Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Sông Chu

Chia sẻ: Tri Tâm | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:111

Thêm vào BST

Báo xấu

36
lượt xem 20
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Đề tài góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty quản lý khai thác công trình thủy lợi trong điều kiện hiện nay.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Sông Chu

LỜI CAM ĐOAN Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định. Tác giả luận văn Chữ ký Nguyễn Thị Ánh Nguyệt i
LỜI CÁM ƠN Để hoàn thành được luận văn này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ từ gia đình, thầy cô và bạn bè. Tác giả xin cám ơn gia đình đã luôn tạo động lực và điều kiện tốt nhất để tác giả có thể chuyên tâm hoàn thành đề tài luận văn của mình. Tác giả xin cám ơn công ty TNHH MTV Sông Chu tỉnh Thanh Hóa đã cung cấp những số và liệu thông tin quý giá liên quan đến bài luận văn. Tác giả xin chân thành cám ơn Ban Giám Hiệu Trường Đại học Thủy lợi, các thầy cô trong khoa Kinh Tế và Quản lý đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt những kiến thức chuyên ngành kinh tế thủy lợi và quản lý xây dựng cho bản thân tác giả trong suốt quá trình học tập tại trường. Đặc biệt, tác giả xin chân thành gởi lời cảm ơn đến TS. Lê Văn Chính; người thầy đã rất tận tình góp ý, cung cấp nhiều tài liệu tham khảo, động viên tác giả trong suốt quá trình hoàn thiện luận văn. Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo, các cơ quan, đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này. Tác giả luận văn Chữ ký Nguyễn Thị Ánh Nguyệt ii
MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................i LỜI CÁM ƠN ................................................................................................................. ii DANH MỤC HÌNH ........................................................................................................v DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................... vii LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................5 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 5 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực ............................. 5 1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực ....................................................6 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .......................................................... 8 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ....................................................... 8 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực.........................................................................9 1.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự....................................................... 9 1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực ....................................................................10 1.2.3 Phân công lao động ..................................................................................12 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ...................................................... 13 1.2.5 Đánh giá thực hiện công việc và chế độ đãi ngộ .....................................14 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng và tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực .17 1.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị quản trị nguồn nhân lực ..17 1.3.2 Những tiêu chí đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 20 1.4 Cơ sở thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ........................ 23 1.4.1 Những bài học kinh nghiệm về công tác quản trị nguồn nhân lực ..........23 1.4.2 Tổng quan những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài............31 Kết luận chương 1 .........................................................................................................33 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU ..........................................................................34 2.1 Giới thiệu khái quát về Công ty TNHH MTV Sông Chu ...................................34 2.1.1 Thông tin chung ....................................................................................... 34 iii
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, địa bàn hoạt động của Công ty ............................ 36 2.1.3 Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý của Công ty .......................................... 38 2.1.4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty .............................. 42 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu theo các nội dung ...................................................................................................... 43 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty.................................................... 43 2.2.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu .......................................................................................................... 45 2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty .................... 63 2.3.1 Những kết quả đạt được........................................................................... 63 2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân dẫn đến tồn tại ........................................ 