factor included in the official research model, and also accounted for 56.9%, in general, the relation between the factors affecting the job satisfaction of the functionary at HCMC Folk Medicine Hospital. According to the findings from the examination of the distinction between the various demographic characteristic groups of the hospital functionary, there is hardly any significant difference in evaluating the job satisfaction in terms of 4 qualitative variables which are Sex, Position, Income, and the Length of Occupation; but otherwise in terms of Age and Qualification, there were a significant difference in evaluating job satisfaction of the hospital functionary.
v MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i LỜI CÁM ƠN ............................................................................................................. ii TÓM TẮT ................................................................................................................. iii ABSTRACT .............................................................................................................. iv DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .......................................................................... ix DANH MỤC CÁC BẢNG..........................................................................................x DANH MỤC CÁC HÌNH ......................................................................................... xi Chƣơng 1. GIỚI THIỆU .............................................................................................1 1.1. Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1 1.2. Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................3 1.2.1. Mục tiêu tổng quát .....................................................................................3 1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..........................................................................................3 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu ....................................................................................3 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................3 1.3.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu ...........................................................3 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu ...................................................................................3 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................................4 1.5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu ...........................................................................4 1.6. Cấu trúc của nghiên cứu ...................................................................................5 1.7. Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................5 Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN .....................................................................................6 2.1. Cơ sở lý thuyết .....................................................................................................6 2.1.1. Các khái niệm ................................................................................................6 2.1.1.1. Sự thỏa mãn chung trong công việc .......................................................6 2.1.1.2. Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc ....................................7 2.1.1.3. Viên chức ................................................................................................8 2.2. Một số lý thuyết làm cơ sở nghiên cứu ................................................................8 2.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .................................................8
vi 2.2.2. Thuyết công bằng của Adam (1963) ...........................................................11 2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) .............................................................12 2.2.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .....................................................14 2.2.5. Thuyết David Mc Clelland ..........................................................................16 2.2.6. Thuyết ERG .................................................................................................17 2.3. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố .............................................................18 2.3.1. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn MSQ của Weiss (1967) ..................................18 2.3.2. Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ...............19 2.3.3. Giá trị đo lƣờng công việc của Edwin Locke (1976) ..................................19 2.3.4. Báo cáo khảo sát của SHRM (2009) ...........................................................20 2.4. Các nghiên cứu có liên quan đến thỏa mãn công việc của ngƣời lao động .......20 2.4.1. Nghiên cứu nƣớc ngoài ...............................................................................20 2.4.2. Nghiên cứu trong nƣớc ................................................................................22 2.4.3. So sánh các kết quả nghiên cứu ...................................................................23 2.5. Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................24 2.6. Tóm tắt chƣơng 2 ...............................................................................................27 Chƣơng 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...........................................................28 3.1. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................28 3.1.1. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................28 3.1.2. Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................29 3.1.3. Thiết kế nghiên cứu .....................................................................................35 3.1.3.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................35 3.1.3.2. Nghiên cứu định lƣợng .........................................................................38 3.1.4. Phƣơng pháp đo lƣờng ................................................................................39 3.2. Thu thập và xử lý số liệu ....................................................................................40 3.2.1. Khảo sát, điều tra, thu thập số liệu ..............................................................40 3.2.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo .......................................................................40 3.2.3. Mã hóa biến .................................................................................................43 3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..........................................................................44
vii 3.3.1. Đánh giá thang đo ........................................................................................44 3.3.2. Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ...........................................................45 3.4. Tóm tắt chƣơng 3 ...............................................................................................47 Chƣơng 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....................................................................48 4.1. Kết quả thống kê mẫu nghiên cứu......................................................................48 4.2. Phân tích và đánh giá độ tin cậy ........................................................................50 4.3. Phân tích nhân tố ................................................................................................52 4.4. Mô hình điều chỉnh ............................................................................................56 4.5. Phân tích tƣơng quan tuyến tính ........................................................................57 4.6. Phân tích hồi quy ................................................................................................58 4.6.1. Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết .........................................................60 4.6.2. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................62 4.6.3. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ..........................................................65 4.7. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm viên chức có đặc điểm khác nhau .......66 4.7.1. Kiểm định khác biệt về giới tính .................................................................67 4.7.2. Kiểm định khác biệt về chức vụ ..................................................................67 4.7.3. Kiểm định khác biệt giữa những viên chức có độ tuổi khác nhau ..............67 4.7.4. Kiểm định khác biệt về trình độ chuyên môn .............................................68 4.7.5. Kiểm định khác biệt về mức thu nhập .........................................................68 4.7.6. Kiểm định khác biệt về số năm làm việc.....................................................69 4.9. Tóm tắt chƣơng 4 ...............................................................................................69 Chƣơng 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý ........................................................................71 5.1. Kết luận ..............................................................................................................71 5.2. Hàm ý .................................................................................................................72 5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .............................................................79 TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................................................81 PHỤ LỤC Phụ lục 1. Tổng quan về Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM Phụ lục 2. Dàn bài thảo luận tay đôi
viii Phụ lục 3 Phụ lục 4. Bảng câu hỏi khảo sát17 Phụ lục 5. Kết quả thống kê các biến định tính Phụ lục 6. Kết quả kiểm định Cronbach‟s Alpha Phụ lục 7. Kết quả phân tích nhân tố Phụ lục 8. Kết quả phân tích tƣơng quan, hồi quy đa biến, dò tìm các vi phạm giả định cần thiết Phụ lục 9. Kết quả kiểm định T-Test, ANOVA
ix DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT EFA : Exploratory Factor Analysis JDI : Job Descriptive Index KMO : Kaiser Meyer Olkin MSQ : Minnesota Satisfaction Questionnaire SHRM : The Society of Human Resource Management Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TRA : Theory of Reasoned Action VIF : Variance inflation factor WHO : World Health Organization YHCT : Y học cổ truyền YHHĐ : Y học hiện đại
x DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Đặc điểm của nhân tố động lực và nhân tố duy trì ......................................... 16 Bảng 2.2: Tổng hợp đề xuất các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc từ các nghiên cứu trƣớc ........................................................................................................... 25 Bảng 3.1: Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 29 Bảng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo ...................................................................... 40 Bảng 3.3: Mã hóa biến ................................................................................................ 43 Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu điều tra ................................................................................. 48 Bảng 4.2: Phân tích độ tin cậy Cronbach‟s Alpha ....................................................... 50 Bảng 4.3: Kết quả phân tích độ tin cậy nhóm yếu tố Đặc điểm công việc .................. 52 Bảng 4.4: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ........................................................... 53 Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố ............................................................................ 54 Bảng 4.6: Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................. 57 Bảng 4.7: Hệ số tƣơng quan tuyến tính ........................................................................ 58 Bảng 4.8: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình ...................................................... 59 Bảng 4.9: Kết quả kiểm định ANOVA ........................................................................ 59 Bảng 4.10: Kết quả phân tích hồi quy theo phƣơng pháp Enter .................................. 60 Bảng 4.11: Kết quả kiểm định các giả thuyết .............................................................. 66
xi DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) ......................................................... 15 Hình 2.2: Thuyết ERG của Alderfer ............................................................................. 18 Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 26 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu .......................................................................................... 28 Hình 4.1: Biểu đồ tần số của phần dƣ phân phối chuẩn .................................................. 61 Hình 4.2: Biểu đồ P-P plot của các điểm quan sát ........................................................... 61
1 Chƣơng 1 GIỚI THIỆU 1.1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội. Từ đây có thể nhận thấy nguồn nhân lực luôn là một trong những yếu tố quan trọng quyết định cho sự thành công và hiệu quả của công ty, doanh nghiệp, tổ chức… Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị. Quản trị nguồn nhân lực không đơn giản là việc xem lao động là yếu tố chi phí đầu vào mà cần nhận thức con ngƣời là vốn quý của tổ chức, là nguồn lực cần đƣợc đầu tƣ và phát triển. Bởi vì con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của nguồn lực trong một tổ chức hay một doanh nghiệp. Giá trị của con ngƣời đƣợc thể hiện chủ yếu ở năng lực lao động của họ. Việc quản lý con ngƣời trong một tổ chức bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau nhƣ: tuyển dụng, đào tạo và phát triển, chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, chế độ đãi ngộ, thăng cấp… Công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần thiết phải có chiến lƣợc duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo sự gắn bó của ngƣời lao động với tổ chức, đảm bảo mối quan hệ giữa ngƣời lao động và tổ chức là mối quan hệ hợp tác đôi bên cùng có lợi. Ngày nay, Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển với thế giới, việc cạnh tranh, thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao luôn là vấn đề đƣợc đặt lên hàng đầu của các công ty, doanh nghiệp. Do đó các công ty, doanh nghiệp, tổ chức không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lƣơng, thƣởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác cần luôn đƣợc quan tâm đặc biệt. Từ những vấn đề trên có thể nhận thấy một trong những điều kiện quan trọng để công ty, doanh nghiệp, tổ chức hoạt động tốt và hiệu quả là phải đảm bảo có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng, ổn định và trung thành. Thế nhƣng hiện nay ở Việt Nam, việc thu hút, đào tạo, duy trì và phát triển nguồn nhân lực lại luôn thách thức không nhỏ đối với các nhà quản trị nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, vấn đề đặt ra là
2 các công ty, doanh nghiệp, tổ chức cần thiết phải nhận dạng, xem xét, đánh giá đúng các yếu tố có ảnh hƣởng đến sự trung thành của nhân viên mình, trên cơ sở đó hoạch định nguồn nhân lực giúp tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hƣớng tƣơng lai về nhu cầu nhân lực; đồng thời đảm bảo có đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi từ bên ngoài tổ chức. Từ đó sẽ góp phần tạo sự gắn kết ngƣời lao động với nhau, tạo đƣợc niềm tin, tinh thần làm việc cống hiến, phấn đấu hết mình của ngƣời lao động cho tổ chức. Một công ty, doanh nghiệp, tổ chức của nhà nƣớc hay tƣ nhân, dù là lĩnh vực, ngành nghề nào, để hoạt động hiệu quả luôn cần phải có đội ngũ nhân viên có chất lƣợng và trung thành. Trong lĩnh ngành vực y tế, cụ thể hơn là Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh, đơn vị sự nghiệp y tế trực thuộc Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh với nhiệm vụ chăm sóc, điều trị sức khỏe cho ngƣời dân; đƣợc Bộ Y tế giao nhiệm vụ là bệnh viện tuyến kỹ thuật cuối về y học cổ truyền của các tỉnh thành phía Nam từ Đà Nẵng trở vào. Thế nhƣng, từ năm 2011 đến năm 2015, số lƣợng nhân viên nghỉ việc ở bệnh viện là 83 ngƣời (nhân viên xin nghỉ việc là 51 ngƣời, chiếm 61%; nhân viên đến tuổi nghỉ hƣu là 32 ngƣời, chiếm 39%). Trong số những ngƣời xin nghỉ việc, nhân viên có trình độ đại học và trên đại học là 08 ngƣời (05 bác sĩ, dƣợc sĩ), trình độ trung cấp là 41 ngƣời (y sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên, dƣợc sĩ trung cấp) và khác là 02 ngƣời. Những yếu tố nào tác động đến quyết định xin nghỉ việc của những nhân viên này? Những nhân viên còn lại của bệnh viện có thực sự cống hiến hết mình hay vẫn đang trông chờ một sự đổi mới của bệnh viện? Những yếu tố nào tác động đến nhân viên để có thể thay đổi nhận thức của họ, giúp họ an tâm công tác và gắn bó hơn với bệnh viện? Giải quyết đƣợc những vấn đề đã đặt ra sẽ giúp các nhà quản trị bệnh viện nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của viên chức. Từ đó, bệnh viện sẽ có những hoạch định và chiến lƣợc hợp lý để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực góp phần nâng cao chất lƣợng phục vụ ngƣời bệnh. Vì vậy, tôi chọn tên đề tài là “Đánh giá các nhân tố tác động
