Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

Chia sẻ: Lang Liêu | Ngày: | Loại File: PDF | Số trang:116

Thêm vào BST

Báo xấu

53
lượt xem 13
download

Download Vui lòng tải xuống để xem tài liệu đầy đủ

Nội dung của luận văn trình bày tổng quan lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực; phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh; giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh.

Chủ đề:

Bình luận(0) Đăng nhập để gửi bình luận!

Lưu

Nội dung Text: Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh

ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH TRÀ VINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC TRÀ VINH ____________________________ ISO 9001:2008 TRẦN THỊ MINH THY HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN ĐÌNH HÒA TRÀ VINH, NĂM 2015
TÓM TẮT LUẬN VĂN Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước. Vì vậy, trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đó đã chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong quá trình thực hiện mục tiêu, thị xã Trà Vinh đã chuyển mình và được nâng cấp lên thành phố Trà Vinh, trong đó Uỷ ban nhân dân thành phố, có vai trò là cơ quan chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá quan trọng. Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định nhưng hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố hiện nay vẫn còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cũng như tỉnh nhà. Công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Cụ thể, chất lượng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa được chú trọng. Công tác đánh giá chỉ mang tính hình thức và các đơn vị mới chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào xét khen thưởng cho cán bộ, công chức, chưa tư vấn cho họ những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc. Đánh giá kết quả làm việc chưa liên kết với công tác đào tạo. Cấp trên chưa quan tâm xác định những điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc cũng như chưa tư vấn cho cán bộ, công chức về các khóa đào tạo giúp họ hoàn thiện những điểm yếu. Bên cạnh đó công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào nguồn cán bộ, công chức kế thừa, chưa gắn công tác đào tạo với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển của tổ chức cũng như chưa xây dựng kế hoạch đào tạo để định hướng đội ngũ kế thừa lâu dài, dự nguồn quy hoạch cán bộ, công chức trong tương lai. Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới để nắm bắt kịp thời và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán -iii-
bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh” để nghiên cứu với mong muốn góp phần phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn, đảm đương tốt nhiệm vụ, có tính kế thừa và phát triển. Trong luận văn, tác giả dựa trên khung lý thuyết để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và công tác đào tạo ở thành phố, từ đó hệ thống lại những mặt mạnh và mặt yếu của hoạt động đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và hoạt động đào tạo làm cơ sở để tìm ra các giải pháp để phát huy những mặt mạnh và hoàn thiện những mặt yếu trong hai hoạt động này ở các đơn vị trong chương 3. Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện hai hoạt động nói trên trong thời gian tới; đồng thời, cùng với việc đề xuất giải pháp, tác giả đã kiến nghị cấp có thẩm quyền một số nội dung về tháo gỡ một số khó khăn cũng như cơ chế, chính sách giúp cho công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo được tốt hơn. -iv-
ABSTRACT Human resource is the most important and decisive element for the rapid, effective and stable development of the socio-economy of the country. Therefore, in revolutionary cause, the Communist Party always prepares strategies and resolutions in order to strengthen the personnel team. At the National People’s Congress XI, the Communist Party has enunciated the assignment and clearly stated that "Continue to strongly and synchronously innovate the personnel task". During the process of objective implementation, Tra Vinh town had developed into Tra Vinh City, in which the City People's Committee plays the role of the important political, administrative, economic and cultural agency. Despite obtaining certain achievements, the current team of staff and officer working for the City People's Committee still shows some limitation and weaknesses, do not meet the requirements of innovation and socio-economic development of the city and the province as well. The management of human resources still has some limitations. Specifically, the evaluation of working results and training for the personnel team have not been paid much attention. Formalism in evaluation task and and new administrative agencies only