65 Kết luận chương 2 ......................................................................................................... 70 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV SÔNG CHU ......................................................... 72 3.1 Phương hướng phát triển của công ty đến năm 2020 ......................................... 72 3.2 Những cơ hội và thách thức với công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Sông Chu ............................................................................................. 73 3.2.1 Những cơ hội ........................................................................................... 73 3.2.2 Những thách thức .................................................................................... 74 3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty ........ 75 3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực ..................... 75 3.3.2 Giải pháp đối với công tác tuyển dụng .................................................... 77 3.3.3 Giải pháp đối với công tác bố trí, phân công lao động............................ 82 3.3.4 Giải pháp đối với công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ............... 84 3.3.5 Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá năng lực thực hiện và chế độ đãi ngộ đối với người lao động .................................................................... 88 Kết luận chương 3 ......................................................................................................... 93 KẾT LUẬN ................................................................................................................... 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 99 iv
DANH MỤC HÌNH Hình 1. 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự ...........................................10 Hình 1. 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự .......................................................................10 Hình 2. 1 Bộ máy tổ chức của Công ty TNHH MTV Sông Chu ..................................38 v
DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2. 1 Tình hình sản xuất kinh doanh năm 2013-2017 ........................................... 42 Bảng 2. 2 Cơ cấu lao động của Công ty theo chức năng .............................................. 43 Bảng 2. 3 Trình độ chuyên môn của cán bộ công nhân viên trong Công ty ................. 44 Bảng 2. 4 Số mẫu điều tra tại Công ty .......................................................................... 45 Bảng 2. 5 Tình hình sử dụng lao động của Công ty từ năm 2015- 2017 và kế hoạch 2018 ............................................................................................................................... 46 Bảng 2. 6 Đánh giá về công tác Hoạch định NNL tại Công ty TNHH MTV ............... 47 Bảng 2. 7 Tình hình biến động về nhân sự của Công ty ............................................... 52 Bảng 2. 8 Đánh giá về công tác TDNL tại Công ty ...................................................... 53 Bảng 2. 9 Phân công lao động theo chức năng ............................................................. 55 Bảng 2. 10 Số lượng và chi phí tập huấn đào tạo từ năm 2014-2017 .......................... 56 Bảng 2. 11 Đánh giá về công tác ĐTPT NL tại Công ty .............................................. 57 Bảng 2. 12 Mức khen thưởng thi đua hàng năm của Công ty....................................... 59 Bảng 2. 13 Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên giai đoạn 2015-2017 ...... 60 Bảng 2. 14 Đánh giá về công tác ĐNNL tại Công ty .................................................... 63 Bảng 2. 15 Tổng hợp số lượng đào tạo nhân lực của Công ty từ năm 2014-2017 ....... 64 vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Diễn giải ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động CBCNV Cán bộ công nhân viên CN Công nhân DN Doanh nghiệp ĐTPT Đào tạo phát triển ĐNNL Đãi ngộ nhân lực KH-KT Khoa học- kĩ thuật LĐ lao động NL Nguồn lực NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực TNHH MTV Trách nhiệm hữu hạn một thành viên TNHH MTV KTCTTL Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên khai thác công trình thủy lợi UBND Ủy ban nhân dân SXKD Sản xuất kinh doanh vii
LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bối cảnh thực tiễn nhu cầu phát triển kinh tế xã hội ngày càng tăng hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực của xã hội nói chung cũng như của các doanh nghiệp nói riêng càng phải được chú trọng phát triển hơn nữa. Trong khi đó, các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa mặc dù đã đạt được nhiều kết quả nhất định nhưng công tác quản trị nguồn nhân lực đang còn bộc lộ nhiều hạn chế. Cụ thể là: nguồn nhân lực thiếu trầm trọng về số lượng và yếu về chất lượng; cơ cấu nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo; công tác đào tạo và chính sách sử dụng cán bộ trong các doanh nghiệp chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ ở các doanh nghiệp. Với mục tiêu phát triển bền vững, trong những năm qua, Công ty TNHH MTV Sông Chu đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Công ty nên luôn tìm cách để quản lí nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định. Đội ngũ cán bộ không ngừng được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm. Công ty đã và đang thực hiện chế độ ưu đãi đầu tư tăng cường số lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, với việc mở rộng ngành nghề sản xuất kinh doanh trong giai đoạn hiện nay cũng như do đặc thù công việc, công tác đào tạo, quy hoạch cán bộ ngày càng đòi hỏi cao hơn. Công tác quản trị nguồn nhân lực hiện chưa đáp ứng được hết yêu cầu phát triển của Công ty. Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề xuất “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Sông Chu” là một vấn đề mang tính thời sự và cấp thiết. Đây chính là lý do học viên chọn vấn đề này làm đề tài Luận văn Thạc sỹ. 2. Mục đích nghiên cứu Mục đích của đề tài là đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Sông Chu. 3. Phương pháp nghiên cứu Các phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu này bao gồm: 1
 Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của các phòng ban trong Công ty có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực.  Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Công ty.  Phương pháp điều tra xã hội học: Phỏng vấn bằng Phiếu điều tra  Phương pháp thu thập thông tin: - Thông tin thứ cấp: Các tài liệu, báo cáo của phòng Tổ chức hành chính, số liệu của Công ty để phân tích thực trạng nguồn nhân lực - Thông tin sơ cấp: Sử dụng Phiếu điều tra được thiết kế như trong phần Phiếu điều tra ở phụ lục. + Đối tượng điều tra: Lao động tại Công ty TNHH MTV Sông Chu, cụ thể ở đây là cán bộ ở phòng ban và công nhân tại các tổ, cụm sản xuất. + Nội dung phiếu điều tra: Phần i) Phần các thông tin chung về người được phỏng vấn; và phần ii) Phần liên quan đến câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty bao gồm: xác định nhu cầu nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và chế độ đãi ngộ.Thang đo likert 5 điểm từ “hoàn toàn không đồng ý“ là 1 đến “ hoàn toàn đồng ý“ là 5. + Địa điểm khảo sát: Công ty TNHH MTV Sông Chu cuối năm 2017. + Số lượng phiếu khảo sát: Số phiếu phát ra 120 phiếu và số phiếu hợp lệ thu về là 110 phiếu. Cách tính ở đây là lấy điểm trung bình trung của 110 phiếu hỏi. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu  Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu  Phạm vi nghiên cứu: 2
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu tỉnh Thanh Hóa. - Về thời gian: Thông qua việc phân tích những thuận lợi, khó khăn trong quá trình quản trị nhân lực ở Công ty trong giai đoạn từ 2013-2017; trên cơ sở đó để đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. 5. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài  Ý nghĩa khoa học Góp phần hệ thống hóa và cập nhật những cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp quản lý khai thác công trình thủy lợi. Những nghiên cứu này có giá trị tham khảo cho việc nghiên cứu chuyên sâu, giảng dạy về công tác quản trị nguồn nhân lực trong các Công ty quản lý khai thác công trình thủy lợi trong điều kiện hiện nay.  Ý nghĩa thực tiễn Những phân tích đánh giá và giải pháp đề xuất là những tham khảo hữu ích có giá trị gợi mở trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp khai thác công trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa nói riêng cũng như trên cả nước nói chung trong giai đoạn hiện nay. 6. Kết quả dự kiến đạt được Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sẽ phải nghiên cứu, giải quyết được những vấn đề sau: - Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. - Phân tích, làm rõ thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực trong công ty TNHH MTV Sông Chu trong thời gian vừa qua. Từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được cần phát huy, những vấn đề còn tồn tại và nguyên nhân cần nghiên cứu tìm kiếm giải pháp khắc phục. 3
- Nghiên cứu đưa ra những giải pháp nhằm tăng cường và hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty TNHH MTV Sông Chu . 7. Nội dung của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của luận văn được cấu trúc với 3 chương nội dung chính sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Sông Chu 4
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ nguồn lực của các thành viên trong tổ chức. Theo Liên Hợp Quốc trong Các chỉ số phát triển thế giới (World Development Indicators) (2000) thì: “NNL là tất cả những kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ với sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [14, Tr.4]. Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc dân (2008) thì: “NNL là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [11, Tr.12] Theo GS.TS.Phạm Minh Hạc: “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [4, Tr269]. Các quan điểm trên tiếp cận NNL ở góc độ vĩ mô, còn ở góc độ tổ chức, doanh nghiệp thì lại có quan điểm về NNL như: Theo giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Lao động – Xã hội (2009) thì: “NNL của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn lực của tổ chức. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của mỗi thành viên” [9, Tr9]. 5
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có nhiều khái niệm khác nhau về NNL, những khái niệm trên đều thống nhất nội dung cơ bản: NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội. Trong mỗi doanh nghiệp, NNL là nguồn lực quan trọng, không thể thiếu quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp. Do đó, nhà quản lý cần phải quan tâm, bồi dưỡng NNL của mình để đảm bảo NNL đủ mạnh cả về chất và lượng, đảm bảo cho sự phát triển của doanh nghiệp không chỉ ở hiện tại mà trong cả tương lai. 1.1.2 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực - Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị. - Phân tích công việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản lý sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. 6
- Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển. Tuyển dụng nhân lực không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn vị. Quá trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn vị sau này. Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều. - Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL: Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển. + Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc chuyển sang nghề mới. + Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. + Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức. - Duy trì NNL, trong đó: + Đánh giá công việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL của đơn vị. +Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng) + Xây dựng các mối quan hệ tốt trong môi trường làm việc. 7
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực - Vai trò hành chính: Cung cấp các thủ tục hành chính như hệ thống trả thù lao, hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội... - Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược của tổ chức; giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên. - Vai trò tác nghiệp: Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; tuyển dụng, đào tạo và các hoạt động khác. - Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực; nhân viên được xem như tài sản; QTNNL là quá trình liên kết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức. 1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó. Các mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực: - Mục tiêu về xã hội: Ngoài những mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài. - Mục tiêu cá nhân: Đây là điều mà các nhà quản lý phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động. 8
- Mục tiêu của tổ chức: Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra. - Mục tiêu của các bộ phận chức năng: Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ. Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động. Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước: - Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho DN. - Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực trong DN. - Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực. - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch... giúp cho DN thích ứng với các nhu cầu mới. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện. 9
Phân Dự báo Xác định Chính Thực Kiểm tích môi phân tích như cầu sách hiện: tra trường, công nhân lực -Thu hút đánh xác định việc - Đảm giá mục bảo phát tình tiêu, lựa triển hình chọn - Trả thực chiến công hiện lược Phân Phân tích Kế - Quan hệ tích hiện cung cầu, hoạch lao động trạng khả năng chương quản trị điều trình NNL chỉnh Hình 1. 1 Quy trình hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim Dung 1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển dụng nguồn nhân lực bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ (Tìm kiếm và thu hút) Ứng viên Tuyển chọn Tổ chức (con người) (Đo lường và đánh giá) (công việc) Ra quyết định tuyển dụng Hình 1. 2 Quy trình tuyển dụng nhân sự Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS. Trần Kim Dung 10
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có được hiệu quả cao trong công tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra. Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm các nguồn sau: - Nguồn nội bộ: Bao gồm tuyển trực tiếp các cán bộ, công nhân viên đang làm việc trực tiếp trong doanh nghiệp. Ưu điểm của người lao động trong DN là ứng viên nhanh chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí tuyển dụng, kích thích tinh thần làm việc tích cực, sáng tạo, tạo ra sự thi đua rộng rãi. Tuy nhiên, nhược điểm của người lao động này là gây hiện tượng chai lỳ, hạn chế tư tưởng mới, làm việc rập khuôn và hạn chế số lượng ứng viên. - Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động từ: + Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các trường đào tạo nghề. + Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần 11
việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia ứng tuyển. + Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do công việc không phù hợp với trình độ chuyên môn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí công việc mới. + Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng. + Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để quảng bá công việc đối với người cần tìm việc. Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá tình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thông tin thu được. 1.2.3 Phân công lao động Phân công lao động là quá trình tách riêng ra các loại lao động khác nhau theo một tiêu thức nhất định và theo một điều kiện sản xuất xác định khác nhau. Thực chất của phân công lao động đó là bố trí, sắp xếp nhân viên, nhóm nhân viên khác nhau vào quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty theo năng lực, trình độ chuyên môn, sức khỏe, sở thích của người lao động để tạo được hiệu quả cao trong công việc đem lại lợi ích tối ưu cho Công ty. - Mục tiêu của phân công lao động: + Phân công lao động đảm bảo đủ số lượng lao động, chất lượng lao động, đúng người, đúng việc đáp ứng được yêu cầu, tính chất của công việc. 12