3 đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh”. 1.2. Mục tiêu nghiên cứu 1.2.1. Mục tiêu tổng quát Đề tài thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu những nhân tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức đối với tổ chức tại Bệnh viện Y học cổ truyền thành phố Hồ Chí Minh. 1.2.2. Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu một số yếu tố trọng yếu ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM. - Nghiên cứu, đo lƣờng, phân tích, đánh giá sự tƣơng quan và tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM. - Đƣa ra những hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự thỏa mãn của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM. 1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu - Các yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM? - Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự thỏa mãn trong công việc của viên chức Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM? 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1.3.1. Đối tƣợng và khách thể nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là: sự thỏa mãn công việc và một số nhân tố có ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức đối với bệnh viện. - Đối tƣợng khảo sát là: viên chức đang làm việc tại các khoa, phòng Bệnh viện YHCT Tp.HCM là bác sĩ, dƣợc sĩ, y sĩ, điều dƣỡng, kỹ thuật viên và các viên chức làm công việc hành chính. 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
4 - Phạm vi chuyên môn: sự thỏa mãn công việc của viên chức chịu sự tác động của nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc. - Không gian nghiên cứu: đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM. - Thời gian nghiên cứu: + Dữ liệu thứ cấp: là những số liệu báo cáo trong ba năm từ 2013 - 2015 để làm cơ sở phân tích thông tin, hành vi, quan điểm, nhận thức của viên chức bệnh viện về các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc. + Dữ liệu sơ cấp: nghiên cứu tiến hành điều tra, thực hiện khảo sát và nhận kết quả từ tháng 2/2016 đến tháng 3/2016. 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu - Phƣơng pháp nghiên cứu hỗn hợp: định lƣợng kết hợp định tính. - Phƣơng pháp nghiên cứu định tính để xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn công việc của viên chức, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát để đo lƣờng các khái niệm dùng để nghiên cứu. Phần này dựa trên mô hình lý thuyết và các nghiên cứu trƣớc, kết hợp với việc phỏng vấn tay đôi những viên chức có thời gian làm việc từ 05 năm trở lên tại bệnh viện YHCT Tp.HCM. - Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng cho phép lƣợng hóa và đo lƣờng những thông tin thu thập đƣợc là số lƣợng. Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính và cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu đề xuất có thể điều chỉnh và đƣa ra mô hình nghiên cứu chính thức, đồng thời tiến hành xây dựng bảng câu hỏi và thang đo phù hợp với nghiên cứu chính thức. Công cụ đƣợc sử dụng trong phƣơng pháp này là khảo sát bằng phiếu điều tra. 1.5. Ý nghĩa thực tiễn nghiên cứu Nghiên cứu có những đóng góp quan trọng giúp bệnh viện có một góc nhìn toàn diện về sự thỏa mãn công việc của viên chức. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho Ban Giám đốc bệnh viện đƣa ra các giải pháp tập
5 trung để có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức, ngày càng hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực góp phần vào sự ổn định và phát triển bệnh viện. 1.6. Cấu trúc của nghiên cứu Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 05 chƣơng: - Chƣơng 1: Giới thiệu. Trình bày lý do chọn đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu, phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài. - Chƣơng 2: Cơ sở lý luận. Trình bày tổng quan các tài liệu có liên quan, cơ sở lý luận về thỏa mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Xây dựng mô hình cho việc nghiên cứu và đặt các giả thuyết nghiên cứu. - Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu. Trình bày tổng quan về quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện Y học cổ truyền Tp.HCM. Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình và đo lƣờng các khái niệm nghiên cứu, phân tích, đánh giá các kết quả có đƣợc. - Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Trình bày tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp thiết thực, khả thi nhằm thực hiện mục tiêu nâng cao mức độ thỏa mãn của viên chức bệnh viện. - Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý. Kết luận và hàm ý sẽ đƣa ra một số kết luận từ kết quả thu đƣợc bao gồm kết luận mức độ thỏa mãn về công việc, hàm ý quản trị đối với Ban Giám đốc bệnh viện và hạn chế, góp ý cho các nghiên cứu tƣơng lai. 1.7. Tóm tắt chƣơng 1 Chƣơng 1 của luận văn, phần mở đầu tác giả đã nêu lên tính cấp thiết cũng nhƣ mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi và phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 tác giả sẽ trình bày những nội dung cơ bản về các lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc của ngƣời lao động đối với tổ chức. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.