use evaluation results to commend and reward for their staff and officers, but not consult solutions for them to improve their work. Evaluation of working results has not linked to training task. The leaders have not paid much attention on their staff's weaknesses during task implementation so that no consultation on training courses for them to improve their weaknesses. In addition, training task has maintains many shortcomings, not focused on personnel sources and heritable officers. Training activities have not connected with the objectives and plans of development strategies; and training plans has not been prepared in order to orient the long - term heritable staff, and create human resources for personnel and staff planning in the future. Many issues under training programs and methodologies have not been focused and renovated to comply with real demands. From the existing status, the author decided to choose the topic "Complete -v-
the working result evaluation and training tasks for staff and officers working for Tra Vinh City People's Committee" to study and research with the desire to contribute into the development of staff and officers in order to help them to improve their quality and capacity to fulfill their work. In the thesis, the author has based on theory framework to analyze the working result evaluation of staff and officers and training tasks in the city, then systematized strong and weak points of these activities as bases to find out solutions in order to develop strong points and limit weak points at administrative agencies (Chapter 3). And then, the author suggested some solutions for the two mentioned tasks in the future; and recommended the authority some contents to solve difficulties and also some policies to make the working result evaluation better. -vi-
MỤC LỤC Trang tựa Quyết định giao đề tài LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii ABSTRACT ...............................................................................................................v DANH SÁCH CÁC HÌNH...................................................................................... xi DANH SÁCH CÁC BẢNG .................................................................................... xii PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3 4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4 5. Ý nghĩa của đề tài ................................................................................................ 5 6. Bố cục của luận văn ............................................................................................ 5 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ..........................................................6 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC .......................... 6 1.1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc của nguồn nhân lực ................... 6 1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả làm việc ......................................................... 7 1.1.3. Hệ thống đánh giá kết quả làm việc .......................................................... 7 1.1.4. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc ............................................ 8 1.1.4.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên .....................................................8 1.1.4.2. Phương pháp so sánh cặp ..................................................................8 1.1.4.3. Phương pháp bảng điểm ....................................................................9 1.1.4.4. Phương pháp lưu giữ ..........................................................................9 1.1.4.5. Phương pháp quan sát hành vi ...........................................................9 -vii-
1.1.4.6. Phương pháp quản trị theo mục tiêu ..................................................9 1.1.4.7. Phương pháp phân tích định lượng ..................................................10 1.1.5. Trình tự đánh giá kết quả làm việc ......................................................... 11 1.1.5.1. Xác định tiêu chí cơ bản cần đánh giá .............................................11 1.1.5.2. Lựa chọn phương pháp đánh giá ......................................................12 1.1.5.3. Lựa chọn người đánh giá và huấn luyện kỹ năng đánh giá .............12 1.1.5.4. Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá ...............13 1.1.5.5. Thực hiện đánh giá ...........................................................................14 1.1.5.6. Phản hồi kết quả đánh giá ................................................................14 1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ........................... 15 1.2.1. Khái niệm và mục đích của đào tạo nhân sự trong tổ chức .................... 15 1.2.1.1. Khái niệm về đào tạo .......................................................................15 1.2.1.2. Mục đích của đào tạo .......................................................................15 1.2.2. Quy trình thực hiện đào tạo nhân sự ....................................................... 16 1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo .................................................................16 1.2.2.2. Lập kế hoạch đào tạo .......................................................................16 1.2.2.3. Các hình thức đào tạo .......................................................................16 1.2.2.4. Về phương pháp đào tạo ..................................................................17 1.2.2.5. Tổ chức đào tạo ................................................................................19 1.2.2.6. Đánh giá hiệu quả đào tạo ................................................................19 1.3. ĐỀ XUẤT CÁC THANG ĐO PHÂN TÍCH CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NHÂN SỰ ..................................................... 20 1.3.1. Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc....... 21 1.3.2. Đề xuất các tiêu chí phân tích hệ thống đào tạo nhân sự ........................ 22 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH......................................................................................24 2.1. GIỚI THIỆU VỀ ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH ......... 24 2.1.1. Vị trí và chức năng .................................................................................. 24 2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn .......................................................................... 25 -viii-
2.1.4. Hệ thống tổ chức .................................................................................... 26 2.1.5 Nhiệm vụ cụ thể ...................................................................................... 29 2.1.5. Các mối quan hệ công tác của Ủy ban nhân dân thành phố ................... 30 2.2. TÌNH HÌNH NHÂN SỰ TẠI CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH .......................................................................... 31 2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức của các đơn vị từ năm 2012 - 2014 ........... 31 2.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi ............................................... 32 2.2.3. Một số kết quả hoạt động từ năm 2012- 2014 ....................................... 34 2.3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC................................................................................................ 35 2.3.1. Phân tích khái quát công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức từ 2013-2014 ............................................................................................ 35 2.3.2. Phân tích về quy trình đánh giá ............................................................... 39 2.3.3. Phân tích tiêu chuẩn đánh giá ................................................................. 41 2.3.4. Phân tích thu thập thông tin trong đánh giá ............................................ 43 2.3.5. Phân tích về phương pháp đánh giá ........................................................ 45 2.3.6. Phân tích về kỹ năng của người đánh giá ............................................... 47 2.3.7. Phân tích phản hồi kết quả đánh giá ....................................................... 49 2.3.8. Phân tích sử dụng kết quả đánh giá ......................................................... 50 2.4. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.. 52 2.4.1. Phân tích tổng quát về hoạt động đào tạo ............................................... 52 2.4.2. Phân tích quy trình đào tạo nhân sự ........................................................ 54 2.4.3. Phân tích việc xác định nhu cầu đào tạo ................................................. 55 2.4.4. Phân tích về kế hoạch đào tạo ................................................................. 57 2.4.5. Phân tích về nguồn lực đào tạo ............................................................... 58 2.4.6. Phân tích về phương pháp đào tạo .......................................................... 59 2.4.7. Phân tích về đánh giá kết quả đào tạo ..................................................... 61 2.5. TỔNG HỢP NHỮNG ĐIỂM MẠNH, ĐIỂM YẾU VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO ....................................................... 62 2.5.1. Hệ thống đánh giá năng lực làm việc ...................................................... 62 2.5.2. Hệ thống đào tạo ..................................................................................... 64 -ix-
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH ...............................................................66 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ..................................................................... 66 3.1.1. Các phương hướng phát triển .................................................................. 66 3.1.2. Mục tiêu phát triển kinh tế thời kỳ 2015-2020 ....................................... 66 3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TRỰC THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ TRÀ VINH ............................................................................................................ 68 3.2.1. Giải pháp về tăng tần suất đánh giá và kiểm soát chất lượng đánh giá kết quả làm việc ...................................................................................................... 68 3.2.2. Giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá ................................................. 68 3.2.3. Giải pháp xây dựng tiêu chuẩn đánh giá ................................................. 70 3.2.4. Giải pháp về trao đổi thông tin................................................................ 72 3.2.5. Giải pháp về đào tạo kỹ năng cho người đánh giá .................................. 73 3.2.6. Giải pháp về phương pháp đánh giá ....................................................... 74 3.2.7. Giải pháp về phản hồi đánh giá ............................................................... 76 3.2.8. Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá ................................................... 77 3.3. GIẢI PHÁP VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ ........................................ 77 3.3.1. Giải pháp hoàn thiện về quy trình đào tạo .............................................. 77 3.3.2. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo ................................................... 78 3.3.3. Giải pháp về kế hoạch đào tạo ................................................................ 82 3.3.4. Giải pháp về nguồn lực phục vụ đào tạo ................................................. 83 3.3.5. Giải pháp về phương pháp đào tạo ......................................................... 84 3.3.6. Giải pháp về đánh giá kết quả đào tạo .................................................... 84 3.4. KIẾN NGHỊ: .................................................................................................. 85 3.4.1. Kiến nghị đối với Chính phủ:.................................................................. 85 3.4.2. Kiến nghị đối với Tỉnh Trà Vinh: ........................................................... 85 KẾT LUẬN ..............................................................................................................88 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................90 PHỤ LỤC -x-
DANH SÁCH CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang Hình 1.1 Sơ đồ quá trình quản trị theo mục tiêu 10 Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh 27 Hình 2.2 Bản đồ hành chính thành phố Trà Vinh 28 Hình 2.3 Biểu đồ số lượng cán bộ, công chức từ năm 2012-2014 32 Hình 2.4 Quy trình đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức 39 Hình 3.1 Quy trình đánh giá kết quả làm việc 69 Hình 3.2 Quy trình đào tạo 78 -xi-
DANH SÁCH CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức từ năm 2012-2014 31 Bảng 2.2 Cơ cấu cán bộ, công chức theo giới tính năm 2012-2014 33 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2012-2014 33 Bảng 2.4 Bảng đánh giá, phân loại cán bộ công chức năm 2013-2014 36 Tỷ lệ đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng năm Bảng 2.5 38 2013-2014 Bảng 2.6 Khảo sát về quy trình đánh giá 40 Bảng 2.7 Kết quả khảo sát về tiêu chuẩn đánh giá 43 Bảng 2.8 Kết quả khảo sát về thu thập thông tin trong đánh giá 45 Bảng 2.9 Kết quả khảo sát về phương pháp đánh giá 47 Bảng 2.10 Khảo sát cán bộ, công chức về kỷ năng của người đánh giá 48 Bảng 2.11 Khảo sát cán bộ, công chức về phản hồi kết quả đánh giá 50 Bảng 2.12 Khảo sát cán bộ, công chức về việc sử dụng kết quả đánh giá 51 Bảng 2.13 Bảng thống kê kết quả đào tạo năm 2013-2014 53 Bảng 2.14 Kết quả khảo sát về quy trình đào tạo 55 Bảng 2.15 Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo 57 Bảng 2.16 Kết quả khảo sát về kế hoạch đào tạo 58 Bảng 2.17 Kết quả khảo sát về nguồn lực đào tạo 59 Bảng 2.18 Kết quả khảo sát về phương pháp đào tạo 60 Bảng 2.19 Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả đào tạo 61 Đề xuất tiêu chuẩn đánh giá cụ thể đối với vị trí chức danh Bảng 3.1 70 cán bộ nghiên cứu phụ trách khối kinh tế Đề xuất việc trao đổi thông tin cụ thể đối với chức danh Bảng 3.2 73 cán bộ phụ trách công tác văn thư, lưu trữ -xii-
Số hiệu bảng Tên bảng Trang Tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với Bảng 3.3 75 vị trí chức danh cán bộ nghiên cứu phụ trách khối kinh tế Bảng 3.4 Tiêu chuẩn xếp loại 76 Đề xuất nhu cầu về các khóa đào tạo cho những vị trí chức Bảng 3.5 79 danh cán bộ, công chức -xiii-
PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nước. Vì vậy, trong sự nghiệp cách mạng của Đảng ta luôn đề ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, tại Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã đề ra nhiệm vụ, trong đó đã chỉ rõ “Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ”. Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2011-2020, Đảng và Nhà nước ta cũng đề ra mục tiêu trọng tâm là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; Nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch vụ công”. Ở nước ta, chính quyền cơ sở (hay chính quyền Xã, Phường, Thị trấn) là nơi trực tiếp thực hiện các chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, chính quyền cơ sở đóng vai trò hết sức quan trọng đảm bảo sự phát triển bền vững của quốc gia. Những năm gần đây, việc thực hiện chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta đã đạt được một số kết quả nhất định. Song trên thực tế đội ngũ cán bộ, công chức các cấp còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu trước mắt, lâu dài của công cuộc đổi mới, vấn đề công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực hành chính các cấp đã và đang đặt ra nhiều vấn đề mới, cần tiếp tục nghiên cứu. Trong quá trình thực hiện mục tiêu, thị xã Trà Vinh đã chuyển mình và được nâng cấp lên thành phố Trà Vinh, trong đó Ủy ban nhân dân thành phố, có vai trò là cơ quan chính trị, hành chính, kinh tế, văn hoá quan trọng,…. Mặc dù đã đạt được những thành công nhất định nhưng hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố hiện nay vẫn còn nhiều mặt hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới, phát triển kinh tế - xã hội của thành phố cũng như tỉnh nhà. Công tác quản trị nguồn nhân lực thực tế vẫn còn nhiều hạn chế. Cụ thể, chất lượng công tác -1-
đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức chưa được chú trọng. Tiêu chuẩn đánh giá kết quả làm việc của còn mang tính hình thức, chưa đo lường chính xác kết quả làm việc của cán bộ, công chức. Các tiêu chuẩn đánh giá chưa chú trọng đo lường hành vi trong công việc bao gồm phương pháp và kỹ năng làm việc. Cấp quản lý chưa quan tâm trao đổi thông tin với cán bộ, công chức trong quá trình đánh giá. Cấp quản lý chưa thu thập thông tin về quá trình làm việc của cán bộ, công chức; cũng như chưa có lịch trình và hồ sơ theo dõi hành vi của cán bộ, công chức trong công việc gồm phương pháp và kỹ năng làm việc của họ. Cấp quản lý chưa quan tâm tìm hiểu cán bộ, công chức gặp khó khăn gì trong công việc để hỗ trợ họ. Cấp quản lý chưa quan tâm để khách hàng gồm nhân dân hoặc tổ chức tham gia đánh giá. Kết quả đánh giá mang tính bình quân. Các đơn vị mới chỉ sử dụng kết quả đánh giá vào xét khen thưởng cho cán bộ, công chức, chưa tư vấn cho họ những giải pháp cải thiện hiệu quả công việc. Đánh giá kết quả làm việc chưa liên kết với công tác đào tạo. Cấp trên chưa quan tâm xác định những điểm yếu trong quá trình thực hiện công việc cũng như chưa tư vấn cho cán bộ, công chức về các khóa đào tạo giúp họ hoàn thiện những điểm yếu. Bên cạnh đó công tác đào tạo còn nhiều bất cập, chưa đi sâu vào nguồn cán bộ, công chức kế thừa, chưa gắn công tác đào tạo với mục tiêu, kế hoạch chiến lược phát triển của tổ chức cũng như chưa xây dựng kế hoạch đào tạo để định hướng đội ngũ kế thừa lâu dài, dự nguồn quy hoạch cán bộ, công chức trong tương lai. Nhiều vấn đề thuộc chương trình, phương pháp đào tạo còn chưa được chú trọng và đổi mới để nắm bắt kịp thời và phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Đào tạo chưa dựa trên xác định nhu cầu, chưa quan tâm phỏng vấn cán bộ, công chức về nhu cầu đào tạo để tổ chức các khoá đào tạo, chưa ban hành kế hoạch đào tạo cho nên không xác định mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp đào tạo và kinh phí thực hiện đào tạo. Các đơn vị cũng chưa quan tâm đầu tư cơ sở vật chất như phòng ốc, trang thiết bị để phục vụ cho hoạt động đào tạo. Số lượng các khoá học còn ít, khi đào tạo xong các đơn vị chưa đánh giá kết quả đào tạo để rút kinh nghiệm cho hoạt động đào tạo. -2-
Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả đã chọn đề tài : “Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh” để nghiên cứu với mong muốn góp phần phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn, đảm đương tốt nhiệm vụ, có tính kế thừa và phát triển. Trong luận văn, tác giả dựa trên khung lý thuyết để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức và công tác đào tạo ở địa phương, giúp cho các đơn vị xác định được những điểm yếu về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo. Từ đó, tác giả đề xuất những giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh. Vì vậy, các mục tiêu nghiên cứu cụ thể của đề tài như sau: - Hệ thống hoá lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực làm cơ sở lý thuyết để nghiên cứu đề tài. - Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, chỉ ra những hạn chế còn tồn tại làm cơ sở đề xuất giải pháp. - Đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức trực thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức -3-
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu này được thực hiện tại thành phố Trà Vinh, gồm: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, phòng ban chuyên môn, các đơn vị sự nghiệp và phường, xã. - Đối tượng khảo sát: Khảo sát các cán bộ, công chức đang công tác tại 13 phòng ban chuyên môn, 03 các đơn vị sự nghiệp và Ủy ban nhân dân 10 phường, xã thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh. 4. Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để nghiên cứu được thực hiện như sau: - Nghiên cứu định tính : Được sử dụng để xác định các thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thu thập số liệu phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh. Tác giả dựa trên lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực, đề xuất các thang đo để phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức. Sau đó tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 06 người đang giữ các chức danh lãnh đạo tại Ủy ban nhân dân thành phố để điều chỉnh lại các thang đo này cho phù hợp và đầy đủ để xây dựng bảng câu hỏi thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng. - Nghiên cứu định lượng: sử dụng thống kê mô tả để phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức. Dữ liệu để phục vụ cho nghiên cứu định lượng được thu thập bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, với cỡ mẫu 120 cán bộ, công chức đang công tác tại các đơn vị trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh, tỉnh Trà Vinh. Công cụ thu thập dữ liệu là bảng câu hỏi được xây dựng dựa trên kết quả nghiên cứu định tính. Bảng câu hỏi gồm các thang đo đánh giá công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức dựa trên thang do Likert 5 bậc. Nghiên cứu định lượng cũng sử dụng một phần nguồn dữ liệu thứ cấp để nghiên cứu gồm các công văn, báo cáo đánh giá tổng kết hàng năm của công tác đánh giá kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh. -4-
- Phương pháp xác định cỡ mẫu: Được áp dụng trường hợp tổng thể nhỏ và biết được tổng thể. N n= 1+ N (e)2 Với: n là cỡ mẫu, N là số lượng tổng thể, e là sai số tiêu chuẩn. 5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài này có ý nghĩa thực tiễn đối với cấp lãnh đạo của Ủy ban nhân nhân thành phố cũng như lãnh đạo các phòng ban chuyên môn, cơ quan đơn vị trực thuộc Ủy ban; giúp cấp lãnh đạo biết được thực trạng đánh giá kết quả làm việc và công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức, những điểm mạnh và điểm yếu tồn tại. Đề tài cũng đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo để các cấp có thẩm quyền tham khảo, nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ cán bộ, công chức. 6. Bố cục của luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục của đề tài được chia thành 03 chương cụ thể như sau: - Chương 1: Tổng quan lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nguồn nhân lực. - Chương 2: Phân tích thực trạng công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh. - Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo cán bộ, công chức trực thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Trà Vinh. -5-
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Chương 1, tác giả sẽ giới thiệu tổng quan hệ thống cơ sở lý thuyết về đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự để làm nền tảng thực hiện luận văn của mình. Chương này gồm các phần chính: (1) Cơ sở lý luận về đán giá kết quả làm việc; (2) Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực; (3) Đề xuất các thang đo phân tích công tác đánh giá kết quả làm việc và đào tạo nhân sự. 1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC 1.1.1. Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc của nguồn nhân lực Khái niệm về đánh giá kết quả làm việc hiện nay có rất nhiều cách gọi khác nhau như đánh giá năng lực làm việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc, đánh giá thành tích, đánh giá hiệu quả thực hiện công việc. Đây chính là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân sự, giúp cho các tổ chức có cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá kết quả làm việc nhằm giúp đỡ, động viên, kích thích nhân viên thực hiện tốt hơn và phát triển những khả năng tiềm tàng trong mỗi cá nhân. Đánh giá kết quả thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống, định kỳ và không thiên vị giữa các nhân viên về các vấn đề liên quan đến công việc hiện tại của nhân viên và giúp cho công việc trong tương lai của nhân viên được tốt hơn Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình chính thức về quan sát và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng theo định kỳ và có sự thỏa thuận về sự đánh giá đó với người lao động -6-
1.1.2. Mục đích đánh giá kết quả làm việc - Về phía cá nhân: thông qua đánh giá, người lao động có thể biết được sự nhận xét của tổ chức đối với năng lực làm việc của mình và đồng nghiệp. Qua đó, họ có thể điều chỉnh hành vi cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Đồng thời họ cũng có cơ hội đề xuất ý kiến và yêu cầu sự giúp đỡ từ tổ chức nhằm cải thiện tình hình công việc hiện tại và phát triển tiềm năng trong tương lai. - Về phía tổ chức: Quá trình đánh giá giúp cho nhà quản trị khảo sát và có được nhận định đúng đắn đối với mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, qua đó cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc của họ, giúp họ kịp thời khắc phục những sai lầm thiếu sót, phát huy những mặt mạnh của bản thân, hoàn thiện hiệu năng công tác, nâng cao hiệu quả của toàn đơn vị. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên giúp tổ chức có những dữ liệu, thông tin cho biết khả năng thăng tiến của nhân viên. Dựa vào sự đánh giá này nhà quản trị có cơ sở để hoạch định tài nguyên nhân sự trong tổ chức mình. Ngoài ra, đánh giá kết quả làm việc giúp cho tổ chức biết được nhu cầu đào tạo và phát triển đối với nhân viên. Nhờ vào hệ thống đánh giá kết quả, nhà quản trị sẽ xác định được những mặt yếu của nhân viên, từ đó triển khai chương trình đào tạo phù hợp để khắc phục những mặt yếu kém, đồng thời phát huy những mặt mạnh của họ. Kết quả đánh giá cũng có thể được sử dụng làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lương trước thời hạn, thưởng cho nhân viên, khuyến khích nhân viên hoàn thành công tác tốt, đồng thời cũng là cơ sở để ra quyết định xử lý những trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ kịp thời. 1.1.3. Hệ thống đánh giá kết quả làm việc Hệ thống đánh giá kết quả làm việc cần hoạt động một cách công bằng, chính xác vì nếu đánh giá chủ quan, không công bằng thì sẽ dẫn đến hậu quả khôn lường, tác động tiêu cực lên tinh thần làm việc của người lao động, dẫn đến mất niềm tin đối với tổ chức. Vì thế, hệ thống đánh giá kết quả làm việc cần đảm bảo các yêu cầu sau: - Tính phù hợp: phải phù hợp với mục tiêu quản lý và phản ánh được các công việc đang thực hiện trong doanh nghiệp và tổ chức. Các phiếu đánh giá được sử dụng phải gắn với đặc điểm của từng loại công việc. -7-
- Tính nhạy cảm: thể hiện ở việc người đánh giá có khả năng phân biệt được những người làm tốt và những người làm không tốt công việc bằng cách dùng thang đo đánh giá. Thang đo này phải chi tiết và thể hiện các mức độ hoàn thành công việc một cách rõ ràng. - Tính tin cậy: phải đảm bảo sự nhất quán của các kết quả đánh giá, tức là các kết quả đánh giá về một đối tượng phải đồng nhất ở mức cao nhất có thể được, khoảng cách không quá lớn. - Tính chấp nhận: phải được sự hưởng ứng và chấp nhận của người lao động. - Tính thực tiễn: hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu, dễ sử dụng đối với người đánh giá cũng như người lao động. - Đo lường thực hiện công việc: Đây là yếu tố trung tâm của đánh giá hiệu quả công việc. Người đánh giá sẽ đưa ra một phương pháp khoa học để xây dựng mức độ hoàn thành công việc của người lao động ở các khía cạnh quản lý được ấn định từ trước. Các mức này là Tốt - Khá - Trung bình - Yếu - Kém. Phương pháp này cần phải phản ánh các khía cạnh hoàn thành nhiệm vụ của công việc cần được đánh giá về sự hoàn thành của người lao động. Một điểm cần lưu ý là khi thiết kế thủ tục đánh giá cho từng phương pháp xuất phát từ cơ sở là bản mô tả công việc để xác định các tiêu thức đánh giá phù hợp. 1.1.4. Các phương pháp đánh giá kết quả làm việc 1.1.4.1. Phương pháp xếp hạng luân phiên Đây là phương pháp đánh giá rất đơn giản. Tất cả người lao động sẽ được sắp xếp theo thứ tự tăng dần từ người có kết quả yếu nhất đến người có kết quả giỏi nhất hoặc ngược lại về những mặt như kết quả thực hiện công việc, thái độ làm việc. Khi tổng hợp kết quả sẽ cho biết ai là người thực hiện tốt nhất, dần dần đến người thực hiện công việc yếu nhất. 1.1.4.2. Phương pháp so sánh cặp Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự phương pháp xếp hạng luân phiên, tuy nhiên mức độ xếp hạng hay phân loại sẽ chính xác hơn. Từng cặp nhân viên lần